無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的范文呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

管理心理學(xué)論文篇一

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識(shí)背景,，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因?yàn)閷?duì)hr這份工作的好奇和向往,，促使我選擇了這門選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過一學(xué)期的學(xué)習(xí),，讓我得到了我想要的信息,。

如果一個(gè)人看清了團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展目標(biāo)，并認(rèn)為隨著團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì)把這個(gè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的目標(biāo),，并為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而奮斗,。其次，目標(biāo)是一種有效的協(xié)調(diào)因素,。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”,。相互信任主要來自對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心和需要，而對(duì)事業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的信心則是建立在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力水平的相信,，又包括對(duì)團(tuán)隊(duì)成員正直程度的相信,。儲(chǔ)戶對(duì)銀行信心不足,，會(huì)采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間彼此產(chǎn)生信任危機(jī),，也會(huì)采取短視的機(jī)會(huì)主義行為，并最終危害團(tuán)隊(duì)未來的事業(yè)。情投意合,、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的所必不可少的因素,。

創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神,。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會(huì)成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)集體的精神狀態(tài)和對(duì)事業(yè)所持的態(tài)度,。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部,，他應(yīng)包括更豐富的內(nèi)涵：

一是耐心和犧牲精神,。犧牲精神對(duì)于創(chuàng)業(yè)者,，只不過是基于對(duì)未來信心的投入的勇氣,。

二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的.事,，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說,，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。

三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱,，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的核心人物必須學(xué)會(huì)包容,，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量,。

成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力,，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此,。可以說,，企業(yè)的成長(zhǎng)過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長(zhǎng)和人格不斷完善的過程,。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系,。若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)快于公司的成長(zhǎng),，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的促進(jìn)因素;若團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)滯后于公司的成長(zhǎng),，則團(tuán)隊(duì)成為公司成長(zhǎng)的阻礙因素。

處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人修為尤為必要,。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng),，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言主要是加強(qiáng)非職務(wù)影響力,、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”,。團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力是創(chuàng)業(yè)者最大的財(cái)富,。絕大多數(shù)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資人把“寧要一流的團(tuán)隊(duì)二流的想法,，不要一流的想法二流的團(tuán)隊(duì)”作為自己的行為準(zhǔn)則，是有其道理的。

因?yàn)榧幢阍偬觳诺南敕ㄒ策€是具有可復(fù)制性的,，而團(tuán)隊(duì)的整合實(shí)力卻是難以復(fù)制的,。從提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部親和力,、凝聚力的角度講,，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：

一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當(dāng)回事兒,。人們只有尊重彼此的意見和觀點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力,，尊重彼此對(duì)組織的全部貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)共同的工作才能比這些人單獨(dú)工作更有效率,。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則,，一個(gè)團(tuán)隊(duì)將無法運(yùn)行或走向解散。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖更要為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào),，以確保團(tuán)隊(duì)成員有一種完成工作的自信心。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖不是上帝,，不可以搞“天上天下,、惟我獨(dú)尊”。二是自律,。社會(huì)心理學(xué)研究表明，人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行歸因時(shí),，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因,，觀察者傾向于內(nèi)部歸因;把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境,。換句話說，人都有“委過爭(zhēng)功”的本能,。因此，樹立“以責(zé)人之心克己,、以恕己之心恕人”的自律意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部就顯得極為必要,。三是公平、公正,。公平就是一碗水端平，客觀地評(píng)價(jià)自己，客觀地評(píng)價(jià)他人,。要講公平,、公正，就要講將心比心,、換位考。

俗諺所謂“事怕反,，理怕顛”,、“要想公道，打個(gè)顛倒”,。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平,。無論公平、擺平,，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心,。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上,，是團(tuán)隊(duì)整合最大的失敗。四是學(xué)習(xí)意識(shí),。對(duì)一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)來說,，如果不善于學(xué)習(xí),，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，跟上時(shí)代潮流,，同時(shí)解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里會(huì)越來越弱,，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代,。

《管理心理學(xué)》是一門專門研究管理活動(dòng)中個(gè)體,、團(tuán)體,、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念,，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件,，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法,，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展,。學(xué)習(xí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過了漫長(zhǎng)的時(shí)期,，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善,、創(chuàng)新，這是我們學(xué)習(xí)最主要的目的,。

管理心理學(xué)論文篇二

摘要：隨著我國(guó)人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題,，特別是孤獨(dú)感成了影響我國(guó)空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳、繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化傳統(tǒng),、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢(shì)并構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對(duì)策來幫助空巢老人克服孤獨(dú)感。

關(guān)鍵詞：空巢老人,；孤獨(dú)感；對(duì)策研究,；精神慰藉

隨著我國(guó)人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料,、人身安全,、精神慰藉、經(jīng)濟(jì)供養(yǎng)等問題也日益突出,。有研究發(fā)現(xiàn),，當(dāng)前我國(guó)老年人存在著較嚴(yán)重的心理問題,，其中孤獨(dú)感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨(dú)的因素是多種多樣的,，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一,。因此,，筆者試著對(duì)我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討其對(duì)空巢老人身心健康的危害并提出合理建議,，為解決空巢老人的孤獨(dú)感問題提供指導(dǎo)和幫助，使他們能夠安度晚年,。

一,、我國(guó)空巢老人孤獨(dú)感現(xiàn)狀

從心理學(xué)的角度來說,，孤獨(dú)是指一種被對(duì)自己和他人,、群體有意義地融合的系統(tǒng)排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺；從社會(huì)學(xué)的角度來說，孤獨(dú)的形成不僅與個(gè)人的心理,、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì)環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉,，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨(dú)感尤為嚴(yán)重,。上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60-70歲的老年人群中,，有孤獨(dú)心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中,，這一比例達(dá)到60%,。由此可見,，老年人的心理孤獨(dú)感現(xiàn)狀不容樂觀,。

現(xiàn)在將“空巢”和“孤獨(dú)”聯(lián)系在一起的研究有很多,，王玲鳳（20xx）的研究認(rèn)為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨(dú)感,。訪談結(jié)果顯示,，城市老人普遍遭受孤獨(dú)，且部分老人常年承受孤獨(dú),，這與相關(guān)研究結(jié)果一致。也有類似研究發(fā)現(xiàn)與非空巢老年人相比,，空巢老年人有著較低的社會(huì)支持和經(jīng)濟(jì)收入,，更易產(chǎn)生孤獨(dú)感。孤獨(dú)感不僅嚴(yán)重降低了老人的生活質(zhì)量,，而且損害或嚴(yán)重?fù)p害其社會(huì)功能。

高級(jí)心理咨詢師張沛超指出,，孤獨(dú)感對(duì)于空巢老年人來說，是常見的心理問題,，通常表現(xiàn)為寂寞、苦悶、心煩,、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治,，久而久之強(qiáng)烈的孤獨(dú)感有衍生出精神疾病的可能,。有的喪偶獨(dú)居老人，由于性格孤僻內(nèi)向,，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨(dú)抑郁心理日益嚴(yán)重,，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨(dú)感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現(xiàn)象,，引起了社會(huì)越來越多的關(guān)注。

但在現(xiàn)實(shí)生活中很多老人對(duì)孤獨(dú)感并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，不了解孤獨(dú)感的表現(xiàn)和危害，尤其是男性老人,。這很可能與社會(huì)文化、社會(huì)角色期待有關(guān),，男性普遍被認(rèn)為是不拘小節(jié),、心胸寬闊且能承受壓力的,，這種角色期望可能導(dǎo)致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當(dāng)意識(shí)到自己遭受孤獨(dú)時(shí),，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨(dú),。老人普遍缺乏基本的心理健康常識(shí),，對(duì)孤獨(dú)感產(chǎn)生的危害認(rèn)識(shí)不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨(dú)感的調(diào)節(jié)技巧。因此如何排遣老人的孤獨(dú)感，提高老人的晚年生活質(zhì)量,，已成為一個(gè)重要的社會(huì)問題。

二,、空巢老人孤獨(dú)感的原因及危害

（一）空巢老人孤獨(dú)感的成因

一般認(rèn)為,，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨(dú)感的直接原因,，中國(guó)養(yǎng)兒防老的傳統(tǒng)觀念有可能是造成空巢老人內(nèi)心失落的根本原因,。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì)導(dǎo)致老人孤獨(dú)感的產(chǎn)生,，它不能成為老人晚年生活感到孤獨(dú)的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關(guān)系,?！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘?nèi)心孤獨(dú)感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。

隨著社會(huì)發(fā)展和老人認(rèn)識(shí)的提高,，傳統(tǒng)的居家養(yǎng)老觀念正在悄然發(fā)生變化,，與兒女分住，成為當(dāng)下一部分老人的生活方式,。在某種程度上來看,，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現(xiàn)實(shí),，而是很多老人自主自愿的選擇,。然而如果空巢老人沒有做好相應(yīng)的心理準(zhǔn)備,、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì)支持系統(tǒng),，無處不在的孤獨(dú)感就可能對(duì)他們的身心健康造成嚴(yán)重影響,。

（二）孤獨(dú)感對(duì)空巢老人身心健康的危害

1.損害空巢老人的身體健康

眾所周知，酗酒,、吸煙等是損害健康的不良習(xí)慣，卻少有人意識(shí)到孤獨(dú)感也是影響健康的一大因素,。有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)孤獨(dú)感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支,，甚至比不運(yùn)動(dòng)所帶來的危害還要嚴(yán)重,。而且孤獨(dú)可以削弱人體免疫系統(tǒng),，使人體血壓上升、壓力增大,，還有造成抑郁癥的危險(xiǎn),。孤獨(dú)感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌,，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統(tǒng)，使人更容易生病7?？傊?，孤獨(dú)感會(huì)損害空巢老人的身體健康,，孤獨(dú)感和軀體疾病之間相互影響,、相互制約。一方面,，孤獨(dú)感可能增加軀體疾病的患病,；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限,，可能體驗(yàn)到更高水平的孤獨(dú)感。

2.影響空巢老人的心理健康

孤獨(dú)感容易削弱空巢老人的意志,，降低老人晚年生活質(zhì)量,。有研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感能削弱空巢老人的意志力和決心,，降低老人的自控力,，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后,，老人最易產(chǎn)生無依無靠的孤獨(dú)寂寞感,。性格內(nèi)向、不善表達(dá),，社會(huì)支持度低的空巢老人有可能因孤獨(dú)寂寞產(chǎn)生抑郁心理,，覺得生活沒有意義，求生意志降低,，嚴(yán)重的將可能導(dǎo)致自殺行為出現(xiàn)。

三,、消除空巢老人孤獨(dú)感的對(duì)策

（一）加強(qiáng)心理健康知識(shí)宣傳,，提高空巢老人對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)

隨著我國(guó)老齡化,、多元化的發(fā)展，空巢老人問題已不僅是家庭問題,，同時(shí)也是社會(huì)問題和政治問題,，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會(huì)層面來研究是一個(gè)不可回避的重要話題,。因此,，我們應(yīng)該在政府的主導(dǎo)下,，家庭,、社區(qū)、養(yǎng)老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識(shí),，幫助他們提高對(duì)孤獨(dú)感的認(rèn)識(shí)。一旦遭遇孤獨(dú)侵?jǐn)_，應(yīng)積極調(diào)整心態(tài),，以科學(xué)方法應(yīng)對(duì)。面對(duì)應(yīng)激事件,，鼓勵(lì)老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉,、娛樂活動(dòng)等積極應(yīng)對(duì)方式，避免或消除孤獨(dú)感的侵害,。

（二）繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化，給空巢老人精神慰藉

在我國(guó)尊老,、敬老的思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，孔子的“夫孝,，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等,，都體現(xiàn)了我國(guó)重“孝”，重精神贍養(yǎng)的傳統(tǒng),。心理學(xué)家羅爾認(rèn)為，空巢老人問題之所以是問題,，主要責(zé)任應(yīng)該在子女方面，他們?cè)谏鐣?huì)壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處,，加強(qiáng)“孝”文化的弘揚(yáng)應(yīng)該說是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛的一個(gè)重要路徑。因此我們應(yīng)繼續(xù)弘揚(yáng)“孝”文化,，鼓勵(lì)孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活,，以親情撫慰他們的孤獨(dú)寂寞。畢竟親情關(guān)愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨(dú)感,。

（三）發(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系

一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì)有用之人,，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經(jīng)驗(yàn)、與困難斗爭(zhēng)的品質(zhì)，正好可以轉(zhuǎn)化為幫助空巢老人克服心理孤獨(dú)感的來源,，并轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢(shì),，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢(shì),。通過政府領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)政支持,、社會(huì)援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系,，采取一系列行之有效的措施，提高養(yǎng)老護(hù)理人員,、醫(yī)護(hù)人員、社區(qū)工作人員的心理護(hù)理能力,，給予空巢老人更多關(guān)愛與幫助,，是解決空巢老人孤獨(dú)感的有效途徑。

空巢老人孤獨(dú)感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問題,，更是一個(gè)全社會(huì)各環(huán)節(jié)都需要共同參與,，協(xié)同配合的問題。因此,，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨(dú)感問題，促進(jìn)空巢老人的身心健康,，個(gè)人,、家庭、社區(qū),、社會(huì)以及政府部門都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施,，積極發(fā)揮養(yǎng)老護(hù)理人員,、醫(yī)護(hù)人員的作用，這對(duì)于解決空巢老人的孤獨(dú)感問題,，提高老人的生活質(zhì)量，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的社會(huì)影響,。

管理心理學(xué)論文篇三

心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，它為管理工作開辟了一條創(chuàng)新道路,，對(duì)提高企業(yè)管理水平有著重要的推動(dòng)作用?；诖耍疚耐ㄟ^對(duì)管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究,，并相應(yīng)的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現(xiàn)代化管理中所發(fā)揮的作用,。

管理心理學(xué)；現(xiàn)代化管理,；實(shí)踐探索

管理心理學(xué)是在企業(yè)長(zhǎng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門學(xué)科。隨著企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的不斷提高,，管理心理學(xué)也在逐步的深化,，它通過自身基本的原理和獨(dú)特的方法,，可以有效解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率,。

管理心理學(xué),，主要就是通過心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當(dāng)作是其研究的對(duì)象，充分掌握人在社會(huì)生活中的各種心理變化規(guī)律,，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的,。當(dāng)前,，管理心理學(xué)的內(nèi)容主要包含兩個(gè)方面，一方面,，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)為研究對(duì)象,，研究他們?cè)诠芾頉Q策,、管理活動(dòng),、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面,，主要是根據(jù)企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過教育培訓(xùn)、選拔人才,、獎(jiǎng)懲機(jī)制等措施，使其在企業(yè)組織管理過程中發(fā)揮著重要的作用[1].

