心得體會是我們對于某一事件或經(jīng)歷的獨特觀點和見解,。寫心得體會時,，要注意條理清晰,，邏輯連貫,，不突兀也不冗長,。如果你正在苦惱如何寫一篇優(yōu)秀的心得體會,，那么以下的范文或許能夠給你幫助,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇一

第一,，凸顯“兵頭將尾”作用,，建設特色的班組長管理理念,。

班組長是各項生產(chǎn)任務的直接組織者和執(zhí)行者，首先要具備強烈的事業(yè)心和責任感,，熟練的工作技能和濃厚的安全意識,，以身作則的模范帶頭作用以及堅持原則、敢于管理的工作作風等基本素質,，同時,，還要具有較強的創(chuàng)新意識，組織能力和個人魅力,，班組長的個人素質,，決定了班組管理的方向和質量。因此,，在班組管理過程中,，班組長不能只顧抓生產(chǎn)任務的突擊完成而忽視其質量的優(yōu)劣，或只抓生產(chǎn)運行而忽視職工的思想和業(yè)務素質,，應做到全面管理,；要積極推行班組民主管理,，完善班組員工績效考核制度，量化班組考核內容,，做到科學管理,；要善于“一分為二”全面地而絕不是單一地看待職工工作中的“過失”，避免出現(xiàn)干活越多越受罰,，偷懶,、耍滑不受罰的現(xiàn)象,，做到辯證管理,；處處、事事,、時時以人為本,，以“有為贏有位”，切實得到班組成員的真心支持和擁護,。

第二,，展現(xiàn)班組成員業(yè)務優(yōu)勢，建設特色的班成員管理理念,。

班組文化建設的最終目標,，就是要保持職工最佳的工作狀態(tài)，展示最佳的工作質量,，創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績,，也就是要始終能夠勝人一籌。這些目標的實現(xiàn),，最基本的一點,，就是需要扎實的業(yè)務功底和持續(xù)的創(chuàng)新能力來保證。要不斷強化班組成員的基本功訓練,，特別結合新標準,、新設備、新工藝的推行,，廣泛開展勞動競賽,、技術比武和崗位練兵活動，確保職工技術水平緊跟企業(yè)發(fā)展要求,；要積極引導職工參與企業(yè)管理,，深入開展合理化建議活動的班組質量管理活動，組織職工為班組和企業(yè)的發(fā)展獻計獻策,，樹立主動意識,，提高工作質量；要加強職工成才平臺建設，完善創(chuàng)新基地和攻關陣地,，組織技術研究與技術攻關,，營造務實的工作作風，充分發(fā)揮好生產(chǎn)骨干的作用,，以一個人帶動一班人,，形成團隊合力。動態(tài)調整,、用好班組人力資源,，激發(fā)每個員工的能力得到最佳發(fā)揮，體現(xiàn)最佳狀態(tài),，真正做到人盡其才,，才盡其用。

第三,，發(fā)揮班組的融合功能,，建設特色的班組親情管理理念。

班組成員長期工作和生活在同一環(huán)境中,，有的在一起工作和生活了十幾年甚至幾十年,，相互聯(lián)系比較緊密，思想感情易于交流,，在班組管理建設中,，要因勢利導，進一步整合班組共同的價值觀,，勾畫美好愿景,，建立起班組成員的情感紐帶，形成“班組命運共同體”,。班組成員長期工作和生活在生產(chǎn)一線,，尤其是三班運轉模式，工作,、生活習慣發(fā)生變化,，許多不適應的新問題將會出現(xiàn)。為此,，在班組管理建設中，要注重人文關懷,，換位思考職工工作環(huán)境,，體諒到職工冬冷夏熱，進一步改善崗位職工的工作生活條件,，實現(xiàn)愉悅身心,、快樂工作。在班組班組建設中，要使班組成為職工情感的歸宿,、心靈的港灣,，遇到困難，送一句問候的話,，一杯清澈的水,，一束鮮艷的花，一個溫馨的笑,，讓班組充滿溫情和關愛,，建設成為溫馨和諧的親情家園。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇二

在快消品這個領域,，隨著物價的上漲,，原輔材料的上升，產(chǎn)業(yè)的集中化程度越來越高,，行業(yè)洗牌的速度越來越快,，康師傅、華龍,、白象,、統(tǒng)一四家企業(yè)占據(jù)了75％的方便面的市場份額；蒙牛,、伊犁,、光明等占據(jù)了50％以上的乳業(yè)市場份額；并且這個占比還在進一步的加大,，這也就導致了行業(yè)平均利潤的下降,。靠低成本來生存的中小型企業(yè)優(yōu)勢不再的情況下,，如何盡快的完成自己品牌根據(jù)地的建設,，成為一方諸候，就顯得非常重要了,。

一,、中小型企業(yè)要面臨三個階段。

1,、生存級段,。

中小型企業(yè)一貫的做法就是“跑馬圈地”，在80年代末90年代初,，這種做法讓很多企業(yè)嘗到了甜頭,，當時大陸還處于營銷的初步級段，市場屬于粗框式市場運作?，F(xiàn)在呢,，地是圈了,，但是到最終才會發(fā)現(xiàn)不是自己的。這就要求中小型企業(yè)集中所有的資源優(yōu)勢建立一批較小的區(qū)域產(chǎn)品根據(jù)地,，在較小,、較少的產(chǎn)品根據(jù)地展開通路精耕、品牌運作,、品牌傳播等一系列的營銷工作,，從而獲得市場競爭優(yōu)勢，打造小范圍的品牌優(yōu)勢,，率先成為小范圍,、小區(qū)域的領先品牌。

2,、發(fā)展級段,。

區(qū)域太小不足以支撐企業(yè)的長期發(fā)展，這就要求企業(yè)致力于擴大根據(jù)地的勢力范圍,。通過第一級段的小范圍的根據(jù)地的建設,，找到成功的運作經(jīng)驗，開始向外圍滲透,，以原有的小區(qū)域根據(jù)地為中心,，找到相鄰、相似的區(qū)域進行根據(jù)地的建設,，最終實現(xiàn)多個根據(jù)地的建設,，連點成面，形成大的根據(jù)地市場,。

