為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

員工培訓計劃及方案篇一

目前,，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性,，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上,，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上,，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來,。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略,，都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平,，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力,，沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證，也是不可能的,。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分,。 這樣,，員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷,、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待,，甚至應(yīng)該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點,。

(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性

很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點,，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平,。主要表現(xiàn)在：

1,、培訓需求分析不全面、缺乏針對性,。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析,，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析,，但只注重崗位需求分析,，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開,，也就無法滿足企業(yè)培訓的.需要,。

2,、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排,。企業(yè)往往缺乏短,、中、長期的培訓計劃,。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調(diào)查報告,，結(jié)果顯示：有59.7%的被調(diào)查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”,。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”,，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓,、短期培訓一起上,，缺乏系統(tǒng)安排。

3,、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性,。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法，一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的,，教師專職授課,，教務(wù)管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作,，還有后勤人員負責生活保障工作,，各環(huán)節(jié)相對獨立，彼此分離,，沒能形成一個有機的管理體系,。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延,，培訓工作虎頭蛇尾,，時效性差，隨意性大,，培訓管理缺乏規(guī)范,。

4、缺乏健全的培訓評估機制,。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數(shù)量,，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,，而沒有在實際工作中進行,，造成培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理,，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄;考核結(jié)果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通,，不少員工對考核結(jié)果不認同。

通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析,，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題,。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題,，構(gòu)建一個科學的培訓模型,，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質(zhì),，給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢,。

1、中心(公司)崗前培訓 ——中心準備培訓材料,。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點,，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì),，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2,、部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責,。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容,，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求,，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見,，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題,，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估,，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3,、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀,，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景,，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導,，集團各部門職能介紹,，主要服務(wù)對象,， 本文來自那一世本站 ,。 服務(wù)內(nèi)容,，服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度,，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題,。)

員工培訓計劃及方案篇二

20xx年中央一號文件確定持續(xù)加大財政用于“三農(nóng)”的支出,，持續(xù)加大國家固定資產(chǎn)投資對農(nóng)業(yè)農(nóng)村的投入,，持續(xù)加大農(nóng)業(yè)科技投入,，確保增量和比例均有提高,。農(nóng)業(yè)系統(tǒng)財務(wù)工作在貫徹落實中央一號文件精神中將發(fā)揮重要作用，也面臨更多的挑戰(zhàn)。為盡快適應(yīng)農(nóng)業(yè)財務(wù)工作改革發(fā)展的步伐,，加大農(nóng)業(yè)系統(tǒng)財會工作人員和管理人員的繼續(xù)教育工作力度,農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農(nóng)業(yè)部財會服務(wù)中心決定20xx年繼續(xù)聯(lián)合舉辦農(nóng)業(yè)系統(tǒng)行政與事業(yè)單位財務(wù)會計人員培訓班?，F(xiàn)將培訓工作計劃通知如下：

農(nóng)業(yè)系統(tǒng)(農(nóng)業(yè)、畜牧,、漁業(yè),、農(nóng)墾,、農(nóng)機、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等)各級行政事業(yè)單位,、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團及其所屬單位,、涉農(nóng)企業(yè)及農(nóng)業(yè)部所屬各事業(yè)單位(含農(nóng)業(yè)部直屬墾區(qū)及所屬單位)的財務(wù)管理和會計人員、財政項目管理及實施人員,、政府采購管理和執(zhí)行人員,、國有資產(chǎn)管理和執(zhí)行人員等。

二,、培訓方式與師資力量。

20xx年度財務(wù)人員培訓班計劃舉辦四期,。主要聘請專業(yè)知識深厚、從事政策法規(guī)研究的專業(yè)人員以及來自實踐工作第一線的財務(wù)專家授課,。組織現(xiàn)場互動式交流、研討和有關(guān)考察活動,。

