人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶,。相信許多人會覺得范文很難寫,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

管理類書籍讀書筆記篇1

根據(jù)省電信實業(yè)公司薪酬用工制度改革的統(tǒng)一部署和有關(guān)文件精神,深圳電信實業(yè)迅速成立了在公司黨委領(lǐng)導(dǎo)下,、由夏總經(jīng)理任組長,各直屬公司領(lǐng)導(dǎo)及各部室負(fù)責(zé)人共同組成的薪酬用工制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組;同時制定了改革工作的具體實施步驟和進度安排,對各項前期準(zhǔn)備工作,進行合理分工,責(zé)任到人,進一步明確具體要求和完成時限,力求質(zhì)量并重,狠抓工作落實,。接到上級的工作任務(wù)后我司積極按要求落實,為了進一步提升中高層管理人員及相關(guān)專業(yè)人員工作業(yè)務(wù)能力,特聘請北京大學(xué)盧教授為我們講授企業(yè)管理及人力資源開發(fā)專題講座。盧教授通過總結(jié)自己的親身經(jīng)歷及管理經(jīng)驗為我們剖析了勞動薪酬,、人員責(zé)權(quán),、企業(yè)文化和如何應(yīng)對顧客的投訴等理念。這一次學(xué)習(xí),加深了我對管理的理解,特別是人力資源的利用,。借此之際談?wù)勎业囊恍┮娊狻?/p>

人力資本是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的要素,。因為有了人,技術(shù)才可以開發(fā),商業(yè)模式才可以改良,制度才可以建立。一家企業(yè)投資幾千萬元進行一項技術(shù)創(chuàng)新,項目進行到快要完成但是還沒有出成果時,一家外企來挖墻腳,15%的技術(shù)股份就把該項目主管挖走了,雖然這個項目主管沒有帶走任何資料以及數(shù)據(jù),但企業(yè)的這個項目還是搞不下去了,為什么?原因是這個項目失去了最重要的人力資本,。在企業(yè)中,技術(shù)知識往往被視為第一要素,企業(yè)管理層總是強調(diào)引進最先進的技術(shù)設(shè)備,而卻無視了人的因素,缺乏對人力資本的科學(xué)高效運作,。一是無視人力資本價值。把員工看作是一種單純的雇用與被雇傭關(guān)系,認(rèn)為我出錢,你出力,你不干,有的是人干,這使管理層與員工之間容易產(chǎn)生隔閡,從而使企業(yè)人力資本不能穩(wěn)定甚至造成流失;二是把人才絕對化,。一談到人才,不少人首先想到的是高層次,、高科技方面的專業(yè)人士,。殊不知我國技術(shù)工人已經(jīng)求大于供,高級技工更成了"稀缺資源"。目前我國高級工僅占技工總數(shù)的3.5%,。這與發(fā)達國家同類比例高達30%-40%的水平相距甚遠,。入世,高級技工短缺勢必愈加突出;三是市場配置能力差。人才作為最重要的資源,市場配置作用如果不能有效發(fā)揮,將導(dǎo)致各類人才難以合理流動,、合理配置,、合理使用,也必將出現(xiàn)人力資源失衡。

企業(yè)文化最重要內(nèi)容之一就是對人要充分信任,用人不疑,疑人不用,。而現(xiàn)代企業(yè)增值的一個重要條件是組織內(nèi)部共同協(xié)作的能力,而這種協(xié)作能力是建立在相互信任,、相互合作的基礎(chǔ)上的,企業(yè)之間的競爭,說到底是人才的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,企業(yè)有沒有競爭力、競爭力是否能持續(xù),從表面上看表現(xiàn)為產(chǎn)品和市場,但其背后反映的卻是最關(guān)鍵的因素--人才競爭力,。人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源,成為一種比資金更重要的資本,。