（一）管理心理學(xué)堅(jiān)持以人為本,，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的核心內(nèi)容

企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐,，所以堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理原則,，是企業(yè)現(xiàn)代化管理工作的基本要求和重要內(nèi)容,。從心理學(xué)的角度來增強(qiáng)對(duì)人的關(guān)愛，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要加強(qiáng)企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆稚?，將管理?quán)限發(fā)放到各級(jí)員工,，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的部門管理制度,，定期進(jìn)行考察和評(píng)比,，對(duì)于表現(xiàn)良好、管理秩序效果明顯的部門給予一定的聚餐獎(jiǎng)勵(lì),，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識(shí),，通過各個(gè)部門管理水平的提高,，進(jìn)而提升企業(yè)的整體管理質(zhì)量。

（二）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的根本途徑,，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率

企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過管理心理學(xué)的方法來分析員工的各種心理活動(dòng)和行為,，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規(guī)律,，并將其有效的應(yīng)用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理工作提供正確的指導(dǎo),。例如,，某企業(yè)定期召開員工大會(huì),，對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的介紹,，并且在會(huì)議上廣泛聽取各部門員工的意見,，讓他們合作制定出某個(gè)項(xiàng)目的具體規(guī)劃,，對(duì)于表現(xiàn)良好的部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，激發(fā)其他部門的工作積極性,。

（三）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的基本手段,，有利于提升企業(yè)的管理效率

在企業(yè)的現(xiàn)代化管理工作過程中，人的心理活動(dòng)規(guī)律分析有著非常重要的位置,。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對(duì)以下幾種方法進(jìn)行有效的運(yùn)用,。首先，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策心理進(jìn)行正確的把握,。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯(cuò)誤的決策會(huì)將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以,，正確掌握決策的心理,，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策水平和能力，是增強(qiáng)企業(yè)管理工作的首要任務(wù),。其次,，充分分析指導(dǎo)工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導(dǎo),，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].

（四）管理心理學(xué)是企業(yè)現(xiàn)代化管理的有效保證，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力,，所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分掌握員工的各種心理因素,，努力協(xié)調(diào)企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助,、團(tuán)結(jié)友愛的團(tuán)體組織,，加強(qiáng)企業(yè)各部門、各員工之間的交流與合作,，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗,。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著一定的競(jìng)爭(zhēng),，面對(duì)這一問題企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí),，引導(dǎo)企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競(jìng)爭(zhēng),，防止發(fā)生不公平的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象,，而影響企業(yè)的發(fā)展效率,。例如,，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流,，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過這種小聚餐舉行一系列的競(jìng)賽活動(dòng),，逐漸引導(dǎo)員工進(jìn)行有序的參與,，潛移默化的幫助員工樹立正確的競(jìng)爭(zhēng)思想，從而在工作競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的心態(tài),。

結(jié)論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視管理心理學(xué),，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規(guī)律，處理好企業(yè)內(nèi)部員工之間的管理,，加強(qiáng)員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平,，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展,。

參考文獻(xiàn)：

管理心理學(xué)論文篇四

高校學(xué)生社團(tuán)作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長(zhǎng)的重要陣地，是培養(yǎng)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體,。但在對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)的實(shí)際管理過程中因?yàn)樵S多客觀因素的存在使學(xué)生社團(tuán)的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn)，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方,。

管理心理學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論學(xué)生社團(tuán)管理

現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展,，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì),，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù),。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求,，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì),。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性,、自主性、開放性等因素的影響,，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差,。因此，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要,。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義,。

1團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論簡(jiǎn)介

一般意義上講,，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo),，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系，共享共同的成果,，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體,。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后,，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過程,，在該過程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任,，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī),。

高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征,，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè)、年級(jí)的同學(xué)組成，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛好成為社團(tuán)的一員,，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型(功能團(tuán)隊(duì),、問題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理)中典型的自我管理團(tuán)隊(duì),。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育,、自我服務(wù)、自我管理”方針,，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善,，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力,，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的管理部門的工作效能,，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),。

2團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的重要意義

針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題，在實(shí)際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：

2.1社團(tuán)管理方法單一，阻礙社團(tuán)的發(fā)展

現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大,，社團(tuán)類型多樣,，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面，管理過程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目,、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地,、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段,，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì),，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志,，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán),。

2.2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)

目前,，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異,，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座,，組織座談等,，缺乏新意與影響力。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng),，需要活動(dòng)的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望,，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感?；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念,，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力,，為他們走出校門時(shí)無法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無法與工作伙伴和諧相處,、良好溝通埋下了隱患。

2.3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶

為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體,，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向,，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題,。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī),，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃,，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱,，缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們?cè)诠芾磉^程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn),。

從管理心理學(xué)的意義上來說，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求,，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸,。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一,。

3團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在高校學(xué)生社團(tuán)管理中的具體運(yùn)用

3.1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神

絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理,，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ)，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短,，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象,，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化。

3.2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神

在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中,，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重，相互包容,，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致,，在日常活動(dòng)的開展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體,，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo),。

3.3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)

團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍,，通過在團(tuán)隊(duì)中樹立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望,，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范,，并融化到大學(xué)生的思想觀念中，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高,。

總之,，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋,，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過程相結(jié)合,，將理論具體化，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn),，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性,。

參考文獻(xiàn)

[1]蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

[3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.

管理心理學(xué)論文篇五

管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中,，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，探索激勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對(duì)人的行為的預(yù)測(cè),、引導(dǎo)和控制,，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性、提高工作績(jī)效的目的。管理心理學(xué)認(rèn)為任何組織都是由眾多的個(gè)體組成,，個(gè)體的積極性,、主動(dòng)性,、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體,、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來看,，人的心理過程具有共同性,，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素,，導(dǎo)致個(gè)體在形成需求,、動(dòng)機(jī)、興趣,、信念,、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差異,，管理心理學(xué)將這類差異稱作個(gè)性傾向性。相同的心理過程反應(yīng)在每一個(gè)具體的個(gè)體上,，得出的反應(yīng)也是不完全相同。在能力方面,，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)過程中,，個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差異，有的感知敏銳,、思維深刻，而另一些則相反,；有的善于形象思維,，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩,；有的對(duì)數(shù)字敏感,，有的擅長(zhǎng)歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面,，有的性情溫和，有的暴烈激動(dòng),；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但持續(xù),。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個(gè)體性格上的差異,，有的經(jīng)?；顫娪淇?，有的經(jīng)常多愁傷感；有的勇敢頑強(qiáng),，有的膽小懦弱,；有的積極樂觀,，有的消極悲觀；有的機(jī)智果斷,，有的優(yōu)柔寡斷……,。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來的差異,，心理學(xué)稱為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地,、綜合的體現(xiàn)在一個(gè)人的身上，也就形成了一個(gè)人完整的個(gè)性心理,，簡(jiǎn)稱個(gè)性（朱吉玉,，20xx年）。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工作的基礎(chǔ),。一個(gè)人如果在個(gè)性方面存在缺陷,，肯定會(huì)使其擁有的才能大打折扣。對(duì)組織而言,，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工,，遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定,、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值,。

美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,，“冰山以上部分”是指?jìng)€(gè)人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識(shí)和技能,，即：個(gè)體所擁有的資質(zhì),、知識(shí),、行為和技能,，這些可以通過各歷證書,、職業(yè)證書來證明,，或者通過知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)來驗(yàn)證,，亦比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指?jìng)€(gè)人的“隱性素養(yǎng)”,，包括社會(huì)角色,、自我形象,、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，即：個(gè)體求職動(dòng)機(jī),、人生觀,、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等,，這些是人內(nèi)在的,、難以測(cè)量的部分,，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用,。所以，組織在員工選拔中按篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷,、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試,、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試,、結(jié)構(gòu)化面試,、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查,、背景調(diào)查等步驟來完成員工選拔工作,，不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測(cè)，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論,，優(yōu)化知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)+結(jié)構(gòu)化面試的簡(jiǎn)單選拔方式,，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測(cè)試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求,，因勢(shì)利導(dǎo)，保證優(yōu)勢(shì)動(dòng)力的充分發(fā)揮,，深入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)”,，從而實(shí)現(xiàn)提高人崗匹配的準(zhǔn)確度目標(biāo),。

二,、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用

1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來講是一種特別有效的激勵(lì)工具,，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí),、努力工作，保持較高的生產(chǎn)率,；員工選拔策略不當(dāng)常常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根源,。組織在制定員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略,，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久,、穩(wěn)定的高效率,，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作,、學(xué)習(xí)積極性。一般來講,，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類，內(nèi)部選拔包括競(jìng)爭(zhēng)上崗,、民主推薦和交流調(diào)配,；外部選拔包括對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生,。內(nèi)部選拔是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法,，其本身還體現(xiàn)了組織對(duì)員工忠誠(chéng)度,、工作態(tài)度,、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可,，更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同程度的提升,。從管理心理學(xué)角度來講內(nèi)部選拔對(duì)員工可以起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加,。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用,。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí)，或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術(shù),、技能時(shí)，或?yàn)楂@得具有不同背景,、能夠提供新思想,、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí),，可采取外部選拔方式,。如果內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈,，但卻又都不太合適,，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾,，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識(shí),，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”,，提高組織整體業(yè)績(jī),。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需謹(jǐn)慎,，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降,，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,。

2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié),，組織通過應(yīng)聘人員填寫的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等），從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判斷,，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性,，從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī),，并據(jù)此預(yù)測(cè)其未來的工作績(jī)效和可能的任職期,，淘汰不符合績(jī)效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1,。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包括背景調(diào)查環(huán)節(jié),，背景調(diào)查對(duì)提高應(yīng)聘人員提供資料的準(zhǔn)確性和真實(shí)性有著積極的意義,。背景調(diào)查是指組織通過應(yīng)聘人員原來的雇主,、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調(diào)查環(huán)節(jié),，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果,，將會(huì)增加應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性,，降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn),。

3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正確實(shí)施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充分考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn),、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)狀,，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應(yīng)聘人員，主考官不應(yīng)用第一印象給應(yīng)聘人員定位,，不應(yīng)以應(yīng)聘人員的長(zhǎng)相和地域產(chǎn)生歧視，不應(yīng)憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員草率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng),、暈輪效應(yīng)、經(jīng)驗(yàn)效應(yīng),、定勢(shì)效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員,，既不能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)缺點(diǎn)而全盤否定,，而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實(shí)施過程中,，一方面要通過簡(jiǎn)單的提問來緩解面試的緊張氣氛,，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色,，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力,；另一方面在提問的過程中多用誘導(dǎo)式提問讓應(yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力,；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比較分析或舉例說明,，以增加應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng),，辨別應(yīng)聘者所談問題的真假,，了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格,、工作動(dòng)機(jī)、解決問題的能力,。

