確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核管理方案篇一

射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（中醫(yī)院二門診）

《技能與績效考核管理方案》（試行）

根據(jù)國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目要求并結(jié)合射洪縣中醫(yī)院關(guān)于《2017經(jīng)營管理方案》,、《射洪縣中醫(yī)院內(nèi)部管理辦法》的通知,，根據(jù)本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》,。

一,、指導(dǎo)思想

以黨的十八大三中、四中,、五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，以持續(xù)改進(jìn)社區(qū)服務(wù)項目管理為重點，突出社區(qū)特點,，全面提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)水平和基本醫(yī)療服務(wù)為核心,，進(jìn)一步改善服務(wù)態(tài)度,，優(yōu)化行業(yè)作風(fēng)，強(qiáng)化法制社會,，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目,，以動、靜結(jié)合,；分,、合并進(jìn)的原則全面推進(jìn)社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作。

二,、科室定員

（一）公共衛(wèi)生

（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）

（2）婦保室：2人（賴吉鳳 周艷）

（3）精神病,、結(jié)核病管理科：定員1人（彭小淸）

（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰）

（二）藥房：定員3人（楊淑

張麗容 鄧洋）楊淑任藥房小組長負(fù)責(zé)安排藥房工作

（三）收費室：定員2人（羅輯 謝帆）

三、工作職責(zé)

1,、稅清松

（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃

（4）協(xié)調(diào)中醫(yī)院相關(guān)科室及上級相關(guān)部門,、社區(qū)等的關(guān)系（5）強(qiáng)化藥品管理

（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結(jié)（7）組織處理好突發(fā)事件

(8)負(fù)責(zé)門診35歲以上病人高血壓篩查

(9)完成上級交辦的其他工作

(10)監(jiān)督各科人員完成本質(zhì)工作

2、張啟菊

（5）組織協(xié)調(diào),、參加兒童,、老年、慢病集中體檢

1,、文建

(1)

（3）對新增慢病,、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子,、紙質(zhì)檔案）

（7）負(fù)責(zé)收集疫情,，并按時上報

(8)

做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作

（9）負(fù)責(zé)心血管疾病,、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達(dá)的工作

2,、王燕

(1)在院長、主任領(lǐng)導(dǎo)下,，負(fù)責(zé)社區(qū)辦公室工作

(2)負(fù)責(zé)醫(yī)保審核,、報帳等，負(fù)責(zé)村醫(yī)生考核,、衛(wèi)生協(xié)管等工作

（6）參加集中體檢

（7）完成其他臨時性工作

3,、漆春梅

(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作

4、何英

（1）制定健康教育工作計劃,、總結(jié)

（2）定期開展各項主題宣傳,、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理

（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）

（4）參加兒童、老年人,、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作

5,、譚海霞

6,、何文婷

7、文靜

8,、江杰

9,、王曉輝

10、賴吉鳳

（1）完成日常門診工作

11,、周燕

（4）負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作

12,、楊玉蓮

（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結(jié)

(3)負(fù)責(zé)婦糼信息收集工作,，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作

13,、彭小青

（6）完成上級下達(dá)的其他臨時性工作

14、王喻（1）完成門診b超

（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,，并及時更新（包括紙質(zhì)和電子檔案）

（3）參加兒童,、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作

藥房人員工作職責(zé)：

1,、楊淑

（1）全面負(fù)責(zé)科室人員考核和排班（2）全面負(fù)責(zé)藥品的進(jìn)出庫清理

（3）清點報損和過期失效,、霉、爛變質(zhì)藥品（4）完成科主任交辦的其他工作

2,、其他人員(張麗容,、鄧洋)（1）在藥房組長的領(lǐng)導(dǎo)下完成科室藥品及處方核對清理（2）認(rèn)真發(fā)好每位患者的藥品 收費室人員工作職責(zé)：

（1）負(fù)責(zé)二門診、二病區(qū)所有費用收取

（2）按時核對,、準(zhǔn)確交清帳目和現(xiàn)金,，及時入行

四、績效考核實施細(xì)則

（二）考核內(nèi)容包括德,、勤,、績、群眾滿意度

1,、德,、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風(fēng),、行業(yè)作風(fēng),、出勤率、院規(guī)遵守等,，以醫(yī)院所定為標(biāo)準(zhǔn)