3,、品牌塑造級段。

二,、市場營銷策略,。

戰(zhàn)略的定位最終需要戰(zhàn)術的配合，每一次戰(zhàn)役的成功都需要戰(zhàn)術的相互配合,，才能彰顯決策的偉大,。

1、集中“所有”資源,，集中“點”突破,。

中小型企業(yè)的劣勢就是資金資源、人才資源,、信息資源,、市場資源、渠道資源,、供應鏈資源等等短缺,，如果跑馬圈地，事必是以卵擊石,，無往不敗,。但是大企業(yè)也有實力薄弱的區(qū)域、市場,、渠道,，只要我們利用策略，在大企業(yè)基礎薄弱,、資源投入較少的市場,，集中所有的資源展開攻勢也一樣會取得成功。

當然選定競爭對手與選擇策略目標是相互關聯(lián)的,。而對競爭者最新信息的搜集就成為擠占者的制勝法寶,。充分的了解目標市場的競爭態(tài)勢，展開以下的市場策略：

a,、攻擊實力最強大,、最具競爭力對手的弱點。

b,、攻擊規(guī)模不足以鞏固其市場,、而且財力不足的對手。

對于消費者的滿足及其潛在的需求,，必須嚴密地加以審視,。一旦發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)在某一時期或某些市場的營銷作戰(zhàn)資源有限時，應該立即采取攻擊的策略,。

c,、攻擊行銷能力與財力不足的地區(qū)性小企業(yè)。

對地區(qū)性小企業(yè)的策略目標是“吞并”或“令其無法生存”,，也就是讓其從競爭市場上消失,。許多汽車企業(yè)與香煙企業(yè)之所以有現(xiàn)在的市場規(guī)模，其主要依據(jù)并非是爭奪彼此的顧客,，而是利用“大魚吃小魚”的市場兼并策略,。

物理學上的壓強原理也說明了這個問題，集中資源于一點,，勢必會形成勢均力敵的效果,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇三

自今年年初以來，公司要求將“作風建設紀律年”活動落實到每個項目,，不僅要落實,，還要深入扎實去開展。今年是國家“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年,，也是公司強基固本,、規(guī)范管理,、轉型升級、體質增效,、科學發(fā)展的一年,。但目前來看，我們面臨的形勢非常嚴峻,，各種不穩(wěn)定,、不確定的因素很多，能不能科學應對,、趨利避害,，對各級單位的思想作風、工作作風建設都是新的考驗,。

其次我們要做到規(guī)范管理,，就是要認真查找工作中有沒有無章可循、有章不循,、守章不嚴等方面的問題,，堅持以公開為原則、不公開為例外,，加大黨務,、企務公開力度。要加強制度建設,，進一步健全和完善制度體系,，對已有的制度進一步修訂完善，不符合形勢要求的要及時清理,，需要細化的要盡快制定實施細則,。要完善崗位工作規(guī)范，加強崗位責任管理,，努力做到人人有責任,、人人有壓力、人人有動力,。按照“做過的事情有規(guī)范,、沒做過的事情有預案”的要求，加強項目管理流程各個環(huán)節(jié)之間的整合,、規(guī)范和銜接,。

開展作風紀律建設紀律年活動，整頓和改進我們的作風紀律,，是適應新形勢,、應對新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)穩(wěn)中求進,、穩(wěn)中快進的需要,，是做好今年各項工作的重要保障,。我們應當高度重視，精心組織,，科學安排,，在活動組織上堅持統(tǒng)一領導與各負其責相結合，在問題查找上堅持自查自糾，在節(jié)奏把握上堅持集中整頓與邊整邊改相結合,，把作風紀律建設年活動貫穿在日常工作中,，真正讓群眾和企業(yè)感受到作風紀律建設年活動的成果,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇四

一,、理論知識(機考題)。

理解萬歲,。

9月,，助理人力資源管理師的機考題做了改革,，所有題量翻倍,，總共是80道判斷,、80道單選,、20道多選題,。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容,。那么,，有的同學會問，這么厚一本書,，讓我怎么“背”啊?下面,，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1、學會“理解”，不要“硬背”

也許,，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解,、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”,，就是一種轉化的過程,，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的,，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。

比如,，如何記憶“組織”這個概念?

組織：有生命力的,、開放的社會技術系統(tǒng)。

這里的關鍵字(詞)是生命力,、開放,、社會技術系統(tǒng)。

進行聯(lián)想時，大家可以想象一下自己的企業(yè),，一個企業(yè)就是一個組織,。

首先，一個企業(yè)有興,，有衰,，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候,，這就像一個人會經(jīng)歷生老病死一樣,，有它自己的生命周期，因此是有生命力的,。

其次,，一個企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購,、產(chǎn)品銷售,、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關系,，因此,，它是開放的，不是封閉的,。

第三,，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化,、勞動力市場的起伏,、技術的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的,，是與社會不斷發(fā)生關系的,。

第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng),，它是一種技術,，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統(tǒng),，由六大模塊組成,。因此，它是一種技術系統(tǒng),。

通過腦子里對身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶,，那么對生命周期，開放,，社會技術系統(tǒng),，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象,，這樣對組織的概念也不會忘記,，對這個概念也可以有自己的解讀,，那么考試的時候,，無論如何變動題目，都可以答的出來,。

2,、注意觀察平時的工作實踐。

在我看來,，來考助理人力資源管理師的同學,，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標。因此,，你在平時的工作中,，在做好本職工作的基礎上，做個有心人,，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐,。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的,，如何進行績效考核的,，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生,，你要觀察實踐,，然后進行思考，為什么他們這樣做?如果讓我做,，我會怎樣做?這樣做會有什么問題,，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力,，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例,，對管理幅度和管理層次關系,。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人,，那么只有一個層次,，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管,，主管負責你們,，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了,。因此,，很簡單：

