在人民愈發(fā)重視法律的社會(huì)中，越來(lái)越多事情需要用到合同，它也是實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化合作的紐帶,。合同對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫(xiě)一篇合同。下面是小編為大家整理的合同范本,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧。

勞動(dòng)合同的論文篇一

試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德,、勞動(dòng)態(tài)度,、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限,。試用期內(nèi),，勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài),，試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn)，也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),。

一,、約定試用期的注意事項(xiàng)

(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期

并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，以下三類(lèi)勞動(dòng)合同不得約定試用期：1,、短期勞動(dòng)合同，即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2,、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同,，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式,。

(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定

個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同,，被形象地稱(chēng)為“空城計(jì)”。對(duì)此,，《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限,。”

(三)試用期只能適用一次

實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期,，反復(fù)試用,，此為“連環(huán)計(jì)”?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止,，即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的.爭(zhēng)議較多,。

——答應(yīng)是否定的,，從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,，并無(wú)例外規(guī)定,，故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。

——比如勞動(dòng)合同期限為三年,，約定的試用期為3個(gè)月,，在3個(gè)月的試用期內(nèi)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月,，這屬于試用期的變更,，可以理解為雙方只約定了一次試用期,，并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿，則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月,，因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,，此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話，相當(dāng)于再約定一次試用期,，與勞動(dòng)合同法相悖,。

3、試用期與醫(yī)療期,、產(chǎn)期重合,，導(dǎo)致試用期虛設(shè)，是否可以延長(zhǎng)試用期?

——此時(shí),，盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察,，但仍不能單方延長(zhǎng)試用期，只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng),，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致,。

4,、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后,，能否再次約定試用期?

——答案是否定的，理由同上,。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類(lèi)的期限,，在該期限內(nèi)，如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話,，則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話,，則可以回到原先的崗位。

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勞動(dòng)合同的論文篇二

摘要：人事?tīng)?zhēng)議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為,，在化解人事糾紛、平息人事?tīng)?zhēng)端,、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面,，有著非常特別、無(wú)可替代的重要作用,。

根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求,，我國(guó)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁;勞動(dòng)關(guān)系;合同解除;公平性

“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策,，關(guān)心社會(huì),，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng),、會(huì)管理,，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液,。

”這是溫總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。

因此,，作為維系民生之本,，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素,，即公平性的處理情況。

一,、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員,，他們是人。

”他告誡經(jīng)理人,，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重,。

所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的,，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的,。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害,、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的,，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向,，以便雙方都能夠找到今后的行為方向,，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。

(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù),，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后,，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷,，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí),，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力,。

在這種情況下,，公平性判斷顯得尤為重要。

如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷,，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一,，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn),，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為,，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密,、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下,，影響更為嚴(yán)重;第二,，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn),，“干多干少一個(gè)樣”,、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度,，“大錯(cuò)不犯,、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn),，甚至?xí)扇≈T如偷盜,、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此,，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中,，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理,，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo),，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng),。

(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備,，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。

仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn),，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查,。

如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷,，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略,，類(lèi)似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能,。

研究表明,，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織,、工作,、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持,。

如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待,，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛,，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償,，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷,。

仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng),，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待,。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講,，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法,，就是雇傭更多有道德的人。

因此,，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為,，處罰不道德的行為，實(shí)際上,，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為,，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰,，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的,。

二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù),，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益,，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài);另一方面,，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要,，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略,，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合,，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才,。

因此,，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng),。

(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型,，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。

勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化,。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù),、招工對(duì)象,、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化,，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制,。

勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制,，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式,。

(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng),，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境,、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作;另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng),，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化,。

企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成,。

企業(yè)可以根據(jù)合同的約定,、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn),、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系,。

但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí),，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響,，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。

這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡,，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需,。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施,，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行,，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除,，當(dāng)然不排除立即解除的情形。

所以,，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下,，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。

(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定,，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法,，獲得仲裁庭或法院的支持,。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形,。

從解除原因上,，這九種情形大致可以劃分為以下三大類(lèi)型。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過(guò)錯(cuò),，并引發(fā)嚴(yán)重后果,。

例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職,、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正,。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限,，不能履行合同義務(wù)。

例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后,，仍不能勝任工作,。

3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的。

例如：以欺詐,、脅迫的手段或乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。

根據(jù)上述劃分,，我們可以看出對(duì)于第2類(lèi)型,、第3類(lèi)型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定,，仲裁員在這些情形下,，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。

而對(duì)于第1種類(lèi)型,，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的考量,，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性,。

(二)基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析

從上面的分類(lèi)中,，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的,，下面將著重分析仲裁員在第1種類(lèi)型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：

1.是否有明確合法的規(guī)章制度,。

在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律,。

當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí),，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。

因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用,。

《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式,，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止,。

但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認(rèn)為,，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán);勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán);勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度,。

漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱,。

這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式,，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分,。

行政處分包括警告，記過(guò),，記大過(guò),，降級(jí)，撤職,，留用察看,，開(kāi)除;經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款,。

但在現(xiàn)行法律制度框架下,，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。

企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體,，而非行政單位,，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開(kāi)除,、降級(jí),、降低工資、罰款等處分,。

一般來(lái)講,，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書(shū)面警告,、輕微違紀(jì),、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì),、解除勞動(dòng)合同等。

處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類(lèi)型以及違規(guī)的次數(shù)。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序,。

申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利,，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。

按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,，有工會(huì)組織的企業(yè),、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì),，工會(huì)有糾正權(quán),。

而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的

申訴步驟：第一步,，經(jīng)理審核,，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū);第二步，高層處理申訴,，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門(mén)總監(jiān)提交申訴書(shū);第三步,，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部,，或由人事干部,、公司ceo、coo組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核,，做出支持或否決的決定,，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。

這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié),。

(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度,、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此,，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析,。

勞動(dòng)合同的論文篇三

〈摘要〉 我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度,，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流,，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì)。本文對(duì)《合同法》中有關(guān)不安抗辯權(quán)的規(guī)定進(jìn)行了分析,，探討了其優(yōu)點(diǎn)和不足,。

不安抗辯權(quán)是指雙務(wù)合同成立后，應(yīng)當(dāng)先履行一方有確切證據(jù)證明對(duì)方將不能履行或者有不能履行合同義務(wù)的可能時(shí),，在對(duì)方?jīng)]有履行或者提供擔(dān)保之前,，所擁有的拒絕先履行合同義務(wù)的權(quán)利。

不安抗辯權(quán)源于德國(guó)法,，又稱(chēng)拒絕權(quán),，不安抗辯權(quán)制度是大陸法系的一項(xiàng)傳統(tǒng)制度,，它與英美法系的預(yù)期違約制度一起，對(duì)雙務(wù)合同中的先履行一方提供了法律保護(hù),。我國(guó)新修訂的《合同法》在承繼大陸法系不安抗辯權(quán)制度的同時(shí),，吸收和借鑒了英美法系的預(yù)期違約制度，并結(jié)合我國(guó)國(guó)情,，對(duì)傳統(tǒng)不安抗辯權(quán)制度的不足加以改進(jìn),，在適用范圍、適用條件,、救濟(jì)方法,、對(duì)行使權(quán)利的限制和對(duì)濫用不安抗辯權(quán)的補(bǔ)救措施等方面都做出了明確規(guī)定，形成了一套比較完善的不安抗辯權(quán)制度體系,。它體現(xiàn)了在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下防止合同欺詐,、保障交易安全、實(shí)現(xiàn)有序競(jìng)爭(zhēng)的立法意圖,，也體現(xiàn)了我國(guó)合同制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家合同制度及國(guó)際商務(wù)合同貿(mào)易規(guī)則的接軌,。

《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度的規(guī)定

我國(guó)的《合同法》對(duì)不安抗辯權(quán)制度做出了如下規(guī)定：

“第六十八條 應(yīng)當(dāng)先履行債務(wù)的當(dāng)事人，有確切證據(jù)證明對(duì)方有下列情形之一的,，可以中止履行：

（一）經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化,；

（二）轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、抽逃資金,，以逃避債務(wù),；

（三）喪失商業(yè)信譽(yù)；

（四）有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形,。

當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

第六十九條 當(dāng)事人依照本法第六十八條的規(guī)定中止履行的,，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知對(duì)方,。對(duì)方提供適當(dāng)擔(dān)保時(shí)，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行,。中止履行后,，對(duì)方在合理期限內(nèi)未恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同,?！?/p>

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)

與傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家有關(guān)不安抗辯權(quán)的法律規(guī)定相比，我國(guó)的《合同法》有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn),。

