隨著法律觀念的日漸普及,，我們用到合同的地方越來越多，正常情況下，簽訂合同必須經(jīng)過規(guī)定的方式,。怎樣寫合同才更能起到其作用呢,？合同應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

勞動合同糾紛案例篇一

隨著勞動力市場的不斷擴大和勞動法規(guī)的日益完善,，勞動合同糾紛案件也逐漸增多,。作為一名法律從業(yè)者，我曾參與處理多起勞動合同糾紛案件,，并從中獲得了一些寶貴的心得體會,。以下將從勞動合同的重要性、糾紛的成因,、解決糾紛的途徑,、預(yù)防糾紛的方法以及法律的約束力等五個方面進行探討。

首先,，勞動合同在勞動關(guān)系中占據(jù)著重要地位,。勞動合同是雇主與勞動者之間建立勞動關(guān)系的依據(jù)，具有法律效力,。它規(guī)定了勞動者的權(quán)利和義務(wù),，為勞動者提供了保障和限制。在一起勞動合同糾紛案件中,，我深刻感受到勞動合同的重要性,。合同的完備與否直接影響了案件的處理結(jié)果。因此,，為了避免糾紛的發(fā)生,，勞動雙方應(yīng)當(dāng)充分了解和遵守勞動合同的約定,，確保合同的合法性和有效性。

其次,，勞動合同糾紛案件的成因多種多樣,。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動條件與報酬的爭議,、解雇與辭退的處理不當(dāng),、勞動時間與休假的安排不合理等。這些成因既有企業(yè)的問題,，也有勞動者的問題,。對于企業(yè)而言，更加注重人力資源管理,，遵守勞動法規(guī),，保護勞動者的合法權(quán)益是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。對于勞動者而言,，要提高自身法律意識,，了解勞動法規(guī)的具體規(guī)定，避免自己成為合同糾紛的一方,。

第三,，糾紛解決的途徑多種多樣。根據(jù)我處理案件的經(jīng)驗,，當(dāng)事人可以選擇訴訟,、調(diào)解和仲裁等方式解決糾紛。其中,，調(diào)解是一種較為常用的方式,。調(diào)解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時間的損失,，還可以維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定,。然而，在實際操作中,，當(dāng)事人對各種解決方式的了解并不充分。因此,，加強對調(diào)解,、仲裁等方式的宣傳和普及，提高員工的法律意識,，是有效解決勞動合同糾紛的關(guān)鍵,。

第四，糾紛的預(yù)防是最佳的解決辦法,。在處理勞動合同糾紛案件時,，我發(fā)現(xiàn),，糾紛的發(fā)生往往是因為各方對合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求,。因此,，預(yù)防合同糾紛的發(fā)生是有效維護勞動關(guān)系的重要手段。企業(yè)應(yīng)該制定清晰明確的合同條款,，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述,；同時，注重對勞動者的培訓(xùn),，提高員工的法律意識和職業(yè)素養(yǎng),，避免因個人行為而引發(fā)糾紛。

最后,，法律的約束力是勞動合同糾紛案件處理的基石,。法律的制定和實施，旨在保障勞動者的合法權(quán)益,，維護社會的穩(wěn)定和諧,。在處理糾紛案件時，法律是依據(jù)和準(zhǔn)繩,，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內(nèi),，實現(xiàn)公正和公平的處理。因此,，對于從事法律工作的人員而言,，要嚴(yán)格遵守法律，正確解讀和適用法律規(guī)定,，準(zhǔn)確處理糾紛案件,。

綜上所述，勞動合同糾紛案件處理的重點在于加強對勞動合同的了解與理解,，尊重法律的約束力,，以及加強對調(diào)解、仲裁等解決方式的宣傳和普及,。只有通過不斷完善法律法規(guī),，加強法律援助和救濟體系的建設(shè)，才能更好地保護勞動者的合法權(quán)益,，維護社會的和諧穩(wěn)定,。

勞動合同糾紛案例篇二

范文一：

答辯人：xxx。

住所：xxx,。

法定代表人：xxx,。

被答辯人：xxx。

住所：xxx,。

答辯人因被答辯人xxx勞動爭議糾紛一案,，提出如下答辯：

一,、被答辯人所稱與答辯人在4月7日至6月15日期間存在勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。(可從兩方面來說,，一是,，從w處網(wǎng)上記錄信息得知，xxx是從4月1日才正是開始在公司上班,，而不是其所稱的05年4月7日;二是,，據(jù)仲裁申請書中，xxx所述,，其06年所簽合同與所簽合同都已經(jīng)遺失,，是否可以據(jù)此認(rèn)為其與公司之間這兩年內(nèi)不存在勞動關(guān)系?)

