心得體會(huì)是對(duì)一段經(jīng)歷、學(xué)習(xí)或思考的總結(jié)和感悟,。那么你知道心得體會(huì)如何寫嗎,？接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會(huì)吧，我們一起來看一看吧,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇一

組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要素之一,，它涉及招聘、培訓(xùn),、評(píng)估,、激勵(lì)、福利等多個(gè)方面,，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán),。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認(rèn)識(shí)到了組織人力資源管理的重要性,，并對(duì)其進(jìn)行了不斷總結(jié)和反思,，得出了一些心得體會(huì)。

第二段：人力資源規(guī)劃的重要性,。

企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí),，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進(jìn)行分析研究,，以確保企業(yè)表現(xiàn)在每個(gè)崗位都有足夠人力資源,。在這一方面，我認(rèn)為要堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向的原則,，根據(jù)市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，確定公司未來的發(fā)展方向和重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。另一方面,，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模和發(fā)展計(jì)劃,，結(jié)合員工現(xiàn)有素質(zhì)和未來需求，對(duì)人力資源情況進(jìn)行全面梳理和詳細(xì)規(guī)劃,，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給,。

第三段：?jiǎn)T工培訓(xùn)的必要性,。

與招聘相比，員工培訓(xùn)可能更重要,。因?yàn)楹线m的員工并不一定能夠完全適應(yīng)公司的文化和工作方式,，擁有先進(jìn)的知識(shí)技能是一個(gè)成功的企業(yè)所需的基本條件。我認(rèn)為,，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,，通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和反思,，提高員工的素質(zhì)和能力,。同時(shí)，要充分發(fā)掘員工的個(gè)性和所長(zhǎng),，激發(fā)其潛力,，創(chuàng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應(yīng),、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn),。

第四段：激勵(lì)機(jī)制的完善。

組織人力資源管理需要一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制,。在企業(yè)內(nèi)部,，要建立一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)體系和薪資制度，并及時(shí)為優(yōu)秀員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì),。在外部,，則可以運(yùn)用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是,，激勵(lì)機(jī)制必須要符合員工的實(shí)際需求和價(jià)值體系,，才能起到真正的激勵(lì)作用。同時(shí),，企業(yè)也要以此為動(dòng)力,，不斷完善自己的內(nèi)部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化,。

人力資源管理是一門理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科,，因此要在實(shí)踐中不斷探索，并不斷發(fā)展,。企業(yè)應(yīng)該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個(gè)方面的工作有機(jī)地結(jié)合起來,，形成有序而有效的內(nèi)部管理體系,。同時(shí)還要加強(qiáng)行業(yè)合作，學(xué)習(xí)借鑒相同領(lǐng)域的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),，開展深度合作,，共同推進(jìn)人力資源管理的發(fā)展,。

總結(jié)：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán),。在人力資源規(guī)劃,、員工培訓(xùn),、激勵(lì)機(jī)制完善等方面,，需要從多個(gè)角度出發(fā),，不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理,，促進(jìn)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)和有序開展,。在實(shí)踐中不斷探索，并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和反思不足,，以不斷提高人力資源的管理水平和服務(wù)效能。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇二

作為一名企業(yè)行政人力資源管理的從業(yè)者，多年的管理工作讓我有了許多體會(huì)和感悟,。行政人力資源管理是指對(duì)組織中的員工進(jìn)行分析,、招聘、遴選,、培訓(xùn),、薪酬及績(jī)效評(píng)估等方面的管理。在這樣的背景下，我認(rèn)為，合理的行政人力資源管理不僅是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且也能提高員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。下面，我將結(jié)合自身的實(shí)踐工作,，從招聘,、培養(yǎng)和激勵(lì)等方面,，談?wù)勎宜斫獾男姓肆Y源管理的一些心得體會(huì)。

第一段：招聘是企業(yè)的關(guān)鍵,。

招聘是每個(gè)HR的工作中最基本和重要的部分之一,。一個(gè)企業(yè)能否留住最好的人才關(guān)系到整個(gè)企業(yè)發(fā)展的未來。為了招聘到最好的人才,，我通常會(huì)在招聘前先制定一份公共招聘計(jì)劃,，征求領(lǐng)導(dǎo)的意見,，并尋找到適合的人才。同時(shí),，在候選人面試環(huán)節(jié),，我會(huì)注意到他們的工作經(jīng)歷,、成果和對(duì)組織的承諾，以便在最終招聘決策中考慮到這些因素,。此外在招聘過程中,，我也會(huì)關(guān)注候選人的家庭背景,，學(xué)歷水平,，專業(yè)技能等因素,，以確保所招聘的員工能夠與企業(yè)的需求相匹配，并且全面衡量他們的潛力和適應(yīng)能力,。

第二段：培養(yǎng)是員工發(fā)展的支柱,。

對(duì)于員工來說，他們的職業(yè)生涯和成長(zhǎng)非常重要,。對(duì)于這個(gè)問題，我覺得一個(gè)企業(yè)最關(guān)鍵的是要把握員工的培養(yǎng)機(jī)會(huì),，為員工提供專業(yè),、全面和系統(tǒng)的培訓(xùn)。一方面,，要協(xié)調(diào)部門之間的培訓(xùn)需求,，強(qiáng)調(diào)員工的層次性和階段性發(fā)展，使員工具備足夠的能力和技術(shù),，更好地適應(yīng)工作需要,。另一方面，為了培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),，提高員工的合作能力,，我也會(huì)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去組織一些團(tuán)建活動(dòng)、培訓(xùn)班,、沙龍,、講座等體驗(yàn)活動(dòng)。這些活動(dòng)不僅能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和溝通能力,，還能加強(qiáng)員工對(duì)工作的理解和認(rèn)同度,，提高員工在企業(yè)中的滿意度和忠誠(chéng)度。

第三段：激勵(lì)是員工工作的重要?jiǎng)恿Α?/p>

激勵(lì)是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)一步發(fā)揮自己所長(zhǎng),，貢獻(xiàn)最大價(jià)值的動(dòng)力,。因此，我認(rèn)為員工的工資待遇應(yīng)該是企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵因素,。為此,，我會(huì)研究員工的績(jī)效和市場(chǎng)情況,，合理撥發(fā)工資，并且給予一些獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼,。此外,，為了鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意和創(chuàng)新能力，我也會(huì)組織各種比賽,、交流會(huì),、論壇等，以獎(jiǎng)勵(lì)員工的優(yōu)異表現(xiàn),。這些激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)所帶來的豐厚回報(bào),，在員工積極性和工作熱情方面是十分顯著的。

企業(yè)文化的建立是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,，也是管理者應(yīng)該重視的部分,。在我的工作中，我經(jīng)常注意到扒Open平臺(tái),，積極參加各種活動(dòng),，組建各種企業(yè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等也能有效地促進(jìn)企業(yè)文化的交流和融合，增強(qiáng)企業(yè)員工歸屬感,，形成集體認(rèn)同感,。我相信優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,，進(jìn)一步增強(qiáng)員工和企業(yè)的聯(lián)系,，為企業(yè)的發(fā)展注入持久的動(dòng)力。

第五段：結(jié)語,。

在行政人力資源管理的工作中,，招聘、培養(yǎng),、激勵(lì)和企業(yè)文化的建立都是非常重要的部分,。對(duì)于不同的員工和企業(yè)來說，其管理策略也有所不同,，但是總的來說,，強(qiáng)調(diào)和落實(shí)“以人為本”的管理理念是企業(yè)企業(yè)人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。同時(shí),，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐中不斷吸收和吸取經(jīng)驗(yàn),，努力進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，才能確保企業(yè)人力資源的優(yōu)化和持續(xù)成功,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇三