一,、對(duì)行使條件作了更充分詳細(xì)的規(guī)定。

按照傳統(tǒng)理論,，不安抗辯權(quán)的應(yīng)用應(yīng)具備如下條件：（1）須因雙務(wù)合同互負(fù)給付義務(wù),；（2）須合同雙方特別約定一方應(yīng)先履行義務(wù),；（3）須在雙務(wù)合同成立后對(duì)方發(fā)生財(cái)產(chǎn)狀況惡化；（4）須對(duì)方財(cái)產(chǎn)顯著減少,，可能難以履行,。然而財(cái)產(chǎn)的減少并不是相對(duì)人不能履行或不愿履行的唯一原因和表現(xiàn),，商業(yè)信譽(yù)的喪失,，技術(shù)機(jī)密的泄露以及其它諸多原因都可能造成相對(duì)人履約能力的喪失。因此傳統(tǒng)大陸法中對(duì)不安抗辯權(quán)的行使條件僅限于“財(cái)產(chǎn)顯著減少,，有難以履行的可能”的規(guī)定就顯得過(guò)于僵化,，無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。我國(guó)的《合同法》突破了這個(gè)限制,，把商業(yè)信譽(yù)的喪失作為判斷相對(duì)人失去履約能力的標(biāo)準(zhǔn)之一,，體現(xiàn)了誠(chéng)實(shí)信用的立法原則。同時(shí),，《合同法》還通過(guò)第六十八條第四款的概括性的規(guī)定,，把一切有害于合同履行的行為都包括到相對(duì)人喪失履約能力的判定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，大大拓寬了不安抗辯權(quán)的使用范圍,，給合同的先履行方提供了充分的法律保護(hù),。

二、既反映了先履行方的履行權(quán)益,，又充分照顧到后履行一方當(dāng)事人的期限利益,。

從《合同法》第六十九條的規(guī)定中可以看出，合同先履行方并沒(méi)有獲得要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛘咭髮?duì)方提前履約的權(quán)利,，在中止履約并盡了通知義務(wù)后，先履行方只能處于等待的狀態(tài)之中,，而無(wú)權(quán)要求對(duì)方提供擔(dān)?；蛱崆奥募s。這一規(guī)定充分考慮了后履行方的期限利益,。因?yàn)楹舐男蟹皆诼男衅谙迣脻M前,，其履約能力降低、難以履行的狀態(tài)可能只是暫時(shí)的,，在履行期限屆滿之前還可能恢復(fù)履行能力,。如果在履行期限屆滿前就要求后履行方提供擔(dān)保或提前履行,，會(huì)對(duì)后履行方造成額外的負(fù)擔(dān),，進(jìn)一步降低其履約能力，這是明顯不公平的,。法律不能為了避免一種不公平的后果而造成另一種不公平,，因此不給予先履行方要求后履行方提供擔(dān)保和提前履約的權(quán)利體現(xiàn)了對(duì)后履行方的保護(hù),。同時(shí)，《合同法》對(duì)后履行方提供擔(dān)保的行為并未作任何的限制,，后履行方為了避免對(duì)方中止履行后可能造成的損失,，也可以自愿提供擔(dān)保。這一規(guī)定充分體現(xiàn)了《合同法》的先進(jìn)性,。

三,、進(jìn)一步完善了先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后的救濟(jì)方式。

不安抗辯權(quán)規(guī)定先履行方在有充分證據(jù)證明后履行方喪失或可能喪失履約能力時(shí)可以中止對(duì)合同的履行,，一旦對(duì)方提供了充分的擔(dān)保,，則應(yīng)繼續(xù)履行義務(wù)。但如果后履行方不提供擔(dān)保,，那么先履行方在行使不安抗辯權(quán)之后,，是否可以接著解除合同呢？許多國(guó)家的法律對(duì)此的規(guī)定十分模糊,。這種救濟(jì)方式的不明確導(dǎo)致了先履約方當(dāng)事人的利益得不到充分的保護(hù),。我國(guó)的《合同法》明確規(guī)定：后履約方“在合理期限內(nèi)未能恢復(fù)履行能力并且未提供適當(dāng)擔(dān)保的，中止履行的一方可以解除合同”并進(jìn)而要求對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任,，對(duì)先履行方提供了明確的救濟(jì),。

《合同法》中不安抗辯權(quán)制度的不足

一、由英美法系預(yù)期違約制度引入的有關(guān)規(guī)定與不安抗辯權(quán)制度間存在矛盾,。

第四款“喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的其他情形”,，這時(shí)另一方當(dāng)事人只享有不安抗辯權(quán)，可以中止合同的履行,，等待相對(duì)人提供履約保證,，但無(wú)權(quán)直接解除合同，這是大陸法系對(duì)默示預(yù)期違約的處理方法,。兩種不同的處理方法出現(xiàn)在了同一部法律里,，造成了法律適用上的矛盾。如果賦予先履行人選擇適用第九十四條的權(quán)利,，則極有可能造成先履行一方濫用合同解除權(quán)的局面,，使得第六十八條所設(shè)置的一系列旨在保護(hù)后履行方合法權(quán)益的措施形同虛設(shè)，從而損害了后履行方的期限利益,。這個(gè)問(wèn)題是我國(guó)新《合同法》對(duì)英美法系和大陸法系的相關(guān)制度的融合還不夠徹底造成的,，需要通過(guò)司法解釋加以解決。

二,、舉證責(zé)任過(guò)重,。

與英美法系的默示預(yù)期違約制度和大陸法系的不安抗辯權(quán)制度允許有較低限度的主觀判斷不同，我國(guó)合同法對(duì)舉證責(zé)任的要求相當(dāng)嚴(yán)格,?！逗贤ā返诹藯l規(guī)定：“當(dāng)事人沒(méi)有確切證據(jù)中止履行的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”。行使不安抗辯權(quán)的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任,，這是各國(guó)法律所認(rèn)同的,，但即使在市場(chǎng)規(guī)則比較完善的國(guó)家，要取得“確切證據(jù)”也決非易事,，更何況目前我國(guó)的法制環(huán)境還不完善,，要掌握“確切證據(jù)”相當(dāng)?shù)乩щy，需要付出大量的人力和物力,。因此不允許當(dāng)事人有較低限度的主觀判斷,，雖然可以避免當(dāng)事人不當(dāng)行使或?yàn)E用不安抗辯權(quán)，但卻大大增加了當(dāng)事人使用不安抗辯權(quán)的成本,，有違設(shè)立不安抗辯權(quán)的初衷。因此可以在要求先履行方負(fù)舉證責(zé)任的同時(shí),，要求后履行方負(fù)一定的反證責(zé)任,，以減少不安抗辯權(quán)的使用成本。

三,、“適當(dāng)擔(dān)?！焙x不清。

《合同法》第六十九條規(guī)定,，當(dāng)后履行一方提供了“適當(dāng)擔(dān)?！焙螅嚷男幸环綉?yīng)恢復(fù)合同的履行,。但對(duì)于“適當(dāng)擔(dān)?！钡摹斑m當(dāng)”程度,，法律并沒(méi)有做出明確的規(guī)定,，這就給先履行一方留下了可乘之機(jī)。先履行一方可以以擔(dān)保不適當(dāng)為名拒絕履行其本不愿履行的合同,，從而造成后履行一方的損失,。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)“適當(dāng)擔(dān)?！弊龀雒鞔_的司法解釋?zhuān)狗筛逦?/p>

綜上所述可以看到，我國(guó)的《合同法》將大陸法系不安抗辯權(quán)制度和英美法系預(yù)期違約制度有機(jī)結(jié)合,，形成了有中國(guó)特色的不安抗辯權(quán)制度,，體現(xiàn)了大陸法系和英美法系融合的時(shí)代潮流，代表著世界民商法發(fā)展的趨勢(shì),。但是由于經(jīng)驗(yàn)不足,，《合同法》中的不安抗辯權(quán)制度仍然存在一些問(wèn)題，需要通過(guò)司法解釋和庭審實(shí)踐共同加以解決,。

勞動(dòng)合同期限與相應(yīng)試用期限對(duì)照表

關(guān)于試用期

在《勞動(dòng)合同法》背景下,，用人單位任意約定試用期,、任意延長(zhǎng)或縮短試用期、在試用期內(nèi)任意解除勞動(dòng)合同等做法是錯(cuò)誤的,，這往往會(huì)遭受法律上的不利后果,，增加用人單位的管理成本。其實(shí),，試用期約定是一把“雙刃劍”,，即在相當(dāng)程度上約束著勞動(dòng)者，同時(shí)也在很大程度上約束著用人單位,。 法律規(guī)定,，只簽訂試用期合同的，試用期不成立,，該試用期即為勞動(dòng)合同期限,。關(guān)于試用期的工資約定，應(yīng)當(dāng)不抵于正常工資的80%,。另外,，試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終穩(wěn)定，但確已形成,，因此法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),。

1、依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,，用人單位單獨(dú)約定的試用期合同,，試用期合同不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限,。此種情況下,，法律視用人單位放棄試用期。2,、《勞動(dòng)合同法》將試用期上限與勞動(dòng)合同期限重新進(jìn)行了排列（見(jiàn)上表）,。

3、《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期工資待遇作了下限規(guī)定：一是試用期工資最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,；二是按照80%的比例計(jì)算出來(lái)的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

4、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：違法約定的試用期無(wú)效,，已經(jīng)履行的,，由用人單位按照勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金,。