二、被答辯人要求經(jīng)濟補償金5400元無法律依據(jù),。xxx其打架行為已嚴(yán)重違反我公司規(guī)章制度,，根據(jù)《勞動合同法》第39條和第46條的規(guī)定，公司可以依法與其解除勞動合同,，而不必給予經(jīng)濟補償金,。

三、被答辯人要求我方支付其養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金無法律依據(jù),。其一,，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》,、《社會保險費征繳暫行條例》的規(guī)定,，勞動者與用人單位必須依法向社保機構(gòu)繳納社會保險，被答辯人要求答辯人向其支付無任何法律依據(jù),。其二,，領(lǐng)取養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金需要具備一定條件才可以，而被答辯人的條件尚不具備領(lǐng)取資格,。

四,、被答辯人要求公司支付養(yǎng)老保險金與失業(yè)保險金數(shù)額無事實根據(jù)，根據(jù)湖北省社保部門的規(guī)定,，企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險的比例是20%,，繳納失業(yè)保險的比例為2%，如果從06年4月1日開始起算,，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為9090元,，繳納失業(yè)保險金為909元;如果從1月1日開始算，答辯人應(yīng)繳納養(yǎng)老保險金為5490元,，失業(yè)保險金為549元,。

五,、被答辯人要求我方支付遲延賠償金5000元無事實根據(jù)與法律依據(jù),。

綜上所述,，被答辯人的訴訟請求無事實根據(jù)與法律依據(jù)，請人民法院公正審理,，依法判決,，維護答辯人的合法權(quán)益。

此致

xxx人民法院,。

答辯人：xxx,。

范文二：

答辯人：xx有限公司，住所地在xx市xx路,，法定代表人：xx,，董事長。

被答辯人：xx,，男,，漢族，1968年8月10日出生,，住xx市xx號xx室,。

被答辯人訴答辯人解除勞動關(guān)系、工資爭議案件,，現(xiàn)答辯人提出答辯如下：

一,、被答辯人請求解除勞動關(guān)系的.事實和法律依據(jù)。

被答辯人因自身原因于2月21日主動辭職,，其后雙方于202月22日就勞動合同解除達成結(jié)算協(xié)議,，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除。被答辯人再主張解除勞動關(guān)系,，沒有事實和法律依據(jù),，明顯不當(dāng)。

二,、被答辯人主張給付各項費用154548元沒有依據(jù),。

1、被答辯人辭職后,，雙方在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂勞動合同解除協(xié)議,，明確約定被答辯人在答辯人處工作期間的工資、加班費,、節(jié)日加班費用等費用已全部結(jié)清,，被答辯人對此無任何異議,，被答辯人不再追究答辯人任何責(zé)任,。

根據(jù)江蘇省高院,、江蘇省仲裁委蘇高法審委47號文第25條規(guī)定,，勞動者與用人單位就工資,、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議,，不違反法律,、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效,，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐,、脅迫、重大誤解,、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外,。本案中，雙方已就工資,、加班工資等達成結(jié)算協(xié)議,，該協(xié)議不違反法律強制性規(guī)定，又不存在欺詐,、脅迫等情形,，依法有效。

2,、被答辯人主張經(jīng)濟補償金于法無據(jù),。被答辯人主動辭職，也不符合要求支付經(jīng)濟補償金的前置條件和程序,，主張經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù),。

3、被答辯人主張雙倍工資亦沒有事實和法律依據(jù),。首先,，雙方簽有勞動合同，不存在雙倍工資的問題;其次,，主張雙倍工資有著明確的時間限制,、時效限制、數(shù)額限制,。被答辯人的主張沒有事實和法律依據(jù),。

綜上所述，被答辯人的仲裁請求沒有事實和法律依據(jù),，依法不能成立,，懇請貴委依法駁回被答辯人的仲裁請求。

此致

xx市勞動人事爭議仲裁委員會,。

答辯人：xx有限公司,。

xx年xx月xx日。

勞動合同糾紛案例篇三

仲裁經(jīng)審理查明：申訴人2005年2月28日入職被申訴人公司任銷售部管理人員,，雙方簽訂了期限為2008年1月1日至12月31日的勞動合同,，月工資包括基本工資、崗位工資和傭金，傭金按銷售額的比例計算,，工資結(jié)算至2008年12月31日,，申訴人2008年的月平均工資為8458元。申訴人在職期間從未休過病假,，2008年8月1日起，申訴人在醫(yī)院治療,，由于所患疾病不具有傳染性,，因此繼續(xù)在公司上班。被申訴人在2008年12月31日前未出具過終止勞動合同的書面通知,，勞動合同到期后申訴人仍正常上班,，雙方形成了事實勞動關(guān)系。雙方在2009年2月17日簽訂了《關(guān)于與王某終止勞動合同的處理意見》,，被申訴人依據(jù)該《意見》向申訴人支付了8458元的終止合同補償金,、傭金8769元、終止合同通知期工資4620元,、醫(yī)療期及醫(yī)藥補助5個月工資23100元,。申訴人所在部門其他7名員工均領(lǐng)取了年終獎金4620元。被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表及考勤記錄,。被申訴人否認(rèn)申訴人2009年1月和2月存在銷售額,，申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù),。另查明,，被申訴人每月28日支付申訴人上月全月工資和崗位工資。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：被申訴人未提供申訴人在職期間的工資支付表,，因此采信申訴人關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的主張,。申訴人也不知道其2009年1月銷售額，且未提供其存在銷售額的相關(guān)證據(jù);又申訴人2月份未出勤,，因此本委采信被申訴人關(guān)于申訴人該期間不存在銷售額的主張,，故申訴人不享受2009年1月和2月的傭金待遇，該期間工資依照4620元固定工資標(biāo)準(zhǔn)支付,。

