勞動合同是勞動者與用人單位之間約定勞動關(guān)系的書面協(xié)議,，是保障勞動者權(quán)益、維護用人單位合法權(quán)益的重要法律文件,。合同的格式和要求是什么樣的呢,？以下是我為大家搜集的合同范文，僅供參考,，一起來看看吧

勞動的合同無效篇一

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效,。
【解讀】本條是關(guān)于勞動合同部分的規(guī)定,。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動合同就內(nèi)容看，不是全部無效，而是部分無效,，即勞動合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。在部分無效的勞動合同中,，無效條款如不影響其余部分的效力,，其余部分仍然有效,，對雙方當(dāng)事人有約束力。兩層意思：1、如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較,，應(yīng)當(dāng)是相對獨立的,，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力,。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效,，而不能確認該部分無效時,，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力,。2、如果合同的目的是違法的,，或者根據(jù)誠實信用和公平原則,，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應(yīng)全部確認為無效,。
部分無效的勞動合同通常表現(xiàn)為,，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職；加班不給加班費,；工作受傷自己負責(zé),。等等,。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認,，其他任何部門或者個人都無權(quán)認定無效勞動合同,。在司法實踐中，不能任意擴大無效或者部分勞動合同的范圍,，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動者,。如勞動者在應(yīng)聘時隱瞞了一些事實，向用人單位提供了不實的個人資料等,，認定時就有個度的問題，勞動者實際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構(gòu)不成,。實踐中大部分情況是部分無效,，如用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同中的大多數(shù)。
司法實踐中,，部分無效勞動合同無效條件消失的,，應(yīng)當(dāng)按照合同有效處理,，盡量促使勞動合同繼續(xù)履行,，維護勞動者的權(quán)益,。

勞動的合同無效篇二

一、無效勞動合同的認定

（一）問題與解決方法

就無效勞動合同的認定,，在審判實踐中主要有兩大問題,。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握,。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形,。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn),。對比《民法通則》，不難看出,，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定,，但又遠少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律,、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形,。再對比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少,，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進一步的限定,，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”,，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐,、脅迫的手段訂立合同,，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時,，勞動合同的效力如何確定,；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐,、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握,。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的,。這些問題所蘊含的共同法理問題是,，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同,。眾所周知,，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟體制下的兩種價值取向。其中,，《民法通則》體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟下國家對合同的強烈干預(yù),，重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟下國家對當(dāng)事人意思的突出尊重,，以保障交易,，促進發(fā)展。正因如此,，上述問題的關(guān)鍵是,，《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此,，《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同,。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時,，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形,，也是一個問題。

就法學(xué)體系來看,，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇,，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎(chǔ)上對勞動者全面權(quán)益的側(cè)重保護和與此伴隨的三方機制的引入,，勞動關(guān)系由契約走向身份,，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨立出來，成為一個新的部門法,。但勞動法與民法并非絕對割裂,，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向,，如民事合同要盡可能保障交易的成功,，以此促進經(jīng)濟發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定,，以此兼顧經(jīng)濟的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現(xiàn),。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價值取向相悖,，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的,。

（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握

1、對“違反法律,、行政法規(guī)的合同”的理解與把握

從字面上,，依此情形確定的無效勞動合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定,。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據(jù)的限定,。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務(wù)委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī),，即國務(wù)際制定的法律規(guī)范,。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機關(guān),、最高行政機關(guān)制定,，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效,，除此之外的法律規(guī)范不得作為認定合同無效的依據(jù),。勞動法與民法均守此理,。按此規(guī)定與法理,，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認定勞動合同無效的依據(jù),。當(dāng)然,，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理，參照地方法規(guī),、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動合同無效,。也即，不得依據(jù)法律,、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律,、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾,，而是并行不悖的,。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn),。當(dāng)前,，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī),、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺,。實踐中，為加強外地務(wù)工人員的管理,，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的,，不得在本地務(wù)工,。對未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認定,，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點,。原因有二：其一,，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認定勞動合同無效的依據(jù),。其二，從法理上看，如認定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動關(guān)系無效,，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談,，最終是限制了外地務(wù)工人員勞動法意義上的勞動權(quán)，這同公民享有平等勞動權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的,，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認定勞動合同無效的參照,。應(yīng)當(dāng)說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點,。