帶薪年休假條例

第2條 ,、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假,。在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期,。

（四） 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工,，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五） 累計(jì)工作滿20年以上的職工,，請(qǐng)病假4個(gè)月以上的,。第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排,，也可以分段安排,，一般不跨年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工年休假的,，經(jīng)職工本人同意,，可

以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》

第16條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13條乙款的規(guī)定,，應(yīng)由企業(yè)行政方

本人工資60%,；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%,；已滿4年不滿6年者,，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者,，為本人工資90%,；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%,。

第17條 根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第13標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者,，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者,，為本人工資50%,；3年及3年以上者，為本人工資60%,。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止,。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付1個(gè)月工資,，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額，按照員工其在本單位的工作年限,，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%,。

職工醫(yī)療期規(guī)定

醫(yī)療期計(jì)算是從病休第一天開(kāi)始,，累計(jì)計(jì)算。如,，應(yīng)享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工,，如果從2009年6月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期就應(yīng)在6月5日至12月5日之間確定（就是說(shuō)在這6個(gè)月的期間內(nèi)累計(jì)病休了3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿）,。其他依此類(lèi)推,。病休期間，公休,、假日和法定節(jié)日包含在內(nèi),。

的工資。

員工假期一覽表

《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系處理案例解讀（上）

和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ),。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力,，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈,，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng)、依法用工的理念和方略才能取勝,。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例,，供廣大干部員工學(xué)習(xí),。

集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂

某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司。

答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下,，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,。但是，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任,，因此,，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。同樣,，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同,，但是,，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章,，本身并沒(méi)有多大的法律意義,，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上,，集團(tuán)公司是惟一的,，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此,，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題,，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。

公司合并,，勞動(dòng)合同如何變更

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的,，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化,。由于單位人員眾多,，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣,。

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，公司分立,、合并的,，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，即公司分立,、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同,。但是，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行,。貴公司合并以后,，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化，因此,，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,，應(yīng)當(dāng)予以變更。

變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更,；若員工不同意變更,，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。若員工同意變更,，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多,，在員工同意的情形下,，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知,，并予以公布,。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式,。

企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng)

近年來(lái),，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異,、重組并購(gòu)的新聞層出不窮,。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn),；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō),，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn),。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢,？

勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,?！奔吹谝粋€(gè)月，公司有支付其合同約定工資的義務(wù),，自第二月開(kāi)始,，由于全面停產(chǎn)整頓，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng),，因此,，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi)，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下,，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付,。

二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù)？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定： “用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,。”即一般的原則是保持原勞動(dòng)合同不變,，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行,。但是，在堅(jiān)持基本原則之前,，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況,。如果處于破產(chǎn)狀況，并進(jìn)入破產(chǎn)程序,，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格,，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止,，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償,。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地,、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備,、材料的所有權(quán)，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù),。因此,，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償,，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ),。當(dāng)然，如果在并購(gòu)過(guò)程中,，雙方已就員工安置作出規(guī)定的,，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行。

三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算,？一般情況下,，為了充分利用人力資源，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工,，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢？依據(jù) 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定： “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算,，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上,，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序,，按照組建公司的需要,，重新招錄他們的員工，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿,，自己決定是否到新公司來(lái)工作,，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái),，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署,、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）、福利待遇等,。因此,，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式,。

公司合并,、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)

某公司，在上海,、杭州都有分公司,，各分公司都以自己的名義在2008年之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同。2009年8月,，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃,，由上海分公司合并杭州分公司，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司,。合并過(guò)程中,，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同,，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同,，工作年限連續(xù)計(jì)算，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

答：公司合并過(guò)程中,，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同,，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同,；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同,；第三種方式是對(duì)原合同不作處理,，由新公司直接予以承繼。該公司的合并采取的就是第一種方式,。

到勞動(dòng)合同主體的變更,，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼,，如果原勞動(dòng)合同是在2008年之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同,。但是，如果勞動(dòng)合同的變更,，不僅涉及到主體的變更,，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限,，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂,。

不過(guò)，無(wú)論采用何種方式,，對(duì)于工作年限,，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。

員工調(diào)動(dòng),，工作年限可以清零嗎

李某自1996年3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同,。2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年,，自2008年1月1日起至2009年12月31日止,。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司,，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職,。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出 《調(diào)動(dòng)工作函》,，內(nèi)容為： “因工作需要,，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職,，職位及工資均保持不變,。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元,?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月,，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同,，李某對(duì)此提出異議。

李某認(rèn)為： 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定 “勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”,，而他自1996年3月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年,，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。但b公司認(rèn)為， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除,、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”,。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,。

請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。因此，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在,。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者 “非因本人原因”被安排到新用人單位的,，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng),，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。但在適用計(jì)算解除,、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí),，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。為此,，從a公司的 《調(diào)函》可以看出,，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí),，因此,，李某的工作調(diào)動(dòng)符合 “非因本人原因”的條件，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中,，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。

可見(jiàn),，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng),，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決,，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān),。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越

國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本,，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”,。然而，由于薪酬 “藥方”多以降薪為核心,，員工難免士氣低落,，有的 “藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆,。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢,？

答：根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候,，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì),、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定，并告知本單位全體勞動(dòng)者,，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案,。由此可見(jiàn)，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán),。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目,、工資支付水平、工資支付形式,、工資支付對(duì)象,、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn),。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間,。就工資支付項(xiàng)目而言，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工,、崗位責(zé)任,、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì)，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別,。在薪酬體系的其他要素中,，也處處可以遵循 “法不禁止即自由”的理念。

首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工,，這顯然是違法的,。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工，但是這同樣不能被視為工資,。如果除去期權(quán)外，員工工資低于最低工資,，這也是違法的,。

其次，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,，還要按時(shí)發(fā)放,，且每個(gè)月至少支付一次。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制,，但這種情況同樣需要每月支付一次工資,。

值得一提的是，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度,。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式,，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資,，并在年底全部支付約定的工資,。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè),，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上,，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間,。

再次,，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工,、停產(chǎn)造成員工放假待崗 （注意,，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi),，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資,。如果超過(guò)一個(gè)月，但是員工提供了正常勞動(dòng),，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi)。

最后,，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,、經(jīng)濟(jì)效益受損，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形,，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定,。根據(jù) 《對(duì) 〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》 （原勞部發(fā) [1995]226號(hào)），企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí),，工資總額也可隨工資下浮，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),。

當(dāng)然,，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng),，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后,，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省,、自治區(qū),、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定。就目前各地法規(guī)來(lái)看,，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi),。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略

答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款，是不能依單方意思而變更的,。但是,，在具備法定情形時(shí)，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán),。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》,。

勞動(dòng)合同的論文篇四

法頒布實(shí)施以后，就對(duì)用人企業(yè)的勞動(dòng)合同管理提出了更為嚴(yán)格與規(guī)范的要求,，用人企業(yè)只有在勞動(dòng)合同的框架下對(duì)員工管理與制度建立進(jìn)行完善,，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。

我國(guó)的高速公路起步較晚,，可是在短短二十余年時(shí)間里,，已經(jīng)形成了較大的發(fā)展規(guī)模，福建省的高速公路里程數(shù)與管理規(guī)模都有極大飛躍,，其中的合同管理問(wèn)題越來(lái)越明顯,，對(duì)其加強(qiáng)法律防范，已經(jīng)成為一項(xiàng)繞不開(kāi)的工作內(nèi)容,。

規(guī)章制度,。

涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人切身利益,。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定,，那么制度沒(méi)有法律效力,，企業(yè)將承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。按照勞動(dòng)合同法的實(shí)踐看,，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動(dòng)制度沒(méi)有法律效力,，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償,。再次員工會(huì)因勞動(dòng)制度違法而提出解除合同,，造成企業(yè)損失。

體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背,，或者有實(shí)際用工情況而未能簽訂合同,。二是企業(yè)沒(méi)有把勞動(dòng)合同文本交到勞動(dòng)者手中，造成勞動(dòng)者損害,，要負(fù)有賠償責(zé)任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足,，輕的由行政主管部門(mén)責(zé)令限期改正,，嚴(yán)重的則要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。四是因?yàn)楹贤s定不明確造成爭(zhēng)議,，仲裁機(jī)構(gòu)或者是法院一般會(huì)站在弱勢(shì)群體的角度解決糾紛,，企業(yè)面臨很大的賠償風(fēng)險(xiǎn)。

在發(fā)行合同的過(guò)程中,，如果企業(yè)違反合同約定,，勞動(dòng)者便可以提出勞動(dòng)合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè),。勞動(dòng)者與企業(yè)就合同變更達(dá)成一致意向時(shí),，需要用書(shū)面的形式予以確認(rèn)，不然沒(méi)有法律效力,。

勞動(dòng)合同法對(duì)解除合同做出非常嚴(yán)格的規(guī)定,，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，企業(yè)若想解除勞動(dòng)合同,，需要承擔(dān)極大的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用,，相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)也非常大。