被申訴人未就其已于勞動合同到期前一個月通知申訴人終止勞動合同的主張?zhí)峁┳C據(jù),，又未提供申訴人2009年1月、2月的考勤記錄,，因此,，仲裁委采信申訴人關(guān)于工作至2009年1月31日，此后因被申訴人以勞動合同終止為由不讓其上班的主張,。由于被申訴人未于勞動合同到期之日與申訴人終止勞動合同,，并辦理相關(guān)手續(xù)，且雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系，因此認(rèn)定2008年12月31日后,，雙方形成事實勞動關(guān)系,。被申訴人2009年2月17日與申訴人終止勞動合同實為解除勞動合同行為。由于申訴人不要求恢復(fù)雙方勞動關(guān)系,，且提出支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的要求,，視為雙方協(xié)商一致，由被申訴人提出解除勞動關(guān)系,。因此認(rèn)定被申訴人應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法》第46,、47、97條及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第5條規(guī)定,，向申訴人支付經(jīng)濟補償金,。被申訴人此前已支付的終止勞動合同經(jīng)濟補償金8458元和終止合同通知金4620元，應(yīng)在解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金總額中予以扣減,。

被申訴人未提供申訴人不享受年終獎金及核算的相關(guān)規(guī)定,，也未對其部門其他7名員工已領(lǐng)取年終獎4620元的主張?zhí)岢霎愖h，據(jù)此,，本委對申訴人符合年終獎享受條件及其部門人員領(lǐng)取數(shù)額的主張予以采信,，對申訴人提出要求支付年終獎金4620元的主張予以支持。同時,，被申訴人未及時支付年終獎的行為構(gòu)成拖欠,，應(yīng)加付該工資25%的經(jīng)濟補償金。

2009年9月7日,，仲裁委對該勞動爭議案作出如下裁決：

四,、駁回王某其他仲裁請求。

本案雙方對該勞動爭議仲裁結(jié)果均未提起訴訟,。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定,，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同,。第四十六下列情形之一的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：……(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;……?！睆闹锌梢钥闯隽⒎ㄕ叩牧⒎ū疽馐怯萌藛挝惶岢霾⑴c勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,，用人單位只需依據(jù)勞動者的工作年限支付經(jīng)濟補償金。但在本案中,，雙方的勞動合同在2009年12月31日到期,，勞動者繼續(xù)履行，已經(jīng)形成了事實勞動關(guān)系,，被申訴人在2月17日直接向申訴人發(fā)出終止勞動合同通知,，通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日,，不再續(xù)簽申訴人的勞動合同”。由此可見,，用人單位終止勞動關(guān)系根本就沒有與申訴人選擇和協(xié)商的余地,，是單方解除，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為用人單位違法單方解除勞動合同,，應(yīng)當(dāng)按照勞動者工作年限,，每滿一年向勞動者支付2個月經(jīng)濟補償金的違法解除勞動合同賠償金。本案仲裁裁決根據(jù)勞動者已經(jīng)領(lǐng)取了部分經(jīng)濟補償金,，而自認(rèn)為,，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系，依據(jù)的是《勞動合同法》第三十六條“用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以解除勞動合同”，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金與本案實際情況及《勞動合同法》規(guī)定的法律條文不符,。

上訴人(原審原告)吳顯碧,，女，1954年2月9日出生,，漢族,。

委托代理人楊建國，重慶澤耀律師事務(wù)所律師,。

被上訴人(原審被告)重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司,。

法定代表人何卉，董事長,。

委托代理人譚寧,，重慶益安律師事務(wù)所律師。

吳顯碧與重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司勞動爭議糾紛一案,，重慶市萬州區(qū)人民法院于7月17日作出(2014)萬法民初字第05128號民事判決,，吳顯碧對該判決不服，向本院提起上訴,。本院依法組成合議庭審理了本案,，現(xiàn)已審理終結(jié)。

一審法院經(jīng)審理查明：原告吳顯碧于1954年2月9日出生,，12月到被告處從事炊事員工作時,，系農(nóng)村戶口。206月5日,，原告向萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，要求被告支付經(jīng)濟補償金等。萬州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會以原告超過法定退休年齡不予受理后,，原告訴至原審法院,。在訴訟過程中,，原告認(rèn)為被告解除與原告的勞動合同，又變更訴訟請求,，主張違法解除賠償金,。

