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企業(yè)人力資源管理師心得體會篇一

人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化,、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù),，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作,。

一、企業(yè)文化,。

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究,。

構(gòu)建企業(yè)文化,，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上,。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識,。

環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時,，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整,。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理,、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點,。

1.招聘錄用：

在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員,，大專學(xué)歷,，能夠?qū)ぷ髡J真負責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù),，切實擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了,。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支,。

在進行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致,，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺,。還要對招聘方式及所提問題進行精心設(shè)計，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法,。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群,，因此還應(yīng)對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入,。

2.培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強人事管理，提高員工素質(zhì),，增強凝聚力為目標(biāo),。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn),。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),，做為公司對員工的一種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,，增強市場競爭力,。

3.績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓,。但“績效考核是一柄雙刃劍”,，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地,。

在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對其考核的目的、程序,、標(biāo)準(zhǔn),、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

3.薪酬福利管理,。

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度,。

每個公司的薪酬制度都有其自身特點,，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團隊合作精神,，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁。

三,、工作程序：

(1)登記公司員工個人信息資料,，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等;及時登記,、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2.對人力需求供給進行預(yù)測,。

(1)需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求,、產(chǎn)品和服務(wù)的要求,、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

(2)供給預(yù)測：分析,、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測,。

四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識,、技能,、態(tài)度、工作任務(wù),、行為,、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人,，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

以上心得有不妥和不完善之處還請見諒,，希能得到您的指教，同盼與您溝通!

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇二

第一,，凸顯“兵頭將尾”作用,，建設(shè)特色的班組長管理理念,。

班組長是各項生產(chǎn)任務(wù)的直接組織者和執(zhí)行者，首先要具備強烈的事業(yè)心和責(zé)任感,，熟練的工作技能和濃厚的安全意識，以身作則的模范帶頭作用以及堅持原則,、敢于管理的工作作風(fēng)等基本素質(zhì),，同時,，還要具有較強的創(chuàng)新意識，組織能力和個人魅力,，班組長的個人素質(zhì)，決定了班組管理的方向和質(zhì)量。因此,，在班組管理過程中,，班組長不能只顧抓生產(chǎn)任務(wù)的突擊完成而忽視其質(zhì)量的優(yōu)劣,，或只抓生產(chǎn)運行而忽視職工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì),，應(yīng)做到全面管理,；要積極推行班組民主管理,，完善班組員工績效考核制度，量化班組考核內(nèi)容,，做到科學(xué)管理,；要善于“一分為二”全面地而絕不是單一地看待職工工作中的“過失”,，避免出現(xiàn)干活越多越受罰，偷懶,、?；皇芰P的現(xiàn)象,，做到辯證管理,；處處,、事事,、時時以人為本，以“有為贏有位”,，切實得到班組成員的真心支持和擁護,。

第二,，展現(xiàn)班組成員業(yè)務(wù)優(yōu)勢,，建設(shè)特色的班成員管理理念。

班組文化建設(shè)的最終目標(biāo),，就是要保持職工最佳的工作狀態(tài)，展示最佳的工作質(zhì)量,，創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績，也就是要始終能夠勝人一籌,。這些目標(biāo)的實現(xiàn),，最基本的一點,，就是需要扎實的業(yè)務(wù)功底和持續(xù)的創(chuàng)新能力來保證。要不斷強化班組成員的基本功訓(xùn)練,，特別結(jié)合新標(biāo)準(zhǔn),、新設(shè)備,、新工藝的推行，廣泛開展勞動競賽,、技術(shù)比武和崗位練兵活動,，確保職工技術(shù)水平緊跟企業(yè)發(fā)展要求；要積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理,，深入開展合理化建議活動的班組質(zhì)量管理活動，組織職工為班組和企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,，樹立主動意識，提高工作質(zhì)量,；要加強職工成才平臺建設(shè)，完善創(chuàng)新基地和攻關(guān)陣地,，組織技術(shù)研究與技術(shù)攻關(guān)，營造務(wù)實的工作作風(fēng),，充分發(fā)揮好生產(chǎn)骨干的作用，以一個人帶動一班人,，形成團隊合力。動態(tài)調(diào)整,、用好班組人力資源，激發(fā)每個員工的能力得到最佳發(fā)揮,，體現(xiàn)最佳狀態(tài),，真正做到人盡其才，才盡其用,。

第三,，發(fā)揮班組的融合功能，建設(shè)特色的班組親情管理理念,。

班組成員長期工作和生活在同一環(huán)境中,，有的在一起工作和生活了十幾年甚至幾十年，相互聯(lián)系比較緊密,，思想感情易于交流，在班組管理建設(shè)中，要因勢利導(dǎo),，進一步整合班組共同的價值觀,，勾畫美好愿景，建立起班組成員的情感紐帶,，形成“班組命運共同體”,。班組成員長期工作和生活在生產(chǎn)一線，尤其是三班運轉(zhuǎn)模式,，工作、生活習(xí)慣發(fā)生變化,，許多不適應(yīng)的新問題將會出現(xiàn),。為此，在班組管理建設(shè)中,，要注重人文關(guān)懷,，換位思考職工工作環(huán)境，體諒到職工冬冷夏熱,，進一步改善崗位職工的工作生活條件，實現(xiàn)愉悅身心,、快樂工作,。在班組班組建設(shè)中,，要使班組成為職工情感的歸宿,、心靈的港灣,，遇到困難，送一句問候的話,，一杯清澈的水,，一束鮮艷的花,，一個溫馨的笑，讓班組充滿溫情和關(guān)愛,，建設(shè)成為溫馨和諧的親情家園,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇三

