心得體會是個人在經(jīng)歷某種事物,、活動或事件后,，通過思考,、總結(jié)和反思,，從中獲得的經(jīng)驗和感悟,。我們應(yīng)該重視心得體會,，將其作為一種寶貴的財富,，不斷積累和分享,。下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學(xué)習(xí)心得體會范文，希望會對大家的工作與學(xué)習(xí)有所幫助,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇一

亞馬遜商業(yè)類上榜圖書,，超級暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽全球的管理大師肯·布蘭佳最新作品——《卓越領(lǐng)導(dǎo)力養(yǎng)成》讓你成為一生的領(lǐng)導(dǎo)人：一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會滿足于已有成就而止步不前,，因為領(lǐng)導(dǎo)不僅是印在名片上的一個頭銜，它應(yīng)該是個具有強大生命力的過程,，而要有強大生命力則意味著需要不斷成長,。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的影響、作用和領(lǐng)導(dǎo)效能,，個人成長不可或缺……簡而言之,，我們成長的空間決定了領(lǐng)導(dǎo)能力的高低?！边@本書將引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者,，確切地說引導(dǎo)胸懷大志的領(lǐng)導(dǎo)者不懈專注于自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。

在本書中主人公黛比將指點導(dǎo)師之子布萊克如何開展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹的黛比使布萊克明白領(lǐng)導(dǎo)者的成長和個人的成長間的密切相關(guān),。

“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長,，”她說，“作為領(lǐng)導(dǎo)者,，你是時刻準(zhǔn)備迎接新挑戰(zhàn),，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上?”

布萊克在現(xiàn)實世界遇到公司的挑戰(zhàn)就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進(jìn)地探討了grow(成長)模式的四種方式,。領(lǐng)導(dǎo)者無論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來自我挑戰(zhàn),，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能,。

不論你是公司的首席執(zhí)行官還是入門級的新員工,，本書會令你深受啟發(fā),，反思自己的生活,，制定長期發(fā)展方案,。你收獲的不僅會有事業(yè)的進(jìn)步,，還會有個人的成就,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇二

《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》是由全球領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·麥克斯維爾所著,，書中闡述了關(guān)于提升領(lǐng)導(dǎo)力的21條法則,。也許有人會問“怎么這么多,，我想知道,，最關(guān)鍵的是什么”,。麥克斯維爾會告訴你“你需要知道，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最重要的一點就是,，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力,，你所需要知道的不僅僅是一點”。這些法則決定著組織的興衰成敗,，遵循這些法則,，人們就會追隨你。

那這神奇的21條法則是什么呢,？《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》共有21章,，每章闡述一個法則，分別為蓋子法則,、影響力法則,、過程法則、導(dǎo)航法則,、增值法則,、根基法則、尊重法則,、直覺法則,、吸引力法則,、親和力法則、核心圈法則,、授權(quán)法則,、鏡像法則、接納法則,、制勝法則,、動勢法則、優(yōu)先次序法則,、舍得法則,、時機法則、爆炸性倍增法則,、傳承法則,。文中通過通熟易懂的語言解釋了每種法則的含義，并列舉了很多現(xiàn)實生活中的例子,。如麥當(dāng)勞兄弟和雷·克拉克的故事是蓋子法則的成功詮釋,，麥當(dāng)勞兄弟有限的領(lǐng)導(dǎo)力和視野限制了它們企業(yè)的發(fā)展，最多的時候開了10家,，而雷·克拉克的領(lǐng)導(dǎo)力蓋子非常高,，他將麥當(dāng)勞在全球遍地開花；全美第四大零售商costco的總裁辛內(nèi)加爾對待員工的倍增法則,，也成為業(yè)內(nèi)成功的范例,；取得環(huán)法自行車賽七連冠的阿姆斯特朗，他的成功來源于優(yōu)秀的團(tuán)隊,，是核心圈法則的一個例證,；以及重振蘋果公司的喬布斯的直覺法則等等。

從書中不僅找到了各種領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功所遵循的法則,，同時每個法則后面有一個提示,，可以教你如何將法則運用到生活中。跟隨書中的故事和提示,，對照自己,、對照自己工作的團(tuán)隊、對照自己的領(lǐng)導(dǎo)可以找到很多自身的不足,、運用鏡像法則需要學(xué)習(xí),、改進(jìn)的地方以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)力的方法。也許你之前還不具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力,，但是遵循過程法則，讓自己不斷提升和發(fā)展,，會逐漸提高領(lǐng)導(dǎo)力,。通過本書也讓我意識到真正的領(lǐng)導(dǎo)是從心的領(lǐng)導(dǎo),，與他是否在某個領(lǐng)導(dǎo)崗位無關(guān)，當(dāng)你有一定領(lǐng)導(dǎo)力時,，你身邊就會出現(xiàn)追隨你的人,，來共同實現(xiàn)你規(guī)劃的目標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇三

今天我分享的書名叫《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》,，我在本書中最大的收獲有兩點點：

一：四個象限（公開象限,，隱私象限，盲點象限,，潛能象限）

二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者,，管理者，執(zhí)行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限,，很多人看不到自己的缺點,，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的,，當(dāng)有人指出我們的缺點時,，甚至不愿意聽，不接受,，但不代表它不存在,。

這句話特別重要，把這句話記住,，今后聽到什么話都會問自己一下,，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進(jìn)步,。

還有就是潛能象限,，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè),，88歲突然不想當(dāng)老太太了,，想當(dāng)ceo。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠,，一直干到106歲去世,。