一審法院認(rèn)為，雖然《國務(wù)院關(guān)于工人退休,、退職的暫行辦法》(國發(fā)(1978)104號)只規(guī)定了全民所有制企業(yè)等單位的男,、女工人的法定退休年齡，未規(guī)定非全民所有制企業(yè)職工的退休年齡,，但是《勞動和社會保障部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條和《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》(勞社廳函(2001)125號)的規(guī)定,，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲，女工人年滿50周歲,。盡管《勞動合同法》第四十四條規(guī)定,，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止，但是《勞動合同法實施條例》第二十一對此作了補充規(guī)定,，即勞動者達到法定退休年齡的,，勞動合同亦應(yīng)終止。因此,，原告吳顯碧于2月9日年滿50周歲,，以后與被告不存在勞動關(guān)系。

一,、在勞動關(guān)系存續(xù)期間原告訴訟請求的問題,。

關(guān)于加班工資的問題。原告吳顯碧在被告處工作,，被告對其工齡有異議,，因工齡應(yīng)由被告舉證，被告不能提供證據(jù)證明原告入職時間,，故對原告主張工傷起算時間自2012月計算該院予以確認(rèn),。原告主張自入職以來的加班費，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定,，勞動者主張加班費的,，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。原告沒有舉證證明其存在加班情況,，對勞動關(guān)系存續(xù)期間的加班費該院不予支持,。

對于補發(fā)工資的問題。原告既沒有證據(jù)證明其增加了工作量,，也沒有證據(jù)證明其與被告就增加工作量應(yīng)增發(fā)工資有過約定,，原告主張補發(fā)工資沒有事實依據(jù)。

關(guān)于年休假工資,。因《職工帶薪年休假條例》于2008年1月1日起實施,，原告主張自起計算年休假沒有法律依據(jù),。

關(guān)于雙倍工資的問題。因《勞動合同法》于2008年1月1日起實施,，勞動合同法實施以前并沒有雙倍工資的法律規(guī)定,，原告主張201月至12月的雙倍工資沒有法律依據(jù)。

二,、

2004年2月9日以后,，原告與被告沒有勞動關(guān)系，原告基于勞動法的有關(guān)規(guī)定主張的所有請求沒有法律依據(jù),，該院不予支持,。其中，關(guān)于違法解除賠償金,。原告在仲裁階段提出的請求是經(jīng)濟補償,，理由為原告提出辭職。在訴訟中原告變更請求為違法解除勞動合同賠償金,，理由為被告違法解除勞動合同,。這一請求沒有經(jīng)過仲裁程序，不屬于人民法院的受理范圍,。關(guān)于加付賠償金的問題,，在程序上,，該請求沒有經(jīng)過勞動行政部門處理,，不屬于人民法院的受理范圍。從實體上,，原告主張的拖欠工資也沒有事實依據(jù),。

三、關(guān)于養(yǎng)老保險賠償?shù)膯栴},。

《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)的規(guī)定,，農(nóng)民工參加社會養(yǎng)老保險從207月1日起開始實施。因此2007年7月1日之前,，被告未為原告繳納養(yǎng)老保險不歸責(zé)于被告,。《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》第十四條規(guī)定,，參加了農(nóng)民工養(yǎng)老保險的農(nóng)民工,，男年滿60周歲、女年滿55周歲時,，實際繳費累計不滿180個月的,，由參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)將其個人賬戶累計儲存額一次性支付給本人，同時終止農(nóng)民工養(yǎng)老保險關(guān)系,。即使被告如期及時足額為原告繳納了養(yǎng)老保險費,，原告達到退休年齡時也不符合領(lǐng)取養(yǎng)老保險金的條件,，客觀上不存在養(yǎng)老保險金的損失，故原告要求被告按養(yǎng)老保險金賠償養(yǎng)老保險損失沒有事實和法律依據(jù),。

綜上,，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條,、第八十五條,、第八十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條,、《職工帶薪年休假條例》第十條,、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條,、第九條,，參照《勞動和社會保障部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦法企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》(勞社部發(fā)(1999)8號)第一條、《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》(勞社廳函(2001)125號),，《重慶市農(nóng)民工養(yǎng)老保險試行辦法》(渝辦發(fā)(2007)147號)第十四條的規(guī)定,，判決：駁回原告吳顯碧的所有訴訟請求。案件受理費10元,，減半收取5元,，由原告負(fù)擔(dān)。

宣判后,，吳顯碧不服一審判決,，向本院提起上訴。請求：撤銷原判,，改判支持各項費用共計1750332.70元,。事實和理由：1、吳顯碧至今未享受養(yǎng)老保險或領(lǐng)取退休金,，其達到法定退休年齡后仍在提供勞動,，不應(yīng)一律按勞務(wù)關(guān)系處理;2、最高人民法院行政庭“關(guān)于超過法定退休年齡的進城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的,，應(yīng)否適用《工傷保險條例》請求的答復(fù)”中明確指出亦應(yīng)適用,。