4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測(cè)試的運(yùn)用職業(yè)心理測(cè)試主要包括職業(yè)興趣測(cè)試,、職業(yè)能力測(cè)試,、職業(yè)人格測(cè)試等等,。職業(yè)興趣測(cè)試主要檢測(cè)個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著十分重要的意義,，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意,，這不僅僅降低其工作績(jī)效，甚至還會(huì)影響組織的效率,。職業(yè)能力測(cè)試主要是通過測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。能力不等同于知識(shí)、技能,，能力更能表明個(gè)體在未來學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能達(dá)到的水平,，也就是所謂的“潛力”，在心理學(xué)中也稱為“性向”,，它是一種能力傾向（李蕾,，20xx年）。職業(yè)能力測(cè)試包括一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試,。職業(yè)人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試,，它主要是對(duì)個(gè)體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試，旨在測(cè)量個(gè)體的性格,、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征,，以便了解個(gè)體人格（個(gè)性）差異,，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考,。

5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測(cè)試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它主要通過公文筐測(cè)試,、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤推演測(cè)評(píng)等情景模擬技術(shù),，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí),、能力,、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，通過書面溝通,、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境,，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段,，對(duì)個(gè)體現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估,。公文框測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員,，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才,，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等,，20xx年）。它主要是通過賦予個(gè)體一個(gè)角色,，并框定一個(gè)條件受限,、時(shí)間受限的高壓力高強(qiáng)度的虛構(gòu)真實(shí)情景，觀察個(gè)體心理活動(dòng)的變化,，了解個(gè)體自信心,、組織領(lǐng)導(dǎo)能力,、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力,、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)傾向能力,、信息敏感度，從而達(dá)到預(yù)測(cè)個(gè)體在擬任崗位上獨(dú)立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質(zhì),。在情景面試中,，主要是一些情景性的問題，即：給定一個(gè)情景,，讓個(gè)體扮演一定的角色，完成一定的任務(wù),，并在過程中對(duì)應(yīng)聘人員施加心理壓力甚至設(shè)計(jì)沖突，觀察個(gè)體在特定的情景中的各種心理活動(dòng)以及反映出來的個(gè)體特點(diǎn),，它主要考查個(gè)體的思維靈活性與敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力,、溝通技能,、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力,、人際關(guān)系處理能力等。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù),，采用情景模擬的方式對(duì)個(gè)體進(jìn)行集體面試。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”,，是指不指定主持討論的組長(zhǎng)，不安排座位,、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景,，其中隱含待決策的問題，引導(dǎo)群體（5-7人）在一定時(shí)間內(nèi)自由討論,，組織通過對(duì)個(gè)體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭溝通能力,、宣傳鼓動(dòng)與說服力,、人際協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力等方面的能力和素質(zhì)，以及自信程度,、創(chuàng)新力,、心理壓力,、耐受力等個(gè)性特點(diǎn)，由此來綜合評(píng)價(jià)個(gè)體是否達(dá)到擬任崗位的要求,。沙盤推演因強(qiáng)調(diào)個(gè)體參與企業(yè)運(yùn)行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組,，2-3組）相同的場(chǎng)景,，它要求個(gè)體在短時(shí)間內(nèi)高度投入到模擬情景中，具有競(jìng)爭(zhēng)力、趣味性,、實(shí)用性和實(shí)戰(zhàn)性等特點(diǎn)，在群體互動(dòng)中個(gè)體掩飾或者偽裝較為困難,，從而能夠讓組織有效地觀察到個(gè)體的實(shí)際能力。通過沙盤推演,，可以考察個(gè)體的決策能力、計(jì)劃能力,、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力,、分析能力、溝通能力,、解決問題能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力，它適用于高級(jí)管理人員的選拔,。

綜上所述，每一個(gè)應(yīng)聘人員之間都有著或多或少的差異,，每一個(gè)崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征,，采用管理心理學(xué)的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學(xué)的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關(guān)懷,，又可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘人員的心理及其特征,，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，同時(shí)也能有意識(shí)地幫助組織選擇合適的員工選拔策略,。有效地開展應(yīng)聘材料的審查、面試和各類測(cè)試,，對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提高員工選拔工作水平和質(zhì)量,，打造團(tuán)結(jié)高效的員工隊(duì)伍是非常重要的,。

管理心理學(xué)論文篇六

把教育管理心理學(xué)運(yùn)用到高校學(xué)生日常管理的日常工作中，有利于增強(qiáng)高校學(xué)生日常管理工作的實(shí)效性,、針對(duì)性、說服力和感召力,，不僅能豐富和發(fā)展高校學(xué)生管理工作的內(nèi)涵,，而且能完善和促進(jìn)高校學(xué)生的工作理論,。

一、教育管理心理學(xué)的內(nèi)涵及研究對(duì)象

教育管理心理學(xué)是心理學(xué)一門獨(dú)立的分支學(xué)科,，也是一門綜合性學(xué)科,，是心理學(xué)與教育管理相結(jié)合的產(chǎn)物,，其研究對(duì)象是教育管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律,。教育管理心理學(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的分支學(xué)科,，形成自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和理論體系,，有一個(gè)綜合、吸收和運(yùn)用的過程。綜合體現(xiàn)在教育管理學(xué)和心理學(xué)結(jié)合部位上所進(jìn)行的融合,、吸收和運(yùn)用，是對(duì)當(dāng)代管理心理學(xué),、社會(huì)心理學(xué)和行為科學(xué)等研究成果的積極選擇態(tài)度,，并結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和教育管理實(shí)踐的需要,。要完成這樣復(fù)雜的工程,，就必須有正確的指導(dǎo)思想和科學(xué)的方法論作為該學(xué)科的理論基礎(chǔ)，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進(jìn)理論成果,，發(fā)展和豐富教育管理心理學(xué)。

就教育管理心理學(xué)的研究對(duì)象而言,，可從以下三個(gè)方面來理解,。首先，從管理對(duì)象的過程來看,，學(xué)生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學(xué)生內(nèi)部的心理發(fā)展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動(dòng),，學(xué)生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體,，教師的主導(dǎo)作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動(dòng)性。另外，教育管理心理學(xué)還要研究各種影響學(xué)生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強(qiáng)學(xué)生管理工作的有效性,，提高管理的科學(xué)性,。

二、高校學(xué)生心理問題形成的因素

1.環(huán)境因素

（1）社會(huì)因素,。隨著改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入，新的人事制度,、就業(yè)體制及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)都讓大學(xué)生們應(yīng)接不暇,。大學(xué)生們?cè)趯W(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)往往與用人單位的要求相差甚遠(yuǎn)，有的甚至背道而馳,，這就造成了學(xué)習(xí)和實(shí)踐的沖突。另外,，大學(xué)生是最具有活力和激情的青年群體，他們對(duì)社會(huì)和人生有較高的期望,，對(duì)國(guó)家問題,、社會(huì)問題,、個(gè)人發(fā)展問題比較敏感,，但對(duì)現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產(chǎn)生不滿和困惑。對(duì)理想和現(xiàn)實(shí)懷疑,，對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)不知所措，對(duì)自生抱負(fù)和自身能力不肯定，對(duì)成功和挫折有落差等方面的強(qiáng)烈沖突,，使大學(xué)生產(chǎn)生困惑、焦慮,、抑郁,、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。

（2）學(xué)校因素。長(zhǎng)期以來,，學(xué)校教育片面追求升學(xué)率,，忽略了學(xué)生的思想品德教育和健康教育,。培養(yǎng)一批批學(xué)習(xí)理論知識(shí)的高手，但在生活上自理能力差,，身體素質(zhì)差，與激烈的學(xué)習(xí)和工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相沖突,。另外,，學(xué)校教育有時(shí)與社會(huì)要求相脫離，學(xué)生所學(xué)與社會(huì)所需不相適應(yīng)，學(xué)校理論教育與工作的實(shí)踐脫離,，造成所學(xué)與所用相沖突,。

（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石,，父母及長(zhǎng)輩的人生觀、價(jià)值觀及教育方法直接影響了大學(xué)生的心理和性格,。如今，大部分家庭都是獨(dú)生子女,，幾代人將所有的愛集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻,、自我等性格。另外,，對(duì)于貧困的學(xué)生而言，父母含辛茹苦,，甚至舉債讓孩子上學(xué),，使他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的自卑感和心理壓力。自卑、自私,、孤僻等與學(xué)校和社會(huì)的開放,、包容、多元形成矛盾,。

2.學(xué)生因素

（1）心理因素。許多學(xué)生心理承受能力差,，與高中階段不同,，大學(xué)提倡的是開放自主的學(xué)習(xí)方式，競(jìng)爭(zhēng)壓力大,，使許多學(xué)生產(chǎn)生失落感和挫敗感。隨著社會(huì)的開放,，談戀愛的大學(xué)生越來越多,，動(dòng)機(jī)也越來越復(fù)雜。一旦受挫,，情緒就會(huì)受到極大影響而產(chǎn)生苦悶,、抑郁,，甚至轉(zhuǎn)而報(bào)復(fù)他人等,，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產(chǎn)生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題,。如近年來有越來越多高校學(xué)生自殺的案例，時(shí)刻提醒著家長(zhǎng),、學(xué)校工作者和社會(huì)各界人士注重培養(yǎng)學(xué)生的心理承受能力。

（2）身體因素。大部分學(xué)生自幼嬌生慣養(yǎng),，生活上大都由父母照顧得周到細(xì)致，這與校園集體生活,、集體伙食完全不同，造成飲食不習(xí)慣,，身體體質(zhì)更弱而產(chǎn)生焦慮，無所適從,。大學(xué)生們或者埋頭讀書考證,，或者沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉,，造成身體素質(zhì)差與激烈競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)業(yè)壓力要求的良好身體素質(zhì)相矛盾。

（3）性格因素,。如今,，電腦早已普及,，而網(wǎng)絡(luò)成癮已成為學(xué)生問題中突出的問題,。長(zhǎng)時(shí)間上網(wǎng)或游戲，占用生活中的人際交往的時(shí)間,，因而容易使性格變得孤僻，產(chǎn)生對(duì)社會(huì)的隔離感、悲觀,、沮喪等心理障礙,。另外，受家庭教育的影響,，現(xiàn)在大部分家庭都是獨(dú)生子女,，幾代人將所有的愛集于一個(gè)小孩身上，造成小孩形成了自私,、孤僻,、自我等性格,。部分小孩不愿與同學(xué)接觸，不主動(dòng)與人接觸,，久而久之脫離了群體,。

三,、教育管理心理學(xué)理論在學(xué)生管理中的應(yīng)用

大學(xué)生產(chǎn)生問題的原因多種多樣,、錯(cuò)綜復(fù)雜，高校管理者應(yīng)該將教育管理心理學(xué)的多種理論和方法運(yùn)用到學(xué)生管理實(shí)踐中去,。

1.把大學(xué)生視為社會(huì)人,，而不是學(xué)習(xí)的工具,，細(xì)心呵護(hù)大學(xué)生的心靈,，重視大學(xué)生的心理問題,。

高校不僅是傳授知識(shí)的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方,。高校學(xué)生管理工作者的工作應(yīng)在學(xué)生平等互信互愛的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。設(shè)置組織的目標(biāo)，調(diào)動(dòng)學(xué)生集體的士氣。同時(shí)學(xué)生工作的管理工者在工作中要積極與班級(jí)中的非正式集體成員溝通與交流,，使正式組織與非正式組織的的需要平衡,，共同發(fā)展。

2.在高校學(xué)生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念,，關(guān)注大學(xué)生每個(gè)階段的需求。

高校學(xué)生工作主要解決學(xué)生的思想與行為問題,，需建立在“人”的基礎(chǔ)上。學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體,，掌握學(xué)生的心理動(dòng)態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點(diǎn),。學(xué)生工作管理者在管理過程中要及時(shí)掌握大學(xué)生不同時(shí)期的需求動(dòng)向和行為表現(xiàn)，對(duì)大學(xué)生適當(dāng)可行的需求要盡量滿足,。并且,，管理者要從思想政治教育入手，引導(dǎo)學(xué)生樹立高尚需求,，確保學(xué)生集體積極向上,。

3.心理輔導(dǎo)機(jī)制不僅要納入學(xué)生管理工作中，而且要盡快健全,，而不是流于形式。

大學(xué)生已成為心理疾患易發(fā)病群體,，完善當(dāng)代大學(xué)生的健康心理工作已刻不容緩,。高校應(yīng)建立完善的“心理輔導(dǎo)”機(jī)制,，開展各種形式的心理輔導(dǎo)活動(dòng)，通過一對(duì)一對(duì)話或者有意識(shí)的團(tuán)體活動(dòng)等途徑,，讓學(xué)生掌握自我調(diào)節(jié)和人際交往的藝術(shù),，幫助大學(xué)生順利度過生理和心理的不成熟時(shí)期。

4.建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平夠硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍,。