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的,，國家領(lǐng)袖,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說,，這就會讓自己公開象限不斷增加,，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平,！

只要是做團(tuán)隊生意的人,，無論自己是小白還是團(tuán)隊長,，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想,，一點點精進(jìn),，當(dāng)公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累,！這是需要邁出的第一步,，不放棄任何一次展示自己的機會。

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長,，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者,，員工或則團(tuán)隊無法成長，會是他們的天花板,，這是盲區(qū),，需要提醒每位管理者。

執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人

領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的,，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我,，提升自我，再理清管理者,，領(lǐng)導(dǎo)者,，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉,，日積月累,，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力，氣場就會被鍛煉出來,。

目標(biāo)都是可實現(xiàn)的,。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇四

根據(jù)《云南省統(tǒng)計局“愛讀書讀好書善讀書”活動實施方案》的要求,，近期我重點閱讀了《領(lǐng)導(dǎo)力》,。通過學(xué)習(xí)并結(jié)合自己的工作，感觸很大,。對其中的“團(tuán)隊”,、“溝通”有較深的體會。

首先,，“團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力”在決策中非常重要,。它是指擔(dān)任團(tuán)隊或其他群體的領(lǐng)導(dǎo)者角色的意圖，握有正式職權(quán)者通常展現(xiàn)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo),，但不一定總是如此,。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)通常與團(tuán)隊合作結(jié)合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領(lǐng)導(dǎo)也被意味著具有：指揮,、負(fù)責(zé)管理,、遠(yuǎn)見、群體管理和激發(fā),、真心關(guān)切部屬。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊設(shè)立績效目標(biāo),，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊的利益,，為團(tuán)隊爭取所需要的資源。

其次,，“溝通”及其技巧在領(lǐng)導(dǎo)過程中起關(guān)鍵性作用,。組織溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織文化的塑造,。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領(lǐng)域的確存在許多問題,。雖然有些問題所導(dǎo)致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認(rèn)識問題的起源和本質(zhì),。所以,，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵,。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進(jìn)行的,，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征,、溝通方式,、溝通風(fēng)格，而企業(yè)的物質(zhì)文化則決定著企業(yè)的溝通技術(shù)狀況,、溝通媒介和溝通渠道,。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭,，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上,。”

良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動,，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障,。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應(yīng)充分意識到這個工具的重要意義,，盡快打通阻滯企業(yè)內(nèi)部溝通的障礙,。最終達(dá)成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調(diào)動了組織成員的積極性,。而放任自流作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)雖也積極倡導(dǎo)組織內(nèi)部的良好溝通,。但缺乏科學(xué)的管理，從而使得組織整體工作效率低下,，甚至不能有效地完成組織目標(biāo),。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇五

初得這本書,，覺得文字表達(dá)淺顯易懂，很好閱讀,，就又找了兩本輔助讀本《美國陸軍領(lǐng)導(dǎo)力手冊》和《領(lǐng)導(dǎo)力21真言》,，發(fā)現(xiàn)各方觀點雖表達(dá)不一，細(xì)思卻能兼收并蓄,。凡事背后皆有道理,，三本書道理是相通的。究其根本領(lǐng)導(dǎo)力沒有超出：be,know,do!的三要素,。

這是源自美國陸軍《戰(zhàn)地參考手冊》封面上關(guān)于陸軍領(lǐng)導(dǎo)力的表述,。美國陸軍是世界上最為復(fù)雜，卻運作良好的組織之一,。它的成功源于強大的領(lǐng)導(dǎo)力和不同尋常的領(lǐng)導(dǎo)提升方法,。它并沒有將領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)成官僚，而是要求他們有能力果斷而有效地處理各種問題,。這些軍隊里的精英在社會的不同領(lǐng)域都有出色的表現(xiàn),。結(jié)合本書的21條法則，其實讀完真正記住的不多,，歸納起來也不外乎這三要素,。

“be”對領(lǐng)導(dǎo)者來說意味著什么？

領(lǐng)導(dǎo),，一定是在人之上,，以一種領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，個體的特質(zhì)為開端,。起決定作用的是性格——他們是誰,。真正的領(lǐng)導(dǎo)力往往源自一個人的內(nèi)在，來自性格中深層次的東西,。經(jīng)驗——他們?nèi)ミ^哪里,。他在過去面臨過的挑戰(zhàn)越大，目前的追隨者愿意給他機會的可能性也就越大,。過去的成就——他們做過什么,。對于追隨者來說，沒有什么比良好的過往成績更有說明力,。影響力法則,，行政力量并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)力，衡量領(lǐng)導(dǎo)力的真正尺度只能是影響力,，不可能是其他的任何因素,，而影響力來自于性格、經(jīng)驗和能力。如果人們在背后討論起你,，仍然是敬重和佩服,，那才是真的領(lǐng)導(dǎo)力。蓋子法則,，“如果一個人的領(lǐng)導(dǎo)力有限,，那么團(tuán)隊的效率將永遠(yuǎn)不會超過他的領(lǐng)導(dǎo)力?！泵绹戃娷娛織l例第一條就寫著“沒有人比我更專業(yè),。”但知易行難,，從記住到實踐，需要非凡之材才能做到,。為領(lǐng)導(dǎo)別人首先要確定自己是有備而來,。而且，每個人都可以成為自己的領(lǐng)導(dǎo),，人,，首當(dāng)要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)自己。

人們都愿意跟隨那些知道他們在做什么的人,。領(lǐng)導(dǎo)者必須有一定程度的知識水平,，并且掌握決斷的能力。過程法則,，領(lǐng)導(dǎo)力要善于學(xué)習(xí),；導(dǎo)航法則，唯有領(lǐng)導(dǎo)者能設(shè)定航線,。

