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企業(yè)資源管理理論 企業(yè)資源規(guī)劃論文篇一

在我國，民營企業(yè)是一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體,。改革開放20多年來,，民營企業(yè)從無到有，從弱到強(qiáng),，成為中國經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量,。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國民營企業(yè)達(dá)8000多萬戶,，從業(yè)人員達(dá)2億左右,，對(duì)gdp增長的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,。本文從人力資源管理獲取,、開發(fā)、保持,、評(píng)價(jià)這四個(gè)基本職能入手,，對(duì)民營企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行了初步的探討。

本文先從人力資源管理的四項(xiàng)基本職能出發(fā),，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀,。

1。獲取

（1）缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃,。需要什么樣的人才臨到用時(shí)再去人才市場上招聘,，臨時(shí)抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時(shí)會(huì)因此找不到最佳的候選人,。更糟的情況下，企業(yè)會(huì)因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題,。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。

（2）人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有建立或不完善,、不能知人善任,。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重,。

2。開發(fā)

（1）重使用輕培訓(xùn),。民營企業(yè)相對(duì)于國有企業(yè)來說,，人才流動(dòng)性比較大，民營企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽,，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資,，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù),。

（2）只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。

對(duì)于員工培訓(xùn),，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班,、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量,，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn),，通過培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。

（3）員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,。調(diào)查表明,，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進(jìn)廠的，這批人進(jìn)廠大多只是為了解決生活問題,，多半沒有個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃,。缺乏成長目標(biāo)的員工往往不會(huì)主動(dòng)追求成長，而且往往懼怕變化,。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動(dòng)力,，對(duì)于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。

3,。保持

民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制,。由于自身的先天條件不足，民營企業(yè)既不像國有企業(yè),，能享受國家的政策保護(hù),，也不如外企的制度完善,，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，也許在開始時(shí)民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了,，這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,，經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要,，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時(shí),，才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候,。

4。評(píng)價(jià)

部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評(píng)估機(jī)制,。一方面,，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評(píng)估手段,，缺乏規(guī)范化,、定量化的員工績效考核體系，評(píng)估工作效率低下,，具有較大的盲目性和不確定性,。另一方面，由于實(shí)行家族制管理,，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系,，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設(shè),，績效考核結(jié)果往往褒貶各半,，不痛不癢。

1,。家族式的產(chǎn)權(quán)與管理

企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后,，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：

（1）經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對(duì)更高級(jí)人才的需求,。

（2）以人情代替制度,，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲,。

（3）不能建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制,，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退,，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏,。

2。民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高

綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型：

（1）對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)知之甚少或者基本不懂型,。

（2）有一定的基礎(chǔ)知識(shí),，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少型。

（3）經(jīng)驗(yàn)與管理方式老化,、觀念陳舊需要更新型,。

因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高,，以便適應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展,。

3。中國社會(huì)保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學(xué),，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營企業(yè)首先考慮的問題,。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn),。戶口問題解決不了,，再優(yōu)厚的待遇對(duì)于這類人才來說也會(huì)大打折扣。社會(huì)保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感,，不利于人才的穩(wěn)定。

1,。獲取

（1）制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃,。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)原則：①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到wto下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來,。②制定規(guī)劃時(shí)仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制,。③對(duì)于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定,。

（2）引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識(shí),、能力限制,，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān),。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者,。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理,。

（3）內(nèi)培外引相結(jié)合,。民營企業(yè)在實(shí)踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘,，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng),。對(duì)于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的,。舉薦的員工對(duì)于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會(huì)涉及到舉薦者的聲望,，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量,。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金,，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工,。

2。開發(fā)

（1）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,。組織學(xué)習(xí)不僅是對(duì)知識(shí)工作者的一種激勵(lì)方式,，而且是對(duì)他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識(shí)工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮,。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段,。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。

（2）培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神,。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性,，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時(shí)采取措施,，人員流失現(xiàn)象會(huì)更加嚴(yán)重,。民營企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想,。

（3）輸送員工到國家重點(diǎn)院校受訓(xùn),。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),，使其具備一種終身就業(yè)的能力,，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo),。