勞動(dòng)合同爭(zhēng)議與訴訟,，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧,，在面對(duì)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)需要面臨很大的風(fēng)險(xiǎn),。因?yàn)橛萌似髽I(yè)解除合同,，或者辭退、開(kāi)除員工，降低勞動(dòng)報(bào)酬等原因發(fā)生的爭(zhēng)議與訴訟,，企業(yè)要負(fù)舉證責(zé)任,。而且按照現(xiàn)在的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效來(lái)看，最長(zhǎng)可以達(dá)到兩年,。

勞動(dòng)合同的論文篇五

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日經(jīng)第十屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第28次會(huì)議通過(guò)并將自2008年1月1日其施行,。相對(duì)于原先的勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法的相關(guān)新規(guī)定更加有利保護(hù)勞動(dòng)合同中弱者-勞動(dòng)者的合法利益,，但不可避免地勞動(dòng)合同法還有一些不足之處,，現(xiàn)筆者結(jié)合自己的辦案實(shí)踐和心得，談?wù)剟趧?dòng)合同法的新規(guī)定和不足,。

一 ,、新規(guī)定及其意義

1．單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示制度

筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些單位認(rèn)為員工嚴(yán)重違紀(jì)而予以開(kāi)除的勞動(dòng)糾紛，但結(jié)果都因單位缺乏已將相關(guān)規(guī)章制度公示或告之的證據(jù),，仲裁庭一般都以用人單位作出開(kāi)除決定無(wú)合法依據(jù)而裁定用人單位開(kāi)除決定無(wú)效,。勞動(dòng)合同法第4條對(duì)單位制定，修改或者決定和實(shí)施規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)符合的程序加以了明確,，用人單位在和勞動(dòng)者簽訂或履行勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該盡告之義務(wù),，否則上述單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者無(wú)約束力，用人單位也不能根據(jù)上述單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者作出相關(guān)決定,。

2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的取消和代替

長(zhǎng)期以來(lái),，用人單位一直不和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或在勞動(dòng)合同到期后也不辦理續(xù)簽勞動(dòng)合同手續(xù)，這在法律上屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,。在司法實(shí)踐上,， 勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位提出終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的,，需提前30日,，但由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議卻不在少數(shù)。勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的行政責(zé)任,，作為勞動(dòng)者遭受的經(jīng)濟(jì)損失往往無(wú)法得到用人補(bǔ)償勞動(dòng),，而勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理根據(jù)時(shí)間分別加以規(guī)定，明確了用人不和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的直接法律責(zé)任：

2．1 當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。（第82條）

2．2當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。（第12條第三款）

3．勞務(wù)合同身份的正式化

作為中國(guó)特定的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,，大量的勞務(wù)工（民工）的法律問(wèn)題日益加劇，勞動(dòng)法對(duì)此無(wú)任何規(guī)定,，其他相關(guān)的規(guī)定卻把勞務(wù)合同和勞動(dòng)合同區(qū)分開(kāi)來(lái),，在司法實(shí)踐中,，由勞務(wù)合同引發(fā)的糾紛屬于一般的民事糾紛，不屬于勞動(dòng)糾紛,。這往往不利于保護(hù)的合法權(quán)益,。勞動(dòng)合同法第12條明確了原先的勞務(wù)合同屬于勞動(dòng)合同的一種類(lèi)型，并明確了不得約定使用期,，對(duì)廣大處勞務(wù)工（民工）無(wú)疑是一個(gè)福音,。

4．試用期的明顯縮短

原先的勞動(dòng)合同法籠統(tǒng)的規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月，也即用人單位可以決定勞動(dòng)者試用期的.長(zhǎng)短,，這對(duì)與用人單位簽訂短期合同的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)明顯不利,。勞動(dòng)合同法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限對(duì)試用期加以了明確規(guī)定， 一方面試用期的長(zhǎng)短法律化,， 另一方面試用期明顯縮短,，大大保護(hù)了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益：

（1） 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月,；

（2） 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過(guò)而二個(gè)月；

（3） 三年以上勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,，試用期不得超過(guò)而六個(gè)月,；

（5） 無(wú)單獨(dú)的試用期合同。

5．用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償新計(jì)算方法

原先的勞動(dòng)法規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償是根據(jù)解除的勞動(dòng)合同已履行的年份來(lái)計(jì)算的,，并規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動(dòng)合同,，如履行到第4年,，用人單位解除了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)賠償勞動(dòng)者4個(gè)月的工資,。在司法實(shí)踐中,，這個(gè)規(guī)定有很大的漏洞，為了規(guī)避上述規(guī)定,，很多用人單位故意和勞動(dòng)者只簽訂一年期的勞動(dòng)合同，到期后再續(xù)簽一年,，這樣如用人單位到時(shí)不在需要?jiǎng)趧?dòng)者時(shí),，不需支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。針對(duì)上述情況,，勞動(dòng)合同法第47條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償計(jì)算依據(jù)進(jìn)行了調(diào)整,，明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)計(jì)算的，并不再規(guī)定補(bǔ)償最多不超過(guò)12個(gè)月工資（除該勞動(dòng)者工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的情況外）,。勞動(dòng)合同法第14條第二款第3項(xiàng)則規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，續(xù)訂時(shí)應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，這是對(duì)用人單位一年一簽的行為徹底打擊。

6．向人民法院申請(qǐng)支付令原先勞動(dòng)者為向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬,，需先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,，然后還有可能經(jīng)過(guò)一審，二審和執(zhí)行程序,，前后時(shí)間之長(zhǎng)和訴訟成本之高,，使得勞動(dòng)者筋疲力盡，勞民傷財(cái),，一些勞動(dòng)者因付不起巨額的訴訟費(fèi)和律師費(fèi)而不得不放棄追索勞動(dòng)報(bào)酬,。勞動(dòng)合同法第30條規(guī)定用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,，上述新規(guī)定,，一方面簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者的追索勞動(dòng)報(bào)酬程序，同時(shí)大大介少了訴訟成本,。

7． 用人單位非法解除勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的選擇

筆者曾經(jīng)代理過(guò)一些用人單位非法解除勞動(dòng)合同糾紛的案件,，但勞動(dòng)者的請(qǐng)求只能是要求確認(rèn)用人單位解除勞動(dòng)合同無(wú)效并繼續(xù)履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補(bǔ)償調(diào)解結(jié)案,，但上述主動(dòng)權(quán)都掌握在用人單位手里,，如雙方不能達(dá)成調(diào)解后判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一般很難繼續(xù)能在用人單位上班,，用人單位可以找各種理由為難勞動(dòng)者,。勞動(dòng)合同法充分考慮了上述勞動(dòng)者的尷尬境地，第48條規(guī)定勞動(dòng)者即可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,，也可要求用人單位根據(jù)其工作年限雙倍支付賠償金,，這無(wú)疑給勞動(dòng)者一個(gè)主動(dòng)選擇的權(quán)利。

二,、勞動(dòng)合同法的不足和建議

1．有關(guān)試用期的規(guī)定

2．有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)

勞動(dòng)合同法第26條第二款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效有爭(zhēng)議的,，由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)。上述規(guī)定有明顯的不確定因素：

2,。 申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效是多少,？筆者建議上述不足可參考根據(jù)民事訴訟法和合同法相關(guān)規(guī)定辦理，即選擇由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)是應(yīng)該在勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款中約定,，申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的時(shí)效應(yīng)為自知道或應(yīng)當(dāng)知道起1年內(nèi),。具體的相關(guān)規(guī)定可在即將出臺(tái)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中規(guī)定。

3．有關(guān)服務(wù)期和違約金的約定

但法律既已定,，暫時(shí)不可能修改,。用人單位解決上述問(wèn)題可采取變更原協(xié)議的變通做法，將新的協(xié)議變更為：勞動(dòng)者必須服務(wù)到一定年限,，在完成服務(wù)年限前房子產(chǎn)權(quán)屬于用人單位所有,。

4．有關(guān)用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

勞動(dòng)合同法第12條第三款和第82條分別規(guī)定當(dāng)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年和超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)勞動(dòng)者的確是一種保護(hù),，但對(duì)用人單位卻有明顯的不公,。簽訂勞動(dòng)合同是雙方的義務(wù)，如勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同,，那用人單位也要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任嗎,？筆者認(rèn)為，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確如屬于用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的才承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任,。在最高院有關(guān)勞動(dòng)合同法的司法解釋出來(lái)之前,，用人單位如碰到勞動(dòng)者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動(dòng)合同，那用人單位應(yīng)立即終止與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系以保護(hù)自己的合法權(quán)益,！

5．有關(guān)試用期解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的,，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這和勞動(dòng)法的規(guī)定相一致,。但在實(shí)踐操作中,，如何認(rèn)定試用期間卻是件易事，許多用人單位認(rèn)為只要他不滿意,，在試用期間可任意解除勞動(dòng)合同,，由此產(chǎn)生的糾紛也很多。作為勞動(dòng)者保護(hù)自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時(shí)的職位要求以證明自己是符合錄用條件,；用人單位同樣需勞動(dòng)者對(duì)招聘時(shí)的錄用條件的簽字認(rèn)可以免到時(shí)無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,。