2,、績指各自服務(wù)人次數(shù)（服務(wù)數(shù)量）

3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見,，實行滿意度測評

（三）實施細(xì)則

1,、公共衛(wèi)生科人員

（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資

（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進(jìn)行綜合考核（3）工作量計算方法

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,，項目填寫不正確扣績效工資50元,，電子檔案與紙質(zhì)檔案不符扣績效工資100元,，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元,，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據(jù)經(jīng)核實一人次扣工資200元,。

2、兒保室人員：

3,、孕產(chǎn)婦室管理人員：

（1）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦管理,，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產(chǎn)婦紙質(zhì)檔案和電子檔案規(guī)范錄入,，少錄一項扣100元,，不規(guī)范錄入一項扣50元。

4,、藥劑科人員：

（1）處方核對錯誤扣當(dāng)事人100元一次,，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理

（2）嚴(yán)禁發(fā)錯藥：如果當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當(dāng)事人200元，造成嚴(yán)重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴(yán)格把好基藥和非基藥藥品關(guān),，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當(dāng)事人績效工資50元,，小組長50元（4）嚴(yán)格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償,。

（5）與患者發(fā)生爭吵,，爭吵一次扣當(dāng)事人50元。

5,、收費室人員

收費室管理：根據(jù)收費室人員特點,，以責(zé)任制管理為主導(dǎo)的管理模式，全面完成所有患者的費用收取,。

（1）所收費用與處方核對應(yīng)相同,，如有差錯由當(dāng)事人賠償，并扣當(dāng)事人績效工資50元,。

（2）與患者爭吵一次扣當(dāng)事人績效工資50元,。藥劑科、收費室人員職責(zé)以醫(yī)院職責(zé)為準(zhǔn),。

以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行,。

射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）

2017年5月27日

績效考核管理方案篇二

1、個人獲得國家,、?。ú?、市(廳）,、縣級表彰的分別加10,、5、3,、2分,。以最高分加分,，不重復(fù)加分。

2,、在國家、?。ú?,、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺,、網(wǎng)絡(luò)等媒體上發(fā)表教育方面文章,、信息每錄用一篇（條）分別加4、3,、2分（2,、1、0.5分）,，在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章,、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分,。

3,、學(xué)校管理、教學(xué)質(zhì)量,、安全穩(wěn)定等工作特色明顯,、成效顯著并被評為縣以上先進(jìn)的學(xué)校，給掛片,、掛點領(lǐng)導(dǎo)干部加1分,。

4、完成縣委,、縣政府安排的招商引資,、新農(nóng)村建設(shè)、“三送”活動等中心工作,，成效顯著,、獲得縣以上表彰的，給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),、工作人員加2分,。

績效考核管理方案篇三

為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行,，持續(xù)不斷的提高和改進(jìn)公司,、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成及相關(guān)政策,、制度的有效實施,。特制訂本方案,。

考核對象

1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理

2.各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理

考核責(zé)任

公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制,，被考核者對總經(jīng)理辦公室最終做述職報告。

考核周期

對中高層管理者的考核周期,，原則上半年進(jìn)行一次,。

由于對中高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式,。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況,，具體包括以下項目：

1.基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況；

2.績效改善的情況,；

3.工作創(chuàng)新的情況,。

中高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論,、評議和審定,；

在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,，經(jīng)直接主管同意后,，計入述職表中“計劃調(diào)整”欄內(nèi)。

最后,，有被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果,，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門,、人員申述,。

考核等是主管對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論,。考核成績可分為a（優(yōu)秀）、b（良好）,、c（合格）,、d（需要改進(jìn)）,、e（不合格）五個層次。本制度在原則上規(guī)定了考核等級與百分之成績之間的關(guān)系如下表所示：

考核等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系

考核等級

a

b

c

d

e

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

60分以下

年度內(nèi)中高層管理者的中期,、年終考核,，各部門內(nèi)員工的季度和月度考核均遵循以下比例強(qiáng)制分布，如下表所示：

考核等級的強(qiáng)制分布比例

考核等級

a

b

c

d

e

分布比例

15%

30%

35%

15%

5%

注：當(dāng)a,、b考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定,，依據(jù)員工的.考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強(qiáng)制分布；若在實際的考核中a,、b考核等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強(qiáng)制分布比例,，則按照實際情況進(jìn)行操作。

各部門負(fù)責(zé)人的考核,，即部門團(tuán)購績效考核,，結(jié)果會直接影響本部門員工的考核結(jié)果，具體影響如下表所示：

各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果對部門人員成績的影響程度

部門所屬員工考核成績分布

a

b

c

d

e

部門負(fù)責(zé)人考核成績

a

30%

35%

20%

15%

?

b

20%

30%

30%

15%

5%

c

10%

25%

35%

20%

10%

d

5%

15%

30%

35%

15%

e

?