（4）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,。智力型人員對(duì)個(gè)人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì),，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作,、榮辱與共的伙伴關(guān)系,，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。

3,。激勵(lì)

（1）實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì),。股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)機(jī)制它對(duì)民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵(lì)作用,，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵(lì)把股權(quán)和公司治理相結(jié)合,，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵(lì)機(jī)制,。同時(shí)它把期望理論的努力—績效—獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為,。

（2）采用自助式薪酬管理,。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計(jì)除對(duì)員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿足外,，對(duì)于個(gè)人的特別要求,，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬,，增強(qiáng)了靈活性,。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講,，對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,。

4。評(píng)價(jià)

民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同,，在績效評(píng)估時(shí)對(duì)考核內(nèi)容各有側(cè)重,。對(duì)于高層管理者，傾向于對(duì)其決策判斷力,、計(jì)劃力,、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核,；對(duì)于中層管理者,，傾向于對(duì)其現(xiàn)場專業(yè),、技術(shù)以及管理能力的考核,；對(duì)于一線的操作性的員工傾向于對(duì)其生產(chǎn)操作能力的考核。目前,，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級(jí)特點(diǎn)進(jìn)行績效評(píng)估,。

參考文獻(xiàn)：

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企業(yè)資源管理理論 企業(yè)資源規(guī)劃論文篇二

企業(yè)的人力資源管理實(shí)際上是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，從對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化和重組，能夠促使人們積極發(fā)揮出自身的主觀能動(dòng)性,，充分的挖掘出企業(yè)人員內(nèi)部所具有的潛能,，從而使企業(yè)在原有的基礎(chǔ)上能夠創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)之前所指定的所有戰(zhàn)略目標(biāo),。也就是說,，人力資源管理就是企業(yè)針對(duì)自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。但是知識(shí)在作為獲得競爭優(yōu)勢的一種獨(dú)特的資源時(shí)顯得越來越重要,。從而可以看出只是對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的重要性也是如此,。高新技術(shù)企業(yè)作為社會(huì)組織形式的一種，在激烈的競爭環(huán)境中尋求生存和發(fā)展,，就必須把不斷的創(chuàng)新知識(shí)作為基礎(chǔ),。說到知識(shí)，也是需要人來創(chuàng)造并且發(fā)揮其價(jià)值,，這就要通過具有企業(yè)人力資源管理性質(zhì)的職業(yè)學(xué)校有效的促使個(gè)人不斷的進(jìn)步,、探索，從而增強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力,。通過現(xiàn)有的理論研究和實(shí)踐證明,，企業(yè)的人力資源管理對(duì)職業(yè)院校具有很大的影響。因此我個(gè)人認(rèn)為從企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)院校樹立人才強(qiáng)校的角度看,，首先要提升企業(yè)人力資源的貢獻(xiàn)率,。用最少的或有限的資源獲得最大的效率產(chǎn)出，是企業(yè)管理的永恒目標(biāo),。只有這些優(yōu)秀的資源變得越來越強(qiáng)大,，才會(huì)使職業(yè)院校與企業(yè)接軌，慢慢地成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的動(dòng)力,。

伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,，企業(yè)越來越認(rèn)同人才的價(jià)值。曾經(jīng)有人和我說,，現(xiàn)代企業(yè)的管理主要是在于對(duì)人才的掌握和管理,，也就是所謂的人力資源管理。一個(gè)企業(yè)如果想要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去,，就一定必須要緊緊抓住他的命脈人力資源,。人力資源不僅保障著企業(yè)的發(fā)展，也是企業(yè)發(fā)展的重要支柱,。對(duì)于作為企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)院校的影響之一在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉人才,，我想舉一個(gè)實(shí)例：我有一個(gè)在長春一汽職業(yè)技術(shù)學(xué)院的朋友，曾經(jīng)在校期間,，學(xué)校為了提高實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量,，設(shè)定了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)和校外實(shí)訓(xùn),。在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)時(shí)，為了完善模擬實(shí)訓(xùn)室的建設(shè),，特地租用了100多平米的場地,，模擬建設(shè)的實(shí)訓(xùn)室。根據(jù)所學(xué)的理論知識(shí)和專業(yè)課程內(nèi)容要求,，每個(gè)學(xué)生收集了一些有關(guān)汽車各個(gè)方面的問題,，為學(xué)生進(jìn)行模擬解決問題。同時(shí),，還增加了對(duì)多媒體機(jī)房的建設(shè),，有利于學(xué)生可以通過網(wǎng)絡(luò)查得大量的資料信息。每周除了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)以外,，還增設(shè)了兩天的校外實(shí)訓(xùn),，校外實(shí)訓(xùn)主要注重企業(yè)的結(jié)構(gòu)的分布，這種不同專業(yè)結(jié)構(gòu)的分布有利于學(xué)生在實(shí)踐中提高自己的職業(yè)技能,。朋友在被分配到工廠學(xué)習(xí)后和我說,，在實(shí)踐的過程中，做到知識(shí)與實(shí)踐的結(jié)合,。讓他學(xué)會(huì)了很多書本以外的知識(shí)并且獲得了很多經(jīng)驗(yàn),。當(dāng)他畢業(yè)時(shí)，他不僅僅掌握了在校所學(xué)的理論知識(shí),，也積累了很多實(shí)踐操作的經(jīng)驗(yàn),。這就是企業(yè)人力資源管理對(duì)職業(yè)學(xué)院在實(shí)踐中培養(yǎng)鍛煉人才的.作用。

隨著職業(yè)院校的不斷發(fā)展和進(jìn)步,，很多人都慢慢的認(rèn)識(shí)到職業(yè)院校不是單一的只是育人了?，F(xiàn)在的職業(yè)院校除了傳授學(xué)生專業(yè)知識(shí)和訓(xùn)練學(xué)生的職業(yè)能力以外，同時(shí)也抓學(xué)生的人文素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng),。為了培養(yǎng)學(xué)生良好的職業(yè)精神和興趣愛好,，讓學(xué)生成為社會(huì)中負(fù)責(zé)人的公民，企業(yè)中優(yōu)秀的人力資源,，學(xué)院采取產(chǎn)學(xué)研合作這個(gè)重要途徑,。對(duì)于職業(yè)院校來講,，專業(yè)建設(shè)的重要手段之一就是產(chǎn)學(xué)研合作,，也是體現(xiàn)了工學(xué)結(jié)合，校企合作的重要理念,。例如期刊上曾報(bào)道過：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)經(jīng)過多年產(chǎn)學(xué)研合作的摸索,，發(fā)展出了專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)、雙基地合作,、創(chuàng)新訂單式培養(yǎng)等六種產(chǎn)學(xué)研合作內(nèi)容,，具有自身獨(dú)特的定位,，具備了專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè),、專家進(jìn)入校園的特色,。從而使北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院建立了長效機(jī)制，使企業(yè)與職業(yè)學(xué)院所擁有的人才的隊(duì)伍不斷發(fā)展壯,。從另一個(gè)角度來說,，企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)實(shí)際上就是遵循以人為本的理念，采用現(xiàn)代化的科學(xué)的方法和手段,，對(duì)人進(jìn)行思想上,，行為上有效的管理充分發(fā)揮人的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo),。所以說企業(yè)的人力資源管理與職業(yè)學(xué)校之間存在著必然的聯(lián)系,。綜上所述：只有強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，重點(diǎn)抓好企業(yè)中的經(jīng)營管理,、專業(yè)技術(shù)和高技能的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè),，激發(fā)各類人才的活力和競爭力，從而建立長效機(jī)制,，使我們?nèi)瞬诺年?duì)伍不斷的增長,。所以，走企業(yè)人力資源管理開發(fā)的道路是現(xiàn)代職業(yè)學(xué)院發(fā)展的重要途徑,。職業(yè)學(xué)院人力資源的管理與企業(yè)相比具有的特殊性決定了學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的特點(diǎn),。同時(shí)為了使學(xué)生的綜合能力達(dá)到最佳水準(zhǔn)，學(xué)院對(duì)教學(xué)實(shí)踐以及校內(nèi)外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè),、包括與企業(yè)的結(jié)合等等都進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)和安排,，所以說，企業(yè)人力資源管理對(duì)于職業(yè)學(xué)院具有不可忽略的影響,。