為此,要求管理層要樹立"人才資源是第一資源"的觀念,這就要求企業(yè)要將市場機制作為實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ),激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望,激勵人才的創(chuàng)新精神,激活人才的創(chuàng)新潛能,聚集人才的創(chuàng)新優(yōu)勢,充分發(fā)揮人才資源作為第一資源的巨大作用。企業(yè)只有尊重人才,人盡其才,才盡其用,才能調(diào)動人才的積極性,、創(chuàng)造性,。衡量一個企業(yè)發(fā)達程度,不僅取決于其設(shè)備工藝,技術(shù)人員素質(zhì)也至關(guān)重要,企業(yè)把技術(shù)、知識,、管理等生產(chǎn)要素納入收益分配之中,建立起有效的激勵機制是運作好人力資本的基礎(chǔ),。企業(yè)要遵循人才成長規(guī)律,處理好精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵的關(guān)系,促使人才把個人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來,以激勵員工釋放出最大的潛能。

另外要求管理層要善于溝通,創(chuàng)建和諧,、寬松,、積極向上,具有強大精神凝聚力的企業(yè)文化,企業(yè)管理層只有充分體現(xiàn)對人才的關(guān)心、誠心和愛心,才能換取人才對企業(yè)的"鐵心",。愿不愿與人合作是一個人具不具備管理者基本素質(zhì)的問題,而善不善于與人合作則是管理者的能力水平問題,。

管理層還要舍得在人力資本增值上投入。據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計,工人文化水平每提高一個等級,技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6%,工人提出革新建議一般能降低成本10%-15%,而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員,因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù),則有可能降低成本30%,。所以加強對員工的職業(yè)培訓(xùn)是十分必要和迫切的,也是企業(yè)人力資本增值保值的有效措施?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明,把人力資源作為資本來運作是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵,也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導(dǎo)和激勵下釋放出更大的能量,從而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng),若干個個體的集合就會誕生出驚人的"核力",。

總之作為一名基層管理人要充分利用人力資源,只有這樣,才能在市場的競爭中站住腳跟,成為一名符合社會要求的管理人員,。

管理類書籍讀書筆記篇2

我公司于20年9月對財務(wù)與審計管理制度進行規(guī)范匯總，對切實保證會計資料真實,、完整,，加強經(jīng)濟管理和財務(wù)管理，提高經(jīng)濟效益,，維護市場經(jīng)濟秩序等,，都具有重要意義。切實加強會計核算,、會計監(jiān)督,，努力做好會計工作,，加強內(nèi)部管理，是今后會計工作的重要任務(wù),。

1,、依法建賬，遵守記賬規(guī)則設(shè)置會計賬冊是記錄經(jīng)濟業(yè)務(wù)情況,，明確經(jīng)濟責(zé)任,，考核經(jīng)濟效果等的重要依據(jù)，是會計工作得以開展的重要基礎(chǔ),。一個單位從設(shè)立就應(yīng)當(dāng)依法設(shè)置會計賬冊,，進行會計核算，保證會計核算的有序進行,。遵守記賬規(guī)則，則是依法建賬的重要保證,。在全面加強會計工作的同時,，不斷規(guī)范會計行為，保證會計資料質(zhì)量,。并結(jié)合本單位會計工作實際,，制定單位內(nèi)部的會計核算和會計管理制度。

2,、切實加強內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部控制進行會計核算,，會計核算和會計監(jiān)督是相互聯(lián)系、相輔相成的,。沒有有效的監(jiān)督和控制,，會計核算的質(zhì)量就難以保證;會計監(jiān)督如果脫離了會計核算過程，也就難以取得好的效果,。應(yīng)當(dāng)將會計監(jiān)督寓于會計核算中,，在會計核算過程中實行有效的事前、事中,、事后監(jiān)督,。單位應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到加強內(nèi)部會計監(jiān)督和內(nèi)部控制的重要性、緊迫性,，建立健全會計監(jiān)督和內(nèi)部控制制度,，明確會計工作相關(guān)業(yè)務(wù)的程序和相關(guān)人員的職責(zé)權(quán)限，在機制上,、制度上規(guī)范行為,，切實保證會計工作規(guī)范有序地進行。

