方案在解決問題、實(shí)現(xiàn)目標(biāo),、提高組織協(xié)調(diào)性和執(zhí)行力以及提高決策的科學(xué)性和可行性等方面都發(fā)揮著重要的作用,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。
員工績效激勵(lì)方案篇一
各區(qū)域,、家電事業(yè)部,、各采購部、各門店,。
2,、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的,。
3,、誠實(shí)銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的,、虛假銷售的,，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格,。
2、各區(qū)域辦,、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者,，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元,，如果可比銷售增長率每超過1%,，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類推,?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3,、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定,，所屬區(qū)域的'門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合,。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%,，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%,。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行,。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域,、家電事業(yè)部,，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核,。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo),，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后,，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響,。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與,。
說明：
a,、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后,。
b,、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c,、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店,，家電品類則指所有的7大類。
d,、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo),，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布,，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析,，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布,。
員工績效激勵(lì)方案篇二
為提升賓館的管理水平,，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性,，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的.整體績效水平,，結(jié)合賓館的實(shí)際情況,，特制定本辦法,。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資,。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元,。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天,，不足部分以績效工資補(bǔ)充。
1,、績效工資實(shí)行月度考核,，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分,。
2,、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月,，實(shí)習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月,，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3,、績效工資系數(shù),。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海,、柳嵩消費(fèi)金額）,，將餐飲部員工績效等級分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級,，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比,，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分,，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì),。
員工績效激勵(lì)方案篇三
1.1可變薪酬的概念。
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金,?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的，這里的績效包括了個(gè)體績效,、群體績效(團(tuán)隊(duì),、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬,。
1.2自我效能感的概念,。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感,，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷,。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用,，但是因?yàn)槿藢π袨榻Y(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望,，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng),。
2以it行業(yè)為例的分析,。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵(lì)效果的影響,。
一般從個(gè)體層面來講,，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績效薪酬,，可變薪酬對于他們的激勵(lì)作用比較顯著,。但是，由于it行業(yè)的特殊性,，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用,，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著,。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分,。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向,，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別,。一般來說,，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小,。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意,。而不是說與滿意相對的就是不滿意,，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵(lì)作用,，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了,。
在某些程度來說,，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善,，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,，從而也會(huì)員工的自我效能感,，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度,。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考,。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺,。在工作,、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用,。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法,，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感,，激發(fā)其內(nèi)在潛力,，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前,，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題,，而是成為了知識型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,，借此，能提高員工的自我效能感,，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用,。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度,。
在it企業(yè),，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響,，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ),。it企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況,、行業(yè)的平均水平等,，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平,、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等,。
績效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵(lì)效果,。對于不同的崗位而言,，績效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,，一般占50%左右,。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作,。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化,，所以獎(jiǎng)金對于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯,，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,，保持適度的獎(jiǎng)金比例,，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化,，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小,，甚至沒有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足,。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機(jī)遇,，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增,。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切,，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低,、離職率極高,，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀,。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對待的并不多,，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資,。整個(gè)薪酬管理過程中,，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少,。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用,。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性,。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集,、高增長、高效益的特點(diǎn),，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言,，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性,。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤,。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高,，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變,。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展,。積極宣傳公司的薪酬政策,，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致,。
保證績效考核的核心地位,。由于績效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此,，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績效考核的作用,，而且績效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法,。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期,，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋,。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整,。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營成本,，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競爭力,。
