報告是指向上級機關匯報本單位,、本部門、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗以及問題的報告，報告書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇報告呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０澹Ｍ軌驇偷侥銌?

人力資源招聘工作總結報告篇一

一,、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數(shù)對比

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12.5%,?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結構分析

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工,。

二,、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1,、招聘完成率分析,。

除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。

2,、招聘人數(shù)相關性分析,。

本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應聘者過來面試,。另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“*面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好。

離職原因分析與改善措施

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通。

三,、培訓工作總結

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2,、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四、企業(yè)文化活動組織

1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率,，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2,、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始，四點半音樂停止,，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果,、糖果等。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織的活動,，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結,，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設,，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

人力資源招聘工作總結報告篇二

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度,，協(xié)助上級領導編寫,，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去,，時間不會停下它的腳步,。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀,，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系,，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨,；擴大員工培訓內(nèi)容的知識面,；豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力,，使員工感到生活在大家庭中,，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度,，加強工作的嚴密性,，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想,，學習時事新聞及文明服務,、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平,，使人力資源部的工作提高一個層次,。我們深信,，在總公司領導的帶領下,，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想,，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次,、上水平、上特色,，造就一支講政治,、懂經(jīng)營、會管理,、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量,！

人力資源招聘工作總結報告篇三

200x年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè),，公司全體員工同心協(xié)力,，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營籌備工作中。同時,，200x年,，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年,，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年,，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下,，在各部門積極配合下,，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊,，在人員招聘,、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務,。

200x年度招聘壓力依然比較大,。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢,，基本完成年度招聘工作任務,。全年共招聘人員209人，公司現(xiàn)有員工65％是今年招聘的,。其中,，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數(shù)的63.6％,；管理及技術人員近90人,，占43％。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化,。根據(jù)人員需求特點,，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘,、校園招聘,、部隊招聘、同行推薦,、員工推薦,、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

（三）質量趨優(yōu)化,。招聘工作中,，招聘一位員工,，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份,；每一個崗位,，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次,。本年度只有47人因不適應工作崗位,、集團內(nèi)部調動等原因離開，離職率為21%,。對于象我們這樣一個吃,、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說,，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài),。

（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下,，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外,，其他人員招聘成本趨近于零,。

（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行,，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求,；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面,；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備,。

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標,，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善,。

（一）定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資,、職務升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務升降、人員流動掛鉤,。通過實施“三掛鉤”,，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資,，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退,。

（二）多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎上,，采用排練期補貼等級升降方式,，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質。

2,、根據(jù)員工情況和項目需要,，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人,，占員工總數(shù)的7％,。

3、薪酬升降,。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升,。占員工人數(shù)的21％。

為實現(xiàn)200x年公司試業(yè)目標,，我們在人力資源工作方面積極籌備,，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑,，儲備景區(qū)運營管理,、餐飲、市場,、商品經(jīng)營,、財務、高爾夫,、酒店管理,、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人,。同時,，我們還與48所大專、中專院校,，11家人才中介機構建立了友好合作關系,。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位,，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段,，**公園,、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進,。

（三）定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化,，我們在確定崗位及其基本職責基礎上,，通過艱苦努力，收集各方面信息,，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù),，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料,。

企業(yè)文化建設重點建立“四化”,，即關懷文化、溝通文化,、學習文化,、廉潔文化。

（一）關心文化堅持以人為本,，對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪,。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導,，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙,、立體溝通方式,，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故,。

（三）學習文化以考察學習為基本手段,，組織員工先后赴香港、美國,、加拿大,、日本、歐洲等地外出參觀考察,，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃,、環(huán)境保護、旅游設施建設,、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗,，共計7批次，開拓了員工視野,，更好的推動了項目建設的發(fā)展,。

（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉,，并簽訂《200x年度黨風和反腐保廉工作責任書》,。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務,。

另外，我們在工作中也存在很多不足,，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意,、員工培訓不到位,、企業(yè)文化建設內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在200x年度予以克服,。

人力資源招聘工作總結報告篇四

工作總結必須有情況的概述和敘述,，有的比較簡單，有的比較詳細,。這部分內(nèi)容主要的是對工作的主客觀的條件,、有利和不利的條件以及工作的環(huán)境和基礎的等進行分析。以下三篇人力資源招聘