輔導(dǎo)員在大學(xué)生的生活中起著關(guān)鍵的作用,，是當(dāng)今高等學(xué)校教師隊(duì)伍中重要而獨(dú)特的組成部分,。一個(gè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員不僅是開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量,，而且是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引路人,。高校應(yīng)結(jié)合本校實(shí)際,，積極創(chuàng)造條件，有計(jì)劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務(wù)水平過硬的輔導(dǎo)員隊(duì)伍,，幫助輔導(dǎo)員更好地了解自身工作的意義,，體會(huì)工作帶來的成就感,，體驗(yàn)工作的光明前景,，為這支隊(duì)伍減少壓力增加動(dòng)力，保證輔導(dǎo)員隊(duì)伍能很好地履行自己的職責(zé),，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路,。只有這樣才能更好地保證把大學(xué)生思想政治教育的各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處,，才能起到維護(hù)高校穩(wěn)定的積極作用,，保障學(xué)校在傳授知識(shí)和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時(shí)，更好地進(jìn)行人文關(guān)懷和素質(zhì)教育,。

管理心理學(xué)論文篇七

一、自我認(rèn)知促使我確定心理學(xué)為班級(jí)管理的利器

（一）自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)

（一）筆談―――開啟學(xué)生心靈之門的一把鑰匙

我的目標(biāo)是做一個(gè)“體驗(yàn)型”班主任。長(zhǎng)期的班主任工作使我形成了個(gè)性化的思考和見解,，樹立探究意識(shí),，提高自身的專業(yè)反思能力和創(chuàng)新素養(yǎng)。在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的過程中,，實(shí)現(xiàn)師生幸福成長(zhǎng),。與此同時(shí),，我能很好地進(jìn)行家校合作,，家長(zhǎng)的支持是強(qiáng)有力的教學(xué)后盾，支撐我的班主任工作,。我的班主任的工作理念是“以仁為本，法理先行,；生本為源，師導(dǎo)入流,；身心發(fā)展，全面創(chuàng)新,；言傳身教，靜水流深,。教育無它,，惟愛與榜樣而已。生所欲與之,，生所惡勿施?！?/p>

[班級(jí)管理心理學(xué)的意義探討論文]

管理心理學(xué)論文篇八

摘要：

人作為管理當(dāng)中最重要的資源往往決定著組織的成敗，管理人一般通過管理制度來約束和配置組織資源,，那到底管理制度和人性之間是如何相互作用的,，本文從人性問題角度出發(fā)探究了人性與管理制度之間的聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：

管理制度人性探析

人是管理的主體,，也是管理的客體,，管理成敗的核心就是人,，人性問題貫穿于管理活動(dòng)的始終。作為當(dāng)代管理人,，要想制定科學(xué)的管理制度,、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒ǎ筒坏貌慌靼坠芾碇贫群腿诵灾g的關(guān)系,。

一、管理制度的內(nèi)涵

管理制度,，就是依照既定的程序和規(guī)章進(jìn)行管理,，也就是人們通常所說的用制度來管理人。管理制度的制定,，意味著管理活動(dòng)的范圍與內(nèi)容都由制度作出界定,，管理者的權(quán)限范圍及行使方式都要有制度依據(jù)，任何組織成員的言行都須合乎制度要求。管理制度應(yīng)用于管理工作中也就是制度化管理,。作為科層制的必然產(chǎn)物,它相對(duì)于傳統(tǒng)的,、主要依靠習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的方式而言,摒棄了隨意性和主觀性,標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。

二,、“人性假設(shè)”理論的內(nèi)涵

“人性假設(shè)”理論是管理學(xué)中的一個(gè)重大的基本理論問題。所謂“人性假設(shè)”是指管理者對(duì)于人性的基本看法。1957年美國(guó)學(xué)者麥格雷戈在《企業(yè)中人的方面》一文中,，首次提出人性假設(shè)概念,，并得到了管理學(xué)界的廣泛關(guān)注。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為,，存在四種人性假設(shè)：“經(jīng)濟(jì)人”,、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”,、“復(fù)雜人”,?？v觀管理學(xué)的人性假設(shè)理論，都是從分析人的行為和需要入手,，概括出處于一定時(shí)期生活在特定環(huán)境中人的心理行為模式,，以此作為管理理論的出發(fā)點(diǎn),，指導(dǎo)管理活動(dòng)，并在管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上不斷完善,。

1.“經(jīng)濟(jì)人”。

“經(jīng)濟(jì)人”也稱“實(shí)利人”,。這個(gè)理論是泰羅在19出版的《科學(xué)管理原理》一書中首次提出的,。這種假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益，工作的目的是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,，因而人在組織中是被動(dòng)地受組織操縱,、激發(fā)和控制的,。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)之下,，管理者把人視為生產(chǎn)工具，管理方式強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制,，管理手段簡(jiǎn)單。泰勒曾經(jīng)把這種管理稱之為一次心理上的革命,。

2.“社會(huì)人”。

“社會(huì)人”也稱“社交人”,，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧根據(jù)他在霍桑工廠試驗(yàn)的科研成果而提出的,?！吧鐣?huì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人是社會(huì)的人,，除物質(zhì)條件外，影響人的勞動(dòng)積極性的還有社會(huì)和心理因素,，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣,，而士氣則取決于他們各種需的滿足程度。在這些需要中,，獲取友誼,、得到尊重等方面的社會(huì)需要尤為重要,。“社會(huì)人”的觀點(diǎn),，第一次提出了以人為中心的管理,，強(qiáng)調(diào)了人的社會(huì)性需求，突出了人際關(guān)系對(duì)個(gè)人行為的影響,，與之前“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)相比，無疑是一大進(jìn)步，這被看作是人性化管理的萌芽,。

3.“自我實(shí)現(xiàn)人”,。

“自我實(shí)現(xiàn)人”也稱“自動(dòng)人”,，這一概念是由馬斯洛提出的?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”的基本觀點(diǎn)是：人除了一般性社會(huì)需求外,，還有充分運(yùn)用自己能力,、發(fā)揮自己潛力,、實(shí)現(xiàn)自己理想的愿望。馬斯洛將人的需求劃分為五個(gè)層次,，其中自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需要,。“自我實(shí)現(xiàn)人”實(shí)質(zhì)上是“社會(huì)人的進(jìn)一步發(fā)展,，麥格雷戈稱之為“y理論”。

4.“復(fù)雜人”,。

“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初,，摩爾斯,、洛施提出的一種人性假設(shè)?！皬?fù)雜人”的觀點(diǎn)是:人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”,，而應(yīng)該是因時(shí),、因地,、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”，他們將建立在這種人性觀基礎(chǔ)之上的管理理論稱之為“超y理論”,。在此理論主導(dǎo)下的管理方式強(qiáng)調(diào)：要根據(jù)具體情況——員工的個(gè)性特征、工作環(huán)境,、任務(wù)性質(zhì),，采取靈活多變的管理措施,，一切管理活動(dòng)要因人而異,、因時(shí)而異,、因地而異。這樣的管理方式最大的特點(diǎn)就是“變”。從人性假設(shè)的演變我們不難看出,，隨著生產(chǎn)力水平的提高,，新的管理理論代替了舊的管理理論，開始重視人的因素,，改變了其作為工具價(jià)值發(fā)揮作用的管理狀況,。

三,、管理制度與人性假設(shè)的關(guān)系

人性假設(shè)和管理制度是共生共長(zhǎng)的，有什么樣的人性假設(shè)就有什么樣的管理制度,，反過來當(dāng)一種管理制度隨著生產(chǎn)力的發(fā)展無法適應(yīng)管理實(shí)踐時(shí),，就會(huì)倒逼新的人性假設(shè)的誕生。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的理論前提下,，管理制度的實(shí)質(zhì),，就是用經(jīng)濟(jì)手段從員工那里買來服務(wù)和順從,建立一個(gè)權(quán)力——職責(zé)體系，并且輔之嚴(yán)密監(jiān)控,，既以利益驅(qū)動(dòng)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，又以懲罰手段阻止員工本性中非理性因素對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的干擾。在工業(yè)社會(huì),，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)得到了空前的追捧。但隨著工業(yè)化發(fā)展,，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),，有些人類行為是不能用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)解釋的,。于是，組織中的心理契約開始調(diào)整,，新的人性假設(shè)出現(xiàn)。在“社會(huì)人”假設(shè)的下,，員工和組織的心理契約發(fā)生了變化,，管理不再是死盯著任務(wù)，而是更多的關(guān)注員工的社交需要,，增加員工的歸屬感和認(rèn)同感,。同時(shí)，管理制度的制定,，不再把重點(diǎn)放在正式組織的運(yùn)作上,而是著眼于對(duì)員工的關(guān)心和移情式理解,。“社會(huì)人”假設(shè)較之于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的優(yōu)點(diǎn)在于,，將人們對(duì)物的關(guān)注轉(zhuǎn)移到了對(duì)人的關(guān)注上來，這被看作是人性化管理的萌芽,，但它仍然存在缺陷。社會(huì)人假設(shè)只注重克服人員之間的疏離,，卻存在著人員與工作的疏離,。梅奧認(rèn)為，工業(yè)化造成了工作的無意義,，但社會(huì)人假設(shè)并未把工作變得有意義。因此,，從組織和工作本身出發(fā),，心理契約還需要重新再調(diào)整,，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)誕生。根據(jù)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)形成的心理契約,，管理既不需要一門心思強(qiáng)調(diào)利益驅(qū)動(dòng)，也不需要過多考慮人際關(guān)系和員工情感,，而是要發(fā)掘工作的意義,，采用各種方式使員工通過工作感到自豪，產(chǎn)生自尊,并實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)反映在管理制度上就是參與式管理，通過對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)時(shí)期參與到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中去,，并且在追求這些目標(biāo)的過程中做出創(chuàng)造性成就。很多管理者都很贊同“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),，但是在現(xiàn)實(shí)中，這種假設(shè)的應(yīng)用卻受到很多限制,。管理者常常會(huì)看到工作中總有一些員工,，沒有表現(xiàn)出自我實(shí)現(xiàn)的愿望。因此,，自我實(shí)現(xiàn)人并不完全適用于現(xiàn)實(shí)。針對(duì)此前人性假設(shè)理論的不足，管理學(xué)者提出了“復(fù)雜人”假設(shè),。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人格雖然具有一定的穩(wěn)定性,，但它并不是固化不變的,，是在不同的情境和動(dòng)機(jī)下表現(xiàn)出不同的目標(biāo)追求和績(jī)效表現(xiàn),。也就是說，沒有一種唯一正確的管理策略在所有時(shí)候?qū)λ袉T工都管用,。綜上所述,，我們可以看出人性假設(shè)和管理制度是相互促進(jìn),，辯證統(tǒng)一的,。人性假設(shè)是在一定的管理實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，管理者依據(jù)這種假設(shè)制定管理制度和規(guī)則,，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ胶头椒?。?dāng)這些制度、規(guī)則、模式無法有效適應(yīng)管理實(shí)踐甚至對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生阻礙時(shí),，它就會(huì)要求管理者對(duì)人性問題重新進(jìn)行認(rèn)識(shí),，以制定更加符合生產(chǎn)力發(fā)展的新的管理制度?？梢?，每一種管理制度里自覺或者不自覺地都遵守著一定的人性假設(shè),，以之作為自己的價(jià)值前提。所以，要建立科學(xué)的管理制度,，必須對(duì)人性,、人的`本質(zhì)進(jìn)行科學(xué)把握,。

參考文獻(xiàn)：

[1]周敦耀.論人性假設(shè)[j].廣西大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,（12）.

[2]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望[j].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,(1).

[3]葛新斌.試論人性假設(shè)問題的管理學(xué)意義[j].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,.