3,、會計機構(gòu),、會計人員應(yīng)當(dāng)在依法做好會計工作中發(fā)揮重要作用,，會計人員是會計工作的主要承擔(dān)者，應(yīng)當(dāng)以《會計法》和國家統(tǒng)一的會計制度為準(zhǔn)繩,，認(rèn)真做好會計工作,。一方面，要認(rèn)真學(xué)習(xí),，掌握會計法律,、法規(guī)、制度,，并按照規(guī)定辦理會計事務(wù),，進行會計核算，實行會計監(jiān)督,。

4,、加強會計監(jiān)督，規(guī)范會計秩序

《會計法》在賦予財政部門管理會計工作職責(zé)的同時,，明確財政部門作為執(zhí)法主體,，賦予了財政部門相應(yīng)的行政處罰權(quán)，財政部門應(yīng)當(dāng)切實履行《會計法》賦予的監(jiān)督職責(zé),，監(jiān)督各單位依法建賬和進行會計核算,，取得和填制會計憑證，設(shè)置和登記會計賬簿,，編制和提供財務(wù)會計報告,，保證會計資料真實完整;監(jiān)督從事會計工作的人員持證上崗，促進會計人員依法履行職責(zé);對做假賬,，提供虛假信息等違法行為,，必須依法追究有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人的責(zé)任，維護《會計法》的權(quán)威,。

管理類書籍讀書筆記篇3

公司從事的是消費金融業(yè)務(wù),，進入公司快一年了，開始接觸公司盈利模式,、產(chǎn)品設(shè)計的一些內(nèi)容,，發(fā)現(xiàn)要把這些搞清楚，最好有一些財務(wù)管理的基矗于是就找到了《經(jīng)理人員財務(wù)管理：創(chuàng)造價值的過程》這本書,，讀了一下感覺非常好,，這本書把復(fù)雜的問題講的淺顯易懂。為了更好的學(xué)習(xí)這本書,，開始寫讀后感,。

《經(jīng)理人財務(wù)管理——價值創(chuàng)造的過程》第一章已經(jīng)讀完。通過第一章的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理的本質(zhì)并不復(fù)雜,。

可以從投資開始看財務(wù)管理,，財務(wù)管理的一個重要作用就是進行投資決策,。投資包括投資成立一家新公司，為公司添加設(shè)備,，向銀行借錢投到企業(yè),，甚至包括兼并一家公司都屬于投資的范疇。財務(wù)管理就是看看投資會不會賺錢,，投了以后賺了多少錢,。這個賺錢是要考慮資本成本的，資本成本由風(fēng)險和時間兩個因素決定,，風(fēng)險越大成本越高,，時間越長成本越高。財務(wù)管理中判斷有沒有賺錢或者是有沒有創(chuàng)造價值,，用的是凈現(xiàn)值(NPV),、內(nèi)部回報率(IRR)，市場價值增加和經(jīng)濟價值增加(EVA)這四個概念,，實際上這四個概念是相通的,，搞清楚凈現(xiàn)值的概念，其他的概念就很容易懂了,。這幾個概念都是在討論一個問題：你付出了多少成本，賺了多少錢,。

在一個公司的經(jīng)營過程中,，除了看價值有沒有增加，還有一個關(guān)鍵的要素就是現(xiàn)金流,，這個要素關(guān)系到公司的生死存亡,。在這里首先要搞清楚的一個概念是凈利潤不等于現(xiàn)金。比如應(yīng)收賬款是算作利潤的,，但它卻不是你的現(xiàn)金,，應(yīng)付賬款是算作負(fù)債的，但它卻是你的現(xiàn)金,，利潤是在一個記賬規(guī)則下面產(chǎn)生的,，而現(xiàn)金卻是實實在在的可以用來投資買東西的錢。

企業(yè)要保持運營,，必須滿足營運資本需求,。營運資本需求(WCR)=應(yīng)收賬款+存貨-應(yīng)付賬款。這個資本需求就是現(xiàn)金,，一般情況下WCR>0,，也就是說我們要有現(xiàn)金來維持這個需求，如果我們沒有多余WCR的現(xiàn)金,，現(xiàn)在的營運就維持不下去了,，這就是通常說的資金鏈斷裂,。怎樣才能更好滿足營運資本的需求那 我們可以從兩個方面來努力維持營運，一方面獲取更多的現(xiàn)金,，另一方面,，降低WCR。營運資本需求的計算公式給出了降低WCR的答案：