1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);,。

2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)。

由此可見,，管理幅度和管理層次成反比例關系,。

3、學會“看書”,，“認識”即可,。

因為是機考題，判斷,、單選,、多選，都是客觀題,，且都有選項提供,。因此，對書本的基礎知識,，我并不需要全部記住,，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可,。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上),，注意，是多翻,，而不是多背,。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法,。

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比如,，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金,，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮,，收禮只收腦白金”。為什么呢?因為,，這個廣告在電視里不停的放,，每天放，每天放,，就給你腦子里留下了印象,，一提起腦白金，就會想到這句廣告語,。

再比如,，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記,。為什么?因為你從小到大不停的在唱國歌,，因此,，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌,，就會記起國歌的歌詞,。

這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書,，不需要去背,，只要翻書，看到;再翻書,，再看到;繼續(xù)翻書,，繼續(xù)看到;不停的翻書，不停的看到,。這樣,，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容,，就容易從給出的選項中找到正確的答案,。

二、實務技能題(方案設計,、案例分析),。

流程為王。

說到實務技能題,，一直是大家頭疼的考試項目,，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因,，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉,，不懂得從哪些角度切入。下面,，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1,、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手,。

無論是方案設計還是案例分析,，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此,，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程,、招聘的流程,、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程,。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法,，括號里面是流程)：

1.規(guī)劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：

人力資源盤點(配置計劃,、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給,、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓,、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通,，取得認同),。

2.招聘的流程。

哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道,、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試,，筆試、無領導小組討論,、心理測試)——找到人后要崗前培訓(崗前培訓,，背景調查)——試用期后正式上崗(上崗試用)。

3.培訓的流程,。

組織的什么部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容,、地點與人員(培訓計劃，6w2h)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂),。

4.績效的流程,。

哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續(xù)溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度,，kpi(績效考評)——結果反饋(績效反饋,，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓,、職業(yè)生涯,、獎懲、晉升與降級,、招聘勝任力模型),。

5.薪酬的流程。

我們總共要發(fā)多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發(fā)錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估,，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查,，對外競爭性)——根據(jù)資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計,，計時,、計件、結構工資制,、津貼,、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正,，對企業(yè)經(jīng)濟性),。

2,、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通,，形成體系,。

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法,，在記憶總流程的過程中,，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分,，也是需要理解和記憶的,，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通,，這樣你才可以形成人力資源的理論體系,，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。

比如9月份的實務技能題,。

兩道方案設計題,，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分,，也是一個流程的擴展性知識,，因此，你得熟悉績效流程,，得熟悉什么是kpi,，kpi從哪來，如何應用,。

一題是梳理內部推薦的有關制度,。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分,，也是一個流程的擴展性知識,，因此，你得熟悉招聘流程,，內部推薦的標準,，面試與測評的方法，對結果如何評估,，對結果如何激勵(評估,、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分),，崗前培訓與試用,。

兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條,，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟補償金的計算方法,。

一題是分析企業(yè)薪酬結構的,。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時,、計件,、結構工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢,，這些都屬于流程的擴展性知識,。

從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外,，對流程中可能涉及的知識點,，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識,。這些知識有可能來自于書本,，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力,，但對實務技能題,，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關的知識點,，從流程出發(fā),，最后回到流程。相信你掌握了這些,，通過考試不是什么大問題,。

3、掌握解題方法,，思路清晰,，卷面整潔。

對實務技能題,，很多同學還沒有掌握解題的方法,。看到題目,，知道是關于哪個模塊的,，但是無從下手，思路混亂,。

對于方案設計題,，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西,。其中要包含相應的幾個內容,，比如，為什么這樣做(目的),、我們該怎么做(過程和手段),、做的結果怎么樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進),。

比如,，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚,，其中在績效指標中,，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃,，設定指標;績效診斷,，持續(xù)溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用,。

內部推薦制度梳理,。必須講清楚，為什么要進行內部推薦,，這在背景資料中已經(jīng)給出;怎么做內部推薦,，推薦的標準，崗位勝任力,，人崗匹配,、人與組織匹配;這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵,，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成后,，還有崗前培訓和試用上崗的流程。

對于案例分析題,，我建議從六大模塊的流程入手,，比對案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分,，找出優(yōu)勢或不足,，加以梳理，提出方案,。

比如,，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識,，它采取的是哪種薪酬結構,，是計時,、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制,，因為它即考慮了崗位的因素,，又考慮了技能、工齡和績效的因素,，再加上獎金,，形成了一套完整的薪酬體系。

那么下面的問題就很好回答了,，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內部公平;考慮技能,，鞭策進步;考慮工齡,，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發(fā)放績效導向的獎金,，拉開差距,，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是,，答卷的卷面一定要整潔,、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力,。你必須按照：

一,、

1、……,。

2,、……。

3,、……,。

二、

1,、……,。

2、……,。

3,、……。

這樣的體例來答題,，給老師看清晰的思路和得分點,。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點,，從而得到高分,。

三,、專業(yè)英語。

練習冊第一,。

在三個模塊當中,，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心,，以免陰溝里翻船,。

對專業(yè)英語的復習，就強調練習冊,，看練習冊就行,。

首先是英漢互譯。250個單詞,，注意第一個字母大寫,，后綴是否有s，注意翻譯的詞語,，一一對應,，拿滿分，或者拿高分不成問題,。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯,。

建議先看單詞，將翻譯蓋住,，再反過來先看翻譯,，把單詞蓋住，通過這樣的方法,，很快就能將250全部記住了,。

其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來,。最好的復習方法是你看懂這句話,，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好,，就采取記憶的方法,，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯,?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來,，這樣記起來比較快,。

第三是單向選擇，題目不多,。最好的還是能看懂,，如果不懂,，可以采用，記選項和答案的方法,，把練習冊上記住的,，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目,，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下,。

最后是閱讀。閱讀的難度不高,，可以直接去原文找相同的句子,，然后根據(jù)原文進行選擇?？傮w來說,，難度不高，題量不大,。

因此，英語應該是最有復習方向,，最有把握通過的一個模塊考試,，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇五