三,、培訓時間及內(nèi)容,。

時間,。

地點。

廣西,。

北海。

我國事業(yè)單位財務(wù)會計制度及改革;,。

從預算執(zhí)行審計談財務(wù)管理應(yīng)注意的問題;,。

財務(wù)管理及公務(wù)卡制度執(zhí)行;,。

國庫集中支付操作實務(wù)。

貴州,。

貴陽,。

農(nóng)業(yè)財政專項申報及實施管理;。

加強會計基礎(chǔ)工作與推進公務(wù)卡改革;,。

國有資產(chǎn)管理解析;,。

財政專項資金管理及實務(wù),。

山東,。

青島。

20xx年財政支農(nóng)政策綜述;,。

政府采購相關(guān)政策解讀;,。

怎樣做好項目管理工作;,。

近年來預算執(zhí)行審計和“小金庫”檢查案例分析。

基本建設(shè)竣工財務(wù)決算編制與審核,。

內(nèi)蒙古海拉爾,。

財務(wù)文化漫談;。

怎樣開展財政項目績效評價工作;,。

基本建設(shè)財務(wù)管理;,。

“小金庫”專項治理及“三公經(jīng)費”管理有關(guān)問題;。

政府采購與工程項目招投標管理;,。

農(nóng)業(yè)科技項目經(jīng)費管理,。

四、考核結(jié)業(yè),。

每期培訓課程結(jié)束組織考核,，對通過考試(考核)者,，由農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心與農(nóng)業(yè)部財會服務(wù)中心聯(lián)合頒發(fā)農(nóng)業(yè)部印制的培訓結(jié)業(yè)證書,。本證書可作為地方農(nóng)業(yè)財務(wù)人員參加繼續(xù)教育的參考依據(jù)。

五,、其他事項,。

1、請各單位將參加今年各期培訓的財務(wù)人員計劃名單于2月29日前傳真或e-mail至農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心教育培訓處,。

2,、每期培訓班的具體時間、報到地點,、收費標準等相關(guān)事宜由農(nóng)業(yè)部人力資源開發(fā)中心在每期培訓班開班前另行通知,。

員工培訓計劃及方案篇三

廚房為了向客人及時地提供各種優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，保證滿足客人的一切需求,，對產(chǎn)品的質(zhì)理管理有不可避免的職責,。對此,，制訂本計劃：

一、據(jù)菜和產(chǎn)品安排廚師班組,，各班組在廚師長和主廚的領(lǐng)導下進行工作,，并對各自的烹調(diào)品種負責，嚴格按照產(chǎn)品規(guī)格進行加工,，使產(chǎn)品統(tǒng)一標準,，保證質(zhì)量。

二,、各班組必須服從領(lǐng)導,，按菜譜、菜單和特菜及預訂菜肴的切配烹調(diào),。上班后首先搞好案板,、灶臺衛(wèi)生，準備好各種調(diào)味品,，檢查過濾防止雜物混入影響菜品質(zhì)量,。

三、加工原料堅持先進,、先出的原則原料的領(lǐng)用,、備貨、漲發(fā)必須認真細致,，分檔取料要合理化使物盡所用,。冰箱儀器擺放整齊、生熟分開,，每天進行整理,，防止食品變質(zhì)，發(fā)現(xiàn)變質(zhì)食品不準加工出售,，應(yīng)報總廚處理,。

四、堅持飯菜不合質(zhì)量不上,，不合數(shù)量不上,，盛器不潔不上，不尊重宗教信仰不上的原則,。尤其是花色菜,，火功菜認真對待，不任意改變風味特點,，嚴格按順序和賓客要求掌握出菜時間,。

五、嚴格把好食品衛(wèi)生關(guān),，從進貨,、領(lǐng)料,、烹調(diào)制作 都嚴格檢查，防止食物污染,。嚴格按操作程序工作,，對刀具、案板等用具按規(guī)定消毒,。

六,、為杜絕菜品質(zhì)量不合格的問題，對廚師炒菜流程進行跟蹤服務(wù),，促使廚師在烹制中下足功夫確保產(chǎn)品質(zhì)量,。

七、隨時根據(jù)市場需求的變化和顧客對菜品提出的要求,，對菜品進行局部的修整和完善,，提高菜品的質(zhì)量 ,，使菜品色,、香,、味、型更適合人們口味的變化,。

員工培訓計劃及方案篇四

一,、到職前培訓(部門經(jīng)理負責),。

1,、致新員工歡迎信,。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時),。

3、準備好新員工辦公場所,、辦公用品,。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師,。

6,、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。

二,、部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責),。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到,，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責),。