領(lǐng)導(dǎo)者是善于學(xué)習(xí)的人,，身邊不乏具有這樣優(yōu)秀品質(zhì)的人，不管是身居高位,，還是領(lǐng)導(dǎo)一個企業(yè),，或是帶領(lǐng)一個團(tuán)隊，這些極具影響力的人,，他們或是思維敏捷,，或是講話引人入勝，或是記憶超群,，或是做事嚴(yán)密,，或是為人極具感染力，總之都有過人之處,。我想這些看得見的表現(xiàn),，一定來自于這些人看不見的深度學(xué)習(xí)與思考，遠(yuǎn)離舒適區(qū)，逼迫自己,，讓學(xué)習(xí)成為一種習(xí)慣,。“冠軍并不是在拳擊場上成為冠軍的——他們只是在那里得到了認(rèn)可”,。領(lǐng)導(dǎo)力不是一天練成的,，每個人都有這個潛力，它需要你付出畢生的努力,。每個人都可以成為自己的領(lǐng)導(dǎo),，人應(yīng)當(dāng)學(xué)會先領(lǐng)導(dǎo)自己。

如果說be和know是性格和能力的話,，這雖然是不可或缺,，但又是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。領(lǐng)導(dǎo)者必須去行動,，去做,。他們動用自己具備的一切性格特質(zhì)，運用所掌握的一切信息和資源,，綜合所知道的一切方法以提供目標(biāo),、方向和激勵，去影響他人,，去執(zhí)行并完成任務(wù),，去行動以使組織更上一層樓，團(tuán)隊更精進(jìn),。增值,、根基、授權(quán),、鏡像,、尊重、動勢與時機等等法則都是行動過程中不可或缺的法門,。

反思,，要成為優(yōu)秀的領(lǐng)路人，必須學(xué)會從過去的經(jīng)驗中反思,，并從中學(xué)習(xí),。蘇格拉底在喝下毒藥死亡之前曾說：“沒有反思的人生不值得過?！被鸺l(fā)往月球的過程中,，只有3%的時間是對準(zhǔn)目標(biāo)的，其余97%的時間都在根據(jù)目標(biāo)方向不斷修正自己的運行軌跡,。美國軍方,，同樣有一個簡單有效的結(jié)構(gòu)化反思系統(tǒng)aar（after action review）,。aar是在軍隊行動結(jié)束時參與者立即集合在一起，有步驟地討論,，“我們開始打算做什么,？我們實際做了什么？為什么有差異,？如何保持優(yōu)勢,？如何改正缺點？”導(dǎo)航者在作出決定前必須學(xué)會考察各種情況,。

動勢,，是帶動改變最有力的因素，創(chuàng)造動勢是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任,，除非火焰已在自己心里燃燒,，不然你不要指望它在別人心里點燃。很喜歡文中滑水的比喻,，啟動的時候最困難,，而一旦開始前進(jìn)，會發(fā)現(xiàn)真的可以做些驚人的改變,。動勢就像是放大鏡，它使事物看起來比原來真實的要大,，動勢可以美化領(lǐng)導(dǎo)者,，可以幫助團(tuán)隊表現(xiàn)得更好。在一個具有動勢的組織內(nèi),，即使是普通人也能超水平表現(xiàn)自我,。激勵是創(chuàng)造動勢的關(guān)鍵要素，要激發(fā)別人的第一步就是清除組織里所有讓人失去動力的因素,。

人生的意義在于影響其他的生靈,。領(lǐng)導(dǎo)力的底線不在于自己能夠走多遠(yuǎn)，而在于我們能夠讓別人走多遠(yuǎn),。辛內(nèi)加爾對員工的關(guān)懷,，讓員工實現(xiàn)價值，企業(yè)利潤往往會實現(xiàn)增值,；任正非做華為,，堅持人力資本的增值要大于財務(wù)資本的增長；許昌的胖東來做企業(yè)也是注重體現(xiàn)員工的價值,。這并不是利他主義,，而是杰出的領(lǐng)導(dǎo)力。（利他如果不能最終利己,，是不可持續(xù)的,。不可持續(xù)的事是不道德的,。）

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不容易。對于領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的挑戰(zhàn),，沒有一定的模式可循,，成功之路也沒有捷徑可走。然而,，法門對每個領(lǐng)導(dǎo)者都是敞開的,，這得靠個人去掌握和使用。只有通過不斷地自我提升,、歷練,，一個人才能成為自信且勝任的性格領(lǐng)袖。

用過程法則中的一句話作為結(jié)束語：結(jié)果促使你作決定,，過程促使你不斷進(jìn)步,。如果我們需要激勵自己向前邁進(jìn)，我會重視結(jié)果,，如果我想要有所提高,，那么我會參與過程，并且堅持不懈,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇六

1,、領(lǐng)導(dǎo)力是可以學(xué)會的

領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會嗎？很多人會搖頭,。在東方,，“領(lǐng)導(dǎo)力”被神化為一種“感覺”，似乎無法通過學(xué)習(xí)學(xué)會,。

但在樊登的領(lǐng)導(dǎo)力課程中,，成千上萬的創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)老板通過學(xué)習(xí),，提升了領(lǐng)導(dǎo)力,，帶來了企業(yè)發(fā)展切切實實的改變。

為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以學(xué)會,？為什么領(lǐng)導(dǎo)力可以“復(fù)制”,？

2、每個人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力

“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化,。掌握工具,，人人可以具備領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)的實際效果也會事半功倍,。