管理心理學(xué)論文篇九

通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí),，雖然我選擇了自修區(qū)，雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽課不 怎么投入,，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會(huì)的,，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。

第一堂課就被老師的規(guī)矩給“折服”,，怎么說呢,，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到

底是關(guān)于管理的課程,。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞,，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂于接受這樣的結(jié)果的,，我還覺得老師是很尊重我們的呢,。

這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí),，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí),，學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人

心理的分析而更加了解,、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解,。最重要的是，認(rèn)識(shí)了我自己,，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的,。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn)，人類多數(shù)趨于天生懶惰,，不愿多做工作,。人類多數(shù)缺乏雄心,，希望依賴他人,，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo),。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革,。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng),?？吹侥敲磶讞l,，我真覺得怎么那么象呢,，我好好的反省了下，我要好好努力的,，我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃。

人是社會(huì)性的,，作為社會(huì)的一個(gè)成員,，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中,，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為,，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規(guī)律?，F(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì)，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人,，團(tuán)體貫通起來,，成為一個(gè)整體,，信息溝通是交流意見,，傳遞感情，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,，溝通是管理的重要組成部分,，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通,。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中,，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響,，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系,，才能使人們團(tuán)結(jié)一致,，協(xié)調(diào)工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,。

我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大,，我晚上回憶了一晚上,，總覺得自己有很多想說,，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題,，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧,。我記得最多的是《士兵突擊》,，還有些例子影片,，還有swot分析，然后是些零碎的片斷了。

這一學(xué)期的最大收獲,，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重,，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來自生日的那個(gè)打賭,，還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析,，知道什么我的第二象限是什么,，懂得事情的輕重緩急,。

學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”,，我想既然人有從眾行為,，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為,。在某種意義上來說，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累,。為什么在中國(guó)的企業(yè)界,、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象? 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要?dú)w納來看一是受外部環(huán)境的制約,，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為,，只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法(內(nèi)部因素)，而且至少有一個(gè)能跑步的地方(外部因素),，他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒有要跑步這個(gè)想法,，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的,。如果他在水中，就算他再想跑,，他也是不能夠跑,，而只能夠游。同理,，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因,。

一,、利潤(rùn)空間比較大

如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無利潤(rùn)可言，我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的,。正是有利可圖,，有暴利可圖,，才使眾多的企業(yè)盲目地爭(zhēng)相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹,，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng),?？梢哉f，高額的利潤(rùn)是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因,。

二、進(jìn)入壁壘比較低

進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘,，二是資金方面的壁壘。也就是說某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多,，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

三,、市場(chǎng)機(jī)制不健全

市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的無序,，而這種無序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把,，在里面的想多撈些,，還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調(diào)控,，就像一群人(企業(yè))，得了一種病(從眾性行為),，醫(yī)生(市場(chǎng)機(jī)制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調(diào)控),，傳染的人越來越多,。最后，身體特好的熬過來了,，熬不過的占大多數(shù)。

目前,，我們的市場(chǎng)還沒有一個(gè)完善的,、強(qiáng)有力的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn),，市場(chǎng)對(duì)這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約,，這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門,。

四,、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低

一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過對(duì)眾多的失敗的案例分析,，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí),。這種意識(shí)是以"勝者為王,，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長(zhǎng)，發(fā)展過程中的道德性，這在很大程度上也助長(zhǎng)了企業(yè)家們的功利意識(shí),。追求功利,，就是要求高額的利潤(rùn)，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了,。其次,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守,，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜。本來,，不按牌理出牌,，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法,，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低,，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠疲话匆?guī)律,，規(guī)則出牌,。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空,，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠,。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神,。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練,?；旧隙际歉谊J,，敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取,，剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí),，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋,，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī)，或者是較高的獲利時(shí)期過去后,，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難。

管理心理學(xué)論文篇十

管理心理學(xué)是通過研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式,、探索合理的管理策略，從而調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性,、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo),。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下,，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題,。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法,，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義。

管理心理學(xué),；住院醫(yī)師,；規(guī)范化培訓(xùn),。

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分,，但是,，隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn),，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下,，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力,，因此存在一些急待解決的心理問題。目前,，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系,，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體,。“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對(duì)已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度,，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗,，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā),，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對(duì)策。

管理心理學(xué)是一門綜合人文,、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ),，通過研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式,、團(tuán)隊(duì)整個(gè)群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為,，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，在一定可控成本的范圍內(nèi),，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科,。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體與群體,、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的影響,，從而預(yù)測(cè)和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的學(xué)科,。

古往今來,，個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn),。中國(guó)古代的先哲亦充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家,、文學(xué)家、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”,；戰(zhàn)國(guó)末期韓國(guó)法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個(gè)體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分,，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境,、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力,，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。

目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度,，在全國(guó)范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，并且與國(guó)際接軌引入競(jìng)爭(zhēng)和分流機(jī)制,，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓(xùn),，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國(guó)各級(jí)醫(yī)院培養(yǎng),、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變,，造就高水平臨床醫(yī)生。

職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會(huì)指導(dǎo)下,，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作,，組織對(duì)二級(jí)學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估,，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書。

經(jīng)過近二十年的摸索,，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題，尚待解決與完善,。

1,、在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對(duì)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面。帶教師資參與意識(shí)不強(qiáng),、水平和責(zé)任心參差不齊、教學(xué)意識(shí)不高,，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，存在重使用,、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索,，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2],。

2、在學(xué)員個(gè)人方面,。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長(zhǎng)達(dá)5—8年,，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本。成家,、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入,，是單位給點(diǎn),，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生,，獎(jiǎng)金只有幾百塊,，嚴(yán)重影響了積極性,。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93。4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”,。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

西方現(xiàn)代管理學(xué)之父,、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命；使工作富有成效,，員工具有成就感；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對(duì)于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo),，從國(guó)家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。

在國(guó)家層面上,，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國(guó)家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國(guó)家在政策上對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定,、支持和傾斜,。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國(guó)家政策性指導(dǎo)、建立國(guó)家認(rèn)證的培訓(xùn)基地,、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù)、方法上的指導(dǎo)以外,，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱評(píng)審,、社會(huì)保障,、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂,；對(duì)結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動(dòng)機(jī)制和完善社會(huì)保障體系。在財(cái)政上加大投入力度,，加強(qiáng)對(duì)作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入,。國(guó)家各級(jí)政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地，做到?？顚Ｓ茫鉀Q醫(yī)院的后顧之憂,。

在醫(yī)院層面上,，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設(shè)施和服務(wù)體系,，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐,；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資、夜班費(fèi),、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會(huì)的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工,，才能相對(duì)減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感,。

在個(gè)人層面上,，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感,。

由于個(gè)體的生長(zhǎng)環(huán)境,、成長(zhǎng)過程各不相同,，致使個(gè)體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個(gè)體對(duì)于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地,，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標(biāo),。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的,，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的,，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以,，觀其所由，察其所安[6],。舉直錯(cuò)諸枉，則民服；舉枉錯(cuò)諸直,，則民不服,?！庇纱丝梢姡鳛樽≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求,，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo)，是一個(gè)十分重要的管理內(nèi)容,。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也,，故可與之死，可以與之生,，而不畏危?！笨梢娨粋€(gè)非常重要的管理原則,，即個(gè)體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。那么,，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個(gè)體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)———培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來,，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。

歸根結(jié)底,，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對(duì)的還是一個(gè)對(duì)于個(gè)體的管理問題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問題,，一個(gè)有效整合個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問題。只有通過從國(guó)家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo)。

[1]衛(wèi)生部,。關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》的通知[z]。衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號(hào),。

[3]國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)科教司副司長(zhǎng)王辰。“2014清華長(zhǎng)庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[z],。

[4]何珂,。淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的醫(yī)學(xué)倫理教育[j]。繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2011,(z1),。

[5]伍敏誼,。試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)參培人員的歸屬感和幸福感[j]。人力資源管理，2016,(04),。

[6]艾一玖,，李智慧，林艷茹,。基于住院醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)的促動(dòng)作用研究[j],。世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,，2016,(20),。

管理心理學(xué)論文篇十一

管理心理學(xué)是通過研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式、探索合理的管理策略,，從而調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率,，最終完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出,、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下,，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊(duì)伍,、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等都是我們急待解決的問題,。本文就管理心理學(xué)在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用提出了一些初步的看法,，使其在實(shí)踐運(yùn)用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實(shí)的意義,。

管理心理學(xué)；住院醫(yī)師,；規(guī)范化培訓(xùn)。

住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分,，但是，隨著我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn),，在當(dāng)前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會(huì)大環(huán)境下,，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力,，因此存在一些急待解決的心理問題,。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”因其與培訓(xùn)醫(yī)院之間形成的新型培訓(xùn)關(guān)系,，而使其成為各培訓(xùn)醫(yī)院中的特殊群體?！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)學(xué)員”面對(duì)已有政策的調(diào)整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度,，直接關(guān)系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項(xiàng)醫(yī)改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的現(xiàn)狀及解決對(duì)策。

管理心理學(xué)是一門綜合人文,、社科,、心理等多種學(xué)科理論為基礎(chǔ)，通過研究與團(tuán)隊(duì)有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應(yīng)模式,、團(tuán)隊(duì)整個(gè)群體的群體結(jié)構(gòu)與特征以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)律，探討運(yùn)用這些規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制一些不利于團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的行為,，以提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率,，在一定可控成本的范圍內(nèi)，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體的積極性和創(chuàng)造力的學(xué)科,。是研究團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)內(nèi)個(gè)體與群體、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體的影響,，從而預(yù)測(cè)和管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)體行為,，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的學(xué)科,。

古往今來,，個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)最基礎(chǔ)的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國(guó)古代的先哲亦充分認(rèn)識(shí)到個(gè)體對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，例如：先秦著名思想家,、文學(xué)家,、政治家荀子認(rèn)為“兵事以民為本”,；戰(zhàn)國(guó)末期韓國(guó)法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個(gè)體是團(tuán)隊(duì)的基本成分也是最重要的組成成分,，而以人為本的管理策略將有助于調(diào)動(dòng)個(gè)體的工作積極性,、改善團(tuán)隊(duì)的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為,，從而提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)。

目標(biāo)：培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平,。1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，在全國(guó)范圍內(nèi)選擇一批醫(yī)院試點(diǎn)建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地,，并且與國(guó)際接軌引入競(jìng)爭(zhēng)和分流機(jī)制，讓畢業(yè)醫(yī)學(xué)生以住院醫(yī)師的身份在認(rèn)定的培訓(xùn)基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統(tǒng)性,、規(guī)范化培訓(xùn),，完成由醫(yī)學(xué)生向臨床醫(yī)生的轉(zhuǎn)變，從而向全國(guó)各級(jí)醫(yī)院培養(yǎng),、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師,，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會(huì)人”的身份轉(zhuǎn)變,，造就高水平臨床醫(yī)生,。

職責(zé)：各試點(diǎn)醫(yī)院在專家委員會(huì)指導(dǎo)下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相關(guān)政策,，組織住院醫(yī)師的招聘工作,，負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的日常管理及培訓(xùn)工作,，組織對(duì)二級(jí)學(xué)科住院醫(yī)師培訓(xùn)的`質(zhì)量評(píng)估,，辦理住院醫(yī)師培訓(xùn)合格證書,。

經(jīng)過近二十年的摸索,，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)還存在一些問題,，尚待解決與完善,。

1、在負(fù)責(zé)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對(duì)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的重視程度方面,。帶教師資參與意識(shí)不強(qiáng)、水平和責(zé)任心參差不齊,、教學(xué)意識(shí)不高，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式,，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向,，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴(yán)重影響了培訓(xùn)質(zhì)量[2],。

2、在學(xué)員個(gè)人方面,。由于醫(yī)學(xué)生的學(xué)制長(zhǎng)達(dá)5—8年，導(dǎo)致學(xué)員到而立之年卻沒有立的資本,。成家,、養(yǎng)家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達(dá)摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入,，是單位給點(diǎn),，培訓(xùn)基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫(yī)學(xué)生，獎(jiǎng)金只有幾百塊,，嚴(yán)重影響了積極性。丁香園的一份調(diào)查亦顯示：93。4%受訪者認(rèn)為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”,。這就導(dǎo)致了規(guī)培醫(yī)師隊(duì)伍的不穩(wěn)定,。

西方現(xiàn)代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的特定目的和使命,；使工作富有成效，員工具有成就感,；處理對(duì)社會(huì)的影響與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。圍繞這三大任務(wù),，我們可以看到對(duì)于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)這一終極目標(biāo)，從國(guó)家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做,。

在國(guó)家層面上,，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的圓滿落實(shí)與國(guó)家政策的支持指導(dǎo)是密不可分的，需要國(guó)家在政策上對(duì)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)予以認(rèn)定,、支持和傾斜,。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供國(guó)家政策性指導(dǎo),、建立國(guó)家認(rèn)證的培訓(xùn)基地,、為培訓(xùn)基地提供物質(zhì)上必備的培訓(xùn)條件和技術(shù),、方法上的指導(dǎo)以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊(cè)、職稱評(píng)審,、社會(huì)保障、崗位聘用等問題,，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對(duì)結(jié)束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的醫(yī)師建立人才的流動(dòng)機(jī)制和完善社會(huì)保障體系,。在財(cái)政上加大投入力度,，加強(qiáng)對(duì)作為培訓(xùn)基地的醫(yī)院在設(shè)備及人員薪資方面的資金投入。國(guó)家各級(jí)政府如能提供相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)給培訓(xùn)基地,，做到專款專用,，解決醫(yī)院的后顧之憂,。

在醫(yī)院層面上,，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地,、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設(shè)施和服務(wù)體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)提供有力的支撐,；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓(xùn)過程中的工資,、夜班費(fèi)、節(jié)假日的值班費(fèi)以及工會(huì)的福利等,。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對(duì)減輕規(guī)培醫(yī)師的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),，同時(shí)增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認(rèn)同感。

在個(gè)人層面上,，我們還需要完成的任務(wù)包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感,。

由于個(gè)體的生長(zhǎng)環(huán)境,、成長(zhǎng)過程各不相同,，致使個(gè)體的修養(yǎng)與品性不同,。不同的個(gè)體對(duì)于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng),，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標(biāo),。而這些目標(biāo)既可以是崇高偉大的,，也可以是世俗簡(jiǎn)單的,，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望,。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由,，察其所安[6],。舉直錯(cuò)諸枉,，則民服；舉枉錯(cuò)諸直,，則民不服,。”由此可見,，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求,，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個(gè)人目標(biāo),，是一個(gè)十分重要的管理內(nèi)容,。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也,，故可與之死，可以與之生,，而不畏危,。”可見一個(gè)非常重要的管理原則,，即個(gè)體的終極目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致,。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個(gè)體目標(biāo)與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的終極目標(biāo)———培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來,，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理者的重大課題。

歸根結(jié)底,，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的管理所需面對(duì)的還是一個(gè)對(duì)于個(gè)體的管理問題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問題,，一個(gè)有效整合個(gè)體目標(biāo)與團(tuán)體目標(biāo)的問題。只有通過從國(guó)家到個(gè)人三方面的人員的共同努力,，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)培養(yǎng)臨床醫(yī)學(xué)人才,、提高我國(guó)臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標(biāo),。

[1]衛(wèi)生部.關(guān)于實(shí)施《臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)試行辦法》的通知[z].衛(wèi)教發(fā)(1993)第1號(hào).