被上訴人答辯稱，原判認(rèn)定事實清楚,，適用法律正確,，請求維持原判。

在二審審理中,，雙方當(dāng)事人對原判認(rèn)定的事實無異議,，本院予以確認(rèn)。

本院認(rèn)為,，根據(jù)我國相關(guān)政策法規(guī)規(guī)定,，“法定退休年齡”是指男年滿60周歲,，女工人年滿50周歲?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l及《勞動合同法實施條例》第二十一條均規(guī)定,，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、達到法定退休年齡的,，勞動合同終止,。本案中，上訴人吳顯碧于2004年2月9日年滿50周歲,，之后與被上訴人重慶市萬州區(qū)精華山礦泉水飲料有限公司不再具有勞動關(guān)系,，而是勞務(wù)關(guān)系。因此,，吳顯碧所主張的在勞動合同終止前或后的各項費用,，均缺乏相應(yīng)的事實和法律依據(jù)，其上訴請求本院不予支持,。原判認(rèn)定事實清楚,，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項之規(guī)定,，判決如下：

駁回上訴,，維持原判。

二審案件受理費10元,，由上訴人吳顯碧負(fù)擔(dān),。

本判決為終審判決。

審判長程楊,。

審判員黃“”

代理審判員李斌,。

二〇一四年十月二十七日,。

書記員姜霞,。

勞動合同糾紛案例篇四

勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,，在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立,、履行、變更,、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛,。《規(guī)定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形:(1)確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛;(2)集體勞動合同糾紛;(3)勞務(wù)派遣合同糾紛;(4)非全日制用工糾紛;(5)追索勞動報酬糾紛;(6)經(jīng)濟補償金糾紛;(7)競業(yè)限制糾紛,。

確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛主要是指職工與企業(yè)就勞動關(guān)系存在與否,、勞動關(guān)系終止與否和勞動關(guān)系有效與否等問題而發(fā)生的`爭議。

集體合同糾紛是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬,、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,，通過平等協(xié)商而簽訂書面協(xié)議,，由此發(fā)生爭議引起的糾紛。

勞務(wù)派遣合同糾紛是指因勞務(wù)派遣合同發(fā)生爭議引起的糾紛,。勞務(wù)派遣是一種新的用人方式,，用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司,，派遣所需要的各類人員,，實行勞務(wù)派遣后，實際用人單位與勞務(wù)派遺組織簽訂勞務(wù)派遣合同,，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂勞動合同,，實際用人單位與勞務(wù)人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系,。

非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發(fā)的糾紛,。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時,，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式,。《勞動合同法》擴大了非全日制用工的計酬方式,，縮短了關(guān)于非全日制用工的勞動者在同一家用人單位的平均每日工作時間和累計每周工作時間的規(guī)定,，更好地保護了非全日制用工的勞動者的合法權(quán)益。

追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間,，因勞動報酬所發(fā)生的爭議,。

經(jīng)濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應(yīng)當(dāng)給予勞動者的經(jīng)濟補償而發(fā)生的爭議,。

競業(yè)限制糾紛是指因競業(yè)限制發(fā)生的糾紛,。競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密，或?qū)ζ髽I(yè)競爭優(yōu)勢有重要影響的勞動者,，在勞動合同,、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職,，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù),。

勞動合同糾紛案例篇五

原告xx某中學(xué)。住所：xx大慶路,。法定代表人王某,，董事長。

被告李某，女,，漢族,，1976年11月6日生。住xx市金臺區(qū),。

原告因不服xx市勞動人事爭議仲裁委員會寶勞人仲字(xxx3)第79號裁決書,，現(xiàn)向貴院提起訴訟。

訴訟請求：一,、判決原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元,。

二、原告不應(yīng)支付被告未簽勞動合同的二倍工資差額14300元,。

三,、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。

事實理由：裁決書認(rèn)定事實不清,，論理及適用法律不當(dāng),，裁決結(jié)果錯誤。

一,、原告不應(yīng)支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金2600元,。本項請求的爭議焦點是：被告在受聘擔(dān)任一線班主任教學(xué)和管理工作時，是否具備《教師法》明文規(guī)定的具有教師資格證書及中教一級資質(zhì)證書,，在從事教學(xué)管理工作中,，是否按照學(xué)校規(guī)章制度履行了其應(yīng)有職責(zé)。證據(jù)表明：xxx1年9月開學(xué)之后,，被告利用其教務(wù)干事職務(wù)之便,，虛構(gòu)事實，謊稱其具有教師資格,，并被評審為中教一級職務(wù)資質(zhì),，騙取了原告的信任，安排其為教學(xué)一線班主任職務(wù),。xxx2年秋季開學(xué)原告在大會上宣布,，凡被聘任上崗的一線教師，應(yīng)速將學(xué)歷,、教師資格,、職務(wù)證書交原告查驗,、審驗,，以便備案，被告以其證書沒在手邊為由,，在其他教師都交了相關(guān)證書后,，被告繼續(xù)瞞哄、推諉。xxx3年2月,，原告繼續(xù)查核被告人相關(guān)證書,，在此情況下，被告承認(rèn)沒有教師資格證和中教一級職務(wù)資質(zhì)證書,，說她目前準(zhǔn)備報考,。