10%

155

50%

25%

任何一定數(shù)量的群里評價其結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律,。原則上比例分布的控制,，一般以“部”為單位；若干部門的人數(shù)太少,，也可以以“系統(tǒng)”為單位進(jìn)行,。

中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；

中高層管理者連續(xù)兩年年終評級為d級或e級的,，視同不稱職處理,。

考核結(jié)果運用

考核結(jié)果將作為工資、將近、職務(wù)晉升（降）,、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù),，具體掛鉤辦法參照本公司績效獎勵辦法。

姓名

?

部門

?

職位

?

考核層次

?

考核期

?

經(jīng)營重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（60%）

序號

經(jīng)營重點

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

達(dá)成情況

達(dá)成情況

被考核者自述

得分

述職評價委員會評價

得分

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

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計劃調(diào)整

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?

?

?

?

?

?

?

日常工作完成情況

有

關(guān)

說

明

?

序號

經(jīng)營重點

行動方案

負(fù)責(zé)人

規(guī)劃完成情況

方案完成日期

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

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?

?

?

?

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信息反饋

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?

?

?

?

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?

?

?

?

?

?

?

自我總結(jié)

?

考評者評語及下期工作期望

業(yè)

績

改

進(jìn)10%

?

評語：

期望：

工

作

創(chuàng)

新10%

?

評語：

期望：

考核得分

合計

等級

考核者簽名

被考核者簽名

kpi完成：分

業(yè)績改進(jìn)：分

工作創(chuàng)新：分

?

a,、優(yōu)秀b,、良好

c、合格c,、需要改進(jìn)

e,、不合格

?

?

?

?

?

?

?

?

?

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理者績效考核方案。

績效考核管理方案篇四

為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理,，對職工工作進(jìn)行客觀,、公正的評價，提高工作質(zhì)量,，提升工作效率,，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成,，結(jié)合部門實際情況,，組織進(jìn)行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足,，便于下一季度考核工作的開展,，特總結(jié)如下：

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人,，故參與考核人數(shù)為375人,，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%,。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析,，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo),。

（一）考核本身設(shè)計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系,，但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫?，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進(jìn)行設(shè)計,，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中,，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的,，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差,，造成指標(biāo)項過重或過輕,，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次,，考核表格格式不對,，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明,、審批意見填寫的地方,，造成頁面混亂，不整潔,。

（二）溝通問題

kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的,。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題,。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題,，查找原因,，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率,。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效,。以本次考核為例,，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識問題

kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法,。kpi績效考核在實施過程中,，部分負(fù)責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進(jìn)行考核,，不能真實反映職工情況,。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受,，缺乏主動,，達(dá)不到考核的目的。

（四）推動問題

kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注,。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視,，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注,，造成考核工作拖延或推遲,，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度,，不能調(diào)動職工積極性,。

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題,，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫,，使其更加合理化、規(guī)范化,，優(yōu)化績效考核體系,。

2、加強(qiáng)kpi績效考核培訓(xùn)

針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視,、職工淡漠,、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績效考核培訓(xùn),，解釋kpi績效考核的重要性及意義,，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己,，滿足公司發(fā)展需求,。“上有政策,，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷,。

3、加強(qiáng)溝通

在考核中,，溝通是關(guān)鍵,。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通,，找出問題原因,，分析改進(jìn)方法，提升工作效率,。

4,、強(qiáng)力推行

kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障,。

5,、與薪酬掛鉤。

績效考核管理方案篇五

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績效指標(biāo)庫

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作,。

2,、基于工作分析

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色,、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法,。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同,，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同,。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：