那么,，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎,？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效,。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,。就此問題認識基本一致,，即是否訂立書面合同并不影響勞動關(guān)系的效力，只要符合勞動關(guān)系的效力要件,，無書面合同即構(gòu)成事實勞動關(guān)系,。可見,，《勞動法》所說的“違反法律,、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進行限制解釋。那么,，如何進行限制呢,？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律,、行政法規(guī)”呢,？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖,，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的,。就合同無效而言，《合同法》關(guān)于“違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價值取向,，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時,，“法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價值取向,，與勞動法的價值取向亦不沖突,。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律,、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。但是,，需要明確的是,，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”本身仍需進行目的性限縮解釋,。按照多數(shù)觀點,，這里的“強制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強行性規(guī)范，而強行性規(guī)范包括強制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種,。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范,。這種區(qū)分的實質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度,，而導(dǎo)致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范,，管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定,。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動合同,。

實踐中，勞動合同違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定主要有兩大類情況,。

第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定,。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律,、法規(guī)的強制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤,、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售,。這種勞動關(guān)系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是,，雙重勞動關(guān)系中第二個勞動關(guān)系是否無效,。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為,，目前我國法律,、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關(guān)系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關(guān)系的規(guī)定,?？梢哉f，雙重勞動關(guān)系是我國立法中的一個空白,。之所以有此空白,，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的,。這種特點決定了雙重勞動關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是,，雙重勞動關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施,，特別是保險繳納機制的完善。因此,，在筆者看來,，當(dāng)前雙重勞動關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效,、有效的問題,，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權(quán)益,，適當(dāng)保護勞動者在第二個勞動關(guān)系中的權(quán)益,。

其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的.強制性規(guī)定,。如約定每日工作時間超過八小時,；又如約定的勞動者報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障,；還如約定用人單位不負責(zé)給勞動者上三險等等,。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的,，該約定是否有效,。一般認為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規(guī)范,，違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效,。但也有觀點認為，從強行性規(guī)范的分類看,，該條文旨在保障勞動者的合法權(quán)益,，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范,，違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效,。筆者認為，在現(xiàn)代社會,，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣,、食、住,、行等保障的基本條件,，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家,、社會穩(wěn)定的基礎(chǔ),，因而與國家,、社會的重大利益密切相關(guān)，故《勞動法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范,，違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效,。當(dāng)然，在勞動合同的履行中,，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資,，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的,，應(yīng)屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更,，一般不應(yīng)簡單認定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律,、法規(guī)的強制性規(guī)定,。主要是勞動合同的主體缺乏權(quán)利能力，表現(xiàn)為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì),，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權(quán)利能力,。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個體經(jīng)濟組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定,，我國只有境內(nèi)法人與個體經(jīng)濟組織才能夠作為用工主體,。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體,，外國企業(yè)或組織只能通過中介機構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動力,，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么,，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應(yīng)屬無效合同,。筆者認為,，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會獲得用工資質(zhì),，這與外國公司或組織的情況不同,。另一方面，僅因為用工者無資質(zhì)即當(dāng)然認定合同無效,，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權(quán)益的保護,。因此，關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范,，違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定,，而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì),，則合同有效,，否則合同無效,。參照最高人民法院的有關(guān)司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限,。與此類似的問題是分支機構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動合同,。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應(yīng)屬無效,。筆者認為,，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定,，此種情況下的勞動合同應(yīng)屬效力待定,。一定時間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認，則合同有效,，未經(jīng)追認則屬無效,。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權(quán),，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經(jīng)母公司認可的情況,。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效,，有人則認為屬效力待定,，應(yīng)依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為,，此種勞動合同應(yīng)屬有效,。原因是，從法理上講,，法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動法意義上的用工資質(zhì),。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應(yīng)屬母,、子公司內(nèi)部約定,，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動關(guān)系的借口,，對勞動者合法權(quán)益的保護為不利,。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握,，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì),。

勞動的合同無效篇三

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的相關(guān)規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利的.,；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。

無效的勞動合同,，從訂立之時起就沒有法律約束力,。依照法律規(guī)定，勞動合同的制作,，應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人簽字,，這是勞動合同具有法律效力的必要條件，也是其合法性的重要表現(xiàn),。