這一點上,，西方社會走在了我們的前面。例如可口可樂,、寶潔這樣的大企業(yè),，講究的是工具化,，把工作拆分成可以完成并檢驗的步驟，員工接受訓(xùn)練,，按照步驟行事,，有條不紊。在這樣的體系中,，員工效率變高,，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果也有顯著的提升。而這種“工具”是可以復(fù)制的`,，可以輕松傳遞給下一個人,，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的永續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步說,，這也可以避免員工流失帶來的巨大損失,。掌握了領(lǐng)導(dǎo)力工具，實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的自我發(fā)展,，就不必?fù)?dān)心某一個高管離開導(dǎo)致業(yè)務(wù)停滯不前,，因為會有新的員工及時補上，保證領(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)節(jié)不斷,、不亂,。

3、員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力

還有一些領(lǐng)導(dǎo)者會陷入“執(zhí)行力”的迷思,，執(zhí)著于提升員工的執(zhí)行力,，卻不知道，員工的執(zhí)行力等于領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力,，只有領(lǐng)導(dǎo)提升了領(lǐng)導(dǎo)力，才可能帶來員工在執(zhí)行層面的高效表現(xiàn),。

具體應(yīng)該如何去做呢,？日本企業(yè)的做法值得借鑒。在日本企業(yè)中,，領(lǐng)導(dǎo)給員工交代工作任務(wù),，一般需要交代五遍。

第1遍,，交代清楚事項,；

第2遍，要求員工復(fù)述,；

第3遍,，和員工探討此事項的目的；

第4遍,，做應(yīng)急預(yù)案,；

第5遍,，要求員工提出個人見解。

經(jīng)過這樣的復(fù)雜流程,，可以確保員工充分理解做事的目的和方法,，減少后續(xù)失誤的可能，避免徒勞無功,，防止“重做”的風(fēng)險,。而重做是企業(yè)最大的非必要成本。

和日本人的這種做法恰恰相反,，許多中國管理者的口頭禪是“不要讓我說第二遍”,，這樣就會造成員工理解上的偏差，做出來的成果可能與你的期待南轅北轍,。這就是領(lǐng)導(dǎo)力高低的區(qū)別,。

二、領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

1,、領(lǐng)導(dǎo)的核心驅(qū)動力“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是不同的,。二者之間的區(qū)別之一就是核心驅(qū)動力不同。管理的核心驅(qū)動力是“怕”,。員工怕老板,，擔(dān)心做事情做不好，擔(dān)心完不成kpi,，這樣帶來的后果是,，工作往往只是交差、應(yīng)付,，沒有創(chuàng)造性,，也沒有責(zé)任感，長此以往,，還會導(dǎo)致團(tuán)隊的不和諧,。和管理不同，“領(lǐng)導(dǎo)”的核心驅(qū)動力是尊敬和信任,。員工對老板有著充分的尊敬和信任,，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中,，盡心盡力,。用怕來驅(qū)動團(tuán)隊，這個行為就叫做“管理”,；而用尊敬和信任來驅(qū)動團(tuán)隊,，就叫做“領(lǐng)導(dǎo)”，二者的性質(zhì)有顯著的區(qū)別,，所帶來的結(jié)果也完全不一樣,。

2,、游戲改變領(lǐng)導(dǎo)力

如何打造團(tuán)隊中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個維度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力塑造,。

在《游戲改變世界》一書中,，游戲被總結(jié)出四大特征。這四個特征也可以運用在領(lǐng)導(dǎo)力上,。

特征一：共同目標(biāo)

要給團(tuán)隊設(shè)置一個宏大的目標(biāo),，使得大家集體向目標(biāo)前進(jìn)，形成凝聚力,；

特征二：及時反饋

要對員工的行為作出靈活,、準(zhǔn)確的有效反饋，讓員工有參與感,，進(jìn)而產(chǎn)生價值感,；

特征三：清晰明確的規(guī)則

要為工作設(shè)置明確的規(guī)則，讓所有人有規(guī)可循,、有章可售,，打造公平環(huán)境；

特征四：自愿參與

要尊重員工的意愿,，培養(yǎng)員工參與工作的自覺意識,，推動工作進(jìn)程。

有了這四個特征,，工作對于員工而言就不再是壓力,，而是能夠樂在其中、創(chuàng)造價值的事業(yè),。

三,、溝通視窗

1、什么是溝通視窗,？

溝通視窗又叫“喬哈里視窗”（johariwindow）,，是一種分析模板，把人工作,、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類,，在一起構(gòu)成了一個“視窗”,。

溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理,，各有其特色,。

2、公開象限

顧名思義,，公開象限是自己知道,、別人也知道的內(nèi)容,。

在所有人中，公開象限最大的是名人,、明星等公眾人物,。他們頻繁露面參加公開活動，發(fā)表演講,、出席儀式,，也都是擴大自己公開象限的過程。

公開象限越大,，名氣越大,。

3、隱私象限

隱私象限是自己知道,、他人不知道的部分,。人人都有隱私。

隱私象限內(nèi)部也有層次,，共分為三層,。其中最深處的是“deepdarksecrets”（dds），即“又深又黑的秘密”,，這是不可告人的部分,。

在dds之上，是程度較輕的秘密,，比如你不好意思開口,、但知道的事情，例如對同事的不滿,，這部分我們的選擇往往是心照不宣,。

再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密,。

忘了說的秘密就是“知識的詛咒”,。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會陷入這種困局,。我們自己會覺得自己說的話,、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解,。