我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外,，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F(xiàn)在，我把我的學(xué)習(xí)方法和思路向大家匯報下,，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。

第一，熟記目錄,，最好背下來,。各模塊的內(nèi)容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內(nèi)容也不過如此,，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”,，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性,。每次我在答模塊題的時候,，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點,。

第二,，掌握各模塊的流程,。流程是各模塊的核心內(nèi)容，我在學(xué)習(xí)的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記,，能背下來當(dāng)然好，但重在理解,，我認為流程題都是萬變不離其宗,，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法,。

第三，掌握各章節(jié)要點,。這些要點都是老師認為要考的內(nèi)容了,，這些章節(jié)要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點結(jié)合起來畫個魚骨頭圖,，通過“以點帶面”的看書,，會輕松不少。

第四,，在考專業(yè)知識的時候,，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術(shù)語答題,，且參照練習(xí)題答案方式寫答案,。在上復(fù)習(xí)課時，認真聽老師的解題思路和技巧,，在自己練習(xí)做題時,，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術(shù)語，而不是口語化去答題,。一般的答案方式是,，第一句是要點，后面一句是解釋句,，要簡單明了,，切忌啰嗦寫一堆。

第五,，專業(yè)英語我實在是沒有辦法,，只有死記硬背。對于英漢互譯,，需提前一個月做好復(fù)習(xí)計劃,，選擇題需聽老師認真講，重在理解,，考試前再復(fù)習(xí)一遍,，很多都是原題,，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來,，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了,，復(fù)習(xí)寫作的時候不要太浪費時間,，因為你就算寫的再好,，也不會拿滿分，在復(fù)習(xí)的時候,，把標(biāo)題，開頭,，結(jié)尾記得就行,，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少,。

第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉,，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練,，其他相關(guān)的法律法規(guī)就看你平時有沒有看了。

第七,，面試時要搞好氣氛,，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導(dǎo)權(quán)并不一定是面試老師,。首先要微笑，進去向老師問好,，不管考的怎么樣,，結(jié)束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時,，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的,，注意心態(tài)調(diào)整,。其實這些復(fù)習(xí)的時候，復(fù)習(xí)老師都有說,，就看你能不能做的到了,。

對于這本書，我是這樣復(fù)習(xí)了：根據(jù)目錄看第一遍,，熟記目錄,，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點,，全書第二遍看具體內(nèi)容,，做復(fù)習(xí)題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇四

一,、實習(xí)公司簡介：

1999年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn),、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū),，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天,，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289,。4平方米，總資產(chǎn)3019萬元,，各類機加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺,，精密儀器儀表百余臺。20__年,，公司通過了iso9001質(zhì)量體系認證,，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。

優(yōu)秀的機加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，能承擔(dān)大批量的車,、銑,、刨,、磨、鉗業(yè)務(wù),。航天華科機加分廠生產(chǎn)的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機遠銷美國等地,，分廠年度產(chǎn)值已達到公司總產(chǎn)值的一半。

作為公司具有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動力進給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國內(nèi)市場的第一大生產(chǎn)廠家。進給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內(nèi)先進的定子自動繞線機,、轉(zhuǎn)子繞線機等設(shè)備,，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達到2500臺以上。

經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整,，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點,。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺,，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達到1萬片,。由電子分廠生產(chǎn)的abs汽車防抱制動系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟增長點。

20__年,，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會,、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程先進單位"榮譽稱號,。

20__年,，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進單位”稱號。

20__年,，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號,。

二、實習(xí)內(nèi)容：

由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè),，所以在公司進行人力資源實習(xí),。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進行相關(guān)建議的的調(diào)查,。熟悉業(yè)務(wù)流程,，提高工作意識，增強責(zé)任感,。

三,、實習(xí)成果：

通過一個多月的實習(xí)，基本上掌握了公司的工作流程,，并且能夠獨立的完成工作,。樹立了團隊意識，和工作人員之間也增強了協(xié)作能力,，改變了時間觀念,，養(yǎng)成了按時上下班的守時習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對問題進行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高,。

四,、問題的提出及建議：

1、公司內(nèi)部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代,，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源專門進行管理的部門,，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現(xiàn),。員工的職稱評定、薪酬問題的解決,、年度獎金的發(fā)放等問題,，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門,，顯然是得不償失,。所以公司急需人力資源部門的建立。

2,、化被動為主動：

人力資源的職能雖然被公司的財務(wù)部所代替,，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子,，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來決定職務(wù)的劃分和薪酬管理,，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法，進而會導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂,。