領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是指組織中對(duì)人力資源進(jìn)行管理和激發(fā)的過程,。在早期，組織消耗人力資源時(shí)僅僅是以把員工作為資源的處理方式,，但如今情況已經(jīng)改變,。人力資源管理被視為一個(gè)商業(yè)成果,，也被視為豐富存貨和質(zhì)量管理的核心元素。在這篇文章中,，我將介紹我作為領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),、個(gè)人的體驗(yàn)和想法。

第二段：如何培訓(xùn)員工,。

一個(gè)成功的企業(yè)是需要有高素質(zhì)的,、經(jīng)過培訓(xùn)的員工的。領(lǐng)導(dǎo)者需要懂得培訓(xùn)員工是人力資源管理中至關(guān)重要的一步,。通過培訓(xùn)員工讓他們更好的完成工作和規(guī)定的任務(wù),，提高生產(chǎn)力和動(dòng)力，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神,。我向我的員工提供各種培訓(xùn)課程,，其中包括：生產(chǎn)過程培訓(xùn)、銷售技巧培訓(xùn),、安全方面的培訓(xùn),，這樣他們就可以不斷進(jìn)步，在工作中發(fā)揮更大的價(jià)值,。

第三段：如何管理員工的績(jī)效,。

一個(gè)組織的人力資源管理的另一個(gè)核心元素是員工的績(jī)效管理。正確的績(jī)效管理可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者更好的了解員工的工作狀況和工作成果,，以便更好的為員工指導(dǎo)和幫助。我的員工定期進(jìn)行評(píng)估,，每個(gè)季度會(huì)舉辦一次績(jī)效評(píng)估,，以達(dá)到更好的激勵(lì)和管理，同時(shí)也可以提高組織的成效和團(tuán)隊(duì)的工作效率,。

第四段：如何解決員工的沖突,。

在領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理中最常遇到的一個(gè)問題是員工之間的沖突。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者需要做的事情就是及時(shí)識(shí)別沖突并制定有效的解決方案,。盡管沖突可能對(duì)組織的生產(chǎn)力和員工的心理產(chǎn)生負(fù)面影響,，但是很多時(shí)候,，它也會(huì)其積極作用,，促進(jìn)了組織中的思考和創(chuàng)新。我的處理方法主要是在第一時(shí)間對(duì)沖突進(jìn)行干預(yù)和解決,，同時(shí)也要保持公正,，尋求最佳解決方案，并確保員工能夠再次合作,。

第五段：如何為員工營(yíng)造溫馨,、舒適的工作環(huán)境,。

毫無疑問，員工工作環(huán)境對(duì)整個(gè)組織和個(gè)人的發(fā)展是至關(guān)重要的,。保持員工的幸福和健康對(duì)組織至關(guān)重要,。好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為員工創(chuàng)造溫馨、舒適的工作環(huán)境,。我個(gè)人希望為員工盡可能營(yíng)造舒適的工作空間,，提供良好的伙食和茶歇設(shè)施，并為員工建立關(guān)系和社交網(wǎng)絡(luò),。

總之,，領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的過程。但它確實(shí)是組織中成功的關(guān)鍵之一,。培訓(xùn)員工、管理績(jī)效,、解決沖突,，建立舒適的工作環(huán)境，這些基本步驟都是領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握的,。只有正確的人才管理策略和領(lǐng)導(dǎo)精神,，您的組織才能更加成功。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇四

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能,、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開、平等,、競(jìng)爭(zhēng),、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔,、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘,。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過簡(jiǎn)歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合,，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述,，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位,。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患,。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員,，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì),。以便保留一個(gè)很好的印象,，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,，人員選擇余地較小,，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本,，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可,，相對(duì)來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要,。

另外還應(yīng)注意,，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播,。

（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼,，目的是激勵(lì)人；

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金外,，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金,。比如：全勤獎(jiǎng),、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng),、最佳銷售獎(jiǎng),、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng),、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等,，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí),、技能和經(jīng)驗(yàn),。績(jī)效也決定具體所得,。

（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題,。國(guó)家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元,，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致,。

（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人,，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人,，反面激勵(lì)策人,，愿景激勵(lì)勵(lì)人。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī),、誘導(dǎo)人的行為,，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性,。

1,、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊,、座談會(huì),、員工培訓(xùn)、績(jī)效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等,。

2,、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利）,，讓員工更多地了解高層,，有針對(duì)性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會(huì)形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺,。

4,、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題,，而且還會(huì)留住員工的心,。相反，不問原因,，隨便批準(zhǔn)員工離職,，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大,，不僅會(huì)影響在職員工的士氣,，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶,。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想，急員工之所急,。

經(jīng)調(diào)查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎(jiǎng),，倍受公司重視、培訓(xùn),、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),、高薪、提升的機(jī)會(huì)等,。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系,、制度的隨意性、不公正,、勞而無功,、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,，對(duì)員工的業(yè)績(jī)沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味,，人際關(guān)系不和,，感覺不到上司的關(guān)注,，感覺不到工作被認(rèn)可,、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫,、人際不順,、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才,，留住人才的一個(gè)重要因素,。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因,，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái),，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之,，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性,，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境,。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng),，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分,。讓工作變得更有趣,，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策,，讓他們有主人翁的感覺。

（五）把員工的專業(yè),、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì),，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起,。

1,、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率,，調(diào)動(dòng)員工的積極性,，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

2,、每次培訓(xùn)都要有證書,，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證,，依此類推（可以是本公司自己制作的,，董事長(zhǎng)簽名,，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書,，否則沒有資格,。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才,。

3,、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性,，使簡(jiǎn)單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī),、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能,，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì),，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合,。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁,。

中國(guó)企業(yè)管理的三大難題是績(jī)效考核、流住人才,、薪酬體系,。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。

1,、人力資源部是企業(yè)的心臟部門,，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程,，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé),，必須使各部門分工明確。

2,、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃,，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合,。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才,，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化,，應(yīng)用激勵(lì)的方法,，向員工反饋信息。

3,、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位,。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展,、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作,。

4,、人才資源的儲(chǔ)備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是“人才”的競(jìng)爭(zhēng),。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。

5,、通過培訓(xùn)和績(jī)效考核,，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高,，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng),。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者,，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者,。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩,，建立人力資源管理系統(tǒng),。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體系的構(gòu)建,，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值,，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情,，使每一個(gè)人都能“開心工作,、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié),、勤奮,、真誠(chéng)、求實(shí),、創(chuàng)新,、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益,、暢所欲言”,，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jī),。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇五

在課程學(xué)習(xí)期間李徍眉老師深入淺出的講解,，通過剖析互動(dòng)式交流學(xué)習(xí)，有效提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)如下：通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門也是一門藝術(shù),，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù),。管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術(shù)水平。

企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”,，同樣也需要“人性化”管理,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧,、才能,、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是哪一個(gè)都離不開人,，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì),。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好,、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境,，他們就能做到這一點(diǎn),。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

這句話雖然說起來簡(jiǎn)單,，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格、氣質(zhì),、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的'既定，又會(huì)使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

說起激勵(lì),，主要是精神激勵(lì)和以金錢為的物質(zhì)激勵(lì),。應(yīng)該說，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的,，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見,，要了解職工的需求,，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入,，要做到精神激勵(lì),、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。

不論配置如何,，只有培養(yǎng)才能使人才真正,，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大,。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要,，只有每個(gè)人成長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn),；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起,，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功,，它的成功不是偶然,，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì),，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的,，都有各自擅方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績(jī)和效益,。

作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的,，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，這些都是管理者應(yīng)該做到的,。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí),、參悟,、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟,，與大家共勉,，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇六