作風,，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為,。筆者以為,，作為企業(yè)作風，是指企業(yè)在生產(chǎn)管理,、核心技術,、工作、市場研究,、產(chǎn)品開發(fā),、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。

xxx在中紀委第七次全會上發(fā)表重要講話,，就新形勢下領導干部作風建設提出了具體要求,，尤其提出要在各級領導干部中大力倡導“八個方面”的良好風氣，這為今后各級領導干部作風建設指明了方向,。為進一步學習貫徹好胡重要講話精神,，筆者認為，只有從以下幾個方面強化作風,，才能更好地加強新形勢下領導干部作風建設,。

一是強化勤儉奮斗的作風,。“歷覽前賢國與家,，成由勤儉敗由奢”,。國與家如此，企業(yè)更是如此,。一個經(jīng)濟效益好的企業(yè),，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的,。倘若奢侈,，尤其是經(jīng)營者將揮霍企業(yè)的錢當作奢侈享受，就是一座金山也會被掏空,，還論什么興旺發(fā)達,。

二是強化求真務實的作風。企業(yè)要在市場競爭中求生存,、謀發(fā)展,，一定要憑真本事、真功夫,。來不得半點虛假,，倘若搞虛假、玩花招,，也許一時騙得了少數(shù)人,，但決騙不了市場。在激烈的市場競爭中,，定會敗下陣來,。

三是強化團結拼搏的作風。團結就是力量,，這力量是鐵,，這力量是鋼。凡是一個興旺發(fā)達的企業(yè),，都是內部十分團結,，一致拼搏的團體。倘若不團結,，一人一把號各吹各的調,，乃至干群關系緊張，人心渙散,，那這個企業(yè)非敗不可,。

四是強化誠實守信的作風。在激烈的市場競爭中,，誠實守信是企業(yè)的立身之本,。倘若不講誠信,，對工程質量欠缺責任，用劣質產(chǎn)品坑人,，玩欺詐伎倆騙工,，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推,。

五是強化敢于請人揭短的作風,。主棋者迷，旁觀者清,。企業(yè)的短處,，企業(yè)自身不一定察覺。這就是敢于請人尤其是請消費者揭短,，診斷自己的病癥,，以便“對癥下藥”，盡快攻之,。倘若缺乏敢于請人揭短的作風,，甚至違疾忌醫(yī)，那勢必把企業(yè)害死,。企業(yè)作風,，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內在本質,，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達,，必須認真抓好作風建設,，并要求經(jīng)營者和所有領導班子成員以身作則，模范帶頭抓,，不斷從各個方面強化自己,，以切實增強綜合的強有力的競爭實力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內在機制和動力,，使企業(yè)的優(yōu)勢不斷得到發(fā)展壯大,，才能更好地發(fā)揮國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的主導作用，才能實現(xiàn)國企改革發(fā)展的目標,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇六

一,、實習公司簡介：

1999年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn),、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū),，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。

今天,，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289,。4平方米,，總資產(chǎn)3019萬元，各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺,，精密儀器儀表百余臺,。20__年，公司通過了iso9001質量體系認證,，基礎管理水平得到大幅提高,。

優(yōu)秀的機加工能力是航天華科的顯著標志。航天華科現(xiàn)有各類機加設備及數(shù)控加工中心100余臺,，能承擔大批量的車,、銑、刨,、磨,、鉗業(yè)務。航天華科機加分廠生產(chǎn)的機械式銑床動力進給器深受用戶歡迎,，水泥攪拌機遠銷美國等地,，分廠年度產(chǎn)值已達到公司總產(chǎn)值的一半。

作為公司具有自主知識產(chǎn)權的產(chǎn)品,，銑床動力進給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國內市場的第一大生產(chǎn)廠家,。進給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內先進的定子自動繞線機,、轉子繞線機等設備,，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達到2500臺以上。

經(jīng)過產(chǎn)品結構調整,，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點,。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺,，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達到1萬片,。由電子分廠生產(chǎn)的abs汽車防抱制動系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟增長點。

20__年,，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學研聯(lián)合會,、陜西省經(jīng)貿(mào)委,、陜西科學技術廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學研聯(lián)合開發(fā)工程先進單位"榮譽稱號,。

20__年，航天華科獲得寶雞高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術創(chuàng)新先進單位”稱號,。

20__年,，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號。

二、實習內容：

由于我學的是人力資源管理專業(yè),，所以在公司進行人力資源實習。配合人力資源工作人員工作,，了解公司的人力資源管理體制和進行相關建議的的調查,。熟悉業(yè)務流程,，提高工作意識，增強責任感,。

三,、實習成果：

通過一個多月的實習,，基本上掌握了公司的工作流程,，并且能夠獨立的完成工作。樹立了團隊意識,，和工作人員之間也增強了協(xié)作能力,，改變了時間觀念，養(yǎng)成了按時上下班的守時習慣并且提高了解決問題的能力,，可以對問題進行全面考慮,，和他人溝通能力也有大幅度的提高。

四,、問題的提出及建議：

1,、公司內部分工不明確：

現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源專門進行管理的部門,，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現(xiàn),。員工的職稱評定、薪酬問題的解決,、年度獎金的發(fā)放等問題,，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門,，顯然是得不償失,。所以公司急需人力資源部門的建立。

2,、化被動為主動：

人力資源的職能雖然被公司的財務部所代替,，但是也要積極到員工中間去調查,，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當然”來決定職務的劃分和薪酬管理,，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法,，進而會導致人力的流失和管理潛在的混亂。

1充分調動員工的積極性：據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn),，在自然狀態(tài)下,，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調動員工的積極性,，其潛力可發(fā)揮到80%～90%,。所以，為了充分,、全面,、有效地開發(fā)人力資源，調動員工的積極性就成了實現(xiàn)企業(yè)目標的有效手段,。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,，企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,，使之有利于充分調動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標,。2擴展企業(yè)的人力資本：擴展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標,。

4,、轉變觀念，更新管理理念：

要從傳統(tǒng)的人事管理觀念,、方式,、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,，從傳統(tǒng)的對人事分散性,、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強調人是投入到生產(chǎn)中的一種要素,，而對其進行控制和使用，更強調人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源,，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分,，企業(yè)應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來，以提高員工適應現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。