工作總結范文

一、公司基本人力狀況分析

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數(shù)對比

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%,。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。

二、招聘工作總結,，相關數(shù)據(jù)分析

1,、招聘完成率分析。

除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2、招聘人數(shù)相關性分析,。

本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“*面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理,，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好。

離職原因分析與改善措施

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施

(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及

崗位職責

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。

三、

培訓工作總結

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2,、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四、企業(yè)文化活動組織

1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率,，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織的活動，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

回顧20xx年,，在總公司領導的親切關懷下,、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高,。從剛剛成立時的羽翼未滿,，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次,、上水平,、上特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象?，F(xiàn)將一年來的工作做以總結,。

一、積極,、認真完成本職工作,。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責,，對總公司各部門員工的檔案,、聘用合同書、員工個人資料進行收集,、整理,、保管，并做好相應的保密工作,。對員工的招聘,、面試,、錄用、入職,、離職等手續(xù)按照嚴格要求,、嚴格管理、日臻完善標準完成,。在了解各部門員工的基本情況的同時,，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度,、所學專業(yè)等,，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中,，充分利用網(wǎng)絡信息,、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才,，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系,，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入,、離職程序,，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益,，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失,。

二、做好員工聘任的基礎性工作,。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作,，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同,，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益,。

三、加強培訓,，不斷提高員工素質,。按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司

規(guī)章制度

四,、加強考核、規(guī)范服務,。為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量,，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》,。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,，經(jīng)總公司領導批準,，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中,，了解實際情況,，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導,，保證各部門工作順利健康發(fā)展,。

五、在做好本職工作的同時,，完成領導交辦的其他任務,。在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度,，協(xié)助上級領導編寫,，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去,，時間不會停下它的腳步,。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀,，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系,，深入到員工當中,，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內(nèi)容的知識面;豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力,，使員工感到生活在大家庭中,，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度,，加強工作的嚴密性,，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想,，學習時事新聞及文明服務,、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平,，使人力資源部的工作提高一個層次,。我們深信，在總公司領導的帶領下,，在全體員工的努力下,，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次,、上水平,、上特色，造就一支講政治,、懂經(jīng)營,、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結：

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng),，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過xx節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。

二,、積極學習,、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念,。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三、人力資源的管理和調配

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的大化,，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時,、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行,。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

十是共受理游客投訴1xxxx,，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中,。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊,。

四,、20xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施。

2,、完成職工工齡確定工作,。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4,、干部,、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調配工作,。

9,、20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。

人力資源招聘工作總結報告篇五

以基建部,、采石場招聘為主，并輔以其他項目人員的招聘工作,。其中管理類人才約3xx人左右,，技工類人才約46人左右，招聘網(wǎng)站和內(nèi)部人員推薦方式占人員招聘渠道比重最大,。在進行日常招聘面試工作的同時統(tǒng)計匯總各類人才的相關信息,，建立人才庫。在地區(qū)性免費人才網(wǎng)站發(fā)布崗位信息,，定期參加揚州,、江都的人才市場以及校園招聘會，效果一般,。針對公司所需人員的特殊性,，加強了和中介公司的合作關系，已有初步效果,。當然在合格率方面,，需加強對中介公司的約束性，接下來準備對其安排人員的信息進行現(xiàn)場核實,，避免誤差的發(fā)生,，并其。在面試方面，通過對公司內(nèi)部情況的了解和與主管的溝通,，基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況,、行業(yè)優(yōu)勢以及公司未來行業(yè)發(fā)展前景。

1,、日常工作：招聘渠道拓展及維系,，人員的面試及信息整理;

2、領導安排的臨時性工作,。

1,、加強對于工作的認知與執(zhí)行力，提升自己的業(yè)務水平,，創(chuàng)造自我價值,。在工作中建立危機感，將所有工作按照計劃有條不紊的實施,，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。

2、加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。完善招聘流程，將每一個環(huán)節(jié)做“細”做“精”,，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,，提高業(yè)務水平。

3,、加強與公司部門領導,、同事，海外對應部門的溝通工作,，及時完善并確認招聘信息的時效性,，完善自己的工作模式。

4,、深入學習人力資源相關專業(yè)知識,，用扎實的理論基礎充實自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化,。