本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí),，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié),，更加體會(huì)到了用人過程中績(jī)效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索,，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí),、收獲和體會(huì),。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理,？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績(jī),、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任,，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵,。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人,、育人,、用人、留人的工作,。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值,，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé),；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵,；怎樣合理使用人才,，分配人才，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在,。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障,。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì),、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源,。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn),、技術(shù),、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn),，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高,，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn),、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù),。

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力,、知識(shí),、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì),，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學(xué)習(xí)、任用,、考核,、薪酬、激勵(lì)等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）,、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面,。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工,，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的,；其次是接納；再次是使員工明白,，組織期待每個(gè)成員能做得更好,；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中,，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同,、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間,。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo),。

關(guān)于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯(cuò)誤,，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本,、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等,。除此之外,，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落,、工作效率受到影響,、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此,，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺,，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位,，提供一個(gè)可依循的程序,，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格,。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才,。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種,，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；2,、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3,、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景,，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn),；4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；5,、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工,；6、口頭獎(jiǎng)勵(lì),；7,、書面獎(jiǎng)勵(lì)；8,、真心關(guān)懷,；9、鼓勵(lì)參與,；10,、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程,，在這個(gè)過程中,，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向,，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo),。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問題,，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事,，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因,。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,，溝通了才能理解,，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用,，沒人愿意用。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白,，本身就對(duì)考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之,。所以,，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受,，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作,，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動(dòng),。因此，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn),。

過去,，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺,，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛,，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度,，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇七

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。

構(gòu) 建企業(yè)文化,，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會(huì)如此。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí),。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí),，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整,。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓(xùn)管理,、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

1、 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員,，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了,。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支,。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程,，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致,，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。 還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

2,、 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo),。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn),。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資,。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想,，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

3,、 績(jī)效考核：

績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓,。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”,， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地,。

在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對(duì)其考核的目的、程序,、標(biāo)準(zhǔn),、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成,，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色、各就各位,；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

4、 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值,，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度,。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向,。舉個(gè)例子來說如果公司注重競(jìng)爭(zhēng),，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

1、 核查現(xiàn)有人力資源

（1）登記公司員工個(gè)人信息資料,，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等,；及時(shí)登記,、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息,。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2、 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

（1） 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì),、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況,、企業(yè)人力資源管理等,；充分考慮市場(chǎng)需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求,、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響,；預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

（2）供給預(yù)測(cè)：分析,、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)、分布的要求,，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度,；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè),。

應(yīng)該具備知識(shí)、技能,、態(tài)度,、工作任務(wù),、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇八

在公司的領(lǐng)導(dǎo)下,，我參加了一個(gè)關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上,，聽完講座后,，我感受到了很多,，也感受到了很多,，主要有以下幾點(diǎn)：

個(gè)人的能力是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力量是無窮無盡的,。一支好的團(tuán)隊(duì)必須首先團(tuán)結(jié)起來,。其次，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)相互學(xué)習(xí),，學(xué)會(huì)寬容和理解,。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該更多地為對(duì)方而改變。如果他們不寬容,，他們就會(huì)兼容,。如果他們不理解，他們就會(huì)互相理解,。這樣,，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微,。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步,，如果每個(gè)人都粗心大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡,。

我們都應(yīng)該有積極主動(dòng)的態(tài)度,，生活和工作，每個(gè)人都要面對(duì)太多的人和事情，太多了,。也許激情不是,，也許，消極的態(tài)度,，但必須理解他們的職責(zé),，責(zé)任,，積極主動(dòng),、全力以赴去工作。

我們浪費(fèi)了太多年的青春,，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來,，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展示我們的平臺(tái),，感謝周圍的人,，感謝社會(huì)，感恩的企業(yè),，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對(duì)我工作的支持和信任,。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機(jī)會(huì)工作和展示平臺(tái),。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲,，期待依靠在未來，當(dāng)有事情,，有時(shí)間去做這件事,，明天做，做后,，等,，是一種最浪費(fèi)時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對(duì)失敗的恐懼,，恐懼不如人,，但它會(huì)使我們筋疲力盡，不僅無用,，而且浪費(fèi)時(shí)間,，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做,，做好它,。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移,，我們會(huì)培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣,，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深,，但我會(huì)繼續(xù)這樣下去,。

最后，我希望公司能站得更高,，看得更遠(yuǎn),，走得更遠(yuǎn)，我會(huì)全力以赴的,。

通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí),，本人切實(shí)的感覺到了自身的提高，在此感謝上級(jí)安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng),，感謝每一位授課老師精彩的授課,。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ),，道德水準(zhǔn),，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強(qiáng)了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅(jiān)定性,，增強(qiáng)了做好新形勢(shì)下本職工作的能力和信心,。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會(huì)和收獲：

通過培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識(shí),。

例如：179號(hào)確定的送達(dá)程序,，按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理,，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序,。因此企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假,、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù),，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人,，本人不在的,，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá),，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期,。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下,，方可公告送達(dá),，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起,，經(jīng)過三十日,，即視為送達(dá),。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理,。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用,，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效,。

經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí),，我深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)運(yùn)用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,，持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的管理化,，圓滿的完成工作任務(wù),。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇九

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn),，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì),；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì),；4是彈性化趨勢(shì),。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”,，需要“條條框框”,，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”,，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制,、處理的意思,。所謂管理,，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng),。也就是通過計(jì)劃,、組織,、調(diào)節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài),，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺,。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧,、才能和技能,。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧,；是指管理者的靈活策略,、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段,、巧妙的方法,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,，是管理者智慧、才能,、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù),。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè),，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理的配置,。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

說起激勵(lì),，過去我們主要靠精神激勵(lì),，而近年來,，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效,，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視,。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來,，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,，給多少錢,，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí),，如其它企業(yè)提供更高的薪水,，職工將義無反顧地去投奔。而且,，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資,，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞,，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大,。要調(diào)動(dòng)工人的積極性,，還必須從社會(huì)、心理方面去努力,。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感,。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見,。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段,，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要,、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。一般,，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí),，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失,，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理,，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水,、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ),。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話,，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話,，就一定會(huì)使職工不滿,。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì),，主要是針對(duì)這幾種需要的,。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,，團(tuán)體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤(rùn)分配制度,、團(tuán)體活動(dòng)制度,、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣,。

尊重的需要,。職員所追求的不外是地位、名分,、權(quán)力、責(zé)任,、與他人薪水的相對(duì)高低,。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度,、表彰制度,、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì),、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計(jì)劃,、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法,。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間,，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo),，至于達(dá)到目標(biāo)的方法,，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合,，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任,。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義,；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策,。

不論配置如何,，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng),。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì),。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢,？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力,。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步,，如此才能促使事情成功,，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取,、整合,、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程,。

通俗點(diǎn)說,，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才,、育才,、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù),。當(dāng)今,，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策,，實(shí)際上,，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理,。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理,，一個(gè)國(guó)家才能繁榮,，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中,，只有求得有用人才,、合理使用人才、科學(xué)管理人才,、有效開發(fā)人才等,，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人,，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高,、適應(yīng)社會(huì),、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值,，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題,，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理,，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效,，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮,。

2．通過采取一定措施,，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的'主觀能動(dòng)性,。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力,，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性,、創(chuàng)造性,，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人,。人類社會(huì)的發(fā)展,，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的,、軍事的,、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展,。目前,，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出,，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法,，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法,。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的,，自然成了現(xiàn)代管理的核心,。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì),、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要,，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族,、一個(gè)地區(qū),、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能,、適應(yīng)社會(huì),、改造社會(huì)的重要措施。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十一

一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中,，（1）需要去做,，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出,。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢,？答案是（2）。放棄不重要的事情,，可以使你更專注于重要的事物,。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們,，它們就不會(huì)出現(xiàn)在（1）的列表中,，因?yàn)槟阒溃?）經(jīng)常會(huì)把你搞得手忙腳亂,，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi),。