1充分調(diào)動員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力,，如果充分調(diào)動員工的積極性,，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以,，為了充分,、全面,、有效地開發(fā)人力資源,，調(diào)動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實現(xiàn)機會,、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進行調(diào)整,，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性,，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴展企業(yè)的人力資本：擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量,，成為人力資源管理的一大目標(biāo),。

4、轉(zhuǎn)變觀念,，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念,、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變,，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進行控制和使用,，更強調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源,，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來,，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性,。

5、構(gòu)建多元化薪酬分配機制,，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用,。

企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障能,，導(dǎo)致其激勵性,、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮,，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,，將管理、技術(shù),、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,，以建立有效的分配激勵機制。

在以前我總是盼望早點到社會參加工作,，因為我總覺得工作是一件很容易的事,，可是當(dāng)我離開校園，真的進入社會實習(xí)后,，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣,，它不是一件容易的事,。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班,，到下午六點才能回家,。在工作中也不能有絲毫的馬虎,，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇五

在快消品這個領(lǐng)域，隨著物價的上漲,，原輔材料的上升，產(chǎn)業(yè)的集中化程度越來越高,，行業(yè)洗牌的速度越來越快，康師傅,、華龍,、白象,、統(tǒng)一四家企業(yè)占據(jù)了75％的方便面的市場份額,；蒙牛、伊犁、光明等占據(jù)了50％以上的乳業(yè)市場份額；并且這個占比還在進一步的加大,，這也就導(dǎo)致了行業(yè)平均利潤的下降?？康统杀緛砩娴闹行⌒推髽I(yè)優(yōu)勢不再的情況下,，如何盡快的完成自己品牌根據(jù)地的建設(shè)，成為一方諸候,，就顯得非常重要了,。

一、中小型企業(yè)要面臨三個階段,。

1,、生存級段。

中小型企業(yè)一貫的做法就是“跑馬圈地”,，在80年代末90年代初,，這種做法讓很多企業(yè)嘗到了甜頭,，當(dāng)時大陸還處于營銷的初步級段，市場屬于粗框式市場運作?，F(xiàn)在呢，地是圈了,，但是到最終才會發(fā)現(xiàn)不是自己的,。這就要求中小型企業(yè)集中所有的資源優(yōu)勢建立一批較小的區(qū)域產(chǎn)品根據(jù)地，在較小,、較少的產(chǎn)品根據(jù)地展開通路精耕,、品牌運作、品牌傳播等一系列的營銷工作,，從而獲得市場競爭優(yōu)勢,，打造小范圍的品牌優(yōu)勢，率先成為小范圍,、小區(qū)域的領(lǐng)先品牌,。

2、發(fā)展級段,。

區(qū)域太小不足以支撐企業(yè)的長期發(fā)展,，這就要求企業(yè)致力于擴大根據(jù)地的勢力范圍。通過第一級段的小范圍的根據(jù)地的建設(shè),，找到成功的運作經(jīng)驗,，開始向外圍滲透，以原有的小區(qū)域根據(jù)地為中心,，找到相鄰,、相似的區(qū)域進行根據(jù)地的建設(shè)，最終實現(xiàn)多個根據(jù)地的建設(shè),，連點成面,，形成大的根據(jù)地市場。

3,、品牌塑造級段,。

二、市場營銷策略,。

戰(zhàn)略的定位最終需要戰(zhàn)術(shù)的配合,，每一次戰(zhàn)役的成功都需要戰(zhàn)術(shù)的相互配合，才能彰顯決策的偉大,。

1,、集中“所有”資源，集中“點”突破,。

中小型企業(yè)的劣勢就是資金資源,、人才資源,、信息資源、市場資源,、渠道資源,、供應(yīng)鏈資源等等短缺，如果跑馬圈地,，事必是以卵擊石,，無往不敗。但是大企業(yè)也有實力薄弱的區(qū)域,、市場,、渠道，只要我們利用策略,，在大企業(yè)基礎(chǔ)薄弱,、資源投入較少的市場，集中所有的資源展開攻勢也一樣會取得成功,。

當(dāng)然選定競爭對手與選擇策略目標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的,。而對競爭者最新信息的搜集就成為擠占者的制勝法寶。充分的了解目標(biāo)市場的競爭態(tài)勢,，展開以下的市場策略：

a,、攻擊實力最強大、最具競爭力對手的弱點,。

b,、攻擊規(guī)模不足以鞏固其市場、而且財力不足的對手,。

對于消費者的滿足及其潛在的需求,，必須嚴密地加以審視。一旦發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)在某一時期或某些市場的營銷作戰(zhàn)資源有限時,，應(yīng)該立即采取攻擊的策略,。

c、攻擊行銷能力與財力不足的地區(qū)性小企業(yè),。

對地區(qū)性小企業(yè)的策略目標(biāo)是“吞并”或“令其無法生存”,，也就是讓其從競爭市場上消失。許多汽車企業(yè)與香煙企業(yè)之所以有現(xiàn)在的市場規(guī)模,，其主要依據(jù)并非是爭奪彼此的顧客,，而是利用“大魚吃小魚”的市場兼并策略。