員工績效激勵(lì)方案篇四
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績效來支付的,，這里的績效包括了個(gè)體績效、群體績效(團(tuán)隊(duì),、部門績效)以及組織績效,，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念,。
自我效能是20世紀(jì)70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念,。自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷,。這種理論認(rèn)為,，即使人的行為沒有對自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢π袨榻Y(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望,，在這種期望的驅(qū)使下,，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系,。
2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵(lì)效果的影響,。
一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績效薪酬,，可變薪酬對于他們的激勵(lì)作用比較顯著,。但是，由于it行業(yè)的特殊性,，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望,，這就導(dǎo)致了績效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用,，即可變薪酬對于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著,。
2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響。
滿意感有正向和負(fù)向之分,。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向,，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別,。一般來說,，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小,。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意,。而不是說與滿意相對的就是不滿意,，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層,?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了,。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的'公平性,，由于薪酬制度的不完善,，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí),，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性,。
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考,。
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺,。在工作,、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用,。采用更加科學(xué)合理的績效考核的方法,，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感,，激發(fā)其內(nèi)在潛力,，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前,，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,，以此來增加員工對未來的期望,。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,，借此,，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用,。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析,。
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。
在it企業(yè),，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn),。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響,，是企業(yè)得以正常運(yùn)營的基礎(chǔ),。it企業(yè)對于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競爭對手的工資情況,、行業(yè)的平均水平等,，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平,、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等,。
績效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對員工的激勵(lì)效果,。對于不同的崗位而言,，績效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,，一般占50%左右,。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作,。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化,，所以獎(jiǎng)金對于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯,，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,，保持適度的獎(jiǎng)金比例,，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,，其工作內(nèi)容相對沒有什么大的變化,，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小,，甚至沒有獎(jiǎng)金,。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足,。
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢以及市場機(jī)遇,，中國的it行業(yè)發(fā)展迅猛,，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切,，但是,現(xiàn)在我國的it行業(yè),，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高,，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理,，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,，國內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,，國內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀,。
目前我國it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對待的并不多,，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資,。整個(gè)薪酬管理過程中,，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少,。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用,。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。
3.3.1it行業(yè)的特殊性,。
由于it行業(yè)的技術(shù)密集,、高增長、高效益的特點(diǎn),，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言,，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性,。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤,。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高,，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變,。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法,。
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響,，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績效考核的核心地位,。由于績效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系,，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績效考核的作用,，而且績效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法,。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們對績效工資的預(yù)期,，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋,。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整,。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營成本,，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競爭力,。
員工績效激勵(lì)方案篇五
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性),。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀,。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。
2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。
(1)落實(shí)遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn),。
(4)遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。(5)其他,。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分,。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。銷售人員績效考核表如下表所示,。
銷售人員績效考核表。
考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分,。
新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分,。
定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分,。
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的`分析與推斷,。
2分：一般,，能對問題進(jìn)行簡潔的分析和推斷。
3分：較強(qiáng),，能對簡單的問題進(jìn)行分析和推斷,，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
3分：能有效地化解沖突,。
1.月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分，遲到一次,，扣1分(3次及以內(nèi)),。
2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分,。
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不仔細(xì),。
1分：自覺地完成工作目標(biāo)，但對工作中的失誤,，有時(shí)推卸責(zé)任,。
2分：自覺地完成工作目標(biāo)且對自己的行為負(fù)責(zé)。
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作,。
服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴,，扣3分1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%,；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%,。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實(shí),。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽,。
部門經(jīng)理或行政人事部提出,。
員工績效激勵(lì)方案篇六
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。
三,、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月),。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
二,、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。
2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)
填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
一,、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則,、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法,，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則,。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機(jī)構(gòu)：行政部是公司薪酬分配管理的專門機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施,，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任,。