5,、構建多元化薪酬分配機制,，發(fā)揮薪酬的激勵調節(jié)作用。

企業(yè)的薪酬體系過于單一,，過分強調了其保障能,，導致其激勵性、調節(jié)性減弱,，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導致人才流失,。薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者,、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理,、技術,、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制,。

在以前我總是盼望早點到社會參加工作,，因為我總覺得工作是一件很容易的事，可是當我離開校園,，真的進入社會實習后,，才真正體驗到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事,。每天早上都要按時起床,，坐公交車去上班，到下午六點才能回家,。在工作中也不能有絲毫的馬虎,，沒有機會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作,。身邊都有同行在看著你,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇七

本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習,，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,，,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識,、技術,、態(tài)度和激勵，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務,，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學習、任用,、考核,、薪酬、激勵等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）,、留才（激勵與協(xié)助）四個方面,。

我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工,，讓員工認為自己是重要且有價值的,；其次是接納；再次是使員工明白,，組織期待每個成員能做得更好,；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中,，明白告知員工的權責范圍,，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同,、方法不同都應該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達到組織的目標。

過去,，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇八

司馬光：“為治之要,，莫先于用人。凡用人之道,，采之欲博,，辨之欲精，使之欲適,，任之欲專,。”

人力資源管理是企業(yè)管理的核心,，用人要符合“投資-回報”的原則,。無論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境,，因為,，財富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學習人力資源管理的原因,。

水平思維是一種以目標為導向,，以目標主導取舍的思維方式。

本次課程,，教授提出了“水平思維”的概念,，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具,，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維,，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式,。

企業(yè)管理中,，沒有標準的管理方式,，只有合適的管理方式。

制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化)。而制度,，有它的內在執(zhí)行力,，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監(jiān)督性和影響力,，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,，從而達到創(chuàng)造績效的目的。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇九

人力資源管理關心的是“人的問題”,，其核心是認識人性,、尊重人性，強調現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”,。在一個組織中,，圍繞人，主要關心人本身,、人與人的關系,、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系,、人與組織的關系等,。

目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合,、保持激勵,、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說,，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才,、用才、育才,、激才,、留才等內容和工作任務。一般說來,，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1,、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng),；

3,、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng),；

4,、人力資源的'教育培訓系統(tǒng),；

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十

通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化,，重視管理的藝術,。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術水平,。

一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”,，同樣也需要“人性化”管理,。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧,、才能,、經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識,、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

二,、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,，只要給他們提供了適當?shù)臋C會和環(huán)境,，他們就能做到這一點。也就是說,，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才,。

三,、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標,，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費,。

四,、人才激勵：說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵,。應該說,，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的,，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手,，善于傾聽職工的意見,，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵,，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入,，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合并用,。

五,、人才和團隊的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,，才能使團隊逐漸強大,。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強,，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn),；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能,。正如“韓都衣舍”的成功,，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結果,；它內部有許多個團隊,，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向,，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊,，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。

作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的,，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系,，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，這些都是管理者應該做到的,。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習,、參悟,、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟,，與大家共勉,，不妥之處，請批評指正,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十一

6月3日,，端午節(jié)假期第一天，終于迎來了準備了一個月的"中小企業(yè)競爭力提升工程河北站",，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方,，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學習機會,，我邀請了劉軍元老師,，李九林，任榮文等好友,，甚至連老公和老公的客戶都拽上來,，會議結束后,，大家都感覺收獲很大,，呵呵,，我也很開心,。雖然作為會議的組織者,，我沒辦法全程聽課,，有時候還要站著,，但是還是有一些心得體會：

"管理者是一切問題的根源",，這也是在公司里經(jīng)常強調的字眼,。員工工作不出績效,，就是經(jīng)理的問題。管理者是一切問題的根源,，管理者沒有智慧,，員工再努力也沒有用。所以首先,，管理者要想管理公司,，首先是要管理好自己，也就是自律,。

對自我管理的規(guī)則

"他律"：小和尚的境界,，被人管理

"自律"：方丈的境界，自我約束

"律己"：羅漢的境界，追求完美

"律他"：活佛的境界,，影響他人

我是哪個境界呢?但凡是高僧,，不僅僅是因為他的修為，他的資歷,，更是因為他的德行高尚,。領導的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己,。

2,、"經(jīng)營管理"的含義

經(jīng)營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動,。經(jīng)營好比油門,，管理好比剎車。經(jīng)營好比發(fā)動機,，管理好比安全帶,。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結的十分的貼切。速度低的時候,，很多司機在二三線城市不系安全帶,，但是在高速公路上,，卻無一例外的系上安全帶,。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營和管理的關系,，這樣一個小例子就很容易理解了,。

3、定位不準,，死路一條

找對自己的客戶群,，你在賺誰的錢?關于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題,。找準自己的特長,，找準自己的客戶群體，通過博客,，微博,，自己的`文章，找對自己的客戶群,。我也會堅持,，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里,，我的定位在哪里,。客戶的感受最重要。

4,、如果把管理者比作船上的角色,，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東

角色影響行為，行為影響收益

只有船是自己的,，才會全身心的投入,。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺,。反過來,，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解,。

5,、用人的決策

人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時間規(guī)定動作

人才：有價值的人績效：強調投入產(chǎn)出比

人力資本：給股權

按照對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為

核心人才：貢獻大,，稀缺核心：一個字"養(yǎng)"

通用人才：貢獻大,，不稀缺核心：業(yè)績考核

獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包

輔助人才：貢獻不大,，不稀缺核心：勞務派遣

我屬于哪一類人才呢?