2、到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,。

3、介紹新員工認識本部門員工,，參觀工作場所,。

4,、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹,、部門內(nèi)的特殊規(guī)定,。

5、新員工工作描述,、職責要求。

6,、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

7,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1,、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的提問,。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標,。

3,、設(shè)定下次績效考核的時間,。

到職后第三十天,。

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表,。

到職后第九十天,。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

三,、公司整體培訓：(人力資源部負責——不定期),。

1,、公司歷史與愿景,、公司組織架構(gòu),、主要業(yè)務(wù),。

2,、公司政策與福利,、公司相關(guān)程序,、績效考核。

3,、公司各部門功能介紹,、公司培訓計劃與程序,。

4,、公司整體培訓資料的發(fā)放,，回答新員工提出的問題,。

四,、新入職員工事項指導標準,。

1,、如何使新進人員有賓至如歸的感受,。

當新進人員開始從事新工作時,，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi),，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要,。

2,、新進人員面臨的問題,。

1)陌生的臉孔環(huán)繞著他;,。

2)對新工作是否有能力做好而感到不安;,。

3)對于新工作的意外事件感到膽怯;,。

4)不熟悉的人、事,、物，使他分心;,。

5)對新工作有力不從心的感覺;,。

6)不熟悉公司規(guī)章制度;,。

7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;,。

8)害怕新工作將來的困難很大,。

3,、友善的歡迎,。

主管人員去接待新進人員時,，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,，告訴他你的確是歡迎他的,，與他握手,，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,，要微笑著去歡迎他,。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,，但卻常常為主管人員所疏忽,。

4,、介紹同事及環(huán)境,。

新進人員對環(huán)境感到陌生,，但如把他介紹與同事們認識時,，這種陌生感很快就會消失,。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬,，不過，如把他介紹給同事們認識,，這個窘困就被消除了,。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,，使他消除對環(huán)境的陌生感,，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài),。

5,、使新進人員對工作滿意,。

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心,。這并不是說,，故意使新進人員對新工作過分主觀,，但無論如何要使他對新工作有良好的印象,?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗,，回憶你自己最初的印象,，記憶那時你是如何的感覺,，然后推已及人,，以你的感覺為經(jīng)驗,，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們,。

6、與新進人員做朋友,。

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率,。

7、詳細說明公司規(guī)章制度,。

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤,，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章,。然后,，他將知道公司對他的期望是什么,，以及他可以對公司貢獻些什么,。

8,、以下政策需仔細說明,。

1)給薪方法;,。

2)升遷政策;,。

3)安全法規(guī);,。

5)人事制度;,。

6)員工的行為準則,。

上述政策務(wù)必于開始時,，即利用機會向新員工加以解釋。

9,、如何解釋公司政策,。

對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度,。假如領(lǐng)導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,，那他對他的新工作必不會有好的印象,。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們,。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性,。除非讓他知道制定政策的理由,，否則他勢必會破壞規(guī)章,，同時對政策也將表示不支持,。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,，因為當一個新進人員在參加一項新工作時,，他是著手與公司建立合作的關(guān)系,，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切,。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,，是主管人員的責任,，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟,。

10,、給予安全培訓,。

1)配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,，提供其安全指導原則,，可避免意外傷害的發(fā)生,。安全訓練的內(nèi)容是：

(1)工作中可能發(fā)生的意外事件;,。

(2)各種事件的處理原則與步驟;,。

(3)仔細介紹安全常識;,。

(4)經(jīng)過測試,，檢查人員對“安全”的了解程度。

2)有效的安全培訓可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面,，已有肯定的保證;,。

(2)建立善意與合作的基礎(chǔ);,。

(3)可防止在工作上的浪費,，以免造成意外事件;,。

(4)人員可免于時間損失,，而增加其工作能力;,。

(5)對建立公司信譽極有幫助,。

11,、解釋給薪計劃,。

新進人員極欲知道下列問題;,。

(1)何時發(fā)放薪金;,。

(2)上,、下班時間,。

五,、相關(guān)表格,。

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表,。

員工培訓計劃及方案篇五

民以食為天，食以潔為本,，衛(wèi)生管理是餐飲企業(yè)管理工作中一項經(jīng)常性的非抓不可的工作,，對于促進企業(yè)的經(jīng)濟效益和提高企業(yè)的信譽,、知名度，有著不可低估的作用,，為此,，特制訂本計劃,。