把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的,，馬上就去處理,；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級(jí)放到to do列表中,，專門安排時(shí)間來處理它們,。

比如，你要給某同事打電話通傳一件事,，那么,，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報(bào)告,，那么就要專門安排時(shí)間來處理,。

專門安排出時(shí)間做計(jì)劃,。沒有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長(zhǎng)期的,、中期的和近期的,。比如一個(gè)讀書計(jì)劃：我的長(zhǎng)期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本,。近期就是每天利用多少時(shí)間來讀這本書,。

計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度,?！拔乙?個(gè)月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。

做計(jì)劃時(shí),，需要對(duì)自己有個(gè)充分的估計(jì),。包括你每天可以利用的時(shí)間，你需要多少時(shí)間休息,、休閑，陪家人,。不要妄想每天都可以做很多事,。我曾經(jīng)制定過一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞，每天2小時(shí)的時(shí)間,。結(jié)果,，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來學(xué)習(xí)英語,。這就是對(duì)自己沒有充分估計(jì)的結(jié)果,。

計(jì)劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行,。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間,。除非你完全沒有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力，否則不要輕易對(duì)計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整,，那等于是對(duì)你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的否定,。在這個(gè)過程中，你對(duì)自己的認(rèn)識(shí)會(huì)更深刻,。

如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它,，兩個(gè)月后，你總結(jié)自己的所得,，會(huì)有很大成就感,。

我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步,，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程,，同時(shí)還有短信提醒功能,。

把to do列表里的事情按優(yōu)先級(jí)、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里,。然后清空大腦,，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了,。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的,，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”。

每天收郵件,，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理,，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時(shí)間來處理,。收件箱里不要存有郵件，否則你會(huì)堆下一堆要處理的事情,，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理,。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害,。

我的做法是,，有一個(gè)臨時(shí)文件夾，專門存放各種下載的文件,。每周定期清理一次,。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除,。

如果你的工作需要涉及其他人,，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時(shí)間處理,。不要臨時(shí)起意,。如果有約會(huì)，不要使用模糊的時(shí)間：比如,，明天上午,，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度,。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒,。

永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會(huì)忘掉自己都做過什么,。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn),。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持,。

做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成,，并可供以后查詢。一般都會(huì)寫在筆記本上,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十二

xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績(jī)效考核的最大用處,，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性,。雖然，目前工作中還有很多問題,，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步,。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí),、收獲和體會(huì)。

什么是人力資源,，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)都緊扣日常的部門管理工作,，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績(jī),、集體的榮譽(yù),、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任,。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任,。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo),，管理者要做好選人、育人、用人,、留人的工作,。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng),。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé),；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì),，是創(chuàng)造出工作效率最大化的.關(guān)鍵；怎樣合理使用人才,，分配人才,，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在,。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì),、信息經(jīng)濟(jì),、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源,。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源，作為企業(yè),、技術(shù),、科研和經(jīng)營(yíng)等一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整,，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高,，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重,，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn),、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系,，是人力資源管理的必須任務(wù),。

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力,、知識(shí),、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì),，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng),，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,，如招聘,、面談、學(xué)習(xí),、任用,、考核、薪酬,、激勵(lì)等,。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）,、用才（授權(quán)與考核）,、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。

管理人員如何成功扮演其角色,？首先要支持員工,，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納,；再次是使員工明白,，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì),，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)的管理成本,、與者面談的時(shí)間成本,、的作業(yè)成本等。除此之外,，還要付出很多代價(jià),，如士氣低落、工作效率受到影響,、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力,。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺,，需要招聘人員時(shí),，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序,，用來決定各職位的職責(zé),，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做,，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才,。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1,、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；

2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的,；

3,、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn),；

4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；

5,、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工,；

6、口頭獎(jiǎng)勵(lì),；

7,、書面獎(jiǎng)勵(lì)；

8,、真心關(guān)懷,；

9,、鼓勵(lì)參與；

10,、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),。

績(jī)效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程,，在這個(gè)過程中,，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，并以此為導(dǎo)向,，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo),。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問題,，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關(guān)注績(jī)效，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了，員工沒有人知道績(jī)效考核管理是回事,，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因,。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,，溝通了才能理解,，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用,，沒人愿意用。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白,，本身就對(duì)考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之,。所以,，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺,，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受,，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作,，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動(dòng)。因此,，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。

過去,，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻,。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十三

一,、通過學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者,，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變,，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來;用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一,，思想統(tǒng)一可通過這五個(gè)步驟：1,、認(rèn)知、2,、認(rèn)同,、3、承諾,、4,、嘗試、5,、習(xí)慣,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者,，總教練,。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,，通過向老員工散播公司的傳說，維護(hù)團(tuán)體及企業(yè)價(jià)值觀,。

二、在如何識(shí)別部屬的工作能力與意愿方面,，怎樣評(píng)定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān),，工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù),。如何評(píng)定員工工作意愿的高低,，首先是信心，接著是積極性的'問題,，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù),。怎樣評(píng)定指導(dǎo)行為的高低，設(shè)定目標(biāo)并說明期望,，明確的告訴部屬要做什么,，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵，還有就是要密切監(jiān)督并作出評(píng)估,，指導(dǎo)行為的高低是由誰最終決定為依據(jù),。支持行為的高低,，是盡量采取雙向溝通,，傾聽并提供支持與鼓勵(lì),，讓部屬參與決策，促成部屬獨(dú)立自主解決問題，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據(jù),。

三,、企業(yè)為何要實(shí)施績(jī)效管理，一般認(rèn)為:,。

1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命,、愿景,、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，通過目標(biāo)分解與評(píng)估,，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦,。

2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)估到價(jià)值分配整個(gè)過程中的公平性,，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

3,、從發(fā)展層面是通過比較,、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十四

人力資源管理是企業(yè)管理中不可忽視的一環(huán)節(jié),，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。作為一名管理專業(yè)的本科生,，我在學(xué)習(xí)人力資源管理的過程中收獲頗多,，現(xiàn)將個(gè)人的學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下。

理論基礎(chǔ)是人力資源管理學(xué)習(xí)的基礎(chǔ),，只有深入了解相關(guān)理論,，才能更好地應(yīng)對(duì)實(shí)際問題。高等教育的學(xué)習(xí),，要求我們不斷地學(xué)習(xí),、反思、創(chuàng)新,，通過多種途徑獲得新的知識(shí),，建立起自己的知識(shí)體系。在人力資源管理學(xué)習(xí)中,，我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了組織行為學(xué),、人力資源管理學(xué)、勞動(dòng)法等相關(guān)課程,，具備了專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí),，為將來的職業(yè)生涯打下了基礎(chǔ)。

在課程學(xué)習(xí)過程中,，實(shí)踐操作是重要環(huán)節(jié),。我們學(xué)習(xí)了員工招聘,、培訓(xùn)、管理等方面的實(shí)踐操作,，到企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí),，有機(jī)會(huì)將理論與實(shí)踐相結(jié)合，更好地掌握人力資源管理的精髓,。通過實(shí)踐,，提升了社交能力、溝通能力,、思考能力以及操作處理能力,，獲得了珍貴的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生,，我們需要牢固掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)合作能力,，實(shí)現(xiàn)集體利益和個(gè)人發(fā)展的平衡。在企業(yè)實(shí)習(xí)中,，我了解了并參與了團(tuán)隊(duì)協(xié)作,，學(xué)會(huì)了尊重別人、聽取別人的建議,、充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),、勇于承擔(dān)責(zé)任。通過實(shí)踐,，提高了團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力,，為人力資源管理崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

