確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平,，以更好地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇一

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,，銷售人員的.業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對(duì)銷售人員的激勵(lì)薪酬方案,，以激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績,。

個(gè)人年度完成下表業(yè)績可享受相應(yīng)的銷售代表激勵(lì)獎(jiǎng)金。

服務(wù)滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶,，至其離職時(shí)一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限,，可支付的賬戶總額的比例如下。

銷售人員任職三個(gè)月后可以招聘銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，招聘人可獲取以下增員獎(jiǎng)金。

1.所招聘銷售人員進(jìn)入公司三個(gè)月內(nèi)業(yè)績累計(jì)達(dá)到2萬元以上,，招聘人可獲取增員獎(jiǎng)300元,。

2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎(jiǎng),。

1,、合同銷售人員任職3個(gè)月享受100元為底數(shù)的`基本商業(yè)保險(xiǎn)和每月150元為底數(shù)的社會(huì)保險(xiǎn)。

2,、入職1個(gè)月享受每月交通補(bǔ)助150元,，電話補(bǔ)助100元。

3,、入職后可免費(fèi)享受公司食堂中餐,。

4、高級(jí)總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助,。

5,、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵(lì)方案排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

6,、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元,，享受旅游表彰、即國外旅行15天,，旅行補(bǔ)助1.5萬元,。

7、銷售人員年度業(yè)績超過50萬元,，享受旅游表彰,、即國內(nèi)旅行15天，旅行補(bǔ)助0.5萬元,。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇二

海底撈一直以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,，前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),，周到細(xì)致到簡直令人難以置信的程度。

作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè),，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對(duì)顧客的服務(wù)品質(zhì)上,。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動(dòng)的員工而來,。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話,，那么規(guī)章制度就是基礎(chǔ)的船體,，而員工的熱情就是風(fēng)帆，一艘沒有風(fēng)帆的帆船,，即使船體再華麗,，恐怕也難以遠(yuǎn)航。

那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢,？它的員工激勵(lì)到底高明在何處,？下面我們看下經(jīng)邦咨詢的股權(quán)激勵(lì)專家是如何解密的。

海底撈為每一位員工設(shè)計(jì)好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,。在海底撈,，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個(gè)職位會(huì)從外部引進(jìn)人才以外，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位,，都是從基層做起,、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動(dòng)力,。

同時(shí),，除了管理?xiàng)l線的晉升通道外，海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系,，從先進(jìn)員工到標(biāo)兵員工,、勞模員工再到功勛員工，讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎(jiǎng)勵(lì),，充分滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求,。

海底撈對(duì)門店店長的考核是全面而獨(dú)特的。業(yè)績只占考核體系的一小部分,，而顧客滿意度,、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分,。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì),、員工忠誠度以及人才儲(chǔ)備能力，促進(jìn)了品牌的建設(shè)與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。

在對(duì)門店店長進(jìn)行全面考核的同時(shí)，海底撈也給店長足夠的資源與自主權(quán),?？偛棵吭露紩?huì)拿出部分利潤給門店店長,，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配,。

海底撈有科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)體系。員工的收入由基本工資,、工齡工資、獎(jiǎng)金,、榮譽(yù)獎(jiǎng)金等多層次構(gòu)成,。收入的分配充分具有激勵(lì)性,，一名普通的服務(wù)員如果能被評(píng)為功勛員工,，那么他的收入會(huì)超過領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。

薪酬之外,，海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系,，并能針對(duì)不同員工群體,，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境,、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金,、為員工子女入學(xué)提供便利、針對(duì)90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等,。

從20xx年起,，海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計(jì)劃，優(yōu)秀員工,、骨干員工以干股的方式入股,，享受分紅。

比起獎(jiǎng)金,、績效,，股權(quán)激勵(lì)具有更長久和巨大的激勵(lì)能量。同時(shí),，也更易形成標(biāo)桿效應(yīng),，不僅對(duì)拿到股份的員工是激勵(lì)，而且對(duì)目前尚未有資格拿到股權(quán)的員工,，也會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)力量,。

從海底撈的“逆天”服務(wù)，解讀企業(yè)正確的員工激勵(lì)方案

由以上經(jīng)邦咨詢的深度分析,，科學(xué)合理的員工股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)是海底撈成功的關(guān)鍵因素,。學(xué)會(huì)利用股權(quán)激勵(lì)，深刻了解股權(quán)價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇三