一,、 建立衛(wèi)生質(zhì)檢小組,。

二,、 層層簽訂衛(wèi)生工作責任狀,。衛(wèi)生工作實行目標管理方式。

三,、 環(huán)境衛(wèi)生實行“地域分工、包干負責、落實到人”的原則,。

1、 地面,、天棚整潔,、無垃圾,、臟物,。

2,、 墻壁潔凈,，堅持“五無”既無污物,、無蛛網(wǎng)、無積塵,、無亂張貼,、無亂刻劃,。

3,、 制作間各種主,、配料陳列有序,，不同的餐具有固定的擺放位置,，制作人員不混用佐料,、器具,，顛三倒四影響衛(wèi)生。

4,、 墻角保持清潔,，列雜物,、無亂堆碼,，對于臨時的堆放應(yīng)及時干凈地清掃,。

5,、 垃圾應(yīng)倒在專用的垃圾箱（桶）內(nèi),。

6、 為保證下水管道暢通，如遇堵塞應(yīng)立即通知部門主管和相關(guān)部門進行處理,。

四,、 食品衛(wèi)生嚴格按照《食品衛(wèi)生法》及衛(wèi)生“五四”制的要求執(zhí)行,，杜絕中毒事故發(fā)生,，對人們的身體健康負責,。

1,、 嚴格堅持“四隔離”制度,，即生與熟,，成品與半成品,，食品與雜物,，藥物,，零售食品應(yīng)使用食品夾,，嚴防中毒事件發(fā)生。

五,、 加強個人衛(wèi)生管理,，督促員工搞好自身衛(wèi)生,。

1、 酒店生產(chǎn)經(jīng)營的第一線制作員須持證上崗,，“健康證”并每年進行休格檢查。

2,、 患有傳染性疾病者,，須經(jīng)治療后持醫(yī)院及衛(wèi)生部門的健康證方能重新報到上班。

3,、 制作員必須穿戴好工作服（帽）上班,，上崗操作過程中,，不準穿拖鞋,、過高的高跟鞋，不準穿短褲或超短裙,，不準穿背心或袒胸露背的衣服，不準抽煙,、嚼檳榔,，吃瓜子等食品,，不準留長發(fā)或蓄胡須，不準戴戒指或涂指甲油,。

六,、 凡違反上述條款者,，嚴格按照《廚房管理制度》有關(guān)規(guī)定從嚴處罰。

員工培訓計劃及方案篇六

培訓專家應(yīng)該采用各種方法和技術(shù),，分析培訓的必要性,，以及培訓的目標和內(nèi)容,。需求分析是確定培訓計劃的前提,，也是培訓評估的基礎(chǔ),。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析,。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,，確定對員工的要求,，以保證培訓方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求,。2，工作分析,。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識,、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書,，可以直接參照書中對員工的要求。3,，差距分析,。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照,，研究兩者之間存在的差距,，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力,。

二,、明確培訓目標，分層設(shè)置總目標和具體目標,。

培訓總目標是整個培訓方案的設(shè)計依據(jù),，具有宏觀,、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的.一般情況,，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作,，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性,。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念,、熟悉企業(yè)的各種通用的政策,、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識,、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等,。

三、遵循培訓原則,。

培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定,，常見的如以崗位時間鍛煉為主,，脫崗培訓為輔,，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理,，嚴格考核,。

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

五,、設(shè)定合理的培訓時間,。

一般公司的職前培訓在7-30天不等,，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2-3個月;到崗后的培訓周期較長,，會持續(xù)6個月-1年左右,。

六,、選定合適的培訓責任部門,。

員工培訓計劃及方案篇七

1,、致新員工歡迎信,。

2,、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）,。

3、準備好新員工辦公場所,、辦公用品。

5,、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師,。

6,、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù),。

到職后第一天：

1,、到人力資源部報到,，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2,、到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,。

3,、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所,。

4,、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定,。

5,、新員工工作描述,、職責要求,。

6,、討論新員工的第一項工作任務(wù),。

7,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐,。

到職后第五天：

1,、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問,。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標,。