客戶服務(wù)是企業(yè)永恒不變的主題,，服務(wù)是人力資源管理的重要方面,。我們需要對(duì)客戶負(fù)責(zé)、對(duì)客戶的需求及時(shí),、適宜地回應(yīng),，以滿足客戶的要求。在實(shí)踐中,，我加深了對(duì)客戶服務(wù)的理解,，學(xué)會(huì)了如何與客戶進(jìn)行溝通，更好地了解客戶需求,，通過合理的人力資源分配,，為客戶提供高效專業(yè)的服務(wù)。

作為人力資源管理者,，必須具備領(lǐng)導(dǎo)管理能力,，以達(dá)到有效管理的目的，提高員工工作效率和生產(chǎn)力，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展,。在學(xué)習(xí)的過程中,，我了解了各種領(lǐng)導(dǎo)理論和管理模式，同時(shí)也從實(shí)踐中學(xué)會(huì)了如何成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)管理者,。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐的相互融合,，逐步提高了自己的領(lǐng)導(dǎo)管理能力，使員工更好的理解和信任我的管理方式,。

在學(xué)習(xí)人力資源管理的過程中,，不僅要學(xué)習(xí)理論、實(shí)踐,，還要學(xué)會(huì)規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。在這方面,，我通過自我反思,、職業(yè)咨詢等方式，逐漸明確了自己的職業(yè)方向,，并制定了具體的發(fā)展計(jì)劃,。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到在職業(yè)生涯中,，個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相輔相成,，要隨時(shí)關(guān)注公司的發(fā)展方向，為企業(yè)的目標(biāo)和愿景貢獻(xiàn)力量,。

人際交往能力是每個(gè)人必備的技能,，對(duì)于一名人力資源管理人員來說，更是至關(guān)重要,。只有通過良好的人際關(guān)系,，才能建立起良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，提高工作效率,。在學(xué)習(xí)過程中,，我不斷提高自己的溝通技能，學(xué)會(huì)了如何處理公司內(nèi)部和外部關(guān)系,，使自己更加適應(yīng)各種人際關(guān)系,，更好地完成工作。

結(jié)語,。

總之,，人力資源管理學(xué)習(xí)的過程是一個(gè)不斷認(rèn)識(shí)自己、提高自己的過程,。通過學(xué)習(xí)理論,、實(shí)踐操作，逐漸提高了自己的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力,、人際交往能力等等,。在我有幸加入企業(yè)實(shí)習(xí)的過程中，我意識(shí)到人力資源管理不僅是一種工作,，也是一種理念,，只有真正認(rèn)同和實(shí)踐才能達(dá)到其最大效果。我相信,，通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，在未來的職業(yè)道路上，我能夠成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者,，更好地發(fā)揮自己的能力,，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利貢獻(xiàn)一份力量。

在現(xiàn)代企業(yè)中,，數(shù)據(jù)分析已經(jīng)成為了一種必需的能力,。作為一名人力資源管理者，要想更好地理解企業(yè)內(nèi)部情況,、員工需求以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化,，就必須具備一定的數(shù)據(jù)分析能力。在學(xué)習(xí)人力資源管理的過程中,，我將數(shù)據(jù)分析技能放在了重要位置,。通過自我學(xué)習(xí)和實(shí)踐，逐漸掌握了數(shù)據(jù)分析的方法和技巧,，成功地利用數(shù)據(jù)指導(dǎo)了一些項(xiàng)目和決策,，讓我更加自信地開展自己的工作。

作為一名人力資源管理者,，經(jīng)常需要在復(fù)雜的.情況下做出正確的決策,。這就需要有一定的分析能力、判斷能力和決策能力,。在我的學(xué)習(xí)過程中,，我積極參加各種課程、講座以及培訓(xùn)活動(dòng),，逐漸提高了自己的思維能力和決策能力,。在實(shí)際工作中，我也注重思考和研究,，通過不斷優(yōu)化和調(diào)整,，提高了自己的決策能力，盡可能地為企業(yè)做出更合適的決策,。

人力資源管理工作需要不斷提升自己的能力和水平,。在這個(gè)過程中,，個(gè)人的自我反思和管理至關(guān)重要。在我的學(xué)習(xí)過程中,，我通過自我反思和定期設(shè)定目標(biāo)的方式,，不斷關(guān)注自己的成長(zhǎng)和進(jìn)步。在實(shí)踐中,，我也注重不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐,，積極精進(jìn)自己的能力，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力,。

結(jié)語,。

學(xué)習(xí)只是一個(gè)開始，未來的人力資源管理者還需要不斷地實(shí)踐和完善自己的能力,。我相信,，通過自己的不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和總結(jié),，加上團(tuán)隊(duì)和公司的支持,，我能夠成為一名更加出色的人力資源管理者。在未來職業(yè)生涯中,，我將繼續(xù)把自己的工作和發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合,，為公司的成功作出更多的貢獻(xiàn),，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和成就,。為了這個(gè)目標(biāo)，我將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和進(jìn)步,，不斷超越自己,，迎接未來的挑戰(zhàn)。作為一名人力資源管理者,，個(gè)人素質(zhì)和能力的提升是至關(guān)重要的,。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我逐漸具備了一些必要的素質(zhì)和能力,，包括溝通能力,、團(tuán)隊(duì)合作能力、拓展視野的能力,、領(lǐng)導(dǎo)力,、數(shù)據(jù)分析能力、決策能力以及自我管理和成長(zhǎng)能力等,。這些能力讓我更加自信地處理日常工作管理,，同時(shí)也為公司的發(fā)展做出更為有力的貢獻(xiàn)。

在學(xué)習(xí)過程中,，我注重學(xué)以致用,，努力將理論知識(shí)和實(shí)際操作相結(jié)合,。在實(shí)踐中,，我注重思考和總結(jié),，通過不斷修正和調(diào)整，提高了自己的工作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力,。同時(shí),，在強(qiáng)化自己的專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，也注重積累其他領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，拓寬視野,。

綜上所述，作為一名人力資源管理者,，必須具備多方面的能力和素質(zhì),，同時(shí)還需要不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。只有通過不斷地提高自身的素質(zhì)和能力,，才能更好的適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境,，為公司和團(tuán)隊(duì)帶來更多最大化的效益。甚至,，回顧個(gè)人成長(zhǎng)歷程的過程,，更是能夠增強(qiáng)對(duì)知識(shí)體系的全面性、廣度性和深度的綜合提升,，不僅是對(duì)于人力資源專業(yè),，更是在人生的旅途上，不斷前進(jìn),、不斷超越的本能,。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十五

招聘面試，其實(shí)難度不小,。要在短短的一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識(shí),、潛力、特質(zhì)及性格,、人品等,；如果相中了，還要花精力引導(dǎo)其對(duì)我們公司產(chǎn)生興趣,，從而最終大家能合作,。確實(shí)不容易！但這個(gè)步驟還非常關(guān)鍵,，選對(duì)了,，對(duì)公司來講如虎添翼；選錯(cuò)了,，無論對(duì)公司還是對(duì)我們本人,，傷不起啊傷不起,！

怎樣充分抓住這一兩個(gè)小時(shí)，這里面真的有學(xué)問,，有技巧,。如果單純的問知識(shí)、技能,，要求和崗位完全匹配,，拿來就想能用，最后我只會(huì)感慨,，好的人才都上哪里去了,。好不容易看上一個(gè)，呵呵,，又輪到人家挑我們了,。

通過專業(yè)的培訓(xùn)，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法,。知識(shí),、技能重要，但并不是最重要的,。才干,、價(jià)值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個(gè)人的主體,。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個(gè)冰山,，怎樣盡可能的去揭示這個(gè)人本質(zhì)的部分，需要有方法,、有技巧,。曾經(jīng)的面試過程,，沒有針對(duì)每個(gè)崗位去設(shè)計(jì)問題,，沒有充分的準(zhǔn)備，造成的結(jié)果是要么問的都是大而統(tǒng)的有點(diǎn)腦子都會(huì)回答的問題,，要么就是想到哪問到哪兒,，沒有系統(tǒng)性?？赡馨l(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點(diǎn),，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點(diǎn),，就一棒子打死,。