3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)
4.內(nèi)容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體,，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先,，兼顧公平,。逐步確立勞動(dòng)、資本,、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素,，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想,，與時(shí)俱進(jìn)的精神,，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的,，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度,。
4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則,，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度,，員工工資的增長低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。
4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動(dòng)的原則,。
4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度,。
4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)
4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求,，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重,，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系,。
4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成,。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資?；竟べY由崗位工資組成,。
4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼,、加班加點(diǎn)工資組成,。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng),、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng),、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng),，調(diào)入新崗位,，實(shí)行
1
三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標(biāo)準(zhǔn),；試崗結(jié)束經(jīng)考核合格,，從次月起執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇,，不執(zhí)行崗位工資,、獎(jiǎng)金等。
4.3.2浮動(dòng)收入管理
4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行部門任務(wù)考核,，每月月底由各部門匯總當(dāng)月完成的任務(wù)量至財(cái)務(wù)部,，由財(cái)務(wù)部來核定計(jì)算各部門浮動(dòng)收入，考核分配至員工本人,。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支,。
4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知,，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入部門計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原部門計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資,。
4.3.2.3新進(jìn)入公司的員工在實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資,。
4.3.2.4對退休及各類離職人員,，停發(fā)浮動(dòng)工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假,、探親假,、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資,。員工因病,、工傷、事假,、遲到,、早退、曠工,、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行,。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進(jìn)入公司人員：實(shí)習(xí)期按部門基層員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有浮動(dòng)收入,，實(shí)習(xí)期為1—3月,，實(shí)習(xí)結(jié)束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),，享受公司浮動(dòng)收入,。
4.4.1.2實(shí)習(xí)期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),。
4.4.2公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知,，下達(dá)“員工崗位變動(dòng)通知書”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“試用員工轉(zhuǎn)正考核表”,，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn),。
4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn),，次月起在新部門計(jì)發(fā)工資,。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金,。
4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定,，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，行政部提出工資調(diào)整意見,，經(jīng)董事會(huì)通過,，員工代表大會(huì)討論后，由行政部組織實(shí)施,。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付,。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的,，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付加班工資,。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資,。
4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個(gè)人所得稅,；
4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
4.7.3法院判決,、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi),、贍養(yǎng)費(fèi)；
4.7.4法律,、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用,。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí),，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資,，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各部門進(jìn)行工資性收入核查,，各部門應(yīng)積極配合,。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查,。
4.10薪酬計(jì)發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部,。
4.10.2各部門領(lǐng)導(dǎo)每月5日前把部門任務(wù)完成情況及員工個(gè)人業(yè)績制表報(bào)財(cái)務(wù)部
4.10.3行政部每月5日前負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì),，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)財(cái)務(wù)部,。
4.10.5財(cái)務(wù)部于每月9日前上月個(gè)人收入報(bào)總經(jīng)理審核發(fā)放。
二,、績效考核激勵(lì)制度
1.目的 績效考核是評價(jià),、量化每個(gè)員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法,，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬,、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則,、方法和程序,，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標(biāo)：是考核部門和員工績效的基本要素,，是考核期內(nèi)衡量部門和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn),。
4.內(nèi)容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù),。
4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則,。各部門確定的`績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤,，提高員工的競爭意識，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制,。
4.1.3員工績效的評價(jià)與部門指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響,。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎(chǔ),，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù),，最后由行政部收集，財(cái)務(wù)部評定,，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行,，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核,。
4.1.5績效考核的反饋原則,。各部門績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領(lǐng)導(dǎo)
4.2.1公司由行政部領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作,。主要負(fù)責(zé)績效考核實(shí)施方案的修訂,，督促、檢查績效考核的實(shí)施,，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋,，員工個(gè)人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作,。
4.2.2行政部負(fù)責(zé)本公司績效考核工作,，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本公司生產(chǎn)（工作）任務(wù),，制定具體績效考核細(xì)則,，報(bào)總經(jīng)理審核，每月對部門實(shí)施績效考核,。
4.3部門績效考核
4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),，根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神,，由行政部提出對績效考核指標(biāo)的修改,，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施,。
4.3.3各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的考核辦法由行政部制定并實(shí)施考核,。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu),，量化考核標(biāo)準(zhǔn),，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)行政部備案。
4.4.2各部門在實(shí)施績效考核時(shí),，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式,，實(shí)行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月5日前報(bào)行政部,。
4.5.2行政部對上報(bào)的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)總經(jīng)理
準(zhǔn)后予以兌現(xiàn),。
4.5.3按照逐級考核的原則,，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由總經(jīng)理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求,，在各部門對員工績效考核的基礎(chǔ)上,，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)總經(jīng)理,。
4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行,，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)行政部及總經(jīng)理。
4.6激勵(lì)制度
4.6.1公司每月初會(huì)給各部門下月考核任務(wù),，次月行政部和財(cái)務(wù)部會(huì)對各部門的業(yè)績進(jìn)行考核,。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟(jì)掛鉤，公司所售車型都有固定提成,，安每月部門完成任務(wù)量來考核,，月考任務(wù)提成按以下方式計(jì)算：月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x100%/月標(biāo)準(zhǔn)提成額。如未完成任務(wù)量,，部門所得提成相對降低,。