物理學(xué)上的壓強原理也說明了這個問題,，集中資源于一點,，勢必會形成勢均力敵的效果。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇六

我大學(xué)畢業(yè)才一年，在學(xué)校學(xué)習(xí)的又是語言專業(yè),，不得不說學(xué)校里的學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)方法,，給了我很大幫助。由于工作實踐經(jīng)驗太少,，周末的課程我都是上兩天的,，一天在自己班級，一天去其他校區(qū),。不得不說,，同一個模塊學(xué)習(xí)兩遍，確實對學(xué)習(xí)內(nèi)容加深不少理解和印象,。

我算是比較懶的,，一般下課之后我就不再看書做題了,，(希望同學(xué)們不要這樣),，但是我卻花了很大的力氣來復(fù)習(xí)，所以我來說說如何復(fù)習(xí)吧,。

第一天是英語,。這是三科考試里最簡單的一門，對于有些人卻也是挑戰(zhàn)比較大的一門,。為何這么說,，就我自身而言，由于多年不接觸英語,，對于英語很多知識都已經(jīng)忘記了,，工作中也很少用到英語。但是,，即使英語不好,，想要通過考試，也不難,。我在考試前兩天,，花了一天時間復(fù)習(xí)，我一直堅信“看不懂英文不代表做不了題,，看得懂中文也不代表做得了題,，關(guān)鍵是掌握技巧并學(xué)會取舍”。我在復(fù)習(xí)中,，幾乎是放棄了比較難的中譯英,，我看著英文背誦中文一次，然后遮住中文,，對照英文單詞在紙上默寫一次,，再把沒有默寫出來的做好標(biāo)記，再背誦一次,。這樣一來,，單詞模塊我就算復(fù)習(xí)完了,，考試當(dāng)天，除了一個中譯英沒有寫出來,，其他的都寫出來了,。之后是單選和選詞填空，由于上課的時候老師說這兩塊題目80%就來自題庫中,，于是也是必不能放棄的,。我沒有每一道題都理解，但是每一題我都為正確答案標(biāo)注了題中相應(yīng)的關(guān)鍵詞,，過一遍,，我在考試的時候，我看到關(guān)鍵詞自然就選出了答案,。最后,，閱讀理解，我只練習(xí)了一篇,，關(guān)鍵是在文中找答案,。

第二天是理論知識。這是我認為難度中等的一門,。難在考得太細太碎,，簡單在都是客觀題，有些答案一看就是對的,，有些一看就是錯的,。我花了大半天的時間在沒有看書的情況下，做完了一整本理論知識白皮書,，然后將里面做錯的題,，全部在課本中找到正確答案，劃下來,，看兩遍,，順便把該知識點上下的內(nèi)容也都看一遍。訂正完所有錯誤之后,，再把做錯的題目再做一遍,。特別要說明的是，做題庫是不完全的,，最好是看書,，但是由于我時間緊迫，又抱著“分不在高及格就行,，做完這么一本習(xí)題,，合格總沒問題吧”。

第三天復(fù)習(xí)技能模塊。這一門是單科通過率最低的,，也是我曾經(jīng)想過放棄的,，但最后思前想后，一想到考不過還要再去上課,，又要早起,，我這么懶的人，這樣太痛苦了,。于是,，我還是堅持復(fù)習(xí)了這一模塊，這一模塊在復(fù)習(xí)課時,，老師也是把所有考綱都復(fù)習(xí)了一遍,，于是我就對照考綱，在課文中找到相關(guān)的答題要點,，并且整理在筆記本上,，并對考綱上標(biāo)注的9分，5分都做了標(biāo)記,，這樣一遍寫完,，我已經(jīng)背下了大部分內(nèi)容,。然后9分的又多看了兩遍,。

然后說說考試答題技巧吧，那天考場很多位置都空著,，大概部分考生都放棄了考試,。這我覺得是非常愚蠢的，即使沒有復(fù)習(xí),，即使知道考不過,，花了錢報名的考試，就當(dāng)是為了熟悉熟悉考試環(huán)境和節(jié)奏,，也不應(yīng)該放棄啊!第一門考得是技能,，時間非常緊迫，答完沒兩分鐘就結(jié)束考試了,。答題時,，也有部分知識點想不起來，這時候怎么辦呢?不要空著,，把題目中的相關(guān)內(nèi)容再用自己的話抄一抄,，解釋一下。比如說題問案例中哪里做得不對,，就算不能結(jié)合知識點,，也要把錯的內(nèi)容寫下了，然后心里就想著，“為什么錯?因為從我寫的答案來看,，明顯就是錯的啊!”對,，就是要這么自信，相信我,，改卷老師會感受到你的自信,，并給你分數(shù)的。

然后第二門考英語,，由于復(fù)習(xí)得太好了,，幾乎是不帶思考的就做完了所有題目，然后我認為,，于其干坐到考試結(jié)束,，不如早點吃飯，下午有更多的時間復(fù)習(xí)最后一科,。于是,，做完就交卷了。