勞動者沒有委托他人代簽,，所簽訂的勞動合同屬于企業(yè)的單方行為，不具有法律上的約束力,。勞動合同的訂立和變更,，應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿,、協(xié)商一致的原則,。用人單位未按法律規(guī)定的程序來簽訂勞動合同，違反了法律規(guī)定,。因此,，用人單位指令他人代簽的勞動合同或者是他人在無授權(quán)的情況下擅自代勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，不具有法律效力,。如果用人單位堅持該合同有效,，可以自與單位發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁,。如果對裁決結(jié)果不服,，還可以在勞動仲裁書送達之日起十五日內(nèi)，向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟,，用法律手段來維護自己的合法權(quán)益,。

勞動的合同無效篇四

勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：

(一)無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件

一個勞動合同的有效成立,，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件,，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實,、內(nèi)容要合法、完整,、形式符合法定要求這四個方面的要件,，任缺其一，均可導(dǎo)致勞動合同不能有效成立,。

(二)無效勞動合同不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律拘束力

無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力,。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果,。它作為法律事實的一種,，必然會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題,，也即導(dǎo)致勞動合同無效的`當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)民事責(zé)任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同,，引發(fā)行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題,。

勞動的合同無效篇五

用人單位有過錯的
勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法,？有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》,，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同,，對勞動者造成損害的,，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費用,； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品,； （三）造成勞動者工傷,、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷,、醫(yī)療待遇外,，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的,，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費用25％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用,。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償,，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行,。
勞動者有過錯的'
對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效,，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實際損失原則,，承擔(dān)賠償責(zé)任,，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失,。這里要指出的是,，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則,。在責(zé)令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時,，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳,，做耐心的思想教育工作,，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性,，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性,。二是合理賠償原則。所謂合理賠償,，是指在查請案件事實,，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度,、情節(jié)輕重,、責(zé)任大小、認錯態(tài)度好壞,、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應(yīng)承擔(dān)的賠償費用,，以確保問題得到切實解決。

勞動的合同無效篇六

一,、口頭約定的合同

個別外資企業(yè),、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同,，僅作一些簡單的.口頭約定,。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求,。如此,，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害,。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：

勞動的合同無效篇七

鑒于：_________________

(1)甲方和乙方于 _________________ 年 _________________ 月 _________________ 日簽署了《勞動合同》(詳見附件),。

(2)經(jīng)乙方要求，并經(jīng)甲方和乙方協(xié)商一致,，雙方同意按照本協(xié)議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》,。

通過雙方友好協(xié)商，達成如下一致意見：

1,、合同解除及責(zé)任承擔(dān)

1.1乙方向甲方提出并同意,，自本協(xié)議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協(xié)議簽署之日起,，該協(xié)議不再對雙方具有法律約束力,，一方相應(yīng)免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務(wù)，并放棄追索的權(quán)利,。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約,、賠償權(quán)利的要求,。

1.3乙方確認本協(xié)議簽署后，《勞動合同》即行解除,，對雙方不再具有約束力,，同時放棄根據(jù)《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權(quán)利,。

2,、承諾與保證

甲方和乙方共同承諾及保證：

2.1解除《勞動合同》不會導(dǎo)致一方產(chǎn)生對另一方的任何債務(wù)負擔(dān)

2.2解除《勞動合同》不會導(dǎo)致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導(dǎo)致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性,。

3,、管轄法律：仲裁

3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋,。

上海

仲裁委員會,，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規(guī)則在上海進行仲裁。仲裁裁決是終局的,，對雙方均有約束力,。

4、其他

4.1本合同自甲方蓋章,、乙方簽字生效,。本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份,。

附件：《勞動合同》

甲方：________________

蓋章：_________________

乙方：_________________

簽字：_________________

勞動的合同無效篇八

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立具有法律效力的勞動合同，如果因缺乏有效要件而導(dǎo)致勞動合同全部或部分無效的,，不但不能有效地發(fā)揮勞動合同的作用,，還可能給雙方當(dāng)事人帶來法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動法》,、《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定,，q職微信招聘專家認為有下列情形之一的，勞動合同無效或部分無效：

訂立勞動合同,，與訂立

其他

所謂欺詐，是指“一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況,，或者故意隱瞞真實情況,，誘使對方當(dāng)事人作出違背真實的意思”的行為。實務(wù)中最常見的欺詐行為包括：勞動者提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職,、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等,。

所謂脅迫，是指“以給勞動者及其親友的生命健康,、名譽,、榮譽、財產(chǎn)等造成損害,，或者以給用人單位的名譽,、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,，迫使對方作出違背真實的意思表示”的行為,。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。