4.6.3超任務(wù)獎(jiǎng)金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務(wù)獎(jiǎng)金在次月體現(xiàn),。
超任務(wù)獎(jiǎng)金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x100%/月標(biāo)準(zhǔn)提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經(jīng)濟(jì)掛鉤,，公司下發(fā)年度任務(wù),服務(wù)總監(jiān)劃分月任務(wù)至業(yè)務(wù)部門;按每月部門、個(gè)人完成任務(wù)量來考核,，月考任務(wù)提成按以下方式計(jì)算：月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x月完成量x1%,。如未完成任務(wù)量，部門所得提成相對降低,。
4.6.6超任務(wù)獎(jiǎng)金只有在完成任務(wù)額的情況下才能獲得,。
4.6.7超任務(wù)獎(jiǎng)金在次月工資體現(xiàn)。
超任務(wù)獎(jiǎng)金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)x月完成量x1%x1.2
4.7實(shí)習(xí)員工在轉(zhuǎn)為正式員工之后,，均享受國家規(guī)定的各項(xiàng)福利,。
4.7.1如員工為公司運(yùn)營作出杰出的貢獻(xiàn)，公司為其配備轎車,。
4.7.2為了獎(jiǎng)勵(lì)工作成績突出,、為公司做出特殊貢獻(xiàn)的員工,，公司設(shè)立以下特殊獎(jiǎng)勵(lì)。每年評定一次,，在第二年的第一季度頒獎(jiǎng),。
1. 綜合業(yè)績獎(jiǎng)：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務(wù)員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎(jiǎng)”,，每人獎(jiǎng)勵(lì)人民幣5000元,，并在有影響的報(bào)紙上進(jìn)行專題報(bào)道。
2. 金牌銷售獎(jiǎng)：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務(wù)員,，授予“涼山x金牌銷售”的稱號,，每人獎(jiǎng)勵(lì)人民幣2仟元，并在有影響的報(bào)紙上進(jìn)行專題報(bào)道,。
3. 優(yōu)秀建議獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)銷售業(yè)務(wù)員集思廣益、主動(dòng)為公司經(jīng)營出謀劃策,，通
過合理化建議推動(dòng)蘇州x迅速騰飛,，特設(shè)立優(yōu)秀建議獎(jiǎng)。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務(wù)員的合理化建議采納次數(shù)和實(shí)施效果評選出三名,，每人獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1萬元,。
4. 市場研究獎(jiǎng)：每年由市場部和公司總經(jīng)理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報(bào)告，為其作者頒發(fā)市場研究獎(jiǎng),，每篇獎(jiǎng)勵(lì)人民幣壹仟元,。
員工績效激勵(lì)方案篇七
各區(qū)域、家電事業(yè)部,、各選購部,、各門店。
2,、不行比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3,、誠懇銷售,。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的,，取消嘉獎(jiǎng)資格,。
2、各區(qū)域辦,、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者,，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為5000元,，假如可比銷售增長率每超過1%,，增加獎(jiǎng)金1000元,，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù),。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí),。
4,、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部,，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo),，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo),，同樣報(bào)批落實(shí),。審批同意后，門店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響,。
5,、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a,、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店,，名單附后。
b,、各單位在以上增長率下分解指標(biāo),。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店,，家電品類則指全部的7大類,。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo),，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，可按4.2條賜予嘉獎(jiǎng)。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布,，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布,。
員工績效激勵(lì)方案篇八
為了表揚(yáng)先進(jìn),，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性,，特制定此制度,。
公司所有員工。
精神獎(jiǎng)勵(lì),、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。
1,、重量級獎(jiǎng)勵(lì)。
員工涉及到如下事項(xiàng),，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出),。
(1)在完成公司工作,、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;。
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取,、有實(shí)效的;,。
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;,。
(4)在公司,、社會(huì)見義勇為，與各種違法違紀(jì),、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書),。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;,。
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé),、廉潔奉公,、事跡突出的;。
(7)全年出滿勤的;,。
(8)為公司帶來良好社會(huì)聲譽(yù)的;,。
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2,、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng),，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪,、員工大會(huì)通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出),。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群,、工作認(rèn)真,、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方,、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;,。
(3)參與、協(xié)助事故,、事件救援工作者;,。
(4)遵規(guī)守紀(jì),，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;,。
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作,，提出合理化提議，減少成本開支,，節(jié)儉資源能源的員工;,。
(6)拾金(物)不昧者。
員工績效激勵(lì)方案篇九
為充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)造性,，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神,，不斷激勵(lì)員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平,，酒店總辦特?cái)M定以下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
凡任職滿一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用,；但部分獎(jiǎng)金支付辦法,，亦可適用于兼職人員。
1,、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：
評獎(jiǎng)范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工,。
a、每月評選一次,；
b,、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名,；
c,、后勤部門可聯(lián)合評比；
d,、民主公開評選,；出滿勤，干滿點(diǎn),；無事故,，無投訴；
e,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金；
f,、總經(jīng)辦組織,，班組推薦，部門評審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn),。
2,、優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：
評獎(jiǎng)范圍：飯店主管級以上管理人員,。
a、每月評選一次,；
b,、名額1名,；
c,、在每月第一次管理例會(huì)上,，評選上月先進(jìn)管理者,；
d、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金,；
e,、總經(jīng)辦組織,。
3,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(jiǎng)（含委屈獎(jiǎng)）：
評獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。
a,、每月評選一次,；
b、根據(jù)各部門上報(bào)先進(jìn)事例,，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天,；
c、各班級投票,，飯店晨會(huì)上評比,；
d、設(shè)一等獎(jiǎng)一名,、二等獎(jiǎng)二名；
e,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金；
f,、總經(jīng)辦組織,；
g、本獎(jiǎng)評選允許有空缺,。
4,、總經(jīng)理異常嘉獎(jiǎng)：
評獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。
a,、為即時(shí)性榮譽(yù),。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請；
b,、獲獎(jiǎng)條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會(huì)聲譽(yù)的,、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的,、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護(hù)飯店團(tuán)體財(cái)產(chǎn)的`,、連續(xù)六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的,。
c、獎(jiǎng)勵(lì)方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書,，通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金，酌情給予其它獎(jiǎng)勵(lì),。
d,、由總經(jīng)辦組織。
5,、禮貌獎(jiǎng),。
評獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工。
a,、每月評選一次,；
c、各班級投票,，飯店晨會(huì)上評比最具禮貌的員工一名,；
d、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金,；
e、總經(jīng)辦組織,；
6,、最受歡迎獎(jiǎng)。
評獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工,。
a,、每月評選一次；
c,、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工,，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
d,、獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰,，發(fā)放獎(jiǎng)金；
e,、總經(jīng)辦組織,；
7、優(yōu)秀團(tuán)體獎(jiǎng)。
以班組為單位,，全店評選一個(gè)班組,，由各部門申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議,，每年度評選一次,。
8、日常工作中的好人好事,、優(yōu)秀服務(wù)典型,，由各班組收集，書面呈報(bào)部門,，部門負(fù)責(zé)人在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào),，由晨會(huì)主持人酌情予以表彰。
1,、以上獎(jiǎng)項(xiàng),，由部門根據(jù)實(shí)際情景推薦個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料，要求要具體,、有實(shí)際例子,，報(bào)總經(jīng)理辦公室評議決定。