最后一門考試,，就一個技巧“仔細看題,，相信自己的第一選擇，不要修改,，不要漏做,。”做每一道題,，都看清楚題目究竟說了什么,，不要盲目選擇。在做完所有題目之后,，檢查一遍,，確保沒有漏做的題之后，就自信得交卷,，然后開心得回家,。考試一天很辛苦,，回家要好好休息,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇七

自今年年初以來，公司要求將“作風(fēng)建設(shè)紀律年”活動落實到每個項目,，不僅要落實,，還要深入扎實去開展。今年是國家“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年,，也是公司強基固本,、規(guī)范管理,、轉(zhuǎn)型升級、體質(zhì)增效,、科學(xué)發(fā)展的一年,。但目前來看，我們面臨的形勢非常嚴峻,，各種不穩(wěn)定,、不確定的因素很多，能不能科學(xué)應(yīng)對,、趨利避害,，對各級單位的思想作風(fēng)、工作作風(fēng)建設(shè)都是新的考驗,。

其次我們要做到規(guī)范管理,，就是要認真查找工作中有沒有無章可循、有章不循,、守章不嚴等方面的問題,，堅持以公開為原則、不公開為例外,，加大黨務(wù),、企務(wù)公開力度。要加強制度建設(shè),，進一步健全和完善制度體系,，對已有的制度進一步修訂完善，不符合形勢要求的要及時清理,，需要細化的要盡快制定實施細則,。要完善崗位工作規(guī)范,，加強崗位責(zé)任管理,，努力做到人人有責(zé)任、人人有壓力,、人人有動力,。按照“做過的事情有規(guī)范、沒做過的事情有預(yù)案”的要求,，加強項目管理流程各個環(huán)節(jié)之間的整合,、規(guī)范和銜接。

開展作風(fēng)紀律建設(shè)紀律年活動,，整頓和改進我們的作風(fēng)紀律,，是適應(yīng)新形勢、應(yīng)對新挑戰(zhàn),，實現(xiàn)穩(wěn)中求進,、穩(wěn)中快進的需要,，是做好今年各項工作的重要保障。我們應(yīng)當(dāng)高度重視,，精心組織,，科學(xué)安排，在活動組織上堅持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與各負其責(zé)相結(jié)合,，在問題查找上堅持自查自糾,，在節(jié)奏把握上堅持集中整頓與邊整邊改相結(jié)合，把作風(fēng)紀律建設(shè)年活動貫穿在日常工作中,，真正讓群眾和企業(yè)感受到作風(fēng)紀律建設(shè)年活動的成果,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇八

一、理論知識(機考題),。

理解萬歲,。

9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革,，所有題量翻倍,，總共是80道判斷、80道單選,、20道多選題,。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容,。那么,，有的同學(xué)會問，這么厚一本書,，讓我怎么“背”啊?下面,，我將機考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：

1、學(xué)會“理解”,，不要“硬背”

也許,，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解,、怎樣理解,，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”,，就是一種轉(zhuǎn)化的過程,，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的,，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。

比如,，如何記憶“組織”這個概念?

組織：有生命力的,、開放的社會技術(shù)系統(tǒng),。

這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放,、社會技術(shù)系統(tǒng),。

進行聯(lián)想時，大家可以想象一下自己的企業(yè),，一個企業(yè)就是一個組織,。

首先，一個企業(yè)有興,，有衰,，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候,，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣,，有它自己的生命周期，因此是有生命力的,。

其次,，一個企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購,、產(chǎn)品銷售,、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系,，因此,，它是開放的，不是封閉的,。

第三,，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化,、勞動力市場的起伏,、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的,，是與社會不斷發(fā)生關(guān)系的,。

第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù),，而且是一種整合系統(tǒng),，由六大模塊組成。因此,，它是一種技術(shù)系統(tǒng),。

通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶,，那么對生命周期，開放,，社會技術(shù)系統(tǒng),，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記,，對這個概念也可以有自己的解讀,，那么考試的時候，無論如何變動題目,，都可以答的出來,。

2、注意觀察平時的工作實踐,。

在我看來,，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo),。因此,，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上,，做個有心人,，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的,，如何開展培訓(xùn)管理的,，如何進行績效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等,，諸如此類在每個企業(yè)應(yīng)該每天都會發(fā)生,，你要觀察實踐，然后進行思考,，為什么他們這樣做?如果讓我做,，我會怎樣做?這樣做會有什么問題，如何解決?這樣的訓(xùn)練,，實際上也是訓(xùn)練你解決實務(wù)技能題的能力,，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例,，對管理幅度和管理層次關(guān)系,。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)你們所有人,，那么只有一個層次,，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度;如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個主管，領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)主管,，主管負責(zé)你們,，那么這就變成二個層次了,，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個人了。因此,，很簡單：