(1)降低應(yīng)收賬款,，通過一些手段進行應(yīng)收賬款管理,，比如早付款，可以享受一定得返點等等;

(2)降低存貨,，豐田JIT模式就是通過降低存貨,，來減少資金占用，提升營運效率;

(3)增加應(yīng)付賬款,，這個就比較壞了,，因為你的供應(yīng)商和你一樣想降低應(yīng)收賬款。國美被業(yè)界詬病的類金融模式就是通過大量占用供應(yīng)商的貨款來投資,，賺了很多錢,。

管理類書籍讀書筆記篇4

首先感謝王總給我們推薦了《管理的實踐》這本書，真可謂開卷有益,，愛不釋手,。

學(xué)習(xí)了德魯克先生的《管理的實踐》確實受益匪淺，它啟發(fā)

了我對企業(yè)管理問題更深入的思考,，以及在今后的工作中,，怎樣借鑒別人的經(jīng)驗，做好自己的工作,。同時通過閱讀《管理的實踐》,，也提醒了我，必須不斷學(xué)習(xí),，不斷思考,，不斷創(chuàng)新，才能不斷提高自己的管理水平,。

現(xiàn)在我結(jié)合在公司一年多的感受來思考我們公司的管理問題：首先,，在空調(diào)最大的感受就是，企業(yè)里的大部分員工在做“越位思考”!

也就是說,，大多數(shù)管理者不去研究如何提高自身的管理效果與速度,，整天看到的是下屬的缺點、其它管理部門的不協(xié)同情況,，琢磨的是如何改變下屬及其它部門的缺點;而下屬不是研究自己怎樣落實公司的任務(wù),，而在批評公司政策不符合實際情況，等待別人或領(lǐng)導(dǎo)將困難解決，琢磨的是如何改變公司的管理決策,。于是,，員工談管理、談流程,、談策略,，管理者談執(zhí)行、談方法,、談心態(tài),。

企業(yè)的各個層面的管理就是處于這種“不務(wù)正業(yè)”的狀態(tài)：基層的作業(yè)品質(zhì)不提高，管理層就無法確保任務(wù)完成的實際效果;管理的品質(zhì)不提高,，管理者就反成為目標(biāo)達成的障礙;領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略與用人上的決策品質(zhì)不提高,，企業(yè)就會航行在充滿暗礁與冰山的海洋中。

還有一種常見的情況就是,，“這不是歸我管,，你找誰誰誰吧”，許多事情能推就推,，大家能夠逃避則逃避,，碰到問題往往繞道走，當(dāng)面說好,，轉(zhuǎn)身就發(fā)表所謂的“高見”,，事不關(guān)己，高高掛起,，當(dāng)好好先生的處世心態(tài)較為普遍,。這樣的直接危害就是公司表面一團和氣，管理層甚至對外宣稱“氛圍好”,，其實其內(nèi)部沒有原則,，價值觀混亂,，均不對公司的結(jié)果負(fù)責(zé),。對于公司的管理夸夸其談浮其表面，其實缺乏對管理學(xué)的最基本的認(rèn)知和實踐,。

德魯克認(rèn)為管理學(xué)的核心就是：責(zé)任,。要徹底公司解決目前這種狀態(tài)，關(guān)鍵是要樹立全員的責(zé)任意識!對于管理者而言,，德魯克認(rèn)為管理者并沒有權(quán)利,，而只有責(zé)任，作為一個企業(yè)應(yīng)該包括三種責(zé)任,，即管理者的責(zé)任,、員工的責(zé)任和企業(yè)的社會責(zé)任。管理人員要承擔(dān)責(zé)任，而不是享受權(quán)利,，管理人員的權(quán)力就是享受企業(yè)的結(jié)果,。作為企業(yè)的員工必須對自己的企業(yè)負(fù)責(zé)，對企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任負(fù)責(zé),，同時體現(xiàn)了對自己負(fù)責(zé),。