[3]國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)科教司副司長(zhǎng)王辰.“2014清華長(zhǎng)庚醫(yī)療改革發(fā)展論壇”講話[z].

[4]何珂.淺談住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的醫(yī)學(xué)倫理教育[j].繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,2011,(z1).

[5]伍敏誼.試探如何提升住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)參培人員的歸屬感和幸福感[j].人力資源管理,2016,(04).

[6]艾一玖,李智慧,林艷茹.基于住院醫(yī)師網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)對(duì)規(guī)范化培訓(xùn)的促動(dòng)作用研究[j].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2016,(20).

管理心理學(xué)論文篇十二

通過這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習(xí)，雖然我選擇了自修區(qū),，雖然我承認(rèn)有時(shí)候聽課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習(xí)下來我也是有些體會(huì)的,，不是很深入?yún)s也是我自己的想法。

底是關(guān)于管理的課程,。從這里我也明白大家應(yīng)該要互相尊重,，最后一堂課同一個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想,，我是樂于接受這樣的結(jié)果的,，我還覺得老師是很尊重我們的呢。

這段時(shí)間對(duì)管理心理學(xué)的學(xué)習(xí),，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識(shí),，學(xué)會(huì)了通過對(duì)他人

心理的分析而更加了解、接近他人。也對(duì)社會(huì)上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解,。最重要的是,，認(rèn)識(shí)了我自己，雖然不是很全面但是對(duì)自己還是有了小小的了解的,。關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)那點(diǎn)，人類多數(shù)趨于天生懶惰,，不愿多做工作,。人類多數(shù)缺乏雄心,，希望依賴他人，而不喜歡擔(dān)負(fù)責(zé)任,。人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標(biāo)。 多數(shù)人安于現(xiàn)狀,，習(xí)慣于抵抗變革,。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng),。看到那么幾條,，我真覺得怎么那么象呢,，我好好的反省了下，我要好好努力的,，我得對(duì)自己有個(gè)清晰的規(guī)劃,。

人是社會(huì)性的，作為社會(huì)的一個(gè)成員,，人不能獨(dú)立的生存，他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中,，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為，同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的,，有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì),，信息把許多獨(dú)立的個(gè)人，團(tuán)體貫通起來,，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見,，傳遞感情,，協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分,，作為一個(gè)管理者,，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活,，人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用,、相互影響，形成一定的人際關(guān)系,，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團(tuán)結(jié)一致,，協(xié)調(diào)工作,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

我真不得不承認(rèn)網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大,，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說,，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔(dān)心寫雜了偏題,，專業(yè)的東西我又不知道怎么寫，也許是我太在乎了吧,。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片,，還有swot分析,，然后是些零碎的片斷了,。

這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應(yīng)該互相尊重,，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點(diǎn)是來自生日的那個(gè)打賭,，還有也對(duì)我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么,，懂得事情的輕重緩急,。

學(xué)習(xí)《管理心理學(xué)》的心得體會(huì)在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習(xí)了“人的從眾行為”,，我想既然人有從眾行為,，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來說,，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著我們并不富足的改革積累。為什么在中國(guó)的企業(yè)界,、企業(yè)之中會(huì)有這種從眾性現(xiàn)象? 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要?dú)w納來看一是受外部環(huán)境的制約,，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為,，只有當(dāng)他有了跑步這個(gè)想法(內(nèi)部因素),，而且至少有一個(gè)能跑步的地方(外部因素)，他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為,。如果他自己沒有要跑步這個(gè)想法,，就算有再好的跑道在面前,，他也是不可能跑的。如果他在水中,，就算他再想跑,，他也是不能夠跑，而只能夠游,。同理，一個(gè)企業(yè)的從眾性行為也是多方面影響的結(jié)果,，我認(rèn)為主要有以下幾方面的原因,。

一、利潤(rùn)空間比較大

如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無利潤(rùn)可言,，我想是不會(huì)有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖,，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭(zhēng)相進(jìn)入,。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導(dǎo)致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應(yīng),。可以說,，高額的利潤(rùn)是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。

二,、進(jìn)入壁壘比較低

進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘,。也就是說某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多,，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。

三,、市場(chǎng)機(jī)制不健全

市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制的不健全必然要導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)的無序，而這種無序又會(huì)成為企業(yè)從眾性行為的催化劑,。大家都想乘亂撈一把,，在里面的想多撈些，還沒進(jìn)去而看著眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調(diào)控,，就像一群人(企業(yè)),，得了一種病(從眾性行為)，醫(yī)生(市場(chǎng)機(jī)制)卻不知道該怎么醫(yī)治(約束，調(diào)控),，傳染的人越來越多,。最后，身體特好的熬過來了,，熬不過的占大多數(shù),。

目前，我們的市場(chǎng)還沒有一個(gè)完善的,、強(qiáng)有力的市場(chǎng)準(zhǔn)入制度,，也就是說很多企業(yè)沒有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對(duì)這種無證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約,，這樣就會(huì)造成很多企業(yè)沒有完備的生產(chǎn)手續(xù)也能生產(chǎn),，為從眾性行為的發(fā)生開了方便之門。

四,、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)比較低

一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者作出的，領(lǐng)導(dǎo)者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低,。通過對(duì)眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現(xiàn)了以下幾點(diǎn)共同之處。首先,， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識(shí),。這種意識(shí)是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)家往往無意于追究企業(yè)成長(zhǎng)，發(fā)展過程中的道德性,，這在很大程度上也助長(zhǎng)了企業(yè)家們的功利意識(shí),。追求功利，就是要求高額的利潤(rùn),，從而又歸結(jié)到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來了。其次,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏對(duì)規(guī)律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)游戲規(guī)則的遵守,，許多人以“不按牌理出牌的人"為標(biāo)榜,。本來,，不按牌理出牌,，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)偏低,，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠?，不按?guī)律，規(guī)則出牌,。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無禁忌,。根本不在意自身的條件夠不夠,。再次，領(lǐng)導(dǎo)者普遍缺乏系統(tǒng)的職業(yè)精神。這主要是我們現(xiàn)在的企業(yè)家基本上都是改革以來的第一代企業(yè)家,，他們沒有受過什么專業(yè)化的教育，沒有受過現(xiàn)代化管理的訓(xùn)練,。基本上都是敢闖,，敢拼再加運(yùn)氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導(dǎo)致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取,，剛腹自用。 當(dāng)該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì)被掩蓋,，但當(dāng)該行業(yè)一出現(xiàn)行業(yè)危機(jī),，或者是較高的獲利時(shí)期過去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉?zāi)難,。

管理心理學(xué)論文篇十三

現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展,，21世紀(jì)的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團(tuán)隊(duì)，鑄造團(tuán)隊(duì)精神的重要任務(wù)。因此也對(duì)當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求,，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì)時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)技能,，同時(shí)要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí),，理解并能夠融入團(tuán)隊(duì)。但高校學(xué)生社團(tuán)因其自身的群眾性,、自主性、開放性等因素的影響,，具體活動(dòng)的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此,，如何對(duì)高校學(xué)生社團(tuán)進(jìn)行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基本理論對(duì)于開創(chuàng)高校學(xué)生社團(tuán)管理工作的新局面具有深遠(yuǎn)的意義。

一般意義上講,，團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著共同的行為目標(biāo)，并保持著相互負(fù)責(zé)的工作關(guān)系,，共享共同的成果,，一種為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒有成員的交流和合作是無法完成的,。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo),。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)過程，在該過程中,，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。

高校各類學(xué)生社團(tuán)均具備這樣的特征,，學(xué)生社團(tuán)由不同專業(yè),、年級(jí)的同學(xué)組成,，他們因?yàn)橄嗤呐d趣愛好成為社團(tuán)的一員，他們是四種基本團(tuán)隊(duì)類型（功能團(tuán)隊(duì),、問題解決團(tuán)隊(duì)、交叉團(tuán)隊(duì)和自我管理）中典型的自我管理團(tuán)隊(duì),。相對(duì)于高校對(duì)于學(xué)生社團(tuán)傳統(tǒng)的管理方法,，在高校學(xué)生社團(tuán)的管理中運(yùn)用團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團(tuán)的“自我教育、自我服務(wù),、自我管理”方針,，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團(tuán)的內(nèi)部建設(shè)和制度完善,，不斷增強(qiáng)社團(tuán)凝聚力,，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團(tuán)的`管理部門的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團(tuán)管理的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

針對(duì)當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)管理中存在的主要問題,，在實(shí)際管理過程中應(yīng)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)建設(shè)有著極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：

2。1社團(tuán)管理方法單一,，阻礙社團(tuán)的發(fā)展

現(xiàn)實(shí)中各高校學(xué)生社團(tuán)數(shù)量龐大，社團(tuán)類型多樣，學(xué)校管理部門對(duì)其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面,，管理過程集中在審批活動(dòng)項(xiàng)目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地,、收集活動(dòng)報(bào)告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中,。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的發(fā)展始終處于較為低級(jí)的水平,，從團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團(tuán)始終處在團(tuán)隊(duì)的形成和震蕩階段,，學(xué)生社團(tuán)的成員無法在參加的社團(tuán)中獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì),，從而出現(xiàn)了大一加入社團(tuán)時(shí)躊躇滿志,，大二對(duì)社團(tuán)的活動(dòng)心灰意冷,，大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團(tuán)發(fā)展惡性循環(huán)。

2,。2社團(tuán)活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團(tuán)隊(duì)精神的塑造和培養(yǎng)

目前,，雖然社團(tuán)類型眾多，但活動(dòng)方式大同小異,，活動(dòng)內(nèi)容較為單一，通常是舉辦講座,，組織座談等，缺乏新意與影響力,。團(tuán)隊(duì)精神的塑造需要能夠使社團(tuán)成員產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感和一體感的社團(tuán)品牌活動(dòng),，需要活動(dòng)的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作,。單一的社團(tuán)活動(dòng)明顯不能滿足社團(tuán)成員的這一基本的心理需求和加入社團(tuán)的最初愿望，成員與社團(tuán)之間形成不了共存意識(shí)與深厚久遠(yuǎn)的情感,?；诖耍覀兊拇髮W(xué)生在社團(tuán)中接觸不到團(tuán)隊(duì)精神的理念,，更感受不到團(tuán)隊(duì)成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時(shí)無法認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神和無法與工作伙伴和諧相處,、良好溝通埋下了隱患,。

2。3鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團(tuán)負(fù)責(zé)人工作成為真空地帶

為什么要成立高校學(xué)生社團(tuán)的問題現(xiàn)在在我國(guó)已經(jīng)有了較為明確的答案,，學(xué)生社團(tuán)是高等院校實(shí)現(xiàn)教育改革的重要載體,，是對(duì)當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實(shí)的社團(tuán)建設(shè)過程中作為社團(tuán)管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團(tuán)發(fā)展方向,，對(duì)自己創(chuàng)建和參與的社團(tuán)進(jìn)行準(zhǔn)確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題,。大部分學(xué)生社團(tuán)核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接,，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jī)，而不關(guān)心社團(tuán)整體的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃,，造成社團(tuán)活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩(wěn)定性和持久性,。這是我們?cè)诠芾磉^程中鍛造團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團(tuán)負(fù)責(zé)人的意識(shí)不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。

從管理心理學(xué)的意義上來說,，高校學(xué)生社團(tuán)管理工作中在社團(tuán)建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團(tuán)的存在和運(yùn)作不能滿足社團(tuán)成員的心理需求，不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生社團(tuán)本應(yīng)具備的培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的功能,，同時(shí)也導(dǎo)致了社團(tuán)的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會(huì)和現(xiàn)實(shí)背景下,，將團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團(tuán)管理和建設(shè)中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理方法的有效途徑之一,。

3。1學(xué)校層面鑄造團(tuán)隊(duì)精神

絕大多數(shù)高校都會(huì)在眾多學(xué)生社團(tuán)的基礎(chǔ)上設(shè)立社團(tuán)聯(lián)合會(huì)這樣的組織機(jī)構(gòu)對(duì)學(xué)生社團(tuán)的整體活動(dòng)進(jìn)行管理,，如何在各種類型的社團(tuán)之間尋找互補(bǔ),，通過社團(tuán)與社團(tuán)之間的協(xié)作取長(zhǎng)補(bǔ)短，在社團(tuán)聯(lián)合會(huì)內(nèi)鑄造團(tuán)隊(duì)精神,，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨(dú)立社團(tuán)克服社團(tuán)活動(dòng)單一的現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團(tuán)中高階位的團(tuán)隊(duì)利益優(yōu)先的原則來推進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)管理制度的優(yōu)化,。