6,、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績效。

四種方式達成：1),、利潤是否提高;2),、成本有無降低;3)、效率有無增強;4),、質量是否更可靠,。

7、管理者是撐傘的人

趙磊老師用一個傘,，做了一個形象的比喻,。管理者的格局越高，傘撐得越高,。傘下的人好比員工,，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。

8,、普通人嚴重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)

9,、能力提高的關鍵是思維模式的轉變，習慣的改變,。

10,、人力資本的五大特征

有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話,，卓越只是基本功,。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗絕對是不一樣的。)有經(jīng)驗、有技能,、有工作成果,、共擔組織的風險與責任。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十二

一個人工作中要做的所有事情一般可分為四類：

（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的

（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的

這四類中,，（1）需要去做,，（4）不要做。這樣的結論一般容易得出,。那么（2）和（3）要做哪一個呢,？答案是（2）。放棄不重要的事情,，可以使你更專注于重要的事物,。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們,，它們就不會出現(xiàn)在（1）的列表中,，因為你知道，（1）經(jīng)常會把你搞得手忙腳亂,，事實上時間管理大部分集中在（2）這個范圍內,。

把重要但不緊急的事進行分類，原則是：兩分鐘之內能做完的,，馬上就去處理,；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級放到to do列表中,，專門安排時間來處理它們,。

比如,，你要給某同事打電話通傳一件事,，那么，馬上就去做,。但你要給你的同事整理一份報告,，那么就要專門安排時間來處理。

專門安排出時間做計劃,。沒有計劃的工作容易令人陷入盲目,。一個有效計劃可以分為長期的、中期的和近期的,。比如一個讀書計劃：我的長期計劃是想在3個月內讀完整套5本,，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時間來讀這本書,。

計劃必須要詳細到可以量化,、執(zhí)行的程度。“我要3個月讀完五本書”是無法執(zhí)行的,。

做計劃時,，需要對自己有個充分的估計。包括你每天可以利用的時間,，你需要多少時間休息,、休閑，陪家人,。不要妄想每天都可以做很多事,。我曾經(jīng)制定過一個計劃是2個月背完6000個單詞，每天2小時的時間,。結果,，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時來學習英語,。這就是對自己沒有充分估計的結果,。

計劃制定好之后，剩下的就是嚴格執(zhí)行,。不要抱怨任務怎么這么多——如果你在制定的時候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時間,。除非你完全沒有執(zhí)行這個計劃的能力，否則不要輕易對計劃進行大的調整,，那等于是對你制定計劃時智商和判斷力的否定,。在這個過程中，你對自己的認識會更深刻,。

如果能夠制定一個好的計劃并可以大體上執(zhí)行它,，兩個月后，你總結自己的所得,，會有很大成就感,。

我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機進行同步,，方便我在手機上和電腦里安排日程,，同時還有短信提醒功能。

把to do列表里的事情按優(yōu)先級,、時間要求等因素安排在日歷中合適的時間里,。然后清空大腦，不用再保留關于處理這件事的任何記憶,，到時看日歷就知道自己下一步該做什么了,。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個小時將要做什么”,。

每天收郵件,，能在兩分鐘之內處理的馬上處理,，不能的就轉入到相關的文件夾內，再專門安排出時間來處理,。收件箱里不要存有郵件,，否則你會堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理,。這一點我做得極糟糕,，并正身受其害。

我的做法是,，有一個臨時文件夾,，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次,。處理完的工作就歸檔,，無用的果斷刪除。

如果你的工作需要涉及其他人,，那么在處理之前最好預約,，以方便大家安排時間處理。不要臨時起意,。如果有約會,，不要使用模糊的時間：比如，明天上午,，今天下午2點左右之類,。要精確到明天上午10：15的程度。浪費時間不可原諒,。

永遠都不要太相信自己的記憶力力,，我們很快就會忘掉自己都做過什么。每天做詳細的日志可以幫你彌補這一點,。你可以記錄每天都做了什么,，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點要求：要堅持,。

做工作日志還可以用來檢驗你的工作計劃是否得到有效完成,，并可供以后查詢,。一般都會寫在筆記本上,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十三

1、熟讀教材,、多做筆記,、經(jīng)常總結,。進入學習狀態(tài)之后,，一定要每天抽出一定的時間學習,，根據(jù)每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材,，但教材至少要通讀三遍以上,，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結,。另外,，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的,，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性,，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記,，在考試時先寫出要點,，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分,。

2,、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外,，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內容,，可以把每一篇的重要程度按照點、線,、面的形式,，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點,，所謂的線是由兩點構成,，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了,，每一篇找出一個重重點,、兩個次重點、三個重點,。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議,，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握,。

3,、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習,，認為自學能力強不去上學也能參加考試,，單就大多數(shù)學生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟,。在上課時,，老師的指導往往都很具有針對性,，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性,，這些單靠自學是無法達到的,。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學,，這對每個人來說是不可多得的“財富”,。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無,，會避免自己在工作中走很多彎路,。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話,，上課效果會意想不到的大,，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里,。

以上的學習方法,，考生可以根據(jù)自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十四

本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程,。通過短暫的一天時間的學習,，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索,，不斷地進步。下面我談談自己的認識,、收獲和體會,。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理,？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績,、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,，下屬如何做才能贏得領導的信任,，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任,，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關鍵,。為了實現(xiàn)個人,、團隊和組織的目標，管理者要做好選人,、育人,、用人、留人的工作,。當今企業(yè)之間的競爭,，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值,，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵,；怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障,。當今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟,、人才經(jīng)濟時代,，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術,、科研和經(jīng)營等活動一項基礎性工作,，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,，公司內部結構在不斷地調整,，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,，建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學管理水平的人力資源管理體系,，是人力資源管理的必須任務。

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識,、技術,、態(tài)度和激勵，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務,，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學習、任用,、考核,、薪酬、激勵等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）,、留才（激勵與協(xié)助）四個方面,。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工,，讓員工認為自己是重要且有價值的,；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好,；最重要的一點是組成團隊,，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍,，只要員工所作的在此范圍內,，即使次序不同,、方法不同都應該接受并給予支持,。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間,。這樣,，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標,。