有了責(zé)任感，就不會“越位思考”,，“不務(wù)正業(yè)”,。一天到晚指責(zé)抱怨，推卸己過,。目前空調(diào)內(nèi)銷今日之困,，太需要的是一幫有信念，有責(zé)任感的人來擔(dān)當(dāng),。

員工的責(zé)任感從何而來,，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景,。讓員工真正參與進來切實了解企業(yè)的現(xiàn)狀,，這需要管理層切實放下架子，以開放的心扉來和全員一起直面現(xiàn)實,。責(zé)任是一位嚴(yán)厲的主人：如果只對別人提要求,，“嚴(yán)以律人，寬以待己”的話,，那對于組織責(zé)任意識提升毫無幫助,，而且其本身也是不負(fù)責(zé)任的。因為員工不能肯定咱們公司是認(rèn)真,、負(fù)責(zé),、具有未來價值，員工們就不會為自己所在的團隊全力以赴,，承擔(dān)責(zé)任,。當(dāng)然要使員工真正承擔(dān)起責(zé)任，公司管理的主線應(yīng)建立在確保公司的目標(biāo)和使命的實現(xiàn),，通過宣傳,、推廣公司的目的和使命，讓員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合,，對不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實現(xiàn)的事和人給予有效的約束,，讓員工自動、自發(fā)的做好本職工作,，這樣才會使得工作本身富有活力,，員工工作起來才會有成就感。德魯克先生指出：管理者不能只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)員工,，同時也需要通過愿景,、勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)員工樹立高度的責(zé)任意識,。

通過較為系統(tǒng)的閱讀《管理的實踐》,，我受益匪淺，正如德魯克先生所說：重要的是將自己的責(zé)任感付諸管理實踐,，這將我今后有效工作,、更好的擔(dān)當(dāng)起自己人生責(zé)任的新起點。

管理類書籍讀書筆記篇5

最近一直和同事們學(xué)習(xí)德魯克先生的著作,，受益的同時更多的是看到了他背后的功力,，此書充分的表達了作者的智慧、知識,、藝術(shù),、和經(jīng)驗，有很強的理論知識,。不僅有與環(huán)境無關(guān)的普通知識描述和與環(huán)境有關(guān)的知識,，更清晰的闡釋了特定環(huán)境下的知識，把商業(yè)社會的管理特性勾勒的淋漓盡致,。這本書只對功能而言我認(rèn)為和佛學(xué)很像,，佛學(xué)開悟?qū)ψ匀灰?guī)律的理解，自然界萬物的存在和活動狀態(tài),，本書發(fā)表了管理的環(huán)境和規(guī)律,，描繪了管理世界的存在和活動狀態(tài)。

自年讀過人力資源管理師以后,，開始技術(shù)性的用了很多年,，在不同的公司做過《人員編制分析》、《部門職能說明書》,、《職位說明書》,、《人力資源規(guī)劃》《績效與考核》《薪酬與福利》等人力資源六大模塊，但看完此書,，我終于明白做這些東西的內(nèi)涵,，準(zhǔn)則,，書中的精神如人力資源六大模塊的靈魂,，讓人力資源生動起來。本書的第五部分詳細(xì)的說明了《人力資源規(guī)劃》及《職位說明書》,、《部門職能說明書》,，《培訓(xùn)與開發(fā)》、《績效考核》，第七部分詳細(xì)的描述了《人力資源規(guī)劃》,，其實就內(nèi)容而言他的其它書中是有提到很多同樣的思想,，但這次感覺是對以前論著的總結(jié)、梳理,、概括和升級,。我想特別提一下感受比較深的，可能是我的主要注意力放在了書中的部分,，作者稱其為“關(guān)鍵活動”,，是我思想的“關(guān)鍵活動”點。