3,。2學(xué)生社團(tuán)層面注入團(tuán)隊(duì)精神

在學(xué)生社團(tuán)中有效的注入團(tuán)隊(duì)精神,，使社團(tuán)成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團(tuán)的自我管理中，每個(gè)人在社團(tuán)中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重,，相互包容，感受到社團(tuán)的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致,，在日常活動(dòng)的開展中就將社團(tuán)與其成員結(jié)合成了一個(gè)高度牢固的命運(yùn)共同體,，在潛移默化就實(shí)現(xiàn)了對(duì)大學(xué)生進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)教育和培養(yǎng)的目標(biāo)。

3,。3運(yùn)用團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論來實(shí)現(xiàn)管理與被管理的良性互動(dòng)

團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論要求我們?cè)诠芾磉^程中創(chuàng)造一個(gè)兼顧個(gè)人與團(tuán)隊(duì),，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過在團(tuán)隊(duì)中樹立共同的價(jià)值目標(biāo)和愿望,，運(yùn)用教育的手段推行一系列被社會(huì)認(rèn)可的道德行為規(guī)范，并融化到大學(xué)生的思想觀念中,，引導(dǎo)他們產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng),，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。

總之,，高校學(xué)生社團(tuán)的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐,，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過程相結(jié)合，將理論具體化,，不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗(yàn)，才能使我們的高校學(xué)生社團(tuán)管理更具針對(duì)性和有效性,。

[1]蘇東水.管理心理學(xué)(第4版).上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

[2]俞文釗.管理心理學(xué)(第2版).大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

[3]張心昊.現(xiàn)代管理心理學(xué)[m].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.

管理心理學(xué)論文篇十四

“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對(duì)《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見》等文件的具體落實(shí),，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的重要途徑,。受傳統(tǒng)心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置上偏重心理健康的標(biāo)準(zhǔn)、正常與異常的區(qū)分,、心理疾病的預(yù)防等消極心理學(xué)內(nèi)容,；在教學(xué)方法上，教師習(xí)慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識(shí),，致使教學(xué)形式機(jī)械單一,，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng),，缺乏愉快的情感體驗(yàn)，而且多數(shù)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)的性格,，缺乏求知的主動(dòng)性,、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計(jì)了14個(gè)出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或?qū)ＶＤ壳?，大學(xué)生心理健康課程目標(biāo)主要定位于心理問題的評(píng)估和矯正上,，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預(yù)防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢,，對(duì)學(xué)生心理發(fā)展教育不足,。然而，消除負(fù)性心理品質(zhì)不等于培養(yǎng)起了正性心理品質(zhì),；知道了怎樣避免負(fù)性情緒，不等于學(xué)會(huì)了如何增進(jìn)正性情緒,；知道了怎樣克服悲觀,、自卑、嫉妒等不良人格,，不等于學(xué)會(huì)了如何發(fā)展樂觀,、自信、寬容等積極人格,。這種狀況不僅與課程以體驗(yàn)性為主,、加強(qiáng)自我教育的課程性質(zhì)不相融,，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)、培養(yǎng)高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標(biāo)。

二,、國(guó)內(nèi)外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應(yīng)用現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量,；提高學(xué)生在日常生活中對(duì)這些性格力量的運(yùn)用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗(yàn),。第一個(gè)層面是情緒層面,，即,，幫助學(xué)生多體驗(yàn)正面,、積極的情緒，并減少負(fù)面,、消極情緒的體驗(yàn)。第二個(gè)層面是生活投入的層面,，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗(yàn)“心理流暢”,。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義,。通過這一系列課程設(shè)置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘?qū)W生的潛能,；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性,。國(guó)內(nèi)外積極心理學(xué)課程理念的運(yùn)用現(xiàn)狀和效果。

三,、積極心理學(xué)新視角下構(gòu)建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系

1、以積極心理學(xué)為指導(dǎo),，落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能的課程目標(biāo)落實(shí)以培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為目標(biāo)。積極心理學(xué)發(fā)現(xiàn),，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養(yǎng)，諸如勇氣,，人際關(guān)系技巧，理性,，洞察力,，誠(chéng)實(shí),，堅(jiān)韌，現(xiàn)實(shí)主義等品質(zhì)，通過識(shí)別和增強(qiáng)人們身上的這些積極的人格力量,，就能夠有效地對(duì)心理疾病進(jìn)行預(yù)防。因而,，以積極心理學(xué)為理論指導(dǎo)的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來,，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問題的積極方面，提供積極體驗(yàn),，教授積極應(yīng)對(duì)方式,，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認(rèn)知等方面的積極改變,，達(dá)到塑造積極人格、培養(yǎng)學(xué)生積極的心理機(jī)能為課程目標(biāo),。

2,、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，著重加強(qiáng)積極心理體驗(yàn)和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系,。一為積極的情緒體驗(yàn)。積極心理學(xué)提出了拓寬建構(gòu)理論來論證積極情緒體驗(yàn)在人類生活實(shí)踐中的顯著作用,。二為主觀幸福感,。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容，其核心思想是個(gè)體應(yīng)該滿意地看待過去,，幸福地感受當(dāng)前的生活,，并以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)未來的生活。三為積極的人格特質(zhì),。積極心理學(xué)著眼于人格中樂觀、積極的層面，強(qiáng)調(diào)心理學(xué)應(yīng)該通過對(duì)個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討,，來促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí),，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線、以體驗(yàn)為核心的心理健教育模式,，只有將外部活動(dòng)與內(nèi)心體驗(yàn)有機(jī)聯(lián)合起來，才能激發(fā)學(xué)生的潛能,，讓他們獲得更多的積極體驗(yàn),、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力,。

3,、以積極心理學(xué)為指導(dǎo)，促進(jìn)體驗(yàn)式與合作式的教學(xué)改革方式

1．案例式體驗(yàn)教學(xué),。案例式體驗(yàn)教學(xué)主要是指教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀,、分析、思考,、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理,，達(dá)到提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、扎實(shí)掌握理論知識(shí)的目的,。案例式體驗(yàn)教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí),，也學(xué)習(xí)了其他人的智慧,，這在加深學(xué)生對(duì)重要觀點(diǎn)、原理的理解,，調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性,，提高學(xué)生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢(shì),。

2．角色扮演式體驗(yàn)教學(xué),。角色扮演式體驗(yàn)教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色,，演示某種行為方式、方法與態(tài)度,，達(dá)到深化學(xué)生的認(rèn)識(shí)，感受或評(píng)價(jià)“劇中人”的內(nèi)心活動(dòng)和情感體驗(yàn)的目的,。實(shí)踐表明，只要運(yùn)用得當(dāng),，這種方法對(duì)培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿意的效果。

3．團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué),。團(tuán)體活動(dòng)式體驗(yàn)教學(xué)是一種在團(tuán)體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱領(lǐng)導(dǎo)者）引導(dǎo)或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系,、價(jià)值觀、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認(rèn)識(shí)和更深刻的體驗(yàn),。如將團(tuán)體心理咨詢的理論技術(shù)運(yùn)用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通,，學(xué)生在課程外以問題討論、分享參與等多種學(xué)習(xí)方式領(lǐng)會(huì)知識(shí),、探討問題,，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習(xí)掌握自我成長(zhǎng)的方法。

4．以積極心理學(xué)為指導(dǎo),，課程評(píng)估強(qiáng)調(diào)實(shí)證性來檢驗(yàn)課程效果積極心理學(xué)的課程設(shè)置強(qiáng)調(diào)是以實(shí)證研究為基礎(chǔ),，主張對(duì)開設(shè)的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調(diào)查，并予以多樣的統(tǒng)計(jì)分析,。賽利格曼教授特別強(qiáng)調(diào)積極心理學(xué)的課程與干預(yù)評(píng)估要像醫(yī)學(xué)那樣嚴(yán)謹(jǐn),，具有深入的數(shù)據(jù)支撐。

管理心理學(xué)論文篇十五

一,、根據(jù)動(dòng)機(jī)合理設(shè)置目標(biāo)

動(dòng)機(jī)，是心理學(xué)的概念,，是行為的直接原因,。人的行為是動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的,。動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為起著引發(fā),、加強(qiáng)推動(dòng)和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個(gè)人的行為走向既定的目標(biāo),。在調(diào)動(dòng)職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求,，還要根據(jù)職工的需求，適時(shí)地樹立起有價(jià)值的目標(biāo)來激發(fā)職工的動(dòng)機(jī),。高校管理者在為職工設(shè)置目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量做到以下幾點(diǎn)：第一,，目標(biāo)必須與需要和動(dòng)機(jī)結(jié)合,，它既是鼓舞人心的奮斗方向,，又是滿足人們需要的目的物,。因此心理學(xué)通常把目標(biāo)稱為“誘因”,。第二，無論設(shè)置個(gè)人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓職工本人參與,。參與程度越深，義務(wù)感也越強(qiáng),。若上級(jí)為其設(shè)立目標(biāo)，就會(huì)認(rèn)為不是自己的目標(biāo),，從而減低誘發(fā)力量,。第三,，科學(xué)性。目標(biāo)高度適中,，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，既要符合和諧、高效執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)職能的總目標(biāo)，又要根據(jù)其自身特點(diǎn)和工作性質(zhì),，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃,。讓職工認(rèn)為通過努力自己有能力去達(dá)到目標(biāo)，即個(gè)體主觀上的期望值很高,，就會(huì)有信心，有決心,，就能激發(fā)出強(qiáng)大的力量,；反之，如果目標(biāo)過高,，可望不可即，或目標(biāo)過低,，唾手可得，都不足以有效調(diào)動(dòng)其積極性,，充分發(fā)揮其潛能。第四,，階段性,。采取“少吃多餐”,、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)術(shù),，因?yàn)榭偰繕?biāo)往往顯得太大、太遙遠(yuǎn),，而分階段目標(biāo)容易達(dá)到，這種成就感能催人奮進(jìn),，激發(fā)職工的活力。第五,，可變性,。目標(biāo)設(shè)立后，往往由于情勢(shì)的變化會(huì)使它變得過易或過難,，這時(shí)應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整,。

二,、運(yùn)用目標(biāo)管理提高行政效率

目標(biāo)管理,，是一種有名的管理技術(shù),，實(shí)質(zhì)上是一種管理上的激勵(lì)技術(shù),，也是職工參與管理的形式之一,。目標(biāo)管理是1954年美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出的。他論述“目標(biāo)管理和自我控制”的主張時(shí)認(rèn)為,，一個(gè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須有計(jì)劃周密,、方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個(gè)人的工作。他提出,，讓每個(gè)職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，自己制定個(gè)人目標(biāo)，并努力達(dá)到個(gè)人目標(biāo),，就能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握,，每個(gè)職工因此就為組織做出了自己的貢獻(xiàn),。為達(dá)到這個(gè)目的，他還主張,，在目標(biāo)管理的實(shí)施階段和成果評(píng)價(jià)階段，應(yīng)做到充分信任職工，實(shí)行權(quán)力下放和民主協(xié)商,，使職工進(jìn)行自我管理，獨(dú)立自主地完成各自的任務(wù),；此外,，成果的考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)也必須嚴(yán)格按照每個(gè)職工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果大小來進(jìn)行,，以進(jìn)一步激勵(lì)每個(gè)職工的工作熱情，發(fā)揮每個(gè)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,。目標(biāo)管理如果能很好地運(yùn)用在高校管理中，就能提高行政效率,。其具體措施包括：第一，實(shí)行目標(biāo)管理,。讓每個(gè)職工既了解組織的總目標(biāo),，又掌握?qǐng)F(tuán)體和個(gè)人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性,。第二,，實(shí)行參與制。使每個(gè)職工都感到自己是組織的一員,。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責(zé)任,。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機(jī)會(huì),。使每個(gè)人都明確在實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任,，讓他們?cè)诠ぷ髦袑?shí)行自我管理，獨(dú)立自主地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),。第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強(qiáng)與下級(jí)的意見交流以及進(jìn)行必要的指導(dǎo),，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時(shí),，只對(duì)下級(jí)交代任務(wù)，明確要求,；具體的實(shí)施計(jì)劃和方法，由下級(jí)考慮擬定,，這樣就能極大地發(fā)揮各級(jí)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，從而提高工作效率,，保證目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。第四,，目標(biāo)的實(shí)施者必須嚴(yán)格按照“目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃表”上的要求來進(jìn)行工作,。目的是為了在整個(gè)目標(biāo)實(shí)施階段，使得每一個(gè)工作崗位都能有條不紊地,、忙而不亂地開展工作,，從而保證完成預(yù)期的各項(xiàng)目標(biāo)值,。實(shí)踐證明,，“目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃表”編制得越細(xì),，保證措施越具體,、明確,，工作的主動(dòng)性就越強(qiáng)，實(shí)施的過程就越順利,，取得的目標(biāo)效果也就越好,。第五,，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿足,，包括物質(zhì)的、精神的,、使職工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感。第六,，信息及時(shí)反饋,。讓每個(gè)職工及時(shí)了解組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度,，個(gè)人的工作成果,。建立良好的意見溝通渠道,。