要提前去準(zhǔn)備，針對(duì)不同的崗位,，要了解什么,，要問什么,，做好面試計(jì)劃表。在注重專業(yè)知識(shí)的同時(shí),，還要充分挖掘其才干,。不要問未來準(zhǔn)備怎么做，官話誰都會(huì)說,；盡量多問過去是怎么做的,，影射到未來會(huì)怎樣。需要了解其一些能力和觀念,，盡量讓其舉親身實(shí)例,，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),。

這里需要跟上思路,，即迅速判斷此人的優(yōu)點(diǎn)是否對(duì)公司有利，是否可以抵消其缺點(diǎn)帶來的影響,。如果抵消不了,，迅速結(jié)束面試，不要浪費(fèi)大家的時(shí)間,。但如果足以忽略不計(jì),，又是公司需要的人才，那即需要轉(zhuǎn)變面試的思路,，開始循循善誘的引導(dǎo)其向公司的利益靠攏,，直至走向一致。這個(gè)觀點(diǎn)可能在培訓(xùn)中沒做過多強(qiáng)調(diào),，這里做一個(gè)簡(jiǎn)單的補(bǔ)充,。

選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人,。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口,。當(dāng)這個(gè)基本要求達(dá)到后，接下來考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價(jià)值,，怎樣實(shí)現(xiàn)人生更高的目標(biāo),。那么對(duì)于每個(gè)員工來說，也許有美好的愿景,，遠(yuǎn)大的理想,，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標(biāo)也許并不那么清晰。這就需要公司針對(duì)每個(gè)員工的崗位和個(gè)人的特質(zhì)制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo),，并公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來,。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵(lì)更多的人朝著既定的績(jī)效目標(biāo)奮斗。

通過培訓(xùn),，老師交給我們一套完整的績(jī)效管理的辦法,。通過精準(zhǔn)目標(biāo)的制定,、關(guān)鍵價(jià)值鏈的分析、對(duì)現(xiàn)狀的梳理,、行動(dòng)目標(biāo)的制定,、行動(dòng)計(jì)劃的安排、具體行動(dòng)及行動(dòng)后的跟蹤這七個(gè)步驟,，將目標(biāo),、計(jì)劃、行動(dòng)有機(jī)的串聯(lián)起來,，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍(lán)圖,。使員工清楚的知道“我的目標(biāo)是什么，我每天要做些什么,，具體怎樣做,，什么時(shí)間做什么事情……”而對(duì)于員工來說，只有知道這些具體的目標(biāo)怎樣做,，通過不斷的累積,，才能清晰的看見對(duì)于他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣實(shí)現(xiàn)，才會(huì)更有信心的投入到自己每天的工作,。

另外,，對(duì)于目標(biāo)的制定，也要講究科學(xué)的原則,。既不能太高,，遙不可及；也不能太低,，順手可得,。就如培訓(xùn)中提到的額籃球框原理，為什么3.05米,，不算太高,，跳一跳努力一把，也許能夠到,；不跳不努力,，肯定夠不到,。我們?nèi)粘５墓ぷ髂繕?biāo)也是一樣,，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會(huì)激發(fā)我們的工作熱情和潛能,，努力去完成工作,。每個(gè)員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來，整個(gè)公司才能健康持續(xù)的發(fā)展,，從而反過來影響每個(gè)員工的愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。一個(gè)所謂的“好公司”,，只有實(shí)現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達(dá)到公司和員工的利益的雙贏,。

通過培訓(xùn),，同樣清晰的認(rèn)識(shí)到育人、留人的重要性及具體的操作方法,，從選人,、用人到育人、留人,，每個(gè)環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的,。這些方法和工具，我們需切實(shí)應(yīng)用的實(shí)際工作中才能發(fā)揮其最大的效果,。所以,，在今后的工作中，我將逐漸去應(yīng)用和熟悉這些方法,，并把它潛移默化的轉(zhuǎn)移到員工中,，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。

最后感謝培訓(xùn)老師給我們上了這生動(dòng)的一課,，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),！

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十六

人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會(huì)要怎么寫，才更標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗(yàn),，參考優(yōu)秀的人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會(huì)樣本能讓你事半功倍，下面分享【人力資源管理實(shí)訓(xùn)心得體會(huì)精品5篇】,，供你選擇借鑒,。

4月23、24兩日本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí),，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié),，更加體會(huì)到了用人過程中績(jī)效考核的最大用處，,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,。下面談一下我的體會(huì)：

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí),、技術(shù),、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù),，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學(xué)習(xí)、任用,、考核,、薪酬、激勵(lì)等,。其核心在于選才(任用合適的人),、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核),、留才(激勵(lì)與協(xié)助)四個(gè)方面,。

我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的;其次是接納;再次是使員工明白,，組織期待每個(gè)成員能做得更好;最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì),，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

過去,，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻,。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程,。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績(jī)效考核的最大用處,，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性,。雖然，目前工作中還有很多問題,，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步,。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí),、收獲和體會(huì)。

什么是人力資源,，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績(jī),、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任,，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵,。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人,、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人,、用人,、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng),。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值,，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé);怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì),，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障,。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì),、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù),、科研和經(jīng)營(yíng)等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn),，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高,，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn),、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù).

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí),、技術(shù),、態(tài)度和激勵(lì),，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中,，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng),，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學(xué)習(xí)、任用,、考核,、薪酬、激勵(lì)等,。其核心在于選才(任用合適的人),、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核),、留才(激勵(lì)與協(xié)助)四個(gè)方面,。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的;其次是接納;再次是使員工明白,，組織期待每個(gè)成員能做得更好;最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì),，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

關(guān)于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤,，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本,、與面試者面談的時(shí)間成本,、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,，還要付出很多代價(jià),，如士氣低落、工作效率受到影響,、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力,。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺,，需要招聘人員時(shí),，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序,，用來決定各職位的職責(zé),，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格.這樣做,，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才,。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2,、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景,，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn);4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì);5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工;6,、口頭獎(jiǎng)勵(lì);7,、書面獎(jiǎng)勵(lì);8、真心關(guān)懷;9,、鼓勵(lì)參與;10,、提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核管理的概念告訴我,，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中,，管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向,，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率,，完成工作目標(biāo)。做好了績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了,，績(jī)效管理絕對(duì)不是簡(jiǎn)單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關(guān)注績(jī)效,，管理者和員工共同就績(jī)效進(jìn)行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績(jī)效考核管理就可以了,，員工沒有人知道績(jī)效考核管理是怎么回事，這也是績(jī)效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因,。無論什么管理方法,，都應(yīng)該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用,。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行,，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白,，本身就對(duì)考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之,。所以,，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受,，才會(huì)配合經(jīng)理做好績(jī)效工作,，做好績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動(dòng)。因此,，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前,，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。

過去,，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺,，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長(zhǎng)時(shí)期沉浸于具體的日常工作,，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛,，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度,，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

1,、熟讀教材,、多做筆記、經(jīng)?？偨Y(jié),。

進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí),，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同,，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上,，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記,，每周對(duì)自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結(jié)。

另外,，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析,，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性,，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材,，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn),，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話,，比較容易得高分。

2,、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用,。

除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容,，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn),、線、面的形式,，對(duì)每一篇進(jìn)行了層次性的分解,。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成,，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成,。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn),、三個(gè)重點(diǎn),。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,，這個(gè)務(wù)必要掌握,。

3、上課效果自學(xué),。

很多人由于種.種原因限制不能參加學(xué)習(xí),，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來說,，這種想法不成熟,。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對(duì)性,，對(duì)每一篇的思路也理得比較清晰,，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的,。除此之外,，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識(shí)很多同行業(yè)的同學(xué)，這對(duì)每個(gè)人來說是不可多得的“財(cái)富”,。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無,，會(huì)避免自己在工作中走很多彎路,。

每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話,，上課效果會(huì)意想不到的大,，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會(huì)進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里,。

以上的學(xué)習(xí)方法,，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式!