架構(gòu)：①此書讓我看到了很多管理思想的源頭,，也看到了按源頭管理的準(zhǔn)則,。以前作組織架構(gòu)圖的時候我更多的是在想什么樣的架構(gòu)會產(chǎn)生順暢的管理運作，雖然想到了不順暢的架構(gòu)會產(chǎn)生內(nèi)耗,，但從沒想到不科學(xué)的架構(gòu)是公司前進的瓶頸,，嚴(yán)重點說決定企業(yè)生存的年齡。②以前喜歡清晰架構(gòu),，認(rèn)為這是保證組織效率的關(guān)鍵因素之一,，現(xiàn)在我明白了：組織的一條基本規(guī)則就是使用權(quán)組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短,，同時我也知道了組織中一個問題剛剛被認(rèn)為已經(jīng)“解決”了,，它立即又以一種新的形式重新發(fā)生其中的癥結(jié)點是結(jié)構(gòu)不當(dāng);③機械的構(gòu)建組織，而不是有機地構(gòu)建組織的結(jié)果,，就會讓企業(yè)關(guān)鍵人員的注意力放在不恰當(dāng)?shù)?、不相關(guān)的次要問題上，而不是放在重大企業(yè)決策,、關(guān)鍵活動和績效與成果上,。

績效：引用作者的話“任何想要形成強烈的績效精神的組織，都必須把“人員”決策,，工作安排和工資報酬,、晉升、降級和解雇,，看成是可供組織利用的真正的“控制手段”,，這是因為：各項人員決策可以向組織中的每個成員表明“管理當(dāng)局真正需要、重視和獎勵的是什么”,。它和我一直遵守的①“發(fā)生事情,，公司的處理方式和態(tài)度，直接教育往哪個方向去想,，去發(fā)展;②我一直在想激勵的方法,，雖然也想到了科學(xué)的薪資制度也是一種激勵手段,，但沒有把它當(dāng)作控制手段，在本質(zhì)上的理解是完全不同的,，產(chǎn)生的結(jié)果也不同;

①科學(xué)的薪資制度是績效的另一個支撐因素,，績效考核與薪資福利的結(jié)合點，讓我更清楚的看到了人力資源六大模塊的關(guān)聯(lián)性和配合性,。而績效的本質(zhì)是把下屬及團隊的視野提到更高的水平,，把績效提到更高的標(biāo)準(zhǔn)，使下屬或團隊的個性超越平常的限制條件,。

②削弱績效：在有些情況下,，為了強化系統(tǒng)，可能是削弱系統(tǒng)中的某個要素,，使其精確性或效率降低,，這是因為在任何一個系統(tǒng)中，重要的是整體績效,，這是成長和動態(tài)平衡的結(jié)果,，是調(diào)節(jié)和整合的結(jié)果，而不只是技術(shù)效率的結(jié)果,。在整個管理科學(xué)中(主要指在文獻和實際工作中),，重點是放在技術(shù)上，而不是放在原則上,，是放在措施上,，而不是放在決策上，是放在工具上,，而不是放在成果上,，其中尤其重要的，是管理科學(xué)把重心放在了局部的效率上,，而不是放在整體的績效上,。

③我一直以為管理活動中是以“使風(fēng)險最小化”或“清除風(fēng)險”是管理的最終目標(biāo)之一。原來企業(yè)的本質(zhì)就是制造和承擔(dān)風(fēng)險,，試圖消除企業(yè)中的風(fēng)險是不可能有效的,。試圖消除風(fēng)險或使其最小化，都只能因使風(fēng)險變得不合理而無法承擔(dān),。解決的方法是：提供對其他各種風(fēng)險和期望的知識和理解,、確定獲得預(yù)期成果所必需的各種資源和努力、動員做出貢獻的各種力量,、對照預(yù)期目標(biāo)來衡量成果并進而為及時改正錯誤或修正不恰當(dāng)?shù)臎Q策提供手段,。

靠突擊來管理：這是很多企業(yè)都經(jīng)常用的，雖然我一直認(rèn)為這種管理不公沒有效果而且還會產(chǎn)生誤導(dǎo),，記得作者的另一本書有提過改變,，其實是一個道理，擊沒有持久性,。但另一個聲音說做了總比沒做好,，而且突擊在短時間是可以看到效果的，當(dāng)事情多的時候認(rèn)為突擊一下這個再突擊一個那個,，認(rèn)為短時間解決了一些問題,，其實這種做法不但會生出很多問題，而且會產(chǎn)生誤導(dǎo),。

讀后感