1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);,。

2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)。

由此可見,，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系,。

3、學(xué)會“看書”,，“認識”即可,。

因為是機考題，判斷,、單選,、多選，都是客觀題,，且都有選項提供,。因此，對書本的基礎(chǔ)知識,，我并不需要全部記住,，我只需要在看到相關(guān)選項時，心中有個印象即可,。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上),，注意，是多翻,，而不是多背,。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實際上也是一種最佳的記憶方法,。

比如,，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金,，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮,，收禮只收腦白金”。為什么呢?因為,，這個廣告在電視里不停的放,，每天放，每天放,，就給你腦子里留下了印象,，一提起腦白金，就會想到這句廣告語,。

再比如,，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記,。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌,，因此，不需要你去特意的記憶,，只要一唱起國歌,，就會記起國歌的歌詞。

這就給我們提供了一個很好的復(fù)習(xí)思路,。就是大家多翻書,，不需要去背,，只要翻書,，看到;再翻書，再看到;繼續(xù)翻書,，繼續(xù)看到;不停的翻書,，不停的看到,。這樣，只要你看到這個概念的開頭,，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容,，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

二,、實務(wù)技能題(方案設(shè)計,、案例分析)。

流程為王,。

說到實務(wù)技能題,，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平,。究其原因,，是大家對解答實務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入,。下面,，我將實務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：

1、掌握各模塊流程,，萬題都從流程入手,。

無論是方案設(shè)計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程,。因此,，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程,、培訓(xùn)的流程,、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法,，括號里面是流程)：

1.規(guī)劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：

人力資源盤點(配置計劃,、職務(wù)計劃)——需求預(yù)測(部門人員需求)——供給預(yù)測(確定供給計劃，內(nèi)部供給,、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓(xùn),、人力資源政策調(diào)整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(人力資源預(yù)算、風(fēng)險分析)——得到上下認同(不斷溝通,，取得認同),。

2.招聘的流程。

哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道,、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試,，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、心理測試)——找到人后要崗前培訓(xùn)(崗前培訓(xùn),，背景調(diào)查)——試用期后正式上崗(上崗試用)。

3.培訓(xùn)的流程,。

組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)(培訓(xùn)需求分析)——確定培訓(xùn)內(nèi)容,、地點與人員(培訓(xùn)計劃，6w2h)——開展培訓(xùn)工作(實施培訓(xùn))——效果如何(培訓(xùn)評估)——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備(反饋與修訂),。

4.績效的流程,。

哪些是需要特別關(guān)注的績效指標(biāo)(績效計劃)——績效管理的核心是持續(xù)溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度,，kpi(績效考評)——結(jié)果反饋(績效反饋,，改進計劃)——結(jié)果應(yīng)用(績效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn),、職業(yè)生涯,、獎懲、晉升與降級,、招聘勝任力模型),。

5.薪酬的流程。

我們總共要發(fā)多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發(fā)錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估,，對內(nèi)公平性)——外面給多少錢(薪酬調(diào)查,，對外競爭性)——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,，計時,、計件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼,、福利)——我給這些錢是否合理,，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經(jīng)濟性),。

2,、掌握相應(yīng)流程的擴展性知識,，融會貫通,，形成體系。

上面,，我提出了各模塊總的流程記憶方法,，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴展性知識,，也就是所謂的細節(jié)部分,，也是需要理解和記憶的，同時,，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通,，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節(jié),。

比如9月份的實務(wù)技能題,。

兩道方案設(shè)計題，一題是設(shè)計銷售人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系,。這是績效流程中考評中kpi的部分,，也是一個流程的擴展性知識，因此,，你得熟悉績效流程,，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來,，如何應(yīng)用,。

一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動,，內(nèi)部招聘的部分,，也是一個流程的擴展性知識，因此,，你得熟悉招聘流程,，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測評的方法,，對結(jié)果如何評估,，對結(jié)果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分),，崗前培訓(xùn)與試用,。

兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動關(guān)系解除的,，要熟悉勞動關(guān)系的法條,，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟補償金的計算方法,。

一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的,。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的部分，要搞清楚計時,、計件,、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢,，這些都屬于流程的擴展性知識,。

從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外,，對流程中可能涉及的知識點,，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴展性的知識,。這些知識有可能來自于書本,，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力,，但對實務(wù)技能題,，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識點,，從流程出發(fā),，最后回到流程。相信你掌握了這些,，通過考試不是什么大問題,。

3、掌握解題方法,，思路清晰,，卷面整潔。

對實務(wù)技能題,，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法,。看到題目,，知道是關(guān)于哪個模塊的,，但是無從下手,，思路混亂。

對于方案設(shè)計題,，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題,，讓你設(shè)計一個方案，必定是流程性的東西,。其中要包含相應(yīng)的幾個內(nèi)容,，比如，為什么這樣做(目的),、我們該怎么做(過程和手段),、做的結(jié)果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進),。

比如,，9月份建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。你必須將績效管理的流程說清楚,，其中在績效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的流程說清楚,。那么就有績效計劃,，設(shè)定指標(biāo);績效診斷，持續(xù)溝通;績效考評,，如何分解關(guān)鍵績效指標(biāo);績效反饋和改進;績效結(jié)果應(yīng)用,。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚,，為什么要進行內(nèi)部推薦,，這在背景資料中已經(jīng)給出;怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn),，崗位勝任力,，人崗匹配、人與組織匹配;這里還有招聘的流程,，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結(jié)果的評估與獎勵,，鼓勵員工開展內(nèi)部推薦;招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程,。