20_年7月17日-18日,，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn),。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對(duì)性的案例,，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：

1,、經(jīng)過本次培訓(xùn),，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù),。

2、經(jīng)過本次培訓(xùn),，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計(jì)劃員，在采購(gòu)工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購(gòu)申請(qǐng)部門,、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo),、招標(biāo)辦,、采購(gòu)員、倉(cāng)儲(chǔ)員,，對(duì)采購(gòu)環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通,、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購(gòu)信息，規(guī)范采購(gòu)行為,，充分合作,。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,，努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度，營(yíng)造良好的工作氛圍,。

3,、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。及。

時(shí)實(shí)施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率,，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓(xùn),，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐,，在行動(dòng)中思考,，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí),，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化,、科學(xué)化,、最優(yōu)化,。

一,、試用期主要工作業(yè)績(jī)。

6月17日,，我從實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)入試用期,，相比之前實(shí)習(xí)期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強(qiáng)度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中,，不管對(duì)我的工作認(rèn)真度,、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗(yàn)。

試用期間,，原本是安排協(xié)助培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處理培訓(xùn)方面的各項(xiàng)事宜,，熟悉相關(guān)的培訓(xùn)工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化,，現(xiàn)大致概括有七：

1,、新員工培訓(xùn)與企業(yè)文化宣導(dǎo)：通過入職培訓(xùn)ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度,，漸漸熟悉并能夠獨(dú)立完成新員工的入職培訓(xùn),，對(duì)于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認(rèn)識(shí)和了解。

2,、入職流程的明晰：通過對(duì)集團(tuán)本級(jí)若干新員工的報(bào)到及入職手續(xù)的辦理,，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續(xù)的過程，新員工信息的申報(bào),、勞動(dòng)合同的簽訂,、入職培訓(xùn)的實(shí)施等。

3,、各店月報(bào)的匯總與報(bào)告：從第一次接觸月報(bào),，到逐漸熟悉和運(yùn)用月報(bào)是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開始漏洞百出,，效率低,，理解不深，漸漸地意識(shí)到月報(bào)的實(shí)用性和準(zhǔn)確性,。目前正在對(duì)月報(bào)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性,、合理性、統(tǒng)一性做加強(qiáng),，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解,。

4、招聘工作的深入：從后期對(duì)招聘方面培養(yǎng)力度的加強(qiáng),，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對(duì)我有更大的考驗(yàn),。在招聘人員方面，通過簡(jiǎn)歷的搜索,，較快地瀏覽并鎖定合適的人選,。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€(gè)較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音,、眼神,、形態(tài)來初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復(fù)試時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一些面談?dòng)^察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn),。

5,、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí),，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運(yùn)用上顯得更為重要,。一直以來都認(rèn)為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事,，讓我覺得困擾和郁悶,。但是慢慢地，在各種敦促和輔導(dǎo)下,，在時(shí)間管理和運(yùn)用上面有了進(jìn)一步的提升,。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來的成果還沒有得到很好的驗(yàn)證,，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累下,，對(duì)于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。

6,、溝通交流的效果：在hr體系內(nèi),，通過幾次hr活動(dòng)及幾個(gè)月來與子公司hr同事關(guān)于月報(bào)等工作的面對(duì)面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧,，營(yíng)造一個(gè)輕松的溝通氛圍,，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸,，同事之間交流無大障礙和矛盾,，輕松自在。

7,、人員信息的強(qiáng)化：通過月報(bào)的審核匯總,，以及為招聘、績(jī)效,、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數(shù)據(jù),，對(duì)各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強(qiáng)化了對(duì)整個(gè)集團(tuán)員工信息的敏感度,。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路,，增加了便利性。

二,、試用期工作體會(huì)。

試用期的三個(gè)月讓我脫離了實(shí)習(xí)期輕松自由的工作狀態(tài),，從各個(gè)方面都考驗(yàn)了我對(duì)工作的態(tài)度,。從工作內(nèi)容上來說，自實(shí)習(xí)期協(xié)助邀約面試、整理簡(jiǎn)歷等基礎(chǔ)招聘工作到進(jìn)入培訓(xùn)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變,，讓我著實(shí)有了更深的體會(huì),。

不同于前期實(shí)習(xí)的輕松，培訓(xùn)更需要靠自己的實(shí)力特長(zhǎng),，而非認(rèn)真就好,。在學(xué)習(xí)的兩個(gè)月中，先從月報(bào)的匯總中了解了每家店的大致情況,，并在匯總的過程中體會(huì)到嚴(yán)謹(jǐn)和追求完美的工作態(tài)度的重要性,。當(dāng)初學(xué)時(shí)碰到的各種問題慢慢減少的時(shí)候，會(huì)覺得自己確實(shí)有了進(jìn)步,。但對(duì)于月報(bào)的匯總和報(bào)告,，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導(dǎo)致增加溝通時(shí)間和延誤匯報(bào)的關(guān)鍵所在,。此外,，在月報(bào)的信息中，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性上,，對(duì)于每個(gè)變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度,，沒有一個(gè)較警覺和敏銳的意識(shí)，也是導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果不夠佳的原因之一,。

在協(xié)助培訓(xùn)期間,，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤?xùn)現(xiàn)場(chǎng)。新員工培訓(xùn),、企業(yè)文化宣導(dǎo),，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓(xùn)活動(dòng)的策劃組織和具體實(shí)施,，都讓我對(duì)培訓(xùn)有了更直接的接觸和體會(huì),。每一次組織培訓(xùn)，都會(huì)被要求說出組織的到位和不到位的地方,，雖然每次被問及時(shí)可以說出一二,，但是在事后總結(jié)方面自己確實(shí)還沒有做好,。除了對(duì)培訓(xùn)本身的總結(jié)(包括滿意度調(diào)查,、通訊稿、培訓(xùn)總結(jié)表)以外沒有在多次培訓(xùn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足,，因此在自身培訓(xùn)組織能力上進(jìn)步不大,。

在培訓(xùn)的演講表現(xiàn)中，經(jīng)過一個(gè)月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉,，基本能夠掌握新員工培訓(xùn)的步驟和內(nèi)容,，但是演講的內(nèi)容和格調(diào)基本不變,，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少,。原本之前還曾打算加入自己的內(nèi)容,，但實(shí)際表現(xiàn)出來的效果一般，且疏于對(duì)演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務(wù),，更加沒有對(duì)培訓(xùn)做過多的用心了。

在試用期的后期,，由于招聘方面的壓力而對(duì)于培訓(xùn)已涉及很少,，角色漸漸轉(zhuǎn)向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張,，但很快調(diào)整并進(jìn)入了奮戰(zhàn)狀態(tài),，用一個(gè)星期敲定了一名司機(jī)，同時(shí)也對(duì)項(xiàng)目部工程師有了初步的了解,。應(yīng)招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進(jìn)入我的工作范疇,，大致上有了招聘的思路和方法。同時(shí),，在績(jī)效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸,，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理,、篩選和提取,，對(duì)整個(gè)集團(tuán)人員信息的梳理能夠?yàn)榻窈蠊ぷ鞯拈_展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準(zhǔn),，方式方法上還有待改進(jìn),，但是可以看到自己的逐漸進(jìn)步還是比較欣慰的。