20xx年工作計劃：

根據(jù)20xx年公司發(fā)展需要。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,，對人才的需求也是日益增長,。為了提高企業(yè)員工整體素質，按照獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨,，結合公司20xx年發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排,，特制訂以下年度招聘計劃：

1,、現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;

2,、網(wǎng)絡招聘

3,、中介合作

由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網(wǎng)絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作,，并提交佐證資料;在有必要的情況下,，前往其所在地區(qū)，進行實地考察,，確認其可靠性;如有可能,，簽訂意向合作協(xié)議，規(guī)避相關風險,。

人力資源招聘工作總結報告篇六

我單位因發(fā)展需要，現(xiàn)面向社會公開招聘窗口工作人員16名,。招考程序為：報名-初審-筆試-復審-面試-體檢-入職,。具體事宜公告如下：

符合崗位要求的窗口工作人員16名。

(一)基本條件

1,、具有xxx國籍;

2,、擁護xxx憲法,，遵守法律,，享有公民政治權利;

4、大專(含)以上學歷;

6,、熟練使用辦公軟件,，熟悉國家相關法律法規(guī),，熟悉審批業(yè)務流程;

7、無不良行為,，無違法犯罪記錄,，無精神病史。

(二)有下列情形之一的人員不得報考

1,、受到黨紀,、政紀處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;

2,、正在接受紀律審查,、司法調查或者審計的;

3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職的人員;

4,、現(xiàn)役軍人,、在校學生;

5、未能與原單位解除勞動(聘用)合同的;

6,、按照法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形的人員,。

人力資源招聘工作總結報告篇七

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的大化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

十是共受理游客投訴1xxxx,，解決1xxxx,，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中,。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購,、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套；棉鞋411雙,；毛巾65xxxx條,；香皂180xxxx塊。

人力資源招聘工作總結報告篇八

20xx年是左岸會所持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的一年,，左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理,，提高服務水*”方面健康發(fā)展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年,，總結20xx年的工作之前,，我回顧自己在20xx年的109天的工作內(nèi)容。工作崗位,、工作內(nèi)容該怎么總結呢,？很多的事物總不是簡單的重復，重復中總有新的發(fā)現(xiàn),、新的收獲,、新的思索。20xx年是忙碌著工作的一年,，但大多是被動與忙亂,；20xx年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容,，這應該是20xx年最大的收獲?，F(xiàn)在,，我將自己20xx年的思想和工作匯報如下：

左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執(zhí)行者,，主要任務是為會所領導,、各部門經(jīng)理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展,。所以,，20xx年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識,、提高服務質量”,。20xx年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂,，甚至有一些瑣碎,。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查,、各項人事檔案,、文件的整理、員工的培訓方面,。有的事情雖小，但其影響面很大,，缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿,。這些事情可能簡單，人人能做,，但我認為不是每個人都能把它做好,，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好,。

思想上認識明確,，行動上當然有所表現(xiàn)，工作效率對每件工作都很重要,。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結,，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義,。為提高工作效率,，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發(fā)性事情高效解決,。確保會所工作不受影響或少受影響,。

許多工作只有積極主動，才能從容自如,，要不然會疲于奔命,，忙于應付,。份內(nèi)之事，不要領導交辦,，更不要領導催辦,。領導交辦的事，不推不拖,，各部門和個人的事情同樣不推委,、不敷衍，能解決及時解決,，不能解決及時匯報,。

2、會所為員工舉辦的“中秋節(jié)”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協(xié)調配合,，對參加聚會的人員進行有序的組織安排,。

3、在公司每年舉行的“秋游活動”做好各部人員安排,，整個活動期間未出現(xiàn)安全事故,。

1、質量檢查：（1）會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下,，通過各項工作定出規(guī)范標準不斷完善,、對存在的問題與各部門經(jīng)理積極整改，在整改過程中,，使我一個從未涉世會所管理的人在左岸會所學習到企業(yè)的各項運作流程,。從學習到理解變成掌握最終進行協(xié)助，同時也從中學到會所的管理在工作中要求的是細致化,、流程化,、標準化，對各項工作標準要求均要熟練掌握,，然后在從實際中去教會員工,。特別是我自身一開始對整個工作內(nèi)容理解不深，以至在做的過程中很多地方無從下手,，最終導致一些工作脫節(jié),。（2）積極學習各項管理知識，制定適應于會所發(fā)展的新措施,、新規(guī)定,、新辦法，對各項管理辦法進行深入的培訓,。