1,、作為晉級(jí),、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。

3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

1,、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）

其中自我考評(píng),、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金,；

考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；

考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇四

營銷員的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個(gè)棘手的問題,。缺乏報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的。制度將無法激勵(lì)銷售增長,。但另一方面,，報(bào)酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會(huì)產(chǎn)生其他許多負(fù)面效應(yīng)，例如內(nèi)部公平問題,。該項(xiàng)目分析了不同公司中的銷售獎(jiǎng)勵(lì)制度,，以求較深入地了解營銷員獎(jiǎng)勵(lì)制度的特點(diǎn)。

對(duì)銷售業(yè)績超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的營銷員給予獎(jiǎng)勵(lì)和財(cái)務(wù)激勵(lì)令實(shí)際銷售能力最大化,，是目前公司普遍采用的方法,。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本,、機(jī)構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報(bào)酬制度,，這是情理之中的事。

此外,，銷售激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊(duì)伍質(zhì)量和積極性計(jì)劃的趨勢(shì)中成為定式,。這些計(jì)劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出。這樣,，將他們的報(bào)酬與其業(yè)績更直接地掛鉤,，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。

1,、銷售報(bào)酬計(jì)劃的種類

銷售報(bào)酬計(jì)劃一般主要取決于獎(jiǎng)勵(lì)或銷售傭金,，盡管會(huì)因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例,，營銷員的報(bào)酬全員來源于傭金收入,，而在交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金,。但最為普遍的做法還是薪金加傭金,。

這種銷售獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習(xí)慣,、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點(diǎn)以及認(rèn)為需要給予營銷員獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)他們的觀點(diǎn)。薪金,、傭金以及薪金加傭金的組合計(jì)劃的利弊將在后面進(jìn)行討論,。

2、薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃

就以薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃而言,，營銷員領(lǐng)的報(bào)酬為固定的薪金,，當(dāng)然，偶爾也會(huì)有獎(jiǎng)金,、銷售競賽等獎(jiǎng)勵(lì),。

直接采用薪金作為報(bào)酬的依據(jù)是：如你的主要目標(biāo)是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作,，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn)計(jì)劃,，或參加全國及地方性的貿(mào)易會(huì)展，則這種方法就行之有效,。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè),。這就是為什么航空和交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)相對(duì)主要采用薪金報(bào)酬計(jì)劃的原因之一。

直接基于薪金的報(bào)酬計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn)：

營銷員預(yù)先知道自己的收入,，而對(duì)雇主來,，營銷員費(fèi)用也是固定而可預(yù)測(cè)的。

使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行,，且有助于加強(qiáng)營銷員組織的忠誠,。

采作傭金有可能使?fàn)I銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。

有利于取得長遠(yuǎn)利益,。

但其缺點(diǎn)在于薪金計(jì)劃并不取決于業(yè)績狀況,。事實(shí)上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績,，這會(huì)打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性,。

3、傭金為主的報(bào)酬計(jì)劃

營銷員有可能獲得最高的獎(jiǎng)勵(lì),，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的營銷員,，讓他們覺得努力工作肯定會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。

銷售成本并非固定不變,，而是與銷售額成一定比例,，從而降低了公司的銷售固定成本。

基于傭金的報(bào)酬更加于計(jì)算和理解,。

但該計(jì)劃也有一些缺點(diǎn)：

營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品,；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會(huì)被忽視。

營銷員間會(huì)出現(xiàn)很大的收入差距,，這可能導(dǎo)致營銷員認(rèn)為這種報(bào)酬計(jì)劃不夠公平,。

更為嚴(yán)重的是會(huì)鼓勵(lì)營銷員忽視諸如小客戶提供服務(wù)這類非銷售任務(wù),。

此外，效益好的時(shí)期,，報(bào)酬常常很高,，而蕭條期報(bào)酬則非常低。

4,、薪金加傭金組合報(bào)酬計(jì)劃

大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報(bào)酬,，且在大多數(shù)此類計(jì)劃中，薪金的比重往往很大,。一項(xiàng)調(diào)查表明,，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎(jiǎng)金。其次是70：30,，再次為60：40的組合方法,。

薪金加傭金的組合報(bào)酬計(jì)劃綜合了以上兩種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也附帶了缺點(diǎn),。優(yōu)點(diǎn)包括：營銷員有底薪收入,。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇五

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對(duì)銷售人員的.激勵(lì)薪酬方案,，以激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績,。

3、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi),，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金1000元,。

4,、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

2,、團(tuán)隊(duì)成員集體合影,，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

3,、年度業(yè)績前3名者,，且完成了年度任務(wù),，分別給予不低于5000元、3000元,、元以上的獎(jiǎng)勵(lì),。

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個(gè)人給予重獎(jiǎng)（不低于現(xiàn)金1000元）,。