2,、每月召開一次表彰全店員工大會(huì),，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書及獎(jiǎng)金，對獲獎(jiǎng)員工進(jìn)行表彰,。
3,、多次獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件,。
4,、以上獲獎(jiǎng)人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習(xí),。
設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議,、討論,，要具有代表意義,，不能湊數(shù),。酒店在評選中做到公平、公正,、公開的原則,，經(jīng)過此活動(dòng)，到達(dá)鼓勵(lì)員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進(jìn)取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度的目的所在。
員工績效激勵(lì)方案篇十
一,、激勵(lì)時(shí)間段：
201x年1月1日-2月28日,。
二、激勵(lì)范圍：
各區(qū)域,、家電事業(yè)部,、各采購部、各門店,。
三,、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
2、不可比門店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的,。
3、誠實(shí)銷售,。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的,、虛假銷售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格,。
2,、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競賽的組織者,，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的,，各部門的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%,，增加獎(jiǎng)金1000元,，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù),。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定,，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合,。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的'各可比門店,，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%,。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4,、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域,、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長指標(biāo),，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核,。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo),，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后,，門店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響,。
5、201x年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與,。
五,、各組織單位可比增長的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。
說明：
a,、可比門店為201x年1月1日之前開業(yè)的門店,，名單附后。
b,、各單位在以上增長率下分解指標(biāo),。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店,，家電品類則指所有的7大類,。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo),，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo),，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
六,、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度,。
七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出,。
八、其他事項(xiàng)：
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅,，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布,，各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布,。
員工績效激勵(lì)方案篇十一
根據(jù)貨幣支付的形式,，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金,、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬,。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢,，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同,。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者,，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法,。
這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中,，職工們不明真相,，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣,。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),，成績突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎(jiǎng),，那更不會(huì)激起什么干勁兒了,，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì),，效果就大大不同了,，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂,，這將會(huì)使員工覺得他的工作有附加值,。當(dāng)別人問他，嘿,，你在某某公司的工作怎么樣,？他會(huì)說，工資很低,，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西,。
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是只聽樓梯響,，沒見人上來,，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵(lì),?？陬^表揚(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
被激勵(lì)的員工是那些有問題,、有想法的人,，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者,，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭鳴,、百花齊放，讓他們說,，唯其如此,，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂,。
皺眉頭,、瞪眼睛、指東劃西,，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲,，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會(huì)引起敵對情緒,，合作便舉步維艱,。
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子,，打上標(biāo)簽,，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車庫，等你做完了,，還有些別的事需要你幫忙,。‘然后就走開了,。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán),，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì),，要證明自己能做好,，不讓他失望。
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度,，也能締造公司內(nèi)部健康,、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè),。
員工績效激勵(lì)方案篇十二
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分,，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚,，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟,，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題,，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高,，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展,，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策,，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展,。
一,、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi),，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定,，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程,。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算,、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評價(jià),，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：
1.工資體系管理不健全,。
在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,，造成員工之間矛盾的存在,。另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系,，干好干壞一個(gè)樣,，工資體系方案無法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性,。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多,，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全,。
員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性,，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力,，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè),，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù),。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣,，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面,，存在方式單一,、額度有限、次數(shù)較少等問題,，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言,，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇,，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷,，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一,。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理,。
當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系,，靈活性不夠,，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高,，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情,，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等,。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情,。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性,，缺乏針對性的激勵(lì)對策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來,，無法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資,，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益,，使得員工的忠誠度降低,，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定,，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多,。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策,。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效,、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理,。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查,，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次,，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn),、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等,，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確,、缺乏操作性的規(guī)定,，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映,。再次,，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度,，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核,，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理,、公平,、公正的績效考評制度，確保對每位員工的.績效考核都可以實(shí)行公平,、合理。最后,，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則,。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正,，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用,，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力,，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng),，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系,，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場競爭相結(jié)合,。
薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系,，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來,，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用,。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位,，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系,，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果,。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平,、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定,、各種表彰等方面的判定。同時(shí),，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng),，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo),，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致,。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法,，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐,，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障,，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性,。
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要,。可以通過兩個(gè)方面來完事,，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位,，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距,，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力,，更好的服務(wù)于公司管理,，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力,，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異,，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高,、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用,，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性,，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度,，否則拉差過大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性,。
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭,，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍,，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此,，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念,。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來,，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例,，對中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求,，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求,，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等,，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才,。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位,。
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障,。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上,，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度,，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力,，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評,；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資,，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤,，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法,，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度,。
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的,。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度,。例如在企業(yè)的發(fā)展初期,，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性,，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例,，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性,，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期,，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門,。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合,，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平,、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外,，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價(jià)來對員工進(jìn)行綜合考評,，決定工資獎(jiǎng)金的高低,。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量,，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平,。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上,、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性,。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍,。
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境,，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作,，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境,。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西,，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè),，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所,。同時(shí)還在培訓(xùn)方面,，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作,，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求,，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求,，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲(chǔ)備,，提高理論及實(shí)踐水平,，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè),，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn),，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性,，使其更好的服務(wù)企業(yè),。
三、結(jié)語,。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分,，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置,，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題,，企業(yè)需要積極開展薪酬管理,，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高,，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu),、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性,，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力,。
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員工績效激勵(lì)方案篇十三
為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達(dá)的__年存款任務(wù),，結(jié)合同業(yè)市場競爭形勢,，本著“公開,、透明、按勞取酬”的原則,，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本辦法,。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)。
成立由行長,、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成__分行績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組),，負(fù)責(zé)__分行績效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：
組長：行長,。
副組長：副行長,。
成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人,。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績效的提取,、考核與發(fā)放,。
其他部門相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績效發(fā)放方案的審查,。
二,、考核對象。
分行全體人員,。
三,、考核范圍。
業(yè)務(wù)部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3,，職能部門業(yè)績考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。
業(yè)務(wù)部門為營業(yè)部,、業(yè)務(wù)部,、兗州，職能部門為風(fēng)險(xiǎn)部,、綜合部,。
為激勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工,，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金,，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì),。
四、考核,。
業(yè)績考核含存款業(yè)務(wù),、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù),、電子銀行業(yè)務(wù),、特約商戶業(yè)務(wù)、市場業(yè)務(wù),、國際業(yè)務(wù),、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績效考核系數(shù)提取績效,，按照已發(fā)的業(yè)績考核費(fèi)用多退少補(bǔ)),。