被告除不能勝任教學(xué)工作外，在班主任管理工作中,，遲到早退,，發(fā)生學(xué)生打架時，放任自流,，不履行其應(yīng)盡職責(zé),，嚴(yán)重違反原告規(guī)章制度。據(jù)此,，原告在xxx3年3月15日作出決定,，準(zhǔn)備通知被告離校，解除事實勞動關(guān)系,，而在此前的3月5日發(fā)生學(xué)生打架后,，被告自知失職，責(zé)任重大,，就告知原告負(fù)責(zé)人張校長,、付校長，說她要離校去上海工作,，并要原告找人盡快交接手續(xù),，因此被告在明知原告查清其無相關(guān)資格、資質(zhì)證書,，嚴(yán)重違反規(guī)章制度而自動棄校離去,。因此，被告在工作崗位上自動離校及原告此后所作的處理決定及調(diào)查情況完全符合《勞動合同法》第三十九條一款(一),、(二),、(五)項及第二十六條(一)項規(guī)定，即：“在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;以欺詐……使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,?！彼裕瑧?yīng)判決支持原告該項請求,。

二,、原告不應(yīng)支付被告未簽書面勞動合同雙倍工資差額14300元，首先未簽書面勞動合同是因被告一直未提供合法,、有效的相關(guān)證件,，無法簽訂書面勞動合同，過錯責(zé)任在被告。其次《勞動合同法》第八十二條一款明文規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……”,，被告從xxx1年9月?lián)伟嘀魅喂ぷ髦義xx3年3月棄校離去,，已超過一年的法定期限，不應(yīng)支付二倍工資差額,，對此,，應(yīng)嚴(yán)格依法執(zhí)行，不能作任何擴大和縮小解釋,。

三,、原告不應(yīng)支付被告失業(yè)保險待遇2504.25元。根據(jù)國務(wù)院《失業(yè)保險條例》第十四條(二),、(三)項規(guī)定：“非因本人意愿中斷就業(yè)的;已辦理失業(yè)登記,，并有求職要求的?！钡谑鍡l一款：“停止領(lǐng)取失業(yè)保險金……”的條件為(一)“重新就業(yè)的”,。因此，被告棄校校離去后已重新就業(yè),，且不能出示失業(yè)登記證明,，故應(yīng)支持原告該項請求。

綜上,，特具狀貴院,，請判決。

此致

金臺區(qū)人民法院,。

具狀人：

二oxxx年八月七日,。

勞動合同糾紛案例篇六

在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因確認(rèn)勞動動關(guān)系發(fā)生的爭議，因訂立,、履行,、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議,，因勞動報酬以及經(jīng)濟補償或賠償金等發(fā)生的爭議,，都屬于勞動合同糾紛。

(4)非全日制用工糾紛,。

(6)經(jīng)濟補償金糾紛,。

(7)競業(yè)限制糾紛。

勞動合同糾紛案例篇七

勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型,，究其原因,，是因為勞動合同糾紛所包含的類型眾多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中為大家做具體介紹,，希望能為您提供一些幫助,。

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,，一般包括計時工資,、計件工資、獎金,、津貼和補貼,、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬于工資范圍：

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎,、國家星火獎、自然科學(xué)獎,、科學(xué)技術(shù)進步獎,、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等,，以及稿費,、講課費、翻譯費等,。

最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下,，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,，中班、夜班,、高溫,、低溫、井下,、有毒,、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律,、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

有下列情形之一的,，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力,、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

除此之外,，勞動者解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前30日

勞動者有下列情形之一的,，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時,，用人單位也不得終止勞動合同,。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期,、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止,。

(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(三)女職工在孕期、產(chǎn)假,、哺乳期內(nèi)的;

(四)法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是勞動法25條規(guī)定的情況除外：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,，營私舞弊,，對用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的。

(一)用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金,。

以上四個內(nèi)容就是勞動合同糾紛最常見的,，不知道有沒有幫到大家。本篇文章由小編為大家整理編輯,，感謝您的閱讀,！

勞動合同糾紛案例篇八

申請人：杜毛，男,，63歲,，漢族，中國電信股份有限公司南充分公司內(nèi)退職工,，住四川省南充市順慶區(qū)東風(fēng)巷9號付3號,，電話：130863xxxxx。

被申訴人：中國電信股份有限公司南充分公司,。

法定代表人：肖文,，該公司總經(jīng)理。

電話：15328988666,。

申訴人訴被申訴人勞動合同糾紛一案,，不服四川省南充市中級人民法院南中法民再終字第19號違背事實和法律的枉法裁制，提起申訴,。

請求事項：

1,、被申訴人故意違反國務(wù)院(國發(fā)【1993】111號令)，并于內(nèi)退的法定條件,，一是距退休不到5年,，二是“企業(yè)富余職工”，采取“一刀切”的做法和欺詐手段,，對距退休年齡還有的七級工傷職工強迫內(nèi)退,，剝奪侵害職工的正當(dāng)勞動權(quán)利,，屬于《勞動法》調(diào)整的范圍，四川省南充市中級人民法院審監(jiān)庭以虛構(gòu),，偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”為由,，制作(2010)南中法民再終字第19號裁定，違背事實和法律作出的枉法裁判,，請求上級人民法院予以撒銷,。