3、設(shè)定下次績效考核的時間,。

到職后第三十天,。

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表,。

到職后第九十天。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位,，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系,。

1,、公司歷史與愿景,、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù),。

2,、公司政策與福利、公司相關(guān)程序,、績效考核,。

3、公司各部門功能介紹,、公司培訓計劃與程序,。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放,，回答新員工提出的問題,。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受,。

當新進人員開始從事新工作時,，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中,。而在這開始的期間內(nèi),，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象,，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2,、新進人員面臨的問題,。

1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安,；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯,；

4）不熟悉的人、事,、物,，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺,；

6）不熟悉公司規(guī)章制度,；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大,。

3,、友善的歡迎。

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度,。使他感到你很高興他加入你的單位工作,，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手,，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,，但卻常常為主管人員所疏忽,。

4、介紹同事及環(huán)境,。

新進人員對環(huán)境感到陌生,，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失,。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時,，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬,，不過,，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了,。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事,，使他消除對環(huán)境的陌生感,，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài),。

5、使新進人員對工作滿意,。

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心,。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀,，但無論如何要使他對新工作有良好的印象,。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗,，回憶你自己最初的印象,，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人,，以你的感覺為經(jīng)驗,，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6,、與新進人員做朋友。

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難,，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。

7,、詳細說明公司規(guī)章制度,。

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤,，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章,。然后，他將知道公司對他的期望是什么,，以及他可以對公司貢獻些什么,。

8、以下政策需仔細說明,。

1）給薪方法；

2）升遷政策,；

3）安全法規(guī)；

4）員工福利,；

5）人事制度,；

6）員工的行為準則。

上述政策務(wù)必于開始時,，即利用機會向新員工加以解釋,。

9、如何解釋公司政策,。

對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時,，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度,。假如領(lǐng)導人員對新進人員解釋規(guī)章,，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象,。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員,，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性,。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章,，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時,，他是著手與公司建立合作的關(guān)系,，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切,。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟,。

10,、給予安全培訓。

1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境,，提供其安全指導原則,，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：

（1）工作中可能發(fā)生的意外事件,；

（2）各種事件的處理原則與步驟,；

（3）仔細介紹安全常識；

（4）經(jīng)過測試,，檢查人員對“安全”的了解程度,。

2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證,；

（2）建立善意與合作的基礎(chǔ),；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件,；

（4）人員可免于時間損失,，而增加其工作能力；

（5）對建立公司信譽極有幫助,。

11,、解釋給薪計劃,。

新進人員極欲知道下列問題,；

（1）何時發(fā)放薪金；

（2）上,、下班時間,。

3,、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表,。

員工培訓計劃及方案篇八

(二)讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。

(三)讓新員工了解公司歷史、政策,、企業(yè)文化，提供討論的平臺,。

(四)減少新員工初進公司時的緊張情緒,，使其更快適應(yīng)公司。

(五)讓新員工感受到公司對他的歡迎,，讓新員工體會到歸屬感。

(六)使新員工明白自己工作的職責,、加強同事之間的關(guān)系,。

(七)培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

(八)使新員工了解公司規(guī)章制度,，以便更好地遵守公司規(guī)章制度,。

(九)使員工懂得安全方面的知識，保證安全工作,。

1.就職前培訓(人事負責),。

第一天(培訓負責：田盼)。

新員工報到須知,。

企業(yè)基本信息,。

公司規(guī)章制度及流程。

具體應(yīng)包括：

(1)公司的地理位置,，公司的電話,、網(wǎng)址、經(jīng)營范圍等,。

(2)員工的工作環(huán)境,，包括辦公室的設(shè)施、其他工作的輔助設(shè)施,，如電腦,、復印機、傳真機,、總經(jīng)理辦公室,、主管辦公室等。

員工培訓計劃及方案篇九

第一,，在適用范圍上,，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)該主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員,。為什么選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會,，社會對他們來說還很陌生,，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣,，等待著開發(fā)與引導,。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念,，形成較普遍的價值認同,。作為企業(yè)來說也應(yīng)該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺,，這樣也是企業(yè)對員工,、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。