關于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯誤,，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本,、行政流程的作業(yè)成本等,。除此之外，還要付出很多代價,，如士氣低落,、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力,。為此,，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時,，首先應將部門中的各種職位,，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責,，與擔任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格。這樣做,，我們就是有準備地招募人才,。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：1,、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3,、讓員工知道他的工作遠景,，并可朝著目標遠景前進；4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機會,；5、適當?shù)氖跈鄦T工,；6,、口頭獎勵；7,、書面獎勵,；8、真心關懷,；9,、鼓勵參與；10,、提供成長的機會,。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,，在這個過程中,，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向,，進行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標,。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因,。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通,，溝通了才能理解,，完全不理解不明白的管理考核方法,，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒人會用,，沒人愿意用,。經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行,，更談不上融會貫通,，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實施,，員工更加會敬而遠之。所以,，必要的管理培訓不可忽缺,，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,，才會配合經(jīng)理做好績效工作,，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動。因此,，在正式實施績效管理之前,，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。

過去,，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十五

人力資源管理心得體會要怎么寫,，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗,，參考優(yōu)秀的人力資源管理心得體會樣本能讓你事半功倍,，下面分享【人力資源管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒,。

網(wǎng)絡世界,，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源,，有來有去,，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考,、借鑒,。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了,，很幸運,，我過關了，理論64分,，實操60分,，綜合84分。在此,，首先要感謝培訓機構的全力幫助,，還要感謝網(wǎng)上上傳相關學習資料的各位前輩們,，在考試前的復習中,，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料,，特別感謝大家無私的幫助,。

我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。2008年,，我報名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復習,、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格,。

首先,，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關率較高,，管理正規(guī)的培訓機構。當然,，你如果直接到鑒定中心報名,，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力,。如果從培訓機構報名的話,，報名,、上課、考試,、取證等都由培訓機構一手搞定,，你只需要交線，然后好好學習即可,，別的無需多管,。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等,，報名的時候,，應該對課程安排和課時有一個了解,，然后再交錢。

第二,，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員,，有的已是主管，當然不是做人力的也有,。一般來講,，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高,。因為他們的記憶力和精力相對較好,，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解,、掌握程度較高,。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后,，培訓機構安排的課程,，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你,，如果一次課都不去聽,，過關的可能性就極小了。所以,，聽課,、看書要結合起來。大家知道,，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間,，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德),。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的,，所以除聽課外，自己看書也很重要,。當然,，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點,，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考,，但會涉及,，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章,，每一章中都有不同的重點內容,，在考試指南那本書中都有,。看書的時候,，至少要通看兩至三次,，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過,，但一定要完整地看,。一般來講，考試范圍不會超出教材,，但有時,，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話,，也能出一道題目,，所以為了全面掌握，一定要多看書,。

第三,，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后,，距離考試還會有10至15天的時間,，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間,，上班一族能請假最好,，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時,，還是要以主教材為主,，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目,?？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時,，考試指南上的題目都會涉及一些,。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象,?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了,，還是以主教材為主,，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻,，每一頁只停留十來秒,，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍,，重復記憶,，加深記憶。

第四,，說說應試技巧,。考試的前一天,，什么也不用看,，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義,，應以一個放松的心情和姿態(tài),，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上,，這個考試是全國性的統(tǒng)考,，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的,?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操,，下午是論文答辯,。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題,，共120多道題,，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完,，時間就到了,。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間,，不會寧可放棄,，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答,。另外,，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次,，先在試卷上做好標記,，然后,，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間,。最后，如果有時間檢查一次,，那說明你已經(jīng)很高深了,，對不會的一定不要空下，單選,，多選可以蒙,，至于怎么個蒙法，你自己看,。實操考試,，全是主觀題，有簡答,、案例,、分析、圖表,、判斷改錯等,。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析,、回答,，考的是能力方面的內容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些,?？傊碚撆c實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目,，都要引起足夠的重視,。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要,，但無需下很大的功夫,，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次,，有個印象,，得個5分以上不成問題。

第五,，說說論文答辯,。二級考試有論文，因為是口頭答辯,，至少怎么寫,，如何寫,，培訓機構都會教給你，我想說的是,，論文不要太放在心上,，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試,，論文是其中的一項,，大家知道，從拿到書到考試,，也不過兩個多月的時間,，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的,。所以鑒定機構其實更注重的是形式,，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等,，因為是口頭答辯,，說什么就顯得很重要了，當然,，不說肯定過不了,，但是說也要有方法，會答的問題,，當然不要口無遮攔的亂說,，那樣評審老師會對你有看法，一般來講,，論文被掛的比較少,，大多只要不是太緊張，都是能過的,。

最后,，說說串講，串講,，有的培訓機構在考前的幾天會安排,，一般是一上午或一下午，時間很緊,，在幾個小時內,，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象,，我認為如果有機會的話,，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯(lián),，讓各個部分有機聯(lián)系起來,，對實操考試有一定的幫助,。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的,，但是否押得準也很難說,，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好,。

以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會,，和相關的技巧，在此,，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助,。2009年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開,，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力,，實現(xiàn)自己的目標,，順利通過考試。

12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程,。通過短暫的一天時間的學習,，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索,，不斷地進步。下面我談談自己的認識,、收獲和體會,。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績,、集體的榮譽,、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任,，上級如何做才能贏得下屬的信任,。一個企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任,。如果各級管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關鍵,。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標,，管理者要做好選人,、育人、用人,、留人的工作,。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭,。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責;怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,，分配人才，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關鍵所在,。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障,。當今世界已進入知識經(jīng)濟,、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代,，人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源,。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn),、技術、科研和經(jīng)營等活動一項基礎性工作,，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,，公司內部結構在不斷地調整,，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,，建立一套適應我公司業(yè)務特點,、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系,，是人力資源管理的必須任務.