在營銷中,，知識的詛咒也很嚴(yán)重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點,。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝,，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老板對此習(xí)以為常，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn),。

4,、盲點象限

盲點象限是我們自我認(rèn)識中的黑暗地帶，指的是他人知道,、但我們自己不知道的部分,。不識廬山真面目，只緣身在此山中,。

消除盲點象限,，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點,。

5,、潛能象限

潛能象限是我們自己不知道、他人也不知道的部分,，代表著我們的潛力,。

潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘,。

6,、象限間的互相轉(zhuǎn)化

溝通視窗中的四個象限可以互相轉(zhuǎn)化。

把隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限,，我們采用的方法是“自我揭示”,。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法,，讓別人多了解自己,。

把盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”,，請求他人指出自己的盲點,。

無論如何，象限轉(zhuǎn)化的目的都是盡量擴大我們的公開象限,，更好地發(fā)揮自己的影響力,。

四、管理者角色

每個管理者身上都有三個角色：領(lǐng)導(dǎo)者,、管理者,、執(zhí)行者。要分別發(fā)揮好這三個角色,，才能帶來領(lǐng)導(dǎo)力的提升,。

三種角色的比重、三種職能發(fā)揮水平的高低,，決定了管理者的三個層次。

1,、領(lǐng)導(dǎo)者的角色

領(lǐng)導(dǎo)者是通過營造氛圍來提升績效的人,。

管理團(tuán)隊時,，團(tuán)隊的氛圍非常重要。氛圍好了,，團(tuán)隊的凝聚力強,，工作效果就好。反之,，如果團(tuán)隊氛圍不佳,，工作產(chǎn)出也不會好。

電視劇《亮劍》中的李云龍就是一個善于營造氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者,。他著力打造“亮劍精神”,，同時領(lǐng)頭維護(hù)這個精神，使得自己的部隊上下齊心,。

和李云龍相比,，劇中的政委趙剛主要承擔(dān)的就不是營造氛圍的職能，他負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理,，保證不出界,，但無法營造氛圍、提升戰(zhàn)斗力,。

2,、管理者的角色

管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義,，才能避免“事必親躬”的錯誤做法,。

凡事都要親力親為的領(lǐng)導(dǎo)者，不是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,。凡事親力親為,，員工的創(chuàng)造力和活力會被壓制，領(lǐng)導(dǎo)者的精力也不足以承擔(dān),，最后的結(jié)果是毀滅性的,。

3、執(zhí)行者的角色

執(zhí)行的核心定義是給出結(jié)果,。

在日常的工作中,，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動作,，卻沒有給出相應(yīng)的結(jié)果,、沒有產(chǎn)出。這樣的執(zhí)行是無效的,，而且會傷害團(tuán)隊,。

優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認(rèn)真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時及時對工作內(nèi)容本身進(jìn)行反饋,，形成自己的認(rèn)識和見解,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇七

領(lǐng)導(dǎo)力，是當(dāng)下管理學(xué)里一個特別時髦的詞語,。甚至有人說，當(dāng)今時代就是一個“領(lǐng)導(dǎo)力的時代”,。所以,，市場上關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本,，但要在書店里找出數(shù)十本,，絕對是件輕而易舉的事情。

是領(lǐng)導(dǎo)者不可通過后天努力被塑造,，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導(dǎo)力”蒙住了眼睛,？崔秉權(quán)、姜珍求,、金賢基、韓桑燁,，4位來自韓國的領(lǐng)導(dǎo)力專家，在他們最新的暢銷書《中層領(lǐng)導(dǎo)力：來自世界500強的中層內(nèi)訓(xùn)課》中說：“調(diào)查顯示,，75.6%的員工離開公司的理由實際上是對上司不滿,。也就是說,，員工離職并非是炒公司的魷魚,，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在,，領(lǐng)導(dǎo)力,，不是讓人厭倦的光環(huán),，不是令人失望的描述,，而是努力成為受人尊敬的上司。

不像以往的領(lǐng)導(dǎo)力著作,，《中層領(lǐng)導(dǎo)力》沒有變著花樣去重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù),、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)等陳詞濫調(diào),，而是直擊本文來自公務(wù)員在線。問題核心所在,，送給企業(yè)中層“十面鏡子”：無能上司造就低能下屬,；監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬；獨裁上司造就盲從下屬,；自命不凡的上司沒人幫；推卸責(zé)任的上司讓下屬無所歸依,；表里不一的上司造就關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬,；不近人情的上司沒人受得了；追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺創(chuàng)新思維,；偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派,。

今天，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者還不停自吹“我是領(lǐng)導(dǎo)”,，迷信“訓(xùn)中,，被證明是有效的。

向前看,，做人就是做事,；向后看，做事就是做人,。人,，應(yīng)該永懷敬畏之心，無論是高層,、中層,，還是底層，自己都必須正確把握”對自己的理解“,，懷有成為”受人尊敬的人“這一目標(biāo)意識,，不斷地努力學(xué)習(xí)。雖然書名叫《中層領(lǐng)導(dǎo)力》,，但這本使人睿智的書,，卻是適合每個人讀的好書。

在現(xiàn)在任何競爭的市場環(huán)境中,，如果單純地依靠技術(shù)因素,、資金都無法決定企業(yè)的成功，真正的成功必然有賴于領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)绾巫畲笙薅鹊亻_發(fā)和利用人力,?！豆糙A領(lǐng)導(dǎo)力》最大限度的挖掘發(fā)揮這類資源，讓每一個讀此書的人都能夠,，充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力,，為自己,，為企業(yè)創(chuàng)造財富。