對于案例分析題,，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現(xiàn)的問題,，需要分析的部分,，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理,，提出方案,。

比如,，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識,，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu),，是計時、還是計件,、還是結(jié)構(gòu)工資制?題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制,，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能,、工齡和績效的因素,，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系,。

那么下面的問題就很好回答了,，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平;考慮技能,，鞭策進步;考慮工齡,，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發(fā)放績效導(dǎo)向的獎金,，拉開差距,，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是,，答卷的卷面一定要整潔,、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力,。你必須按照：

一,、

1、……,。

2,、……。

3,、……,。

二、

1,、……,。

2、……,。

3,、……。

這樣的體例來答題,，給老師看清晰的思路和得分點,。通過后面的擴展性描述,，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分,。

三,、專業(yè)英語。

練習(xí)冊第一,。

在三個模塊當(dāng)中,，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心,，以免陰溝里翻船,。

對專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強調(diào)練習(xí)冊,，看練習(xí)冊就行,。

首先是英漢互譯。250個單詞,，注意第一個字母大寫,，后綴是否有s，注意翻譯的詞語,，一一對應(yīng),，拿滿分，或者拿高分不成問題,。這里的關(guān)鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

建議先看單詞,，將翻譯蓋住,，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住,，通過這樣的方法,，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空,，基本上從練習(xí)冊上出來,。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫,。如果你英語不好，就采取記憶的方法,，把單詞和對應(yīng)的句子記憶下來,，這樣也可以答的不錯,。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞,，再與選擇的詞語對應(yīng)起來,，這樣記起來比較快。

第三是單向選擇,，題目不多,。最好的還是能看懂，如果不懂,，可以采用,，記選項和答案的方法,，把練習(xí)冊上記住的,，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目,，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下,。

最后是閱讀,。閱讀的難度不高,，可以直接去原文找相同的句子,，然后根據(jù)原文進行選擇,?？傮w來說,，難度不高,，題量不大。

因此,，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個模塊考試,，你所需要的就是多花時間,、多花精力去記憶,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇九

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,、戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展,，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生,，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài),，適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式,。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估,，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結(jié)合起來,，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動,。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系,，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的'人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程,，它的應(yīng)用性很強,，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試,，自己設(shè)立面試問題,，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才，切實的了解,。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認識,，理解,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,，重視管理的藝術(shù),。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù),。社會主義現(xiàn)代化建設(shè),，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠,、企業(yè)。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看,，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰,，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變,。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造,，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點,。即是說,，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才,。

人才管理包括招聘、培養(yǎng),、配置,、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,，以人力資源規(guī)劃為起點,，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程,。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格、氣質(zhì),、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質(zhì)上就是資源的浪費,。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來,，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切,，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法,。分權(quán)給予員工一個想象的空間,，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo),，至于達到目標(biāo)的方法,，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值,，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合,，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

信息時代,、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術(shù),、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清,；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,，充滿生機,！

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：

1,、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中,，我深深體會到,，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度,，直接影響其他資源的利用程度,，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下,，市場的競爭最終是人力資源的競爭,。

2、要認真學(xué)習(xí)知識,，在學(xué)習(xí)上取得好成績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工,，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說,，利用業(yè)余時間參加社會實踐,，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助,。

3,、要揚長避短，不斷完善自己,。要正確的認識自己,，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在學(xué)習(xí)中進取,。

回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進步,，但距老師的要求和期望還有不少的差距,，主要表現(xiàn)在：

（1）對所學(xué)的專業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠,；

（2）考慮問題不夠成熟和全面,，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題,；

（3）創(chuàng)新意識不強,，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；

（4）協(xié)調(diào),、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,，文字駕馭能力尚需進一步提高；

（5）學(xué)習(xí)的計劃性不強,，學(xué)習(xí)思路有時不夠清晰,。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學(xué)習(xí)意識,，充實自己,。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí),、勤于思考的良好習(xí)慣,，不斷吸納新知識、掌握新技能,、增強新本領(lǐng),，在向書本學(xué)習(xí)的同時注意收集各類信息,，廣泛汲取各種營養(yǎng)。

二是進一步強化進取精神,，提高綜合素質(zhì)能力,。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤,，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法,，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng),、周密的組織能力和縝密的分析能力,。

雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越,！以后的學(xué)習(xí),，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱,，以持續(xù)努力為動力，勤奮學(xué)習(xí),，為自身的發(fā)展作出自己的努力,，不辜負老師的關(guān)心和期望！

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十一

此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年期培訓(xùn)課程,，使我學(xué)習(xí)到了從不同角度思考問題,，改變思維模式，學(xué)習(xí)了管理者的角色定位,，什么是領(lǐng)導(dǎo)力,，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務(wù)及運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識,。