2,、被申訴人故意違反法律,、法規(guī)強制性規(guī)定，以及采取欺詐手段變相強迫工傷職工即本案申訴人簽訂《內(nèi)退協(xié)議》無效,。

被申訴人應(yīng)予補發(fā)申訴人內(nèi)退期間與在崗人員相應(yīng)工種收入的差額部份補發(fā)應(yīng)享受的工齡工資差(在崗職工30年工齡每月600元,，內(nèi)退人員60元)，補發(fā)內(nèi)退期間的養(yǎng)老保險金,、住房公積金等損失,，并加付應(yīng)得工資25%的賠償。

3,、被申請人與一審,、二審、再審朽敗法官串通一氣,，采取虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”以及毀滅與本案有關(guān)的17份證據(jù),，實施枉法裁判，損害申請人的合法權(quán)益,，應(yīng)由被申訴人承擔(dān)本案全部訴訟費,。

事實和理由：

一、四川省南充市中級人民法院二審,、再審以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實,，實施枉判。

申訴人杜毛訴中國電信股份有限公司南充分公司勞動合同糾紛一案,，不服南充市中級人民法院()南中法民終字第1013號枉法裁定,，于1月5日依法向四川省高級人民法院提出再審申請。

四川省高級人民法院于2010年6月3日制作(2010)川民申字第316號民事裁定書,，認(rèn)定申訴人杜毛的再審申請符合《中華人民共和國民事訴訟法》第179號第一款第6項規(guī)定的再審事由,，即認(rèn)定原判決，裁定適用法律確有錯誤,，并由此指定四川省南充市中級人民法院再審本案,，《最高人民法院關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題規(guī)定》第三條規(guī)定：“政府主管部門在對企業(yè)國有資產(chǎn)進行行政性調(diào)整、劃轉(zhuǎn)過程中發(fā)生的糾紛,，當(dāng)事人向人民法院提起民事訴訟的,，人民法院不予受理,。”

以上司法解釋表明對于政府主管部門主導(dǎo)的企業(yè)改制視為不屬于平等主體之間的民事行為,，因而提起的民事訴訟,，人民法院才能作出不予受理。

本案中,，一審,、二審、再審以及四川省高級人民法院審查再審申請,，被申訴人中國電信有限公司南充分公司均未舉出一份“由政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的`證據(jù),。

由此說明四川省南充市中級人民法院二審、再審虛構(gòu)偽造“政府主管部門主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實,，駁回申訴人的起訴,，系違背事實和法律作出的枉法裁判。

二,、違反法律,、法規(guī)強制性規(guī)定所簽訂的《內(nèi)退協(xié)議》無效。

國務(wù)院《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》即國發(fā)(1993)111號令規(guī)定了內(nèi)退的法定條件,，一是職工距退休年齡不到五年,，二是“企業(yè)富余職工”。

中華人民共和國勞動部(1994)259號令《關(guān)于嚴(yán)格按照國務(wù)院規(guī)定辦理職工退出工作崗位休養(yǎng)問題的通知》引用國務(wù)院對內(nèi)退年齡的規(guī)定,，并強調(diào)各地勞動部門對企業(yè)貫徹國發(fā)(1993)111號令要做好監(jiān)督檢查工作,，堅決制止企業(yè)超出國務(wù)院規(guī)定辦理“內(nèi)退”的做法，堅決及時糾正,，并嚴(yán)肅處理,。

以上國務(wù)院規(guī)定表明“內(nèi)退”的法定條件，一是“職工距退休年齡不到五年”,，二是“企業(yè)富余職工”,。

被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司，出于某種動機和原因,，違法強迫職工39人“內(nèi)退”,，被迫內(nèi)退職工當(dāng)時只有42歲和49歲，距退休年齡還有10多年,。

與此同時違法招收39名職工(內(nèi)退的法定條件是企業(yè)富余職工,，內(nèi)退后又招收職工，難道是企業(yè)富余職工嗎?)上述事實充分說明被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反法律,、法規(guī),，違法實施“內(nèi)退”，損害職工的合法權(quán)益,，應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任,，賠償損失,。

綜上所述，被申訴人中國電信股份有限公司南充分公司故意違反國務(wù)院111號令,，對距退休年齡還有10年的七級工傷職工違法實施內(nèi)退,，損害申訴人的合法利益，一審,、二審,、再審法院以虛構(gòu)偽造“政府主導(dǎo)企業(yè)改制”的事實為由，駁回申訴人的起訴,，實屬枉法裁判,。

據(jù)此，特提出申訴,，懇請上級人民法院公正司法,，支持申請人的申訴請求,，申訴人相信社會主義中國有青天,。

特此申請。

申訴人：杜毛,。

二0xx年十二月二十三日,。

勞動合同糾紛案例篇九

【案情介紹】。

5月22日,，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同,，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼,。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同,。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾,，以本要約所列的條件為準(zhǔn)……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理,，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過,，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅,?！毕螺d打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始,，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期,，試用期月工資為26,000元”