讀完這本書,，學(xué)到了很多,。領(lǐng)導(dǎo)與自己上司的相處，與同級之間的相處,，與下屬的相處,。這本書會給沒有做過領(lǐng)導(dǎo)的人一個教程，給正在做領(lǐng)導(dǎo)的人一面鏡子,，能夠讓其已鏡正身,，找出自己缺失的地方。讓我感受最深的是：這本書能夠把員工的階段,，做深層的刨剖析,，并針對著這個階段員工進(jìn)行有效地改正。給領(lǐng)導(dǎo)們一個方向,。

階段一：低能力,，高意愿

階段二：部分工作高能力，低工作意愿

階段三：高能力,，變動的意愿

階段四：高能力,，高意愿

然后可以看看我們自己的團(tuán)隊是由哪些階段的人組成，作為領(lǐng)導(dǎo)自己又是一直以什么的風(fēng)格去對待的,，自己是否變換過自己的風(fēng)格,，自己有否深層去剖析過自己的員工。

醍醐灌頂,，是我目前最深的感受,。知識只有與實踐結(jié)合，才能產(chǎn)生最大的價值,。我會把自己所學(xué)到的《共贏領(lǐng)導(dǎo)力》的知識讓它真正產(chǎn)生價值,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇八

當(dāng)認(rèn)真看完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西,，此時需要認(rèn)真地做好記錄,，寫寫讀后感了。那么你真的會寫讀后感嗎,？下面是小編為大家整理的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》讀后感,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團(tuán)隊工作這個部分,，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工,，打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊”,，“通過設(shè)定明確的團(tuán)隊愿景,、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng),、自愿參與的游戲機制構(gòu)建游戲化組織,，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系,，打造團(tuán)隊一致性”,。這讓我認(rèn)識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū),，像角色定位不清楚,，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團(tuán)隊能力培養(yǎng)等問題。接下來,，我在打造稅務(wù)管理團(tuán)隊過程中，也將摸索運用書中教授的.方法,，提升團(tuán)隊工作水平,。

我在讀目標(biāo)管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理,、季度績效目標(biāo)考核都跟目標(biāo)管理存在很多相通的地方,。特別是書中提到的“目標(biāo)管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高,；資源匱乏,；目標(biāo)拆分不合理；目標(biāo)總在變化”也啟發(fā)了我很多思考,。以前,，我們在設(shè)定目標(biāo)時，主要是管理人員參與,，團(tuán)隊其他成員參與較少,。另外，我們重視目標(biāo)值的設(shè)定,，但是對相應(yīng)的資源配置,、完成目標(biāo)的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標(biāo)的實現(xiàn),。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團(tuán)隊開展目標(biāo)管理很有意義,。

書中溝通、傾聽,、反饋這部分內(nèi)容,，首先給我認(rèn)識溝通、傾聽,、反饋帶來了很多新的概念和角度,，像“溝通視窗,、情感賬戶、正面反饋,、負(fù)面反饋”,。此外，作者用了三章講解這部分,，可見溝通,、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的,，我們在工作中會將溝通認(rèn)為只是簡單的傳達(dá)一個事項,，難以認(rèn)識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中,，我也會多思考如何用心溝通,。

一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會,。同時,，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐,。20xx年,，我以“好好學(xué)習(xí)、好好工作”自勉,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇九

今天我分享的書名叫《可復(fù)制的`領(lǐng)導(dǎo)力》,，我在本書中最大的收獲有兩點點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限,，盲點象限,，潛能象限）

二：管理者的角色（領(lǐng)導(dǎo)者，管理者,，執(zhí)行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限,，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū),，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的,，當(dāng)有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽,，不接受,，但不代表它不存在。

這句話特別重要,，把這句話記住,，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點,？就會產(chǎn)生長足的進(jìn)步,。

還有就是潛能象限,，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長,，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè),，88歲突然不想當(dāng)老太太了，想當(dāng)ceo,。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠,，一直干到106歲去世,。

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的,，國家領(lǐng)袖,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，他們都會在不同的場合去演說,，這就會讓自己公開象限不斷增加,，擴大，從而提高領(lǐng)導(dǎo)力的水平,！

只要是做團(tuán)隊生意的人,，無論自己是小白還是團(tuán)隊長，都需要突破去分享自己,，去分享自己的夢想，一點點精進(jìn),，當(dāng)公開象限不斷增加,，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步,，不放棄任何一次展示自己的機會,。

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責(zé)任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者,，員工或則團(tuán)隊無法成長,，會是他們的天花板，這是盲區(qū),，需要提醒每位管理者,。

執(zhí)行者是負(fù)責(zé)給出結(jié)果的人

領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，通過了解四大象限去長期地突破和認(rèn)清自我,，提升自我,，再理清管理者，領(lǐng)導(dǎo)者,，執(zhí)行者的具體涵義,，通過日常工作的鍛煉，日積月累,，一個人的領(lǐng)導(dǎo)力,，氣場就會被鍛煉出來,。

目標(biāo)都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰,！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇十

寫這篇書評之前,，你是否遇到了以下問題：你是否經(jīng)常出現(xiàn)很多的無效溝通,，很多時間都浪費在溝通上；你的團(tuán)隊中是否總有極個別人不服管教,，總?cè)锹闊?；你是否感覺到團(tuán)隊中每個人都各自為政,；你是否感覺到團(tuán)隊的整體效率很低下,，解決問題的能力不高,；你是否感覺到自己在團(tuán)隊中天天累死累活，而看到其他人卻總是三天打魚,，兩天曬網(wǎng)似的,；你是否……一個團(tuán)隊總會出現(xiàn)各種各樣的問題,。那這時候,，你就要好好去學(xué)習(xí)怎么更好地管理團(tuán)隊了,，如何是團(tuán)隊人心更齊,，更有凝聚力，做事更有效率,。即使你是團(tuán)隊中的普通一員,，你也要好好學(xué)習(xí)怎么使自己更具有領(lǐng)導(dǎo)力,，使自己的溝通也更具效率,。