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力,、知識,、技術、態(tài)度和激勵,，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,，員工主動式地執(zhí)行任務,，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強,，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題,，如招聘、面談,、學習,、任用、考核,、薪酬,、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人),、育才(培育與教導),、用才(授權與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面,。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,，讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,，在這個團隊中,，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內,，即使次序不同,、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,，要給員工一個充足的發(fā)展空間,。這樣,，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標,。

關于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯誤,，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本,、行政流程的作業(yè)成本等,。除此之外，還要付出很多代價,，如士氣低落,、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力,。為此,，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時,，首先應將部門中的各種職位,，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責,，與擔任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做，我們就是有準備地招募人才,。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點：1,、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3,、讓員工知道他的工作遠景,，并可朝著目標遠景前進;4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;5,、適當?shù)氖跈鄦T工;6,、口頭獎勵;7、書面獎勵;8,、真心關懷;9,、鼓勵參與;10、提供成長的機會,。

績效考核管理的概念告訴我,，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議,，并以此為導向,，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率,，完成工作目標,。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了,，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效,，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因,。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,，硬丟給經(jīng)理和員工,，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用,。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通,，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理,，一種新的管理手段實施,，員工更加會敬而遠之。所以,，必要的管理培訓不可忽缺,，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作,，做好績效計劃和績效溝通,。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受,、參與和推動,。因此，在正式實施績效管理之前,，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓,。

過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,，但這次培訓卻讓我有不同的感覺,，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛,，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度,，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

20_年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領導,、招標辦,、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結,、自我反省等方式，努力提高內,、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍。

3,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案,。及,。

時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化、最優(yōu)化,。

一,、試用期主要工作業(yè)績。

6月17日,，我從實習期轉入試用期,，相比之前實習期協(xié)助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化,，特別在試用期后期的一段時間中,，不管對我的工作認真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗,。

試用期間,，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作,，后期則傾向于招聘基礎工作的深化,，現(xiàn)大致概括有七：

1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取,、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度,，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解,。

2,、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程,，新員工信息的申報,、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等,。

3,、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方,。一開始漏洞百出,，效率低，理解不深,，漸漸地意識到月報的實用性和準確性,。目前正在對月報的數(shù)據(jù)準確性、合理性,、統(tǒng)一性做加強,，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4,、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強,，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗,。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索,，較快地瀏覽并鎖定合適的人選,。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音,、眼神,、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中,，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點,。

5、時間管理：招聘工作總是階段性,，且不定時,，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷,，不能一心一意全心完成好一件事,，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地,，在各種敦促和輔導下,，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢,，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證,，但是我相信在時間和經(jīng)驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓,。

6,、溝通交流的效果：在hr體系內，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通,，能夠較好地掌握交流技巧,，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎,。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸,，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在,。

7,、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘,、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數(shù)據(jù),，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解,，也強化了對整個集團員工信息的敏感度,。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性,。

二,、試用期工作體會。

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態(tài),，從各個方面都考驗了我對工作的態(tài)度,。從工作內容上來說，自實習期協(xié)助邀約面試,、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變,，讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松,，培訓更需要靠自己的實力特長,，而非認真就好。在學習的兩個月中,，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況,，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候,，會覺得自己確實有了進步,。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確,，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在,。此外，在月報的信息中,，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準確性上,，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識,，也是導致學習效果不夠佳的原因之一,。

在協(xié)助培訓期間，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤柆F(xiàn)場,。新員工培訓,、企業(yè)文化宣導，以及“贏在中層”,、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施,，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓,，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方,，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好,。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查,、通訊稿,、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經(jīng)驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大,。

在培訓的演講表現(xiàn)中,，經(jīng)過一個月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容,，但是演講的內容和格調基本不變,，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少,。原本之前還曾打算加入自己的內容,，但實際表現(xiàn)出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務,，更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期,，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少,，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張,，但很快調整并進入了奮戰(zhàn)狀態(tài),，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解,。應招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進入我的工作范疇,，大致上有了招聘的思路和方法。同時,，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸,，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理,、篩選和提取,，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準,，方式方法上還有待改進,，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三,、個人職業(yè)生涯規(guī)劃從實習生到人事助理的崗位,，內容多了，壓力大了,，工作面也廣了,。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員,，再到主管,，這都是一個正常的規(guī)律,。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應,，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色,，屆時我能夠獨立承擔一部分工作,，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己,，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執(zhí)行力,，有自己主攻和擅長的工作內容。

以后,，在2年半到3年的時間,，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作,。雖然我本意想專攻人力資源方向,，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調和促進,，因此我并不排斥行政人事的結合和統(tǒng)一,。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業(yè)是一個特殊的行業(yè),，經(jīng)過近半年時間的觀察與體驗,，我能夠深刻認識到汽車行業(yè)的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應,?？赡茉谀承r候并不能理解服務行業(yè)或者因為服務行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀,、人生觀和價值觀的一個心理適應性,。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊,。

四,、個人的評價及輔導需求個人的優(yōu)勢：

2、對于同事間關系的維護較為適宜,，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;,。

3、有一個較良好的心態(tài),，能夠沉下心工作,，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。

存在的不足：

輔導需求：

1,、在信息,、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導;,。

2、在處理模棱兩可的任務,、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;,。

3、時間和任務管理上的指導和加強,。

為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能,，__煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習,。

通過本次培訓,，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效,、薪酬等方面的管理知識,，并了解了領導能力方面的種.種工作藝術和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識,，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗,。通過本次培訓，結合本職工作,，我們意識到,，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力,，做好人的工作就要做好人力資源工作,，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容：

人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛,，不僅要明確目標,，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標,。人力資源工作同樣要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向,，而不是一如我們原來的工作方式,，僅僅停留在人員的招聘、績效,、薪酬,、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集,、分析和統(tǒng)計,，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結果，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃,，以此作為工作指導,，在基礎環(huán)節(jié)扎實完美的基礎上，做好人力資源的各項管理工作,。

二,、做好人員的招聘與甄選。

人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求,，通過信息發(fā)布和科學甄選,，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程,。

通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,，才適其用”的原則,，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

結合本次培訓,，我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選,、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化,，真正做到人崗匹配。

三,、薪酬與福利,。

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性,。

通過本次培訓,，學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念,，是吸引,、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結合,，可以有效降低企業(yè)的人力成本,，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用?，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引,、保留,、激勵知識型人力資源。通過學習,，我們將在下一步薪酬改革過程中,，結合公司實際逐步完善薪酬構成，以期更