6．有關(guān)非全日制用工的特別規(guī)定

勞動(dòng)合同法第五章第三節(jié)對(duì)非全日制用工的加以了特別規(guī)定，但非全日制用工與以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同如何區(qū)分呢,？非全日制用工是按小時(shí)計(jì)酬,，難道以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不能按小時(shí)計(jì)酬計(jì)酬嗎？在實(shí)踐中上述兩種合同的勞動(dòng)者大都是民工,，但兩種不同的規(guī)定卻給了用人單位有可逃避責(zé)任的機(jī)會(huì)。因此筆者建議,，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述兩種用工的區(qū)分以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,！

7． 有關(guān)勞動(dòng)合同法施行后其他法律法規(guī)的有效性問(wèn)題

勞動(dòng)合同法施行后，本法并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)法同時(shí)作廢,，同時(shí)之前大量的最高院司法解釋,、勞動(dòng)部規(guī)章和地方法規(guī)/規(guī)章如何適用，本法也沒(méi)有加以闡述,，這會(huì)給司法實(shí)踐帶來(lái)了很多的矛盾和問(wèn)題,。因此筆者建議，最高院在頒發(fā)勞動(dòng)合同法的司法解釋時(shí)應(yīng)明確上述法律的適用問(wèn)題,，以更好地發(fā)揮勞動(dòng)合同法的作用,！

勞動(dòng)合同的論文篇六

和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，是企業(yè)得以發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。特別是在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與用工環(huán)境發(fā)生巨大變化的當(dāng)下,，用人單位面臨著由資源消耗為主向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變的轉(zhuǎn)型壓力,，員工對(duì)體面勞動(dòng)的訴求也日趨強(qiáng)烈，用人單位只有秉承依法經(jīng)營(yíng),、依法用工的理念和方略才能取勝,。為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，推動(dòng)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí),，本刊借“帶法回家”欄目刊登勞動(dòng)關(guān)系處理方面的典型案例,，供廣大干部員工學(xué)習(xí)。

集團(tuán)下屬分公司勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)如何簽訂,。

某集團(tuán)公司下設(shè)許多分公司,。

答：分公司在未經(jīng)集團(tuán)公司授權(quán)的情形下，可以與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,。但是,，由于分公司本身不具有獨(dú)立的法人資格，不能對(duì)外獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任,，因此,，分公司簽訂的勞動(dòng)合同，還是應(yīng)該由集團(tuán)公司承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,。同樣,，經(jīng)過(guò)集團(tuán)公司授權(quán)的分公司，也可以與員工簽訂勞動(dòng)合同,，但是,，仍然由集團(tuán)公司承擔(dān)法律責(zé)任。至于勞動(dòng)合同蓋什么樣的公章,，本身并沒(méi)有多大的法律意義,，因?yàn)樯w分公司的章也是由集團(tuán)公司承擔(dān)責(zé)任的。在用人主體上,，集團(tuán)公司是惟一的,，承擔(dān)全部的法律責(zé)任。因此,，對(duì)于分公司的具體用人問(wèn)題,，主要在于集團(tuán)公司對(duì)分公司如何管理和監(jiān)控。

公司合并,，勞動(dòng)合同如何變更,。

某單位是去年由兩家企業(yè)合并后成立的，合并后原單位與職工簽訂的勞動(dòng)合同順延下來(lái)，但原勞動(dòng)合同中約定的“工作崗位”和“工資發(fā)放時(shí)間”都有所變化,。由于單位人員眾多,，而且相對(duì)分散，如果一一變更恐怕過(guò)于煩瑣,。

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定,，公司分立、合并的,，由繼承的公司承擔(dān)原合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù),，即公司分立、合并不是必須要變更原勞動(dòng)合同,。但是,，前提是原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容可以繼續(xù)履行。貴公司合并以后,，原合同中約定的工作崗位和工資支付時(shí)間都發(fā)生了變化,，因此，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行,，應(yīng)當(dāng)予以變更,。

變更勞動(dòng)合同，首先取決于員工是否同意變更,；若員工不同意變更,，那么合并后的公司可以解除其勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。若員工同意變更,，那么可以采取變更勞動(dòng)合同的方式。由于涉及到的人比較多,，在員工同意的情形下,，可以通過(guò)民主程序制訂相應(yīng)的工資支付時(shí)間調(diào)整通知、崗位變更通知,，并予以公布,。若員工沒(méi)有異議，那么這也屬于變更的一種方式,。

企業(yè)并購(gòu)：怎樣念好勞動(dòng)關(guān)系處理這本經(jīng),。

近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,，同行業(yè)間企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)產(chǎn)生差異,、重組并購(gòu)的新聞層出不窮,。對(duì)于行業(yè)來(lái)說(shuō),，企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)了行業(yè)資源整合的挑戰(zhàn)；而對(duì)于并購(gòu)企業(yè)來(lái)說(shuō),，對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工的安置問(wèn)題,，更是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理能力的挑戰(zhàn),。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)并購(gòu)在人員整合上有哪些關(guān)鍵的法律問(wèn)題呢？

勞動(dòng),，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理,。”即第一個(gè)月,，公司有支付其合同約定工資的義務(wù),，自第二月開(kāi)始，由于全面停產(chǎn)整頓,，員工沒(méi)有提供任何勞動(dòng),，因此，公司應(yīng)當(dāng)支付生活費(fèi),，生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)在地方政府沒(méi)有特殊規(guī)定的情形下,，一般參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%來(lái)支付。

二是并購(gòu)前后的勞動(dòng)合同如何延續(xù),？依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行,?！奔匆话愕脑瓌t是保持原勞動(dòng)合同不變，由并購(gòu)后的企業(yè)按照原合同約定的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行,。但是,，在堅(jiān)持基本原則之前，還要看被并購(gòu)的企業(yè)在并購(gòu)前處于什么狀況,。如果處于破產(chǎn)狀況,，并進(jìn)入破產(chǎn)程序，那么該企業(yè)自被宣布破產(chǎn)之日起就喪失了勞動(dòng)用工的主體資格,，符合《勞動(dòng)合同法》第44條所規(guī)定的勞動(dòng)合同的終止條件,，即該企業(yè)與員工原來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同將自動(dòng)終止，由原企業(yè)按照破產(chǎn)法的相關(guān)規(guī)定予以安置或補(bǔ)償,。而對(duì)于通過(guò)破產(chǎn)拍賣(mài)程序完成對(duì)原企業(yè)并購(gòu)的公司,，其買(mǎi)回的是原企業(yè)土地、建筑物的使用權(quán)以及機(jī)器設(shè)備,、材料的所有權(quán),，并沒(méi)有安置或履行原企業(yè)員工或勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此,，在企業(yè)并購(gòu)的問(wèn)題上,，被并購(gòu)企業(yè)的員工通過(guò)破產(chǎn)程序獲得安置或補(bǔ)償，其原勞動(dòng)合同在法律上并沒(méi)有繼續(xù)延續(xù)的基礎(chǔ)。當(dāng)然,，如果在并購(gòu)過(guò)程中,，雙方已就員工安置作出規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照并購(gòu)的協(xié)議來(lái)執(zhí)行,。

三是原公司員工并購(gòu)前后的工作年限是否合并計(jì)算,？一般情況下，為了充分利用人力資源,，新組建公司肯定會(huì)整合被并購(gòu)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的員工，這些員工在被并購(gòu)企業(yè)的工作年限與在新公司的工作年限是否應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算呢,？依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限?！奔垂ぷ髂晗奘欠襁B續(xù)計(jì)算,，主要取決于員工本人是如何從原公司安排到新公司的。如果并購(gòu)企業(yè)在完成并購(gòu)的基礎(chǔ)上,，對(duì)于被并購(gòu)企業(yè)的員工實(shí)行統(tǒng)一的招聘程序,，按照組建公司的需要，重新招錄他們的員工,，那么這應(yīng)當(dāng)屬于員工根據(jù)本人意愿,，自己決定是否到新公司來(lái)工作，則那些愿意加入新公司的員工工作年限不需要連續(xù)計(jì)算,；如果并購(gòu)企業(yè)直接把銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò),、技術(shù)研發(fā)部門(mén)的員工納入到新組建公司的銷(xiāo)售體系中來(lái)，則屬于非員工本人原因從一個(gè)單位被安排到了另一個(gè)單位,，工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。工作年限連續(xù)計(jì)算帶來(lái)的問(wèn)題就是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的簽署、企業(yè)內(nèi)部的工作年限工資（工齡工資）,、福利待遇等,。因此，并購(gòu)后員工的工作年限是否連續(xù)計(jì)算,，主要考慮并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)員工繼續(xù)雇用所采用的方式,。