202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元,、12,697元,、13,000元,、26,000元、72,270元,、38,888元,、24,220元、24,200元,。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預(yù)支2012年3月的工資,，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月,，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資,，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了,。

【裁判結(jié)果】：

一審法院：湯某,、公司雙方對湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約,，約定湯某月工資為42,000元,，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱,，不認(rèn)可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約,，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同,、競業(yè)限制協(xié)議等,，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致,，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致,，故對湯某的主張，原審法院予以采納,。

雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同,，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以任職要約為準(zhǔn),，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標(biāo)準(zhǔn)以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準(zhǔn),。湯某在仲裁庭審中認(rèn)可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間,，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn),，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額,，原審法院不予支持,。

二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標(biāo)準(zhǔn)為42,000元,。但在實際履行過程中,，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠(yuǎn)超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋,。

此外,，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合,，該協(xié)議是一份‘正式’的文件,，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元,，你就無需支付個人所得稅;……”,。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標(biāo)準(zhǔn)并未實際履行,。

另一方面,，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議,。根據(jù)法律規(guī)定,，應(yīng)視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標(biāo)準(zhǔn)的約定進行了變更。故湯某認(rèn)為公司存在拖欠工資的主張,，本院不予支持,。

【評析意見】。

依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。而所謂“陰陽合同”,，是指合同當(dāng)事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同,，一份對內(nèi)，一份對外,，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示,，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭,?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當(dāng)事人帶來“利益”的同時,，也預(yù)示著風(fēng)險,。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式,，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致,。實踐中，有的用人單位為降低用工成本,，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同,，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合,，之后一旦發(fā)生糾紛,，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大,。

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1,、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的基本形勢是世界各國的普遍做法,。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f化的,，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同,，國家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定,，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù),。

2,、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量,，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同,，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3,、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議,。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束,，有助于提高雙方履行合同的自覺性,，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴(yán)格履行義務(wù),。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生,，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條,、第十九條規(guī)定,，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”,。

一,、固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同,。

二、無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。原勞動法規(guī)定的長期合同。

三,、單項勞動合同,，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。

由于勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資,、社會保險,、福利、培訓(xùn),、勞動條件等等,，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》,、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》,、《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》,、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及《企業(yè)職工獎懲條例》,、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規(guī)定》,、《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等,。

勞動合同糾紛案例篇十

勞動糾紛可以說是最常見的的民事糾紛了，無論是勞動者還是用人單位都很難去避免,，想必大家也很想知道萬一發(fā)生了勞動合同糾紛處理的途徑有哪些、有哪些法律依據(jù)?這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同糾紛處理的途徑,，希望對大家有所幫助,。

1、協(xié)商,。

合同當(dāng)事人在友好的基礎(chǔ)上,，通過相互協(xié)商解決糾紛，這是最佳的方式,。

2,、調(diào)解。

合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如,，一方或雙方是國有企業(yè)的,，可以要求上級機關(guān)進行調(diào)解。上級機關(guān)應(yīng)在平等的基礎(chǔ)上分清是非進行調(diào)解,，而不能進行行政干預(yù),。當(dāng)事人還可以要求合同管理機關(guān)、仲裁機構(gòu),、法庭等進行調(diào)解,。

3、仲裁,。

合同當(dāng)事入?yún)f(xié)商不成,，不愿調(diào)解的，可根據(jù)合同中規(guī)定的仲裁條款或雙方在糾紛發(fā)生后達成的仲裁協(xié)議向仲裁機構(gòu)申請仲裁,。

4,、訴訟。

如果合同中沒有訂立仲裁條款,，事后也沒有達成仲裁協(xié)議,，合同當(dāng)事人可以將合同糾紛起訴到法院，尋求司法解決,。除了上述一般特點之外,，有些合同還具有其自愿的特點，如涉外合同糾紛,，解決時可能會援引外國法律,、而不是中國相關(guān)的合同方面的法律。

1,、在職業(yè)中介機構(gòu)被騙或者被用人單位侵權(quán)的,，可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)投訴;。

處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議,，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議;,。

(二)因訂立、履行,、變更,、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;。

(三)因除名,、辭退和辭職,、離職發(fā)生的爭議;。

(四)因工作時間,、休息休假,、社會保險,、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議;,。

(五)因勞動報酬,、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;,。

(六)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第四條發(fā)生勞動爭議,，勞動者可以與用人單位協(xié)商,，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議,。

第五條發(fā)生勞動爭議,，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的,，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解,、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,，除本法另有規(guī)定的外,，可以向人民法院提起訴訟。

最高人民法院《關(guān)于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十三條至第十五條,、第二十條;最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》及最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)的相關(guān)規(guī)定,。

處理集體勞動合同糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第五十一條至第五十六條，及2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于集體合同規(guī)定》,。

處理合同糾紛的處理非全日制用工糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第六十八至第七十二條,，及2003年勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》。

處理經(jīng)濟補償金糾紛的法律依據(jù)主要是《勞動合同法》第四十六條,、第四十七條,、第八十五條、第八十七條,。