我接觸這本書是我的領(lǐng)導(dǎo)贈予我的,，對于這點我心底非常感激,。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學(xué)堂管理課,，我的領(lǐng)導(dǎo)更是大力推薦,，所以我在廣州聽了劉瀾老師的課程,，直到現(xiàn)在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進(jìn)行的,，講究的是每個人的談想,，而不是單純的授課,。我現(xiàn)在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書，如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升,。

在現(xiàn)在的工作中,，有時候也會經(jīng)?；匚对谡n上學(xué)的東西,，也正如書本中說的：作為領(lǐng)導(dǎo)者,，最基礎(chǔ)的要求就是要主動承擔(dān)起責(zé)任；如果作為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常不承擔(dān)屬于自己的責(zé)任,，那么他在團(tuán)隊中的信譽就會大大降低,。所以作為領(lǐng)導(dǎo)者,，最大的目標(biāo)就是要成為自己,，為自己創(chuàng)造出一個更好的人生和更好的自己,。領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該是承擔(dān)責(zé)任,，動員群眾解決問題的能力,；領(lǐng)導(dǎo)者更要會講故事,，更要當(dāng)老師，經(jīng)常反思不足,，經(jīng)常深思思考。領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該是應(yīng)該承擔(dān)做出艱難決策的責(zé)任,、承擔(dān)失敗的責(zé)任、承擔(dān)防患于未然的責(zé)任的人,。

最后引用這本書的核心點：領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵不在于你“是什么”，不在于你“有什么”,，而在于你“做什么”,。

領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇十一

隨著課程改革的深入,，素質(zhì)教育的全面推進(jìn),，教師現(xiàn)有的文化知識,、教育思想和教育理念,、現(xiàn)代教育技術(shù)的運用等方面,，已跟不上高質(zhì)量的推進(jìn)素質(zhì)教育的需要,。為了適應(yīng)時代的需求,促進(jìn)自己專業(yè)發(fā)展,，跟著目前的信息潮流,，掌握教改動態(tài)，提高課堂效率,，增長自己的見識,，樹立終身學(xué)習(xí)意識,，決定做到以下幾點：

一,、科學(xué)安排學(xué)習(xí)時間

1,、每天利用早中晚各半小時為自己的學(xué)習(xí)時間,，早上6：00-6：30閱課外各種有利書籍,，擴大視野,，增長知識。

2,、午餐后半小時,，11：45——12：15,，前國家大事及國內(nèi)外新聞,，增長見識,。

二、選擇閱讀書籍

1,、擇借一些優(yōu)秀的文學(xué)作品進(jìn)行閱讀，特別是名作家的,。

2,、借閱有關(guān)名家專著如魏書生,、于永正,、王崧舟,、竇桂梅、賈志敏等名家專著學(xué)習(xí),。

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領(lǐng)導(dǎo)力讀書心得體會篇十二

《組織

文化

領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)文化

讀后感

《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽,，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名,，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人,，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域,，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念,，對文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析,，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解,，業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的,，并且他率先提出了企業(yè)文化,。

作為一本管理類的圖書,，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽,，懷著好奇和崇敬的心情,，我開始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”,。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候,，讀一本書,，要想真正了解這本書,，首先要了解他的作者,。只有詳細(xì)的了解作者的生平經(jīng)歷之后,，并且結(jié)合著作者的自身經(jīng)歷,，我們才能體會作者寫這本書的目的,，才能真正的吸取其中的精華,。我一直堅信：思想來源于實踐,，任何人都一樣,，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內(nèi)在的思想,，而這種內(nèi)在的思想又都來源于切身的實踐,。一本書同樣如此,，這其中所有的思想精華,，都來源于作者的自身實踐,，都是作者思想的文字表現(xiàn),。所以這次,，我依然是從作者入手,，由表及里,，由淺入深的來閱讀這本書,，以此來體會其中的真諦,。

這本書的作者埃德加·沙因,，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名,，是世界百位最具影響力的管理大師之一,，是國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家,，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人,，曾為蘋果,，花旗銀行,，寶潔,，摩托羅拉,，惠普，殼牌,，dec等知名企業(yè)和國際原子能機構(gòu)做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域,，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念,，對文化的構(gòu)成因素進(jìn)行了分析,，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解,，業(yè)界公認(rèn)“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的,，并且他率先提出了企業(yè)文化,，職業(yè)發(fā)展,，職業(yè)錨等概念,。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻(xiàn),。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力上,，他結(jié)合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細(xì)的解釋了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力,。而這些觀點則在這本《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》當(dāng)中都有體現(xiàn)。

了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷,，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的了解,。一看到組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力,，我就大致的對這個署名有了幾個提問,。什么是組織文化呢?如何界定組織文化 ?如何破評估組織文化呢?緊接著,，我的腦海里也在想作為一個領(lǐng)導(dǎo)者,，他們是怎么建立組織文化關(guān)系,，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒閱讀,，就產(chǎn)生了種種的疑慮，帶著這些疑惑,，我開始了認(rèn)真的探索。

