績效改進(jìn)計劃又稱個人發(fā)展計劃(inspanidual development plan，idp),，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計劃,。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié),，但實際上績效改進(jìn)計劃要重要得多,。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看,，而績效改進(jìn)計劃是往前看,，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的,、無法改變的績效,。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進(jìn)計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途,，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵,。

一、制定績效改進(jìn)計劃的基本原則

在制定績效改進(jìn)計劃之前,，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識,，把握住五個基本原則：

1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計劃時是一種相對平等的關(guān)系,，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃,。

2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人,，因此在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性,，更多地聽取員工的意見。

3,、指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際,，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實施輔導(dǎo),，并提供必要的資源和支持,。

4、"smart"原則：績效改進(jìn)計劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實施的標(biāo)準(zhǔn),，因此一定要有可操作性,，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的,、可衡量的,、可達(dá)到的、現(xiàn)實的和有時限的,。

5,、發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計劃的目標(biāo)著眼于未來,，所以在制定與實施計劃時要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光,，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來,。

二、制定績效改進(jìn)計劃的準(zhǔn)備工作

1,、選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的,，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑,，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間,，這段時間不要被其他事情打斷。

例如,，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議,，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下,，制定績效改進(jìn)計劃往往會心不在焉,，草率收場，無法展開細(xì)致的討論,。同時要注意不要安排得過于緊湊,。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計劃表的時候，才抽出半天時間,，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項工作,，這樣就無法保證績效改進(jìn)計劃的效果。

2,、選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計劃的場地,。辦公室給人以一種嚴(yán)肅,、正式的感覺，這固然很好,。然而,，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計劃的場地也有一些局限性。首先,，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話,、來訪的客人等等;其次,，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力,。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作,，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦,、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起,，喝上一杯茶或咖啡,，更容易充分表達(dá)真實的感受。

3,、準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計劃所需的各種資料,。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書,、績效計劃、績效評估表格,、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計劃之前,，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸,，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃,。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結(jié),，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃,，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃,，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為,。

4,、主管的心理準(zhǔn)備

在制定績效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時間,、場地和資料外,，還要對制定計劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備,，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為,。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征,，本次評估結(jié)果對其的影響,，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況,，對于這種情況,，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三,、制定績效改進(jìn)計劃的流程

1,、回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個人做出成就時,，他希望得到其他人的承認(rèn),。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定,，從而對員工起到積極的激勵作用,。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話,，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方,，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處,，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的方面,。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計劃,。

2,、找出有待發(fā)展的項目

有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法,、習(xí)慣等方面有待提高的地方,，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目,，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的,。一般來說，在一次績效改進(jìn)計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目,，因為一個人需要提高的項目可能有很多,，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇,。而且,，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高,。

3,、確定發(fā)展的具體措施

將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式,。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實,，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效,，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費方面的投入,，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換,、參加特別任務(wù)小組,、參加某些協(xié)會組織等等。

4,、列出發(fā)展所需的資源

"工欲善其事,，必先利其器"，要落實績效改進(jìn)計劃,，必須要有必要的資源支持,。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時間的保證,、培訓(xùn)機(jī)會的提供,、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面,，主管人員一定要統(tǒng)籌安排,，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境,。

5,、明確項目的評估期限

工作的能力、方法,、習(xí)慣等方面的提高是一項長期的任務(wù),，須在一個較長時間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個寬松,、穩(wěn)定的環(huán)境,，不應(yīng)增加太多的管制。因此,，如果評估周期過短,，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力,，影響工作進(jìn)度,，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反,。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年,，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié),。

6、簽訂正式的改進(jìn)計劃

當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài),，他們一般會傾向于堅持立場,，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此,，在制定績效改進(jìn)計劃的過程中,，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約,，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的,，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計劃,。如果員工的計劃只是口頭確定,，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃,。

四,、制定績效改進(jìn)計劃的案例

劉先生是a公司的銷售主管，在20__年的考核中,，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo),，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉,，有時客戶咨詢相關(guān)的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽,，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親,，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理,，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀,，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計劃(見表),。

五、實施績效改進(jìn)計劃的要點

1,、保持持續(xù)的溝通

員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計劃,，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利,，主管就可以高枕無憂,，等待收獲成功的果實了。在績效改進(jìn)計劃實施的過程中,，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通,。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進(jìn)行調(diào)整,，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面,，員工在計劃時可能會遇到各種各樣,、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài),，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助,，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。

2,、注意正強(qiáng)化的運用

績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率,，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn),。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn),。按照行為強(qiáng)化原理,，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí),。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步,。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時,，應(yīng)該及時給予認(rèn)可和稱贊,，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。

3,、適當(dāng)采取處罰措施

在實施績效改進(jìn)的過程中,，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等,，而是因為員工個人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動,，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施,，如職務(wù)調(diào)整,、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的,，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效,，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施,、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理,，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果,。

一,、考核基本情況：

學(xué)生評價：95 權(quán)重35%

上級評價：90 權(quán)重30%

自己評價：89 權(quán)重10%

專家評價：90 權(quán)重10%

同級評價：89 權(quán)重15%

最終得分83.1分。

經(jīng)過分析,，教師在備課,，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好,。

二、扣分情況分析

教師扣分主要出在以下方面：

一,、 教學(xué)內(nèi)容不充足,。

二、 課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求

三,、 科研較少

四,、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達(dá)到學(xué)校要求。

三,、具體提升計劃

具體提升計劃如下：

一,、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個方面進(jìn)行績效提升,，一方面,，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識內(nèi)容,，提升教師教學(xué)素養(yǎng),，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容,，提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng)。

二,、 針對課時僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題,，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予

教師課時安排,，鼓勵教師申請課時,，對于課時費用應(yīng)多與績效成績掛鉤，另一方面,，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計劃,，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己,，達(dá)到多薪酬的效果,。

三、 針對科研較少問題,。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申

請科研項目,，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應(yīng)多申請科研,，提高自身能力,，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四,、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面,。

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,，根據(jù)教師實際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓(xùn),，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力,。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性,。