3,、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,，作為儲(chǔ)備人員優(yōu)先給予晉升,。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時(shí)一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限,。

銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，老員工可獲取以下增員獎(jiǎng)金,。

1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件,，并轉(zhuǎn)正后,，老員工可獲取增員獎(jiǎng)300元（分三個(gè)月付清，100元/月）,。

2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎(jiǎng),。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn),。

2,、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助,，不低于100元的電話補(bǔ)助,。

4、經(jīng)理級(jí)別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助,。

5,、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。

6,、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%,，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助20xx元,。

7,、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次,，旅行補(bǔ)助5000元,。

8,、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金,。（比如：員工結(jié)婚,、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）

每位銷售人員工作一年以上者,，享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元，滿兩年200元,，滿三年300元,，依次類推，1000元封頂,。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇六

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì),，激勵(lì),，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài),，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)透過達(dá)成工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵(lì),，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要、親和需要,。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得,、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景,、資歷、經(jīng)驗(yàn),、忠誠,、時(shí)光、努力,、創(chuàng)造力,、業(yè)績等；所得包括工資,、獎(jiǎng)金,、福利、榮譽(yù),、職位等,。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平,，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望,?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值,，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施,；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好,；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利,、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工,，而不能激勵(lì)員工,；也就是說，員工不會(huì)去投訴,，但也不會(huì)感激你,。“激勵(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用,，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”,，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨,，有員工外流,。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍,，委以重任，增加工作的自豪感,、成就感,、職責(zé)感。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人,，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵(lì)方法,，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人,。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報(bào),、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng),。

3,、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為,，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰,，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。

4,、按需激勵(lì),。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī),，平時(shí)帶給資源,，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估,。一個(gè)振奮人心,、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏,；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo),，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它,，才有可能受到激勵(lì)。在績效考評(píng)水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計(jì)劃,、末位淘汰,、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯(cuò),、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題,。

2,、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段,，也較容易控制,，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同,，支付方式不一樣,，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好,。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多,；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位,，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn),，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因,。

薪酬既是對(duì)員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來工作得到報(bào)酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動(dòng)所得,，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時(shí)光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資,。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，調(diào)動(dòng)用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高,，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī),。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對(duì)一人，鼓舞一片,，用錯(cuò)一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員,、中級(jí)職員,、高級(jí)職員、主任職員（主管）,、三級(jí)經(jīng)理,、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理,、高級(jí)經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師,、助理工程師、三級(jí)工程師,、二級(jí)工程師,、一級(jí)工程師,、高級(jí)工程師,、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時(shí),，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn),，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來,，中間的人行動(dòng)了,，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來。

6,、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng),，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性,、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報(bào),、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵(lì),、記功、記大功,、嘉獎(jiǎng),、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱能夠多樣化,，如銷售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng),、管理成果獎(jiǎng),、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目,，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性,，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單,，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過頻,，刺激作用也會(huì)減少,。

7、知識(shí)員工激勵(lì),。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長、工作獨(dú)立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái),，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳,，同時(shí)善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵(lì)為主。

8,、參與激勵(lì),。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí),，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹?lì)從不滿意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況,、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會(huì)交往）,，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動(dòng),，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì),，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法，萬法歸宗,。激勵(lì)方法千姿百態(tài),，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來,，既要注意針對(duì)性,、實(shí)效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵(lì)舉措,，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。

1,、傳遞激情

杰克·韋爾奇清楚記得,，在剛到通用電氣時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒有一個(gè)是他選拔的,，要讓這些人接受他的想法很難,。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團(tuán)隊(duì)。

他每次出差到分公司,，會(huì)給所有員工講話,，除了工作專業(yè)知識(shí)以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯,，在職業(yè)生涯里,，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好,，提升他們的信心,。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞,。

北京宴董事長楊秀龍?jiān)蜗蟮亟忉尅罢f”的作用：

什么叫“團(tuán)”,？一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊(duì)”？一個(gè)耳朵加一個(gè)人,。什么叫“團(tuán)隊(duì)”,？一個(gè)有口才的人對(duì)一群帶著耳朵的人不停地說。

2,、榮譽(yù)稱號(hào)

海底撈的“包丹袋”（一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子）,，是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。

在北京宴,，有一年圣誕節(jié),，有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果，很多顧客都非常感動(dòng),。后來,，北京宴就把這個(gè)蘋果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰送,，這個(gè)蘋果都叫張進(jìn)平安果,。不想這么一鼓勵(lì)，后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例,。

上面的例子說明,，為工作成績突出的員工設(shè)置榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)對(duì)其工作的認(rèn)可,，讓員工知道自己是出類拔萃的,，更能激發(fā)他們工作的熱情。