此次培訓(xùn)讓我感覺非常難得,，非常榮幸。首先,，如此大規(guī)模的組織集團公司干部,、業(yè)務(wù)骨干、新進集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)是我進入公司以來的'第一次,，上是從未有過的,。學(xué)習(xí)人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認認真真的聆聽講解每一堂課,，這樣的學(xué)習(xí)機會真的非常難得,！

其次，老師的授課風(fēng)格令所有的學(xué)員為之一振,。學(xué)員們時而側(cè)目聆聽,，時而鎖眉沉思,、時而會意一笑、時而點頭贊許,。相對枯燥的課程,，一經(jīng)老師傳神生動的講解、入木三分的剖析,，立刻讓人恍然大悟,、拍案叫絕！精彩的講課,，讓學(xué)員們“坐了下來”,，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓,，意猶未盡之意,，我相信，很多學(xué)員一定與我心生同感,，我能有幸參加,，感到非常榮幸！

總之,，通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí),，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高,，又有思想上的改變,，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界,，這些都將會是我受益的寶貴財富,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十二

人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化,、規(guī)范化,、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù),，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作,。

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究,。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。

作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動來感染周圍的同事,，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此,。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo),、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上,。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識,。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時,，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整,。

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理,、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點,。

1、招聘錄用：

在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷,，能夠?qū)ぷ髡J真負責(zé),，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，切實擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開支。

在進行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計好招聘流程,，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺,。還要對招聘方式及所提問題進行精心設(shè)計,，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進行選擇,。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工,，減少公司的精力及成本投入。

培訓(xùn)是以加強人事管理,，提高員工素質(zhì),，增強凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作,。人力資源部門負責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門負責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物,，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資,。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想,，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力,。

3,、績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓,。但“績效考核是一柄雙刃劍”,，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地,。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對其考核的目的、程序,、標(biāo)準(zhǔn),、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色,、各就各位；同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

4,、薪酬福利管理。

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值,，及公司對該職位及員工的認可程度,。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向,。舉個例子來說如果公司注重競爭,，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神,，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷,、教育培訓(xùn)記錄等；及時登記,、更新,，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。

（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況,。

2、對人力需求供給進行預(yù)測,。

（1）需求預(yù)測：

收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況,、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求,、產(chǎn)品和服務(wù)的要求,、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響,；預(yù)測人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求,。

（2）供給預(yù)測：

分析,、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu),、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測,。

作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識,、技能,、態(tài)度、工作任務(wù),、行為,、產(chǎn)出方面的素質(zhì),，通過自己的實際行動來影響他人,，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十三

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷,?！袄碚撝R”的題型是單項,、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題,、案例分析題和方案設(shè)計等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃,、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā),、績效管理,、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識,。

在日常工作中,，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心,，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力,，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯,。例如,，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色,，如何幫助他協(xié)調(diào)工作,。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處,。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案,，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際,，以及對人力資源知識的理解來回答,。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多,，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解,，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的,。這些題目均需要占用大量的時間閱讀,，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考潮多年的`人來說提高閱讀和答題速度是很重要的,。

百分網(wǎng)職業(yè)能力要求

人力資源專家何志工博士認為：人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個方面的能力：

其一,、學(xué)歷水平應(yīng)達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的,。

其二,、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路,，新的創(chuàng)造力,，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見,。

其三,、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要,，就要通過直接上司,，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬,，如招聘經(jīng)理,、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去,。

其四,、人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想,、研究成果表達出來,，其觀點才有可能被公司決策層啟用,。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升,，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家,，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外,，還應(yīng)把其角色擴展為：

1.業(yè)務(wù)伙伴,，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃,，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;

3.變革推動者,，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。

百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)期限

全日制學(xué)校教育,，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計劃確定,。晉級培訓(xùn)期限：四級企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;三級企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;二級企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時;一級企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時。

百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)目的

第一,，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能,，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平,、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧,，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位,，工作效率有顯著提高,。第二，能夠通過國家人力資源和社會保障部知識技能考核獲取相應(yīng)的資格證書,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十四

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩,，是被動的把人當(dāng)作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國,，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受,。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步，把對人的管理變得更主動,，務(wù)實,，高效，更以人為體,。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作,，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理,；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通,，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題,，有效地提高人的創(chuàng)造力,，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面,，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作,。柳傳志說過,，辦公司說到底無非是管理好員工。

在一定范圍內(nèi),，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富,，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源,。

a,、體質(zhì)b、智質(zhì)c,、心理素質(zhì)d,、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng)：學(xué)歷,，經(jīng)歷,，閱歷，心歷,。

智商,，情商，逆商,，財商,，健商。

溝通交際能力,，英語會話能力,，電腦操作能力，汽車駕駛能力,，打高爾夫,、網(wǎng)球的能力。

理念層———制度層———標(biāo)示層,。

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風(fēng)貌,，帶有很強的符號性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度,。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀,，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束,。

選人,，用人，育人,，留人,，識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,，通過招聘,，甄選，培訓(xùn),，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行有效運用,，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,。