所謂乘人之危,，是指“一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機,，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方作出不真實的意思表示”的行為,。在實踐中,，乘人之危的情形一般比較少見。

值得注意的是,，當(dāng)事人一方存在欺詐,、脅迫或者乘人之危的行為，并非一定導(dǎo)致勞動合同無效,，只有在一方實施上述行為并致使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的,，勞動合同才會被認定為無效。

如果一方實施的欺詐,、脅迫或者乘人之危等行為情節(jié)顯著輕微,，不足以影響對方違背真實意思的，不能以此為由認定勞動合同無效,。例如勞動者入職時隱瞞其已經(jīng)結(jié)婚的事實,，騙取訂立勞動合同，但由于婚姻狀況原本就不應(yīng)作為是否聘用勞動者的條件,，勞動者隱瞞婚姻狀況的欺詐行為不足以影響用人單位的真實意思,，因此,，不能由此認定雙方簽訂的勞動合同無效。

訂立勞動合同不但應(yīng)當(dāng)遵循自愿,、誠信原則,，還應(yīng)當(dāng)遵循公平、平等原則,，即合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)對等。用人單位利用強勢地位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利的勞動合同,，依法應(yīng)當(dāng)認定為無效。

其中最典型的便是勞動合同中的“生死條款”,，有些用人單位為了免除自己的工傷賠償責(zé)任,，排除勞動者享受工傷待遇的權(quán)利，于是在勞動合同中約定“用人單位對勞動者工作過程中發(fā)生的傷亡事故概不負責(zé)”之類的條款,，都應(yīng)認定為無效條款,。

需要注意的是，除了用人單位免除自己法定責(zé)任,、排除勞動者權(quán)利的合同無效外,，如果限制勞動者法定權(quán)利、加重勞動者法定義務(wù),，情節(jié)嚴重的,，也可能被認定為無效。用人單位應(yīng)當(dāng)特別加以注意,。

在實務(wù)中,，勞動者與用人單位簽訂的`勞動合同一般多是由用人單位事先制作好的格式合同，用人單位利用這樣的優(yōu)勢地位,，可以為了最大限度維護自身利益,，在合同內(nèi)容的設(shè)置上有所取舍，有所選擇,，但必須把握法律的尺度和分寸,，如果走極端采取“一邊倒”的方式，減輕或免除自身的法定義務(wù),，限制或排除勞動者的權(quán)利,，都是不可取的，即使在合同中寫明也是無效的,。用人單位在制作勞動格式合同時應(yīng)當(dāng)特別注意這一點,，可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇對用人單位有利的內(nèi)容，但不能超越法律的極限,。

內(nèi)容合法是勞動合同生效必不可少的要件,，違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，必然會導(dǎo)致勞動合同無效,。這種合同無效的理由,，一是必須違反強制性的規(guī)定，即合同雙方當(dāng)事人合意排除法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的適用,，如果排除的是任意性規(guī)定的適用，不能認定為無效;二是必須違反法律或者行政法規(guī)的規(guī)定,，如果僅僅違反的是部門規(guī)章,、地方性法規(guī)或者其他規(guī)范性文件中的強制性規(guī)定，不能認定為無效,。

在實務(wù)中,，常見的被認定為無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款,、超過法定期限的試用期條款等,。這些條款由于違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,，應(yīng)當(dāng)認定為無效,。

以上就是小編為大家整理的

關(guān)于

專業(yè)

勞動的合同無效篇九

二,、符合《勞動合同法》第三十八條：規(guī)定,，解除勞動合同(關(guān)系)

三、符合《勞動合同法》第三十九條：規(guī)定,，解除勞動合同(關(guān)系),；

四、符合《勞動合同法》第四十條：規(guī)定,，解除勞動合同(關(guān)系),；

五、符合《勞動合同法》第四十一條：規(guī)定,，解除勞動合同(關(guān)系),；

六、符合《勞動合同法》第四十四條：規(guī)定,，終止勞動合同(關(guān)系),；

七,、因其它原因解除終止勞動合同(關(guān)系)：解除或(終止)勞動合同日期:________年____月____日用人單位(章): 員工(簽名):簽收時間：________年____月____日 簽收時間：________年____月____日注：

1、此證明書壹式貳份,，單位留存?zhèn)錂n壹份,、員工個人留取壹份。