公司合并、重組后如何確定勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù),。

某公司,，在上海、杭州都有分公司,，各分公司都以自己的名義在之后與員工簽訂有勞動(dòng)合同,。208月,，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)整計(jì)劃，由上海分公司合并杭州分公司,，并在此基礎(chǔ)上成立一家新的子公司。合并過(guò)程中,，對(duì)于涉及到的員工勞動(dòng)合同的處理方式是,，由各分公司與員工解除勞動(dòng)合同，然后再由新成立的子公司與其重新簽訂勞動(dòng)合同,，工作年限連續(xù)計(jì)算,，不再另行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

答：公司合并過(guò)程中,，關(guān)于勞動(dòng)合同的處理一般采取三種方式,，第一種方式是解除原勞動(dòng)合同，并與新公司重新簽訂勞動(dòng)合同,；第二種方式是新公司與員工變更原勞動(dòng)合同的主體,，按照原合同的條款規(guī)定繼續(xù)履行原合同；第三種方式是對(duì)原合同不作處理,，由新公司直接予以承繼,。該公司的合并采取的就是第一種方式。

到勞動(dòng)合同主體的變更,，依據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)@屬于新公司對(duì)于原勞動(dòng)合同的承繼,，如果原勞動(dòng)合同是在20之后簽訂的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條的規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效,，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！蹦敲淳涂梢哉J(rèn)定為新設(shè)公司與員工之間已經(jīng)簽訂過(guò)一次勞動(dòng)合同,。但是，如果勞動(dòng)合同的變更,，不僅涉及到主體的變更,，而且也涉及到勞動(dòng)合同期限的變更，比如延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的期限,，可以理解為屬于第二次勞動(dòng)合同的簽訂,。

不過(guò)，無(wú)論采用何種方式,，對(duì)于工作年限,，除非原公司在解除時(shí)支付過(guò)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則都應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算,。

員工調(diào)動(dòng),，工作年限可以清零嗎,。

李某自3月起一直在北京某外商獨(dú)資企業(yè)a公司任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同,。年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年,，自2008年1月1日起至年12月31日止,。2008年10月，a公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資企業(yè)b公司,，李某受公司安排從a公司調(diào)入b公司任職,。2008年10月30日，a公司給李某發(fā)出《調(diào)動(dòng)工作函》,，內(nèi)容為：“因工作需要,，經(jīng)協(xié)商一致，李某自2008年11月5日起調(diào)入b公司任職,，職位及工資均保持不變,。a公司自即日起解除與李某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.3萬(wàn)元,?！崩钅橙肼歜公司后，當(dāng)年12月,，b公司提出與李某簽訂三年期勞動(dòng)合同,，李某對(duì)此提出異議。

李某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”,，而他自193月開(kāi)始在a公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年,，因此應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。但b公司認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除,、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”,。a公司已經(jīng)向李某支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，因此李某在b公司的工作年限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，李某不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件,。

請(qǐng)問(wèn)：b公司究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的,，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,。因此,，李某在a公司的工作年限是否合并計(jì)算為b公司的工作年限是解決本案的關(guān)鍵所在?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的,，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng),，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為,。但在適用計(jì)算解除,、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減,。為此,，從a公司的《調(diào)函》可以看出，a公司是“因工作需要”將李某調(diào)入b公司任職的,，而且b公司也認(rèn)可這一事實(shí),，因此，李某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件,，李某在a公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在b公司的工作年限中,，b公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)b公司與李某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí),，a公司已經(jīng)向李某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)在b公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減,。

可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng),，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零,，是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，不恰當(dāng)?shù)姆绞椒炊鴷?huì)給企業(yè)造成更沉重的負(fù)擔(dān),。

企業(yè)薪酬調(diào)整：法律底線切勿逾越,。

國(guó)際金融危機(jī)下，為了讓一些在低谷中掙扎的企業(yè)節(jié)省生產(chǎn)成本,，許多人力資源專(zhuān)家開(kāi)出了不同的薪酬“藥方”,。然而，由于薪酬“藥方”多以降薪為核心,，員工難免士氣低落,，有的“藥方”甚至單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径鲆暦桑瑸榱硪粓?chǎng)危機(jī)的到來(lái)埋下了伏筆,。

請(qǐng)問(wèn)：企業(yè)薪酬調(diào)整的底線又在哪里呢,？

答：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定,，用人單位在設(shè)置工資支付制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)職工大會(huì),、職工代表大會(huì)或者其他形式與職工代表協(xié)商確定,，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案,。由此可見(jiàn),，法律在企業(yè)決定薪酬方面給予了很大的自主權(quán)。但是法律同時(shí)也明確了工資支付項(xiàng)目,、工資支付水平,、工資支付形式、工資支付對(duì)象,、工資支付時(shí)間以及特殊情況下的工資支付等要素,，并要求這些都應(yīng)該在薪酬體系中有所體現(xiàn)。

那么法律到底為企業(yè)留下了多大空間,。就工資支付項(xiàng)目而言,，人力資源專(zhuān)家完全可以在激勵(lì)員工、崗位責(zé)任,、績(jī)效考核等方面發(fā)揮工資的天然優(yōu)勢(shì),，設(shè)置優(yōu)化員工的工資類(lèi)別。在薪酬體系的其他要素中,，也處處可以遵循“法不禁止即自由”的理念,。

首先，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付,，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付,。曾經(jīng)有過(guò)案例，由于企業(yè)產(chǎn)品滯銷(xiāo)就將實(shí)物發(fā)給員工,，這顯然是違法的,。也許有的企業(yè)會(huì)用期權(quán)來(lái)激勵(lì)員工,，但是這同樣不能被視為工資,。如果除去期權(quán)外,，員工工資低于最低工資,，這也是違法的,。

其次,，工資除了按照約定的數(shù)額發(fā)放外,，還要按時(shí)發(fā)放,，且每個(gè)月至少支付一次,。有些企業(yè)為了吸引人才而設(shè)置了年薪制,，但這種情況同樣需要每月支付一次工資。

值得一提的是,，金融危機(jī)下企業(yè)可以合理使用年薪制這種薪酬制度,。因?yàn)槟晷街剖且环N以年為計(jì)時(shí)單位結(jié)算和計(jì)發(fā)報(bào)酬的工資形式,，從法律上講，單位只需在每月支付員工不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資,，并在年底全部支付約定的工資,。所以，對(duì)目前資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難的企業(yè),，可以在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上,，調(diào)整員工工資的支付周期，企業(yè)還可以通過(guò)承諾在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)的時(shí)候增加工資等方法為企業(yè)贏得渡過(guò)寒冬的時(shí)間,。

再次,，企業(yè)因?yàn)橛唵螄?yán)重不足、產(chǎn)能過(guò)剩停工,、停產(chǎn)造成員工放假待崗（注意,，這里的放假不是年休假或其他法定假期），如果待崗在一個(gè)月內(nèi),，那么企業(yè)仍然要按照勞動(dòng)合同約定支付正常工資,。如果超過(guò)一個(gè)月,，但是員工提供了正常勞動(dòng),，那么企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；員工沒(méi)有提供勞動(dòng)的,，企業(yè)就要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定給員工支付生活費(fèi),。

最后，因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,、經(jīng)濟(jì)效益受損,，需要減發(fā)或延期支付員工工資的情形，法律同樣作出了相應(yīng)規(guī)定,。根據(jù)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》（原勞部發(fā)[1995]226號(hào)）,，企業(yè)工資總額可以與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí),，工資總額也可隨工資下浮,，但是支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然,，如果企業(yè)僅僅是因?yàn)槎唐诶щy造成資金周轉(zhuǎn)不靈,，而且也不愿意損害員工的忠誠(chéng)，那么就可以在征得本單位工會(huì)同意后,，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資,。至于延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制一般由各省、自治區(qū),、直轄市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定,。就目前各地法規(guī)來(lái)看,，多數(shù)地區(qū)規(guī)定延期時(shí)間控制在一個(gè)月內(nèi)。

調(diào)薪換崗：企業(yè)優(yōu)化人員配置方略,。

答：工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬都是勞動(dòng)合同中的核心條款,，是不能依單方意思而變更的。但是,，在具備法定情形時(shí),，用人單位也可以單方行使合同變更權(quán)。這主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同》,。

勞動(dòng)合同的論文篇七

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不時(shí)開(kāi)展,，在企業(yè)管理中，人力資源管理的重要性日漸顯著,，其遭到企業(yè)的普遍關(guān)注,。人力資源管理直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力與中心競(jìng)爭(zhēng)力。在我國(guó)新勞動(dòng)法施行以來(lái),，企業(yè)人力資源管理得到一定的完善,。當(dāng)時(shí)仍然在某些方面繼續(xù)改良與完善，以便全力配合新勞動(dòng)法的施行,。本文主要對(duì)新勞動(dòng)法施行后,，企業(yè)人力資源管理工作遭到的影響進(jìn)行了全面的剖析，繼而提出了具有針對(duì)性的完善對(duì)策,，以期可以有助于我國(guó)企業(yè)人力資源管理朝著健康,、穩(wěn)定、正確的方向開(kāi)展,。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法,；人力資源管理；影響,；對(duì)策