比如,，可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”,、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”,、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱號(hào),，每隔一定時(shí)間評(píng)選一次，而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式,，讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶,。

最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感,，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度,，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

3,、贊美

韓國某大型公司的一個(gè)清潔工,，平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人，在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí),，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗,。

事后,，有人問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料,。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí),，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看,，就這么簡簡單單的一句話,，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”,。

一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示,， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認(rèn)可,，工作上會(huì)更認(rèn)真更投入,。

認(rèn)可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件,，或是打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績,，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)，這些比公司一年一度的模范員工表揚(yáng)大會(huì)效果好很多,。

4,、一對(duì)一指導(dǎo)

在海底撈、巴奴都有師徒制,，每個(gè)人在不同崗位上都有對(duì)應(yīng)的師傅,，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤，一對(duì)一的指導(dǎo),。之所以花費(fèi)這些時(shí)間,，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們,。

其實(shí)，對(duì)于員工來說,，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧,，而在乎究竟有多關(guān)注他。

無論何時(shí),，重點(diǎn)是肯定的反饋,，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對(duì)附近看得見,、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用,。

5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)

眾所周知,，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單,。注意,，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個(gè)菜品,。送菜,、送東西之類的就更別提了。

還比如,，讓員工主持短的會(huì)議,；領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序,。

授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式,。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用,。在這種心理作用下,，被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀,、赴湯蹈火也在所不辭。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工,，還有助于識(shí)別未來的備選人才。

6,、團(tuán)隊(duì)集會(huì)

如中秋節(jié)前夕的晚會(huì),、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游,、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等,，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光,。

“中國西餐一哥”王品集團(tuán)向來有“登玉山，泳渡日月潭,，鐵騎貫寶島”,，鐵人三項(xiàng)的企業(yè)文化，已持續(xù)進(jìn)行了近 20 年,。在內(nèi)地,，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說：事件會(huì)凝聚人心,。

不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力,，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響,，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍,。

同時(shí),，最好再將這些活動(dòng)通過圖片展示、dv 攝制等手段保留下來,，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上,，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì),。

7,、給員工一個(gè)夢(mèng)想

北京宴的員工為什么離職率低，因?yàn)樗麄兘o員工超出預(yù)期的夢(mèng)想,。

楊秀龍舉例說,，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣,?！氨本┭鐒?chuàng)始的廚師長，干總廚的時(shí)候27歲,，我讓他干的時(shí)候,，他說不行，我太年輕了,。

楊秀龍說：什么叫夢(mèng)想,？員工大部分是沒有夢(mèng)想的，你要給他一個(gè)夢(mèng)想,。有了夢(mèng)想,，你就站在旁邊幫著他去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。所以加班累死他都不會(huì)找你,，因?yàn)槟阍趲退麑?shí)現(xiàn)夢(mèng)想,，給他提供平臺(tái)。

企業(yè)的夢(mèng)想要和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來,，很多老板在天上飛說的是鳥語,，員工在地上跑講的是人話，聽不懂,，不在一個(gè)頻道上,。關(guān)鍵是要把老板的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇七

每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力,，在一定意義上說，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過程,，就是運(yùn)用權(quán)力的過程,。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派,，其身正其令則行,，就能有效地督促下屬恪盡職守,，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用,。

領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,，擴(kuò)大知識(shí)面,，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的,、不斷發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu),。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),，發(fā)揮,、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值,。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大的非權(quán)力影響力,，來增強(qiáng)組織的凝聚力。

情感需要是人的最基本的精神需要,，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感,，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系,，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度,。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償,，甚至能不去計(jì)較工資,、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,，如人情往來和娛樂往來等,。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息,，增強(qiáng)彼此間的信任感,。

社會(huì)原理表明，社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理,，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和賞識(shí),，成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要,。對(duì)一個(gè)有才干,、有抱負(fù)的員工來說,，獎(jiǎng)百元千元，不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì),，使其有所作為,。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,，對(duì)有才干的人,，都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件，對(duì)員工的智力貢獻(xiàn),，如提建議,、批評(píng)等，也要及時(shí)地給予肯定的評(píng)價(jià),?？隙ㄐ栽u(píng)價(jià)也是一種賞識(shí)，同樣能滿足員工精神需要,，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí),。

1、主題活動(dòng)法

根據(jù)企業(yè)員工年輕,、思想活躍,、追求進(jìn)步的特點(diǎn),，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動(dòng)。比如：崗位技能大賽、書畫大賽,、手工藝品制作大賽,、英語口語比賽等,。通過不同的主題活動(dòng),，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn),、展示自我,，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力,。