第二,，明確試用期限與薪資待遇,。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問題,。如果我們給出的答案彈性比較大,，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機,。所以,，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時,，我們要盡可能地給出一個肯定的答復,。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限,，但是從目前的使用情況看,，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》,，只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期,，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的,。因此,，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準,。薪資方面,，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此,，就不累贅多言了。

第三,，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系,。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用,，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷,，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒,，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考,，在分配他們工作的時候,，能不能從換位思考的角度來分析。因為,，很多人剛剛從學校畢業(yè),，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程,。夜班制度建議暫時不在他們身上運用,，希望在他們對團隊、環(huán)境,、工藝熟悉后再采用,。因此，工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性,。另外,，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要,，新員工才進公司后,，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物,，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此,，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了,。考慮到我們部門的總體素質(zhì)還有待加強,，那么如果我們選擇他們作為督導的話,，在某種意義上可能并不太合適，因此,，我部門的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多,，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時,，我們辦公室也應(yīng)該對他們的情況適時跟蹤,，了解他們的狀態(tài)。

第四,，應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實想法,，理解他們的內(nèi)心世界,。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特別希望得到別人的關(guān)注,，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們,，增加與他們交流的渠道。因此,，我們考慮采取讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法,，在陌生的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢,。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信,，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息及時反饋到總經(jīng)理,。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處,，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五,，持續(xù)做好新員工培訓工作,。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天,。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的,。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情,。我們知道,，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話,，那么我們就有可能要浪費不少人力,、物力、財力了,。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司,，絕大部分的情況是，一,、兩個,、幾個人而已。所以,，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候,，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化,、規(guī)章制度,、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化,，爭取最大限度地形成普遍的價值認同,。同時,，我們?nèi)匀黄谕谶@類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員,，希望高管們能夠給新員工打打氣,。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念,。另外,，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助,。

第六,，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后,，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用,。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對這類員工投入更多的關(guān)注,，以便于更好了解他們的工作狀態(tài),。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案,。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后,，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中,。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料,，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七,，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃,。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展,。經(jīng)過試用期后,，他們的性格、能力,、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃,。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,，也有助于他們在工作中投入激情。但是,，在做規(guī)劃的同時,，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了,，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素,，反而不利于我們工作的開展,。

員工培訓計劃及方案篇十

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要,。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃,。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè),，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

員工培訓需求分析是設(shè)計新員工培訓計劃方案的首要環(huán)節(jié),。它由員工培訓管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標,、知識,、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要員工培訓以及員工培訓的內(nèi)容,。它是確定員工培訓目標,、設(shè)計員工培訓計劃的前提，也是員工培訓評估的基礎(chǔ),。只有充分了解,、分析員工培訓需求，才能設(shè)計合理的新員工入職員工培訓方案,。員工培訓需求可從企業(yè),、工作(含業(yè)務(wù)流程)、個人三方面進行分析：

1,、進行企業(yè)分析,。

先確定企業(yè)的員工培訓需求，以保證新員工培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求,。大凡企業(yè)組織新員工入職員工培訓計劃,，就是要把新員工因知識、技能不足,，不了解企業(yè)的概況,、歷史、現(xiàn)狀,、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費,，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職員工培訓,，新員工要花費比員工培訓多得多的時間掌握這些知識,。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境,，不了解企業(yè)情況,，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚,、下屬,，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒,，迅速適應(yīng)環(huán)境,，必須進行入職員工培訓。

2,、進行工作分析,。

工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。

3、進行個人分析,。

個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能,、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距,，研究需要進行哪方面的新員工培訓方案來提高能力,，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是,，員工培訓不是萬能的,，只有當新員工存在的問題是通過員工培訓能夠解決的時，則進行員工培訓,。

新員工培訓計劃方案是員工培訓目標,、員工培訓內(nèi)容、員工培訓資源,，員工培訓對象,、員工培訓日期與時間、員工培訓方法,、員工培訓場所與設(shè)備,、員工培訓紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：

員工培訓目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標,。員工培訓總目標是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細化,，使其具有可操作性,。新員工培訓就是要把因新員工知識、能力,、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段,，這就是企業(yè)新員工入職員工培訓的總目標。

讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感,，以鼓舞士氣;。

幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系,，減少員工的抱怨;,。

讓員工了解企業(yè)的歷史,、現(xiàn)狀,，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景,、歷史,、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化,，大家用同一個聲音說話,。