三,、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從實(shí)習(xí)生到人事助理的崗位,，內(nèi)容多了，壓力大了,，工作面也廣了,。每一個(gè)工作任務(wù)都是逐步加強(qiáng)的過程，崗位從人事助理到專員,，再到主管,，這都是一個(gè)正常的規(guī)律。不管是在集團(tuán)還是在子公司,，通過這幾個(gè)月的適應(yīng),，再加上后半年到一年的時(shí)間，我相信自己一定可以從一個(gè)助理的崗位真正轉(zhuǎn)變到專員的角色,，屆時(shí)我能夠獨(dú)立承擔(dān)一部分工作,，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé),。同時(shí)我會(huì)告誡并督促自己，對(duì)某些人力資源模塊有較深的認(rèn)識(shí)和較強(qiáng)的執(zhí)行力,，有自己主攻和擅長(zhǎng)的工作內(nèi)容。

以后,，在2年半到3年的時(shí)間,，我希望自己能夠基本主導(dǎo)人力資源的各大模塊，同時(shí)涉獵行政方面的部分工作,。雖然我本意想專攻人力資源方向,，但是行政事務(wù)也往往是實(shí)際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調(diào)和促進(jìn),，因此我并不排斥行政人事的結(jié)合和統(tǒng)一,。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個(gè)局面。服務(wù)行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè),，經(jīng)過近半年時(shí)間的觀察與體驗(yàn),，我能夠深刻認(rèn)識(shí)到汽車行業(yè)的特殊性，并對(duì)其特殊性有一個(gè)比較理性的適應(yīng),?？赡茉谀承r(shí)候并不能理解服務(wù)行業(yè)或者因?yàn)榉?wù)行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗(yàn)我生活觀,、人生觀和價(jià)值觀的一個(gè)心理適應(yīng)性,。有深刻體會(huì)才會(huì)有感悟，才有進(jìn)步和思維的開闊,。

四,、個(gè)人的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)需求個(gè)人的優(yōu)勢(shì)：

2、對(duì)于同事間關(guān)系的維護(hù)較為適宜,，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;,。

3、有一個(gè)較良好的心態(tài),，能夠沉下心工作,，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標(biāo)準(zhǔn)。

存在的不足：

輔導(dǎo)需求：

1,、在信息,、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導(dǎo);。

2,、在處理模棱兩可的任務(wù),、應(yīng)對(duì)緊急或重要事件時(shí)的方法指導(dǎo)和增強(qiáng);。

3,、時(shí)間和任務(wù)管理上的指導(dǎo)和加強(qiáng),。

大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì)篇十七

應(yīng)集團(tuán)公司人才資源中心安排,，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)社在x主辦的“481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付實(shí)務(wù),、179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧,、違紀(jì)職工與特殊職工的管理、處理實(shí)務(wù)技巧,、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風(fēng)險(xiǎn)管控”培訓(xùn),。這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)對(duì)我來說是一次非常難得的機(jī)會(huì)，兩天的時(shí)間,、兩位業(yè)內(nèi)專業(yè)老師的授課,，使我受益匪淺。

20xx年11月24日,，人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)了《關(guān)于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號(hào)）,，向社會(huì)宣布失效或廢止了102個(gè)文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號(hào)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號(hào)《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》,。兩個(gè)文件廢止后,，涉及到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何實(shí)施分段計(jì)算”、“如何向勞動(dòng)者有效送達(dá)通知”等棘手的問題,；與此同時(shí),，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“企業(yè)如何依法處理違紀(jì)員工”,、“如何避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和用人單位敗訴”,、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對(duì)用人單位來說至關(guān)重要,，也正是我們實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)遇到的難題,。為期兩天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，課程設(shè)置緊湊有序,，學(xué)習(xí)內(nèi)容關(guān)聯(lián)性極強(qiáng),，即有政策性、理論性,、又具實(shí)用性和有效性,。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。481號(hào)文件廢止后,，已有新規(guī)定替代,，即：《勞動(dòng)合同法》及其《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，《勞動(dòng)合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算,；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的,、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動(dòng)者權(quán)益的……勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,；用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同,；用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作等情形可以解除勞動(dòng)合同……《勞動(dòng)合同法》中均做出了相應(yīng)規(guī)定。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號(hào)廢止后的通知送達(dá)實(shí)務(wù)技巧,。單位對(duì)職工的通知送達(dá)具有非常的重要性,，若引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，通知送達(dá)是否合法直接決定勞動(dòng)爭(zhēng)議的勝敗,。179號(hào)廢止后,，通知送達(dá)的法律適用《民事訴訟法》、法發(fā)（20xx）19號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)民事送達(dá)工作的若干意見》,、法釋[20xx]13號(hào)《人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》,。看似簡(jiǎn)單的一項(xiàng)工作,，可能平時(shí)我們都不一定特別注意,、注重，但其均有嚴(yán)格的法律規(guī)定,。就拿送達(dá)方式來講,，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá),、電子送達(dá),、郵寄送達(dá)、公告送達(dá),。雖然有這么多的送達(dá)方式,，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究,、有步驟的,。

第三部分是違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭(zhēng)議防范。一個(gè)單位中,，難免會(huì)有個(gè)別違紀(jì)職工,，廣義的違紀(jì)是指違反法律、法規(guī),、規(guī)章制度以及合同約定的行為,，狹義的違紀(jì)是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的行為,。職工違紀(jì)，單位通常都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰,、處理,，可一旦操作不當(dāng)，就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,。因此,，處理違紀(jì)職工，單位必須要事實(shí)清楚講證據(jù),、法律準(zhǔn)確講依據(jù),、程序合法講流程，其中：證據(jù)是重點(diǎn),，所以單位要樹立證據(jù)收集意識(shí),、證據(jù)保管意識(shí)、證據(jù)保護(hù)意識(shí),、反證據(jù)搜集意識(shí)等,。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長(zhǎng)期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理,，“三期”員工的管理與處理,、患病員工的管理與處理、關(guān)鍵崗位員工管理等內(nèi)容,。針對(duì)特殊員工,，國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī),，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn),。單位在加強(qiáng)管理的同時(shí)，如果計(jì)劃處理特殊員工,，必須要進(jìn)行權(quán)衡,，必須要有理有據(jù)。授課的朱國(guó)豐老師通過許多典型案例,、通過提問互動(dòng),，深入淺出地講解，針對(duì)不同情形,，提出了許多合理化建議,。

第五部分是假期管理與休假制度設(shè)計(jì)。常見的假期包括法定休假日,、探親假,、帶薪年休假、婚喪假、病假,、產(chǎn)假,、事假、停工留薪期,、其他假期等,。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的,，用人單位應(yīng)分不同情形支付工資報(bào)酬。只計(jì)算工作日的假期包括帶薪假,、事假,、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時(shí)間確定,；連續(xù)計(jì)算的假期包括病假,、產(chǎn)假、停工留薪期,、探親假、超過7天的婚假,。醫(yī)療期內(nèi)的病假,、產(chǎn)假、停工留薪期,、喪假,，屬于職工請(qǐng)了單位必須批準(zhǔn)的；婚假,、帶薪假,、探親假則是屬于應(yīng)當(dāng)給予但單位有權(quán)確定休假時(shí)間的；事假則是可批可不批的休假,?；閱始佟⑻接H假,、帶薪假,、產(chǎn)假、停工留薪期,、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資,；事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學(xué)習(xí),，我獲取了新的業(yè)務(wù)知識(shí),，讓我更進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，也認(rèn)識(shí)到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是,，所學(xué)內(nèi)容都具有關(guān)聯(lián)性,，不能單獨(dú)采用某一個(gè)法律法規(guī)去判斷、處理,，培訓(xùn)學(xué)習(xí)后自己還需要將新接受的知識(shí)繼續(xù)消化,、理解，最終達(dá)到學(xué)以致用,，切實(shí)提高自己在實(shí)際工作中的業(yè)務(wù)能力和處理問題的水平,。