2,、多設(shè)標(biāo)兵法

拿破侖說過：每個(gè)士兵的背包里,，都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長,。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵,、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵,、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等,。

3、感情投資法

感情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有：員工生日慶祝活動(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)祝賀,、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等）,，生病探視，對(duì)困難家庭進(jìn)行扶助等,。感情投資不但針對(duì)員工,，還可以擴(kuò)展到員工家屬,。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對(duì)自己部門員工年齡小的特點(diǎn),，每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起來,，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認(rèn)可,，從而起到了較好的激勵(lì)作用,。

4、心理疏導(dǎo)法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理,，管理層級(jí)較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單,、粗暴,，時(shí)間久了，難免會(huì)損害員工的工作積極性,。因而,，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng)，傾聽員工心聲,，消除員工心中的怨氣,，拉近管理者與員工的距離。

5,、輪崗激勵(lì)法

員工在一個(gè)崗位工作久了,，技能熟練了，難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理,。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位,，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能,，又能用工作激勵(lì)員工。

6,、興趣激勵(lì)法

興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力,。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,，從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果,。

7,、文體活動(dòng)法

業(yè)余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng),，幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活,，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感,，從而提高企業(yè)凝聚力,，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力,，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故,。

8、物質(zhì)激勵(lì)法

除了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外,，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要,。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工,。企業(yè)每年賺得越多,，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn),，從而讓員工明白“大河有水,，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說,，還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作中存在的問題,，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

9,、形象激勵(lì)法

形象激勵(lì)就是充分利用視覺形象的作用,，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就感與自豪感,，這是一種行之有效的激勵(lì)方法,。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等,，此舉不但員工本人能受到鼓舞,，而且更多的職工也能受到激勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”,、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì),，這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。

10,、參與激勵(lì)法

參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,，尊重他們，信任他們,，讓他們?cè)诓煌膶哟紊虾蜕疃壬蠀⑴c企業(yè)的管理和決策,，吸收他們中的正確意見,。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議,、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等,。

以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵(lì)方式,，對(duì)你也許有些借鑒作用,。

成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對(duì)員工工作及其創(chuàng)造價(jià)值的肯定與贊賞,。獎(jiǎng)金,、分紅、股權(quán),、聚會(huì)等,。

機(jī)會(huì)

給予培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)不僅是對(duì)優(yōu)秀員工的一種肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)公司來說同時(shí)也是一項(xiàng)有價(jià)值的投資,。

富有挑戰(zhàn)性的工作,，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報(bào)酬是什么時(shí)”時(shí),，指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”,，這表明工作本身是具有激勵(lì)作用的。

人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任和能力的肯定。

榮譽(yù)反映了企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評(píng)價(jià),，是滿足員工自尊需要的重要激勵(lì)手段,。

榮譽(yù)激勵(lì)的一種形式。多贊揚(yáng),，哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步,。贊揚(yáng)一定要真誠，要讓員工感受到重視,、尊重和自豪,。表揚(yáng)幾乎不需要任何成本，但效用卻很大,。

目標(biāo)激勵(lì)就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的,。

一般而言,，員工對(duì)于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與,，可培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的使命感,、歸屬感和認(rèn)同感,，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

上世紀(jì)六十年代末,，日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場的競爭中連連失利,，加上第一次石油危機(jī)的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字,，瀕臨倒閉,。如何挽求頹勢(shì)？董事會(huì)最后決定：將危機(jī)告訴全體員工,，讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境,，激起他們的危機(jī)感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,，這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率,。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時(shí)極大地提高了員工的積極性,，使佳能獲得巨大成功,，在六年內(nèi)走向世界。

有效的激勵(lì)要求管理者掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率,。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)會(huì)直接影響激勵(lì)的效果,，而獎(jiǎng)勵(lì)的頻率過高或過低都會(huì)削弱激勵(lì)的作用。

員工業(yè)績激勵(lì)方案篇八

對(duì)生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面,。

1.了解員工對(duì)組織的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的`滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率,。

5.為員工的晉升,、降職、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計(jì)件員工除外）。

2.實(shí)習(xí)員工,、試用期員工,、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對(duì)象。

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成,，主體考核者（員工的直接上級(jí)）負(fù)責(zé)為員工評(píng)分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員,、部門副總參與并監(jiān)督考核過程,。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評(píng)估人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會(huì)議,，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格,、流程、考核制度,，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,，公正地完成考核工作。

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo),、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

考核每月開展一次,，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行,。

1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

2.考核實(shí)施：每月xx日,，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日,，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通,，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日,，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日,，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類,。