1、時間〉質(zhì)量〉利潤

2,、先生存后發(fā)展

3,、先客戶后大客戶

行為指標(biāo)量化

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義

形成考核表

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處,，具備極強(qiáng)的可操作性,。

績效考核管理方案篇六

今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”,，地區(qū)工商局被地區(qū)確定為地區(qū)36個工作部門試點單位之一,。為認(rèn)真落實自治區(qū)工商局和地委、行署確定的2012年重點工作目標(biāo)任務(wù)和“績效管理年”安排部署,，努力做好全地區(qū)工商行政管理工作，根據(jù)《哈密地區(qū)開展政府績效管理試點工作實施方案》的要求,，特制定本工作方案,。

一、績效管理考核的指導(dǎo)思想

以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),，深入落實科學(xué)發(fā)展觀,，全面貫徹區(qū)局會議精神和地委委員(擴(kuò)大)會議精神，圍繞地區(qū)“科學(xué)跨越,、率先趕超”的大局,，努力營造“四個環(huán)境”，繼續(xù)打造“五型工商”;以開展績效管理年活動為載體,，以深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機(jī),，立足加強(qiáng)效能建設(shè)抓落實，突出抓好“六個著眼六個增強(qiáng)”,，全面提升服務(wù)效能,、監(jiān)管效能,、維權(quán)效能、執(zhí)法效能,、隊伍建設(shè)和學(xué)協(xié)會建設(shè),，實現(xiàn)工作有突破、業(yè)績上臺階,，盡職盡責(zé)服務(wù)全地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展,。

二、績效管理考核的基本原則

把握導(dǎo)向性,，通過績效考核引導(dǎo)全系統(tǒng)工商干部在貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀中更加能動地服務(wù)大局,，打牢忠實踐行執(zhí)法為民的工作理念;突出重點性，在績效考核中更加重視基層基礎(chǔ)工作,，更加注重業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的制度化,、規(guī)范化、法制化建設(shè),，促進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)和工作效能向更高水平邁進(jìn);實行同一性,，在績效考核中設(shè)置統(tǒng)一的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,，形成公平公正,、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的工商管理績效考核體系;堅持客觀性，充分運用信息技術(shù)手段分析績效目標(biāo)的原始數(shù)據(jù)和作出行政服務(wù)行為的即時記錄,，改變傳統(tǒng)的到年底一次性聽取匯報,、查閱資料和察看現(xiàn)場的績效考核方式;做到公開性，在系統(tǒng)內(nèi)全面,、全程公開績效考核信息,，使系統(tǒng)各單位隨時可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性，通過績效考核結(jié)果的分析,，實現(xiàn)對存在問題可知,、扣分原因可找、行為人員可查,、責(zé)任主體可究,、整改方向可定的考核功能，促進(jìn)對工作的精細(xì)化管理,。

三,、績效管理考核的.組織領(lǐng)導(dǎo)

在地區(qū)局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，成立績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)績效考核的組織,、指導(dǎo)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由黨組書記楊曉新,、局長李新民任組長,，副局長黨治政,、紀(jì)檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江,、調(diào)研員依斯坎旦爾?買買提艾力,、調(diào)研員任剛、副調(diào)研員黃佩紅任副組長,，各科室主要負(fù)責(zé)同志任成員,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，局辦公室主任任辦公室主任,，局辦公室,、組教科、法規(guī)科,、紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)同志任成員,，具體負(fù)責(zé)績效考核的綜合工作及協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌各科室的日?？己斯芾砉ぷ?。