員工的企業(yè)培訓計劃目標是新員工培訓計劃方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標,，員工培訓計劃的組織者和接受員工培訓計劃的新員工才能少走彎路,，收到事半功倍的效果。

員工培訓計劃及方案篇十一

1,、致新員工歡迎信,。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）,。

3,、準備好新員工辦公場所、辦公用品,。

5,、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師,。

6,、準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù),。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）,。

2,、到部門報到,，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,。

3,、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所,。

4,、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定,。

5,、新員工工作描述、職責要求,。

6,、討論新員工的第一項工作任務(wù)。

7,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐,。

到職后第五天：

1、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話,，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的提問。

2,、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標。

3,、設(shè)定下次績效考核的時間,。

到職后第三十天。

部門經(jīng)理與新員工面談,，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表。

到職后第九十天,。

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表,，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話,，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1,、公司歷史與愿景,、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù),。

2,、公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核,。

3,、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序,。

4,、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題,。

1,、如何使新進人員有賓至如歸的感受。

當新進人員開始從事新工作時,，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中,。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象,。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗,，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要,。

2,、新進人員面臨的問題。

1）陌生的臉孔環(huán)繞著他,；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安,；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人,、事,、物，使他分心,；

5）對新工作有力不從心的感覺,；

6）不熟悉公司規(guī)章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型,；

8）害怕新工作將來的困難很大,。

3、友善的歡迎,。

主管人員去接待新進人員時,，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作,，告訴他你的確是歡迎他的,，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中,，要微笑著去歡迎他,。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情,，但卻常常為主管人員所疏忽。

4,、介紹同事及環(huán)境,。

新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時,，這種陌生感很快就會消失,。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘,，而新進人員同樣地也感到尷尬,，不過，如把他介紹給同事們認識,，這個窘困就被消除了,。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感,，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài),。

5、使新進人員對工作滿意,。

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心,。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀,，但無論如何要使他對新工作有良好的印象,。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗,，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺,，然后推已及人,，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們,。

6,、與新進人員做朋友。

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工,，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難,，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。

7,、詳細說明公司規(guī)章制度,。

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤,，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章,。然后,，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么,。

8,、以下政策需仔細說明。

1）給薪方法,；

2）升遷政策,；

3）安全法規(guī)；

4）員工福利,；

5）人事制度,；

6）員工的行為準則。

上述政策務(wù)必于開始時,，即利用機會向新員工加以解釋,。

9、如何解釋公司政策,。

對新進人員解釋有關(guān)公司政策及規(guī)章時,，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領(lǐng)導人員對新進人員解釋規(guī)章,，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時,，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由,，主管人員應(yīng)將這些理由清楚地告訴他們,。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性,。除非讓他知道制定政策的理由,，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持,。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由,，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關(guān)系,，因此愈是明白那些理由,，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由,，是主管人員的責任,，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10,、給予安全培訓,。

1）配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則,，可避免意外傷害的發(fā)生,。安全訓練的內(nèi)容是：

（1）工作中可能發(fā)生的意外事件,；

（2）各種事件的處理原則與步驟；

（3）仔細介紹安全常識,；

（4）經(jīng)過測試,，檢查人員對“安全”的了解程度。

2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面,，已有肯定的保證,；

（2）建立善意與合作的基礎(chǔ)；

（3）可防止在工作上的浪費,，以免造成意外事件,；

（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力,；

（5）對建立公司信譽極有幫助,。

11、解釋給薪計劃,。

新進人員極欲知道下列問題,；

（1）何時發(fā)放薪金；

（2）上,、下班時間,。

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表,。

序號培訓內(nèi)容完成確認,。

（負責人簽名）備注。

1）讓本部門其他員工知道新員工的到來,；

2）準備好新員工辦公場所,、辦公用品及工具；

4）為新員工指定工作導師,。

上崗前培訓,。

1、經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來,、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所,。

2,、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定,。

3,、新員工工作描述、職責要求,，討論新員工的第一項工作任務(wù),。

4,、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

5,、一周內(nèi),，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題,，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估,。設(shè)定下次績效考核的時間（30天后）,。