三,、結(jié)語(yǔ)

高校行政管理最重要的是處理“人”的問題,，通過研究管理心理學(xué),，充分了解員工的心理需求,，運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，讓員工充分了解學(xué)校行政管理高效,、統(tǒng)一、和諧運(yùn)作的總目標(biāo),，并根據(jù)這個(gè)總目標(biāo)自主制定個(gè)人目標(biāo),，使每個(gè)人都明確在實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任,，獨(dú)立自主完成各自的任務(wù),；此外,，成果的考核,、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)也必須嚴(yán)格按照每個(gè)員工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果的大小來進(jìn)行,。這樣就能激勵(lì)員工的工作熱情，發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性,，從而提高高校行政管理效率。

管理心理學(xué)論文篇十六

摘要：

管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點(diǎn),、新理論,，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上,，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人,、育人、留人方面的應(yīng)用,，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。

關(guān)鍵詞：

管理心理學(xué),；人力資源管理,；應(yīng)用

管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為,，正因?yàn)槿绱耍S多學(xué)者,、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究,，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理,。

（一）管理心理學(xué)的概念

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題,，并使之在管理領(lǐng)域具體化,。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律,，從而提高管理者預(yù)測(cè),、引導(dǎo),、控制人的心理和行為的能力,，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵(lì)作用,，如何保持和加強(qiáng)員工的積極行為等,。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題,。

（二）學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義

管理心理學(xué)的意義有兩個(gè)，一方面是充分發(fā)掘人的潛能,，不斷提高工作績(jī)效,，另一方面是對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練,。通過掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求,，才會(huì)在管理上制定出相關(guān)政策和方法,，從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率,。通過對(duì)管理心理學(xué)知識(shí)的掌握,、吸收并理解才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對(duì)提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響,。

（一）管理心理學(xué)對(duì)人才選擇方面的應(yīng)用

從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面,，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容,、性質(zhì),、任職者需要具備的素質(zhì)進(jìn)行綜合分析考慮,，由此對(duì)任職者個(gè)人的能力和素質(zhì)進(jìn)行有效地判斷,。為了真正了解員工對(duì)自己任職的崗位是否真的合適,，崗位的細(xì)致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進(jìn)行明確分析,，企業(yè)在崗位設(shè)計(jì)的同時(shí)適當(dāng)增加崗位職責(zé),，增加工作的挑戰(zhàn)性,，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,，對(duì)企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。

（二）管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用

人力資源管理的核心是能崗匹配,，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配,，首先要對(duì)員工的個(gè)性心理和身心素質(zhì)等具體方面進(jìn)行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團(tuán)隊(duì)環(huán)境,。通過對(duì)員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流,，在實(shí)際工作中進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會(huì)對(duì)員工的身心素質(zhì)的把握更進(jìn)一步,，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要,，對(duì)個(gè)人的發(fā)展空間也起到了積極的作用,。此外,，在人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)中,，要盡量發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)與強(qiáng)項(xiàng),，也要盡量回避個(gè)體的劣勢(shì)和弱項(xiàng)，根據(jù)每個(gè)人不同的特點(diǎn)來為他們提供最合適他們的工作崗位,，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長(zhǎng)處，使每個(gè)員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價(jià)值,，企業(yè)能夠有效地實(shí)現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說,，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作,；沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工,，適合做嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作,。因此,，在企業(yè)用人或員工職位晉升時(shí),，要特別考慮員工的氣質(zhì),、性格和能力等個(gè)性心理特征,。

（三）管理心理學(xué)對(duì)人才保留方面的應(yīng)用

從管理心理學(xué)的角度出發(fā),，一個(gè)企業(yè)的成功與否,，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系,，企業(yè)為了留住人才,，首先要切實(shí)了解員工的真實(shí)需求并盡量滿足,，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性才會(huì)有所提升，同時(shí)員工也會(huì)滿足企業(yè)發(fā)展的需求,，最終達(dá)到雙贏的管理效果,。

（四）管理心理學(xué)激勵(lì)理論的應(yīng)用

員工個(gè)體的積極性會(huì)直接影響到企業(yè)整體的績(jī)效,，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?lì),，對(duì)于企業(yè)管理者來說,，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘?lì)手段來滿足他們的需要,，比如說提高薪酬待遇,，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等,。另外,，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作,，這樣也可以激發(fā)員工的成就感,，對(duì)于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工,，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì),，這樣不僅能讓員工勝任本職工作,，還能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果,。

綜上所述,，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位,，是組織最重要的資源。我們?cè)谄髽I(yè)人力資源管理中,，要注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理并對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識(shí)并真正將其運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上,。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝瑤,，戴宏斌。試析管理心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用[j].中外企業(yè)家,，2012（17）

[2]張巖。管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究[j].華章,，2014（06）

[3]鄒火英。淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)[j].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）,2013（01）

[4]張辛,。企業(yè)人力資源管理中心理學(xué)的應(yīng)用研究[j].品牌,，2016(04)

[5]齊琦。淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源開發(fā)[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,，2014(06)

管理心理學(xué)論文篇十七

摘要：

管理心理學(xué)主要研究對(duì)象為人和其內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)人力資源管理有著極大的現(xiàn)實(shí)意義,。隨著國(guó)家政策改革的持續(xù)深化，使得各大企業(yè)改革力度不斷加大,，企業(yè)人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強(qiáng),，這時(shí)新型管理模式應(yīng)時(shí)而生且被應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破了傳統(tǒng)式企業(yè)人力資源管理模式瓶頸期,，同時(shí)也有效提升了企業(yè)人力資源管理水平,。

關(guān)鍵詞：

管理心理學(xué)；現(xiàn)代企業(yè),；人力資源管理

1.人力資源管理概述,。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說其發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng),，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后,，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速,，社會(huì)各界也更加注重人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力,，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),。2.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有序運(yùn)轉(zhuǎn),，利用科學(xué)合理的勞動(dòng)力資源組織,，協(xié)調(diào)其間勞動(dòng)力和勞動(dòng)對(duì)象與勞動(dòng)資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用,，且發(fā)揮其最大功能,。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性,，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率,。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作,，以更高的熱情及激情投入工作,，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理,，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源,，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時(shí)人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè),，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉,，對(duì)職員更具向?qū)ЯΑ⒛哿图?lì)性,，可降低管理成本及企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),。

心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個(gè)方面。

1.職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用,。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定,，可充分調(diào)動(dòng)職員工作積極性，從而提升職員各層面水平,。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求,，且尊重職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動(dòng)機(jī)的激發(fā),，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo),。

2.精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于一定優(yōu)勢(shì),，務(wù)必具備自身核心影響力,，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo),，同時(shí)應(yīng)激勵(lì)職員對(duì)工作的熱情及積極性,。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動(dòng)中價(jià)值觀已然固定,，其對(duì)事物均帶有顯著的傾向性,，往往善于接受符合自身價(jià)值觀念的事物。所以管理時(shí)應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時(shí)間及空間,，引導(dǎo)職員樹立正確的三觀,，這也有助于其自身心理矯正，增強(qiáng)信念化理論教育,，從而突破陳舊思想,，以促使職員緊跟時(shí)代發(fā)展潮流,，具備時(shí)代精神,。

3.工資激勵(lì)方面應(yīng)用。人是需求動(dòng)物,，若是人處于某種需求中,，則會(huì)經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo),。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動(dòng)機(jī),，從而產(chǎn)生及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為,。若按照職員個(gè)人績(jī)效給出對(duì)應(yīng)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，則該時(shí)期需求之后極易激發(fā)職員更高需求,，從而更加積極主動(dòng)地確定新目標(biāo),，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè),、職員雙贏格局,。

4.職員幫助計(jì)劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計(jì)劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助,，加上長(zhǎng)時(shí)間精神福利支持項(xiàng)目,。經(jīng)過心理醫(yī)生對(duì)職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等,，同時(shí)提供心理咨詢,，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育,，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成,，采用這些系列化組織及計(jì)劃等策略提升企業(yè)績(jī)效，從而改善企業(yè)組織氛圍,。

企業(yè)人力資源管理中,，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展,，心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實(shí)意義,。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升,，著眼于公平,、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè),，以便調(diào)動(dòng)職員工作熱情,，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時(shí)刻注意企業(yè)利益,；并且,，應(yīng)注重職員心理管理，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力沖擊,，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪,，該項(xiàng)策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升,，務(wù)必注重職員心理管理,，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中,。

企業(yè)人力資源管理方式諸多,，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對(duì)應(yīng)實(shí)踐逐漸增多,，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用?，F(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平,，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì),。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行概述,，分析人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用,，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略,，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平,。

管理心理學(xué)論文篇十八

摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向,，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維,。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系,，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué),；應(yīng)用

作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó),，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜,。開發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問題,。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用,，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義,。

1.人力資源管理的發(fā)展

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷,，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念,，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來重要意義,，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天,，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源,。過去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理,，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展,，轉(zhuǎn)變了過去的管理模式,，開始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變,，人力資源管理的定義也有了全新的解釋,。無論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”,，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置,，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

2.心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

在企業(yè)管理工作中,，關(guān)系到人,、事等方面的各類技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理,。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間,，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來越明顯,。無論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng),，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng),，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容,。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源,，合理開發(fā)人力資源都顯得尤為重要,。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人,，這兩者有很多相通之處,。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人,。從這一點(diǎn)出發(fā),，在開發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī),，并且發(fā)揮著越來越重要的作用,。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源,。人是無法取代的,，也是無法模仿的。如何管理好人,，充分發(fā)揮好人的潛力,，將他們的價(jià)值顯示出來,，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí),，心理學(xué)理論顯得無可替代,。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源,。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論,，不僅能夠給使工作開展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率,。與此同時(shí),，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù),。由此可見,，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

3.人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

3.1在員工招聘,、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

過去的企業(yè)招聘中,，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工,。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過程中無法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來,，這就導(dǎo)致公司管理層無法全面、客觀地掌握招聘者的能力,。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式,，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗,。在實(shí)際招聘過程中,，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度,，幫助公司盡早尋找到需要的人才,。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況,。例如,，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段,。例如,，在企業(yè)招聘中有a、b兩名招聘者,，對(duì)應(yīng)聘人員詢問同樣的問題,，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問題圍繞工作強(qiáng)度,、福利待遇,、薪酬水平,、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問，a可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示,，而b對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示,。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平,，更能了解他的自信心,、意志力,、抗壓能力,、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外,，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì),，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無法得到員工的認(rèn)同,。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可,。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論,，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工,，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工,，給他們帶來良好的印象，讓更多的員工樂于參加培訓(xùn),，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容,。

3.2在員工考核方面的應(yīng)用

在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容,。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展,，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),。但是值得注意的是,，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來說都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度,，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展,，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中,，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來,，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”,。例如,，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度,，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后,，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù),，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí),，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過程中,，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開始之初要制定較高的門檻,，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核,，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展,。

3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

要想增加員工的歸屬感,，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過激勵(lì)制度的應(yīng)用,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,。只有員工在工作中充滿動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量,，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益,。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度,。人力資源管理的相關(guān)部門及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā),，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度,，用以滿足員工的真實(shí)需求,，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層,，不僅要多聽員工的心里話,，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過員工的行為了解他們的內(nèi)心想法,，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿足員工的需求,。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境,。在管理員工時(shí),，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外,，還要根據(jù)員工的能力情況,，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作,，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置,，獲取事業(yè)上的成就感,。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn),，讓他們重塑信心,。此外，在激勵(lì)制度中,，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是,，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度,，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期,，可能會(huì)引起負(fù)面效果,，反而起不到激勵(lì)的作用,。從心理學(xué)理論的角度講,，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況,，改變員工原本不滿意的崗位,，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差,。例如,，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布,，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗,，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位,，管理層可以采取定期輪換崗位的方式,，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感,，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,。

3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無二的特點(diǎn),。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中,，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn),。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響,，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化,。在企業(yè)的人力資源管理中,，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn),，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容,。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值,，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如,，在員工中有的性格外向,，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來說,，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作,。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作,。在今后員工的晉升過程中,，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn),，滿足他們的不同需求,。

3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是,，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳,，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況,，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論,，讓員工暫時(shí)離開原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上,，暫時(shí)離開周圍關(guān)系緊張的員工,，以此來緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后,，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后,，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過去周圍人的印象,，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧,。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值,，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開發(fā),，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問題,。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論,，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力,，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍,，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化,。