2,、辦公室管理工作：（1）對打印機、復印機,、傳真機,、計算機等辦公設備的維修與維護,。會所建立幾年來，部分易耗資產(chǎn)逐步進入老化期,，設備問題影響正常工作,，部門經(jīng)理報修后經(jīng)總經(jīng)理同意后，積極聯(lián)系廠家或經(jīng)銷商進行維修,，確保會所的工作不受影響,。（2）辦公易耗品的保障：會所現(xiàn)有7臺計算機；2臺打印機,；各種易耗品打印紙,、碳粉、配件等需求較大,，積極保障好這些常規(guī)易耗品的供應,。（3）值班、休假工作按的安排,，積極與庫管做好銜接,，對各部門需要申購的物資進行對接，并上報服務處主任進行審批,，在事后做好保存,、發(fā)放工作。（4）做好員工宿舍的督察工作,，對新入職員工進行住宿的安排,，事后積極關心，把工作思路變被動為主動,，積極主動，爭取創(chuàng)造一個高質量的服務體系,，保證會所的各項工作正常進行,。（5）執(zhí)行各項公司各項規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。

3,、考勤管理工作：20xx年是會所制度建設規(guī)范管理不斷完善的一年,，考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措,。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度,。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：1,、員工的日常公事外出請假以及異常打卡情況進行登記；2,、員工的加班換休登記工作,；3、對日常打卡情況進行監(jiān)督,，不定期對在崗情況進行抽查,；4、對打卡數(shù)據(jù)進行采集,。匯總請假遲到早退曠工等情況,，制考勤月報表。由于這項工作涉及每個人的利益,，在做這項工作時,，力求客觀公正、不偏不倚,。由于這項工作是從無到有,，從出現(xiàn)問題到逐個解決的漸進過程，通過近三個月的磨合,，基本上形成較完整的制度,，通過這項工作加強了會所工作紀律。

4,、人事管理：（1）積極做好人力資源的控制,，對各部門人事缺員情況下積極采取有效措施，并拿出對策和擬定招聘計劃,。（2）事管理：在職,、入職、離職的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：20xx年9—12月共計入職24人,、離職28人,；現(xiàn)有在職共計人員117人，分別為：辦公室3人,、人力資源部1人,、營業(yè)部8人、保安部15人,、后勤部12人,、茶室部25人、浴足部29人,、工程部3人,、財務部12人，、廚務部11人,。（3）對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,，填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。（4）負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù),；到目前為止,，勞動合同的簽屬與管理。（5）做好招聘與任用的具體事務性工作,，包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況等,。（6）幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動,；此外，在總經(jīng)理的指導幫助下,，對員工各項管理制度,、流程進行的修訂編寫。

5,、其它工作：（1）積極參加會所的各種會議和活動,，做好服務工作與各項保障工作。（2）協(xié)助總經(jīng)理做好會所的各項安全工作,，特別是停車場的安全管理及茶室部,、浴足部客人的財產(chǎn)、人身給安全工作帶來很大困難,，依照總經(jīng)理的要求，不間斷地為各部門經(jīng)理及值班人員做好安全思想工作,，不定時到各部門,、員工宿舍進行檢查，做好安全工作,。（3）認真完成好領導交辦的各項工作,。

20xx年的工作有成績有不足，自己意識到的問題與不足主要有：工作易情緒化，尤其是對待自認為是一些小事的時候,，缺乏足夠的耐性,；工作中有時還存在畏難情緒，對有的事情的困難準備不足,，缺乏追根究底的精神,；后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中,，由于工作疏忽,，細節(jié)方面出現(xiàn)嚴重紕漏。因此,，人力資源部的工作必須認真反思,、重新審視工作態(tài)度及工作過程中狠摳細節(jié)等問題，需通過認真檢討,、反省,，避免在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在,，阻礙著工作的發(fā)展,，同時與會所目前良好的發(fā)展態(tài)勢格格不入，都有待堅決克服,。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題,，懇請領導提出批評指正。

20xx年已經(jīng)過去,，所有對的,、錯的、成功的,、失敗的都是寶貴的財富,，帶著這些財富，投入自己最大的激情和熱情到20xx年工作中去,，我相信,，我的20xx一定會是不*凡的一年。