早在2008年,，我國(guó)就實(shí)行了新勞動(dòng)法。這項(xiàng)發(fā)揮有力的標(biāo)準(zhǔn),、約束與指導(dǎo)了企業(yè)的人力資源管理工作,。面對(duì)新勞動(dòng)法，企業(yè)需求應(yīng)對(duì)隨之而來(lái)的各種人力資源層面的應(yīng)戰(zhàn),，傳統(tǒng)的人力資源管理形式會(huì)逐級(jí)淡出,。在新勞動(dòng)背景下，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理工作,，需求全面剖析當(dāng)前新勞動(dòng)法對(duì)其所到來(lái)的影響,，以便找到完善對(duì)策。

1.對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響

新勞動(dòng)法提出，企業(yè)單位在進(jìn)行與人力資源相關(guān)（例如薪酬待遇,、工作時(shí)間,、休息休假以及根底保證等人力資源管理中的主要項(xiàng)目）的各項(xiàng)決策、規(guī)章制度或者嚴(yán)重事項(xiàng)時(shí),，由于關(guān)系到員工的切身利益,、根本權(quán)益，需求召開(kāi)職工代表大會(huì),，從而完成雙發(fā)的對(duì)等對(duì)話,。關(guān)于觸及的詳細(xì)計(jì)劃與意見(jiàn)，雙方應(yīng)在調(diào)和的氣氛中討論商定,。新勞動(dòng)法上述規(guī)章的執(zhí)行,，可以在一定水平上擴(kuò)展職工代表大會(huì)以及工會(huì)的權(quán)益，在企業(yè)的相關(guān)戰(zhàn)略決策制定與執(zhí)行中更多地參考員工的意見(jiàn),，給與其必要的參與權(quán)與話語(yǔ)權(quán),，這就需求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中具備高程度的民主性與公開(kāi)性、公正性,。

2.對(duì)企業(yè)招聘制度的影響

在新勞動(dòng)法中,，對(duì)人力資源管理中呈現(xiàn)的強(qiáng)迫締約以及違法行為進(jìn)行了強(qiáng)迫規(guī)則，使企業(yè)的違法本錢(qián)大幅度提高,，使得經(jīng)過(guò)勞動(dòng)合同,，來(lái)保證員工的根本權(quán)益，同時(shí)還對(duì)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化導(dǎo)向加以明白,。依托上述制度,，企業(yè)在招錄新員工時(shí),，需求標(biāo)準(zhǔn)招聘規(guī)范與流程,，實(shí)在保證招錄人員可以滿足職位需求。此外,，試用期顯得格外重要,，針對(duì)人才的招聘請(qǐng)求愈加提高，應(yīng)當(dāng)在招錄期間與試用期間,，明白所招錄人員能否滿足企業(yè)需求,，能否有助于企業(yè)開(kāi)展，防止在正式工作期間形成不用要的人力本錢(qián)提高與人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)加大,。

3.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的影響

在未實(shí)施新勞動(dòng)法前,，通常狀況下，企業(yè)與員工之間簽署的勞動(dòng)合同規(guī)則的勞動(dòng)時(shí)間較短,，為1至2年,。企業(yè)在合同的續(xù)簽上控制著更大的主動(dòng)權(quán)，對(duì)其本身有利。此外,，假如續(xù)簽合同,，員工也會(huì)遭到一定水平的`鼓勵(lì)。自新勞動(dòng)法實(shí)行后,，雙方簽署合同后,，企業(yè)不能雙方面調(diào)整員工或者解雇員工，除非存在員工發(fā)作嚴(yán)重違紀(jì)行為,、突發(fā)事情,，后者企業(yè)給與充沛、合理的理由或證據(jù)來(lái)證明員工不能對(duì)付現(xiàn)有職責(zé),。新勞動(dòng)法使得企業(yè)績(jī)效管理工作變得更為嚴(yán)厲,，特別需求重點(diǎn)關(guān)注與認(rèn)真研討勞動(dòng)合同以及績(jī)效管理詳細(xì)項(xiàng)目，以便構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系,。

4.對(duì)薪酬管理的影響

新勞動(dòng)法中明白指出,，雙方所肯定的勞動(dòng)合同中，必需明白標(biāo)明員工的薪酬程度,，同時(shí)應(yīng)當(dāng)注明關(guān)于違約現(xiàn)象如何進(jìn)行賠償及其賠償細(xì)節(jié),，這使得企業(yè)在實(shí)踐操作執(zhí)行上存在較大的難度。因而,，企業(yè)就需求重點(diǎn)關(guān)注薪酬相關(guān)前期預(yù)測(cè)與規(guī)劃,，相應(yīng)地會(huì)提高企業(yè)在薪酬管理上的資金投入。

1.完善規(guī)章制度

關(guān)于企業(yè)來(lái)說(shuō),，規(guī)章制度就是本身的法律,，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部行為進(jìn)行嚴(yán)厲標(biāo)準(zhǔn)。在推行新勞動(dòng)法后,，企業(yè)在制定本身的規(guī)章制度,、行政管理程序標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到完整的公開(kāi)化,、民主化與程序化,。此外，規(guī)章的制定還需求基于對(duì)等協(xié)商之上,，同時(shí)對(duì)制定制度自身要增強(qiáng)監(jiān)視與標(biāo)準(zhǔn),。企業(yè)應(yīng)不時(shí)優(yōu)化現(xiàn)有的制度，對(duì)其加以修訂,，使其滿足企業(yè)開(kāi)展與社會(huì)開(kāi)展需求的同時(shí),，做到合理合法。關(guān)于規(guī)章制度中的處分條款,，企業(yè)制定研討與制定方需求盡量做好細(xì)節(jié)化,、條理化，確保明晰、詳細(xì),、明白,，以此來(lái)避免后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)作。

2.完善企業(yè)招聘管理

新勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)企業(yè)與員工簽署長(zhǎng)期勞動(dòng)合同,，同時(shí)關(guān)于違約金與相關(guān)處分條款也有著明白,、詳細(xì)與明晰的規(guī)則。做到這一點(diǎn),，需求企業(yè)充沛理解本身人力資源現(xiàn)狀,，例如崗位狀況、組織架構(gòu),、工作職責(zé)等,。基于此,，企業(yè)要嚴(yán)厲把控招聘環(huán)節(jié),，選拔出契合企業(yè)需求的專(zhuān)業(yè)人才。詳細(xì)而言,，能夠借助多角度測(cè)試,、筆試以及面試對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。關(guān)于試用期的員工,，企業(yè)要及時(shí)展開(kāi)契合企業(yè)規(guī)范的試用考核,，在較短的時(shí)間里完成對(duì)試用人員綜合素質(zhì)的調(diào)查，進(jìn)而明白其能否契合企業(yè)需求,，可以承當(dāng)相應(yīng)的職責(zé),。

3.完善企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充沛注重人力資源管理中的績(jī)效管理工作。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的平臺(tái)要確保公平,、公開(kāi),、科學(xué)以及標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)定期記載與保管績(jī)效考核的相關(guān)信息,，用來(lái)為隨時(shí)查閱與應(yīng)用提供便利,，相關(guān)信息能夠用來(lái)作為考核根據(jù),。新勞動(dòng)法推行后,，假如企業(yè)解雇員工，應(yīng)給與充沛的理由與證據(jù)來(lái)證明其不能對(duì)付本身工作,，同時(shí)需求出具相關(guān)的《崗位闡明書(shū)》以及績(jī)效考核成果來(lái)加以支持解雇理由,，否則劃歸到企業(yè)違法解雇員工、解除勞動(dòng)合同之列,。

4.完善薪酬管理

在新勞動(dòng)法中,，很多條目都關(guān)系到員工薪酬。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)厲恪守,，要明白標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)工作崗位的工資程度,。假如企業(yè)違約，需求對(duì)員工給與必要的,、合理,、合規(guī)的賠償。此外,，還要防止福利待遇,、相關(guān)補(bǔ)貼等非工資項(xiàng)目被列入工資支進(jìn)項(xiàng)，同時(shí)強(qiáng)化績(jī)效工資的管理,。這就需求,，企業(yè)在人力資源薪酬管理方面具備科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,，合理預(yù)測(cè)與規(guī)劃將來(lái)薪酬程度,，同時(shí)統(tǒng)籌到企業(yè)與員工雙發(fā)的利益，盡量做到諧和與均衡,。

新勞動(dòng)法的施行,，從基本上標(biāo)準(zhǔn)了企業(yè)的人力資源管理工作。為了響應(yīng)新勞動(dòng)法,，企業(yè)的人力資源管理工作也做出一定的優(yōu)化與改良,。但是，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的開(kāi)展,，人力資源管理需求面對(duì)的問(wèn)題也逐步增加,。只要全面分析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，才干夠從基本上對(duì)完惡人力資源管理工作,，使其順應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的開(kāi)展,。