四、績效管理考核的對象及內(nèi)容

(一)考核對象：各縣(市)工商局,、分局,，機(jī)關(guān)各科室。

(二)考核內(nèi)容：績效考評設(shè)置業(yè)務(wù)工作,、黨的建設(shè)和效能建設(shè)等3項一級指標(biāo),。業(yè)務(wù)工作分為重點工作、職能工作,、臨時性重大工作三大類,，具體內(nèi)容根據(jù)地委、行署部署的年度重點工作,、臨時性重大工作及各部門“三定方案”規(guī)定的職能來設(shè)置,。其中，職能類指標(biāo)分為牽頭工作指標(biāo),、配合工作指標(biāo)兩類,。業(yè)務(wù)工作中的職能工作指標(biāo)根據(jù)履行職責(zé)和年初工商行政管理工作會議部署的重點工作,，確定考評內(nèi)容,，主要由服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、監(jiān)管服務(wù)責(zé)任區(qū)工作機(jī)制,、登記注冊工作,、食品安全監(jiān)管、公平交易執(zhí)法,、消費維權(quán)工作,、辦案質(zhì)量,、查處無照經(jīng)營、廣告監(jiān)管,、合同監(jiān)管,、信息化建設(shè)和應(yīng)用、隊伍建設(shè)與執(zhí)法督查,、財務(wù)管理,、綜治信訪穩(wěn)定、政務(wù)信息與統(tǒng)計工作等十五個方面組成,。業(yè)務(wù)工作指標(biāo)由局黨組研究通過向地區(qū)績效辦申報,，經(jīng)地區(qū)績效辦審核、公示后確定,。黨的建設(shè)和效能建設(shè)指標(biāo)由地區(qū)績效辦確定設(shè)置,。績效目標(biāo)和考評指標(biāo)在執(zhí)行過程中,，如果實施條件發(fā)生重大變化需進(jìn)行調(diào)整的,，須經(jīng)地區(qū)局黨組同意，提出調(diào)整意見并報地區(qū)績效辦備案,。

五,、績效管理考核及計分方法

(一)考核方法：

1、指標(biāo)考核：對各項工作任務(wù)逐一進(jìn)行考核,，把日?？己撕湍杲K考核結(jié)合起來，對考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核量化,。

2,、察訪核驗：把平時組織明察暗訪和年終績效考評結(jié)合起來，年終績效考核主要以查看資料,、網(wǎng)上考核等形式進(jìn)行,。

3、地方評價：對效能建設(shè)的考評,，依據(jù)被考評單位所在地效能辦的評價進(jìn)行評定,。

4、分段考核：績效考核,，除個別指標(biāo)外,，原則要求上、下半年各考評一次,，并應(yīng)及時提交考核情況,。

(二)計分方法：考評指標(biāo)總分1000分，增設(shè)10分附加分,。

地區(qū)局績效考核辦或有關(guān)責(zé)任科(室,、局)按考核辦法,，對每項指標(biāo)采取倒扣分法計分，提交扣分結(jié)果及扣分依據(jù),。地區(qū)局績效考核辦根據(jù)各考核責(zé)任單位提交的扣分,，計算各被評單位的總分。

被評單位總分=1000-該被評單位各項指標(biāo)被扣分?jǐn)?shù)之和+被認(rèn)定的附加分,。

(三)等次劃分,。績效考評結(jié)果分為優(yōu)秀,、良好,、一般、差四個等次,?？h(市)局、分局年度績效考評總分850分以上的,，由高分到低分排序,，確定優(yōu)秀等次;其他考評得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。

(四)結(jié)果運用：地區(qū)局進(jìn)行考核辦總結(jié)工作經(jīng)驗和成效,，分析存在的問題和不足,，將績效考核工作報告呈地區(qū)局黨組審定。地區(qū)局黨組將考核情況作為年度評先的主要依據(jù),，對被評單位排名,。

六、績效管理考核工作步驟

(一)制定考核細(xì)則,。由地區(qū)局考核組根據(jù)區(qū)局工作會議和地委委員(擴(kuò)大)會議確定的工作重點及要求,，制定年度對系統(tǒng)各單位的考核細(xì)則(即系統(tǒng)目標(biāo)責(zé)任狀、機(jī)關(guān)各科室目標(biāo)責(zé)任狀),，經(jīng)地區(qū)局黨組審定后,，以地區(qū)局績效管理考核組名義下發(fā)執(zhí)行。

(二)開展績效自評,。由被考核單位(科室)根據(jù)指標(biāo)考核評分標(biāo)準(zhǔn),，對本單位各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評自查、自我評價,，撰寫本單位績效自評工作報告并于2012年6月20日前和11月20日前報地區(qū)局績效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,。 地區(qū)局績效辦根據(jù)年度績效考核目標(biāo)，對各項工作任務(wù)完成情況進(jìn)行分析,、考核和總結(jié),，并于2012年6月30日前和12月31日前向地區(qū)績效辦提交地區(qū)工商局績效管理考核結(jié)果和總結(jié),。

(三)開展察訪核驗,。由地區(qū)局考核組對被考核單位進(jìn)行明察暗訪,、日常抽查活動。

(四)考核單位打分,。地區(qū)局各考核責(zé)任單位根據(jù)平時所掌握情況,，按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核計分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區(qū)局績效考核辦,，下半年考核打分情況和全年考核工作總結(jié),，在11月下旬前書面報地區(qū)局績效考核辦。