經(jīng)過不止一次的閱讀這本書,，我對組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力也有了一個大致的認(rèn)識和了解。組織文化是日積月累的結(jié)果,，它不僅具有持久力，而且具有擴展性,，甚至擴展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國家層面,，文化在幫助我們理解團(tuán)體間沖突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面,，文化同樣是理解團(tuán)體間沖突的關(guān)鍵。下面再說一下領(lǐng)導(dǎo)力,，談到領(lǐng)導(dǎo)力，我們或許無一例外的想到了權(quán)威,。的確，領(lǐng)導(dǎo)力對于我們每一個人都是息息相關(guān)的,，在每時每刻，我們都在領(lǐng)導(dǎo)或許是被領(lǐng)導(dǎo),。每個人的生活都離不開領(lǐng)導(dǎo)。那么將領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化放到一起,，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個時期，領(lǐng)導(dǎo)力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關(guān)鍵因素,，若將組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力看作同一枚硬幣的正反面，那么,，這個時期，領(lǐng)導(dǎo)力遠(yuǎn)比它的另一面來得重要,。領(lǐng)導(dǎo)力與文化之間的關(guān)系就是：方面，領(lǐng)導(dǎo)力能夠組織領(lǐng)導(dǎo)著來創(chuàng)建文化,，沒有領(lǐng)導(dǎo)，文化是混亂的,，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面,，文化能夠潛移默化的影響著領(lǐng)導(dǎo),。一旦文化被創(chuàng)建,，它就會自覺不自覺的影響著領(lǐng)導(dǎo),。簡而言之,，在領(lǐng)導(dǎo)下產(chǎn)生文化,，而文化又過來影響著領(lǐng)導(dǎo),?！督M織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》這本書則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個良好的企業(yè)文化,，并且如何運用領(lǐng)導(dǎo)力。

東西方有著不同的文化傳統(tǒng),，這本書應(yīng)用邏輯和實證的研究

方法

一,、 認(rèn)識文化概念

文化是一個語義廣泛的詞，特別是對于具有5000年歷史的中國文明,，我們說起文化，可能是指知識,、可能是指禮儀,、道德,，甚至是一種傳統(tǒng)或者習(xí)慣。對于現(xiàn)代組織來講,，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合問題的過程中,，基于團(tuán)體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運行良好,，非常有效，因此,，它被作為對相關(guān)問題的正確認(rèn)識,、思維和情感方式授予新來者,。

從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個顯著的特征,，一是形成于內(nèi)外部環(huán)境的結(jié)合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習(xí)慣,，那么就有著時間,、機構(gòu),、人員的參與;三是它是一套模式,，那就有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系和穩(wěn)定的普適結(jié)構(gòu);四是要授予新來者，那么,，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力,。

二,、 文化的起源與假設(shè)

沙因?qū)ξ幕难芯?，遵從了實驗科學(xué)和生物演化的一些方法,，通過考察一般組織文化的產(chǎn)生,，了解到從組織建立的最開始,，形成組織習(xí)慣的行為模式和習(xí)慣的時刻,，被認(rèn)為是文化開始形成的重要假設(shè),，這些沒有約定為文字制度的行為,，卻對以后公司價值觀的形成,、

規(guī)章制度

科學(xué)實驗的基本方法是提出假設(shè)條件并通過實驗驗證其合理性,。對于組織文化這一龐雜概念,，沙因也提出了眾多假設(shè),，其中最突出的是對外界適應(yīng)的假設(shè)和組織愿景目標(biāo)的共同認(rèn)知的假設(shè),。不能具有外界適應(yīng)，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起,，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標(biāo)沒有形成共享的認(rèn)知,，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習(xí)慣,，文化作為粘合一切的“膠水”,，也就無從談起,。

三,、 文化建設(shè)

文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”,，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設(shè),，三個層次在關(guān)鍵的時候總是發(fā)生著信息的印證和信號的加強或糾正,。不論組織是否有意識的建立和確認(rèn)組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設(shè)條件先行產(chǎn)生,，甚至大多數(shù)時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時,，我們的“文化”方式會發(fā)生悄然的改變,。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。

作為具有使命目標(biāo)的組織或企業(yè),，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中必然會改造組織的文化,，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段,，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的,。明確了組織的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者,、企業(yè)機構(gòu)的功能模式,、權(quán)力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導(dǎo)和建設(shè)起著重要的作用,。我們不能期望在同樣的組織機構(gòu)或同樣的規(guī)章制度下產(chǎn)生同樣的文化,，文化形成存在關(guān)于人性,、時間和空間,、人際關(guān)系,、價值觀等一些列主觀性的前提假設(shè),，參與其中人的因素,、制約其外社會的因素都在以復(fù)雜而有機的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領(lǐng)導(dǎo)者賦予它的“靈魂”,，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人,、設(shè)立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式,、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。

四,、 文化學(xué)習(xí)與文化沖突

一個新加入者能否盡快被組織接納并獲得機會，對文化的學(xué)習(xí)和適應(yīng)是首要任務(wù),。一個新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學(xué)習(xí)先進(jìn)的文化以促進(jìn)本企業(yè)文化的形成和成長。在組織基因里,，對文化的改造和學(xué)習(xí)也因作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本培養(yǎng)起來。

文化沖突在跨區(qū)域,、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營中表現(xiàn)尤為突出,，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專業(yè)不同形成的“設(shè)計師性格”仍然困擾著企業(yè),。面對文化沖突，相互尊重是首要的前提,，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次,，或許會找到更多的共同利益,。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現(xiàn)象,。我們回顧國家文明的歷史,，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新,。