勞動(dòng)合同的論文篇八

您好，我與原單位于8月1日簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同,，現(xiàn)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期,，單位也沒(méi)有提及續(xù)簽的事。現(xiàn)在我想離開(kāi)原單位,，可單位不給辦理手續(xù),，說(shuō)沒(méi)有提前30天寫(xiě)辭職報(bào)告。我在網(wǎng)上查閱了一些資料,，都是說(shuō),，勞動(dòng)合同到期，沒(méi)有續(xù)簽,，就是勞動(dòng)合同終止了,，不需要提前寫(xiě)申請(qǐng),。請(qǐng)問(wèn)我該怎么辦？謝謝??！

勞動(dòng)合同的論文篇九

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ),，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束,。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施,。人力資源管理的文化背景尤為重要,，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用,，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

1,、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵,。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述,，但核心內(nèi)容基本一致,，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念,。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的,，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀,、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范,，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀,。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理,，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2,、人力資源管理的基本內(nèi)涵,。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配,，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo),、控制,，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才,，事得其人,，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、績(jī)效管理,、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理,。根據(jù)定義可知,，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法,，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果,，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明,，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行,，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面,。

1,、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行,，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道,。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷,、技能與個(gè)人品德因素,，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向,、激勵(lì)方式等因素,。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化,。盡管企業(yè)文化具有整合功能,，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度,、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變,。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù),，要么離職,。要解決這一問(wèn)題,，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān),。

有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度,，從而降低離職率，提高工作績(jī)效,。因此,，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中,，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外,，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化,，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念,，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致,。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面,，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式,。首先是廣告宣傳和校園宣講,，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹,。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié),，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技能,。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié),。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式,，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理,，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一,，至少有3位面試官,。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試,。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法,，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力,。

2,、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的,。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終,。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式,，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析,，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果,。對(duì)于新入職員工,，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命,、價(jià)值取向,、光輝歷史、管理制度,，使其自然而然地融入企業(yè),。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念,，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí),，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實(shí)上,，在員工培訓(xùn)方面,，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力,、物力,、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員,，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就,，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失,。就這樣,，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此,，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn),。

其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才,，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度,。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度,。要實(shí)現(xiàn)這一目的,，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展,，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng),，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí),，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn),，包括進(jìn)行規(guī)章制度,、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育,，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要,，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同,，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁,，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。基于企業(yè)文化的培訓(xùn),，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的,，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走,。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走,。

另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新,，應(yīng)采取一些較靈活的方式,，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái),，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁,。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工,，并潛移默化地影響員工的行為,，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境,，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上,，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作,。

3,、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈,，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,，激勵(lì)他們不懈奮斗,、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題,。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔,、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度,，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作,。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用,。

企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn),。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用,。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為,，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的,。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用,。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感,、自豪感,，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀,、企業(yè)精神,、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效,。此外,，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力,。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用,。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的,，是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感,、責(zé)任感和意志力,，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的,。

現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例,。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大,，很快就瞄準(zhǔn)了候選人,。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模,、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距,。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是,，在做了大量的溝通和努力后,，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng),，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位,，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”,，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩,。最終,，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了,。

總而言之,，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化,，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ),，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4,、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng),。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍,、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境,，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì),，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果,，從而提高工作績(jī)效。

此外,，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量,。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法,。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段,，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng),，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此,，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí),，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái),，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化,。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高,，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三,、結(jié)束語(yǔ),。

本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合,，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐,，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn),、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用,。

主要參考文獻(xiàn)：

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勞動(dòng)合同的論文篇十

長(zhǎng)江流域地處我國(guó)中南部,，它發(fā)源于唐古拉山脈主峰格拉丹東雪山西南側(cè)，干流經(jīng)青海,、西藏,、云南、四川,、重慶,、湖北、湖南,、江西,、安徽、江蘇,、和上海十一個(gè)?。ㄊ小^(qū)）注入東海,，全長(zhǎng)6300公里,。支流伸伸展到甘肅、貴州、陜西,、河南,、廣西、廣東,、福建,、浙江八個(gè)省（區(qū)）,。流域面積180余萬(wàn)平方公里,，約占全國(guó)總面積的五分之一。

長(zhǎng)江流域資源豐富,，人口眾多,，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)。長(zhǎng)江流域水資源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米,，但時(shí)空分布不均勻,；長(zhǎng)江水量巨大，占全國(guó)徑流總量的35%,，是黃河水量的20倍,，且徑流年際變化不大，但水資源地區(qū)分布不均勻,，年內(nèi)分布不均勻,。

長(zhǎng)江流域資源的基本狀況及其特征是長(zhǎng)江水資源保護(hù)立法的對(duì)象屬性，也可以說(shuō)是長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)立法的前提條件,，立法的必要性正是建立在這一基礎(chǔ)之上的,。

（一）長(zhǎng)江流域水資源在中國(guó)可持續(xù)發(fā)展中的地位要求對(duì)其水資源保護(hù)問(wèn)題予以充分重視。

長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)資源的開(kāi)發(fā)利用,，水作為人類(lèi)生存的基本環(huán)境要素,，與其它環(huán)境要素和資源都息息相關(guān)，大氣環(huán)境,、土壤環(huán)境,、地理環(huán)境、地質(zhì)環(huán)境,、海洋環(huán)境,、生物環(huán)境與之進(jìn)行的能量流動(dòng)、物質(zhì)循環(huán)將它們連接為不可分的環(huán)境整體,；水作為重要的經(jīng)濟(jì)資源,，是一切生產(chǎn)活動(dòng)都不能離開(kāi)的重要條件，在某種意義上講,，水資源不僅與森林,、草原,、生物、土壤,、礦藏等資源息息相關(guān),，而且是一定區(qū)域人文環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的基礎(chǔ)要素,。因此,，可以說(shuō)，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與長(zhǎng)江流域水資源豐富直接相關(guān),，對(duì)長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一切規(guī)劃與設(shè)想,，也都是建立在長(zhǎng)江水資源的基礎(chǔ)之上的。的確,，在長(zhǎng)江流域,，優(yōu)越的`自然地理?xiàng)l件、豐富的水資源伴隨其間的其它資源為長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了開(kāi)發(fā)利用資源,、迅速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的各種契機(jī),。但是，一切規(guī)劃和設(shè)想為我們描繪的美麗藍(lán)圖都是建立在長(zhǎng)江流域資源可永續(xù)利用的前提之上的,，如果沒(méi)有充足的水量或符合人類(lèi)生存需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的水質(zhì),，長(zhǎng)江流域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也只能是一句空話或是一紙圖畫(huà)而已。而要真正實(shí)現(xiàn)這些設(shè)想,，就必須對(duì)水資源有充分的認(rèn)識(shí),。

一方面，水是不可替代的資源,，在當(dāng)今,，水荒已成為全球性問(wèn)題。工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家中,，當(dāng)年總用水量超過(guò)河川總徑流量的15%時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)水荒和農(nóng)業(yè)干旱,。我國(guó)河川年總徑流量約為26300億立方米,，到總耗水量將達(dá)到13000億立方米，供需矛盾十分突出,。我國(guó)從70年代開(kāi)始出現(xiàn)水荒,，如今已蔓延到全國(guó)，目前我國(guó)的實(shí)際用水量已達(dá)5300億立方米,。有關(guān)專(zhuān)家研究指出：由于自然條件和開(kāi)發(fā)條件的限制,，年取水量10000~1億立方米，將是我國(guó)水資源可利用量的可能限度,，再增加供水將十分困難,。據(jù)1993年統(tǒng)計(jì)資料,，長(zhǎng)江流域水資源利用率僅為21%左右，可供水量比1980年僅提高128億立方米,，當(dāng)流域出現(xiàn)枯水偏旱年,，約缺水226億立方米。目前,，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展已受到給水不足的制約?，F(xiàn)狀已不容樂(lè)觀，沿江經(jīng)濟(jì)帶的發(fā)展對(duì)長(zhǎng)江水資源則會(huì)造成更大的壓力,；而今天的長(zhǎng)江流域,，除供水已出現(xiàn)緊張外，水污染,、水土流失等問(wèn)題也不容忽視,。

另一方面，水資源是可以不斷更新,、不斷補(bǔ)充的可更新資源,，可以尋求可持續(xù)開(kāi)發(fā)的途徑，使當(dāng)代人和后代人都能源源不斷地永續(xù)利用,。只要合理地開(kāi)發(fā)利用水資源,，水資源是可以實(shí)現(xiàn)永續(xù)利用的。但是,，水資源的可更新,、可補(bǔ)充能力又是受自然條件限制的，是有一定限度的,。任何無(wú)節(jié)制的開(kāi)發(fā),，都會(huì)導(dǎo)致其受到破壞，并使其更新能力下降,。因此,，必須要對(duì)水資源的開(kāi)發(fā)利用進(jìn)行管理，以保護(hù)水資源的永續(xù)利用得以實(shí)現(xiàn),，否則,，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是不可能實(shí)現(xiàn)的。

1,、長(zhǎng)江流域水資源保護(hù)過(guò)程中的市場(chǎng)無(wú)功能和流域資源保護(hù)的特殊,。

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