(五)公示打分情況,。地區(qū)局績效管理考核組公開系統(tǒng)各單位(科室)每項指標(biāo)得分,，接受查詢。

(六)匯總結(jié)果計分,。地區(qū)局績效管理考核辦計算總分,，并擬定績效考核工作報告，經(jīng)地區(qū)局績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組審查后,，于12月上旬報地區(qū)局黨組審定,。

七、工作要求

(一)高度重視,。地區(qū)工商局作為地區(qū)績效考核試點單位之一,，系統(tǒng)各單位要深刻認(rèn)識開展績效考核工作的重要性，把它作為轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng),、提高服務(wù)水平,、提高監(jiān)管效能、提高隊伍素質(zhì),、促進(jìn)職能到位的重要手段,，切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

(二)落實責(zé)任,。各縣(市)局,、分局，機(jī)關(guān)各科室要根據(jù)地區(qū)局考核方案,，認(rèn)真制定本單位(科室)的績效考評指標(biāo)和年度工作目標(biāo),，形成績效目標(biāo)分解流程示意圖，加強(qiáng)目標(biāo)管理,，明確崗位責(zé)任,，確保各項績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

(三)講求實效,。各縣(市)局,、分局，機(jī)關(guān)各科室績效考核自評工作報告要客觀、公正,，既要全面反映工作成績,，又要查找不足之處。對每一項指標(biāo)的考核結(jié)果,，地區(qū)局相關(guān)考核責(zé)任單位必須提供詳實,、公正的依據(jù)，作出專門說明,。系統(tǒng)各單位要認(rèn)真分析問題,，總結(jié)成績，力戒形式主義,，防止避重就輕,，不得弄虛作假。

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績效考核管理方案篇七

　針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進(jìn)行分析,，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下,，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟(jì)時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下,，必須要全面認(rèn)識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

廣告公司薪酬體系管理中,，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題,。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強(qiáng)等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展,，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題,?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面,。

（1）薪酬管理不夠公平,。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑,，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性,。

（2）薪酬對外影響力較小,。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進(jìn)行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。

（3）薪酬制度模式不夠科學(xué),。基于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力,、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等,。

（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,，進(jìn)而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性,，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每一位員工的實際的公司活動中,，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文化管理,，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面,。

（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的'個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

（2）公司晉升制度不夠健全,。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟(jì)時代下,，每一個企業(yè)都需要認(rèn)識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動，增強(qiáng)員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題,。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識、能力與其實際工作,、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求,。

1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求,、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,，需要遵循著公開,、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度,，使每一位員工都能夠認(rèn)識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性,。

在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進(jìn)行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計,，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等,，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。

在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展,。

2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量,。

（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo),。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo),，需要包含針對性,、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求,，從實際出發(fā),，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo),，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度,、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,，員工個人設(shè)計的總體時間,、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

（2）及時反饋績效評價的具體情況,。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題、及時解決問題,，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,，基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求,、工作需求,，進(jìn)行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達(dá)能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力,、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果,，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊凝聚力,。

（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時,，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值,，保證公司的全面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響,。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃,；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要價值,，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性,、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì),，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,?？梢圆捎眉顧C(jī)制即：在公司建立內(nèi)部講師制,。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考,。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。

綜上所述,，知識經(jīng)濟(jì)時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下,，每一個廣告公司都需要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性,。在實際的管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進(jìn)行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。

績效考核管理方案篇八

部門績效考核管理方案該怎么設(shè)計,？又該怎么才能做到審計一份優(yōu)秀的部門績效考核管理方案，進(jìn)行績效的考核管理呢,？下面是部門績效考核管理方案,，我們一起來看看吧！

部門績效考核管理方案

一,、考核目的

目標(biāo),，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn),。

二,、考核實施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外,。

(三)考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率,。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準(zhǔn)確率,。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到,、缺席。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3,、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴,。

(二)績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

四,、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

拓展閱讀

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1,、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程,，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時,，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,，是獨特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程,，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別,。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,，因而也是最經(jīng)濟(jì)的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的,，是高效率的,。因而,，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

2,、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

[部門績效考核管理方案]

績效考核管理方案篇九

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3,、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3,、以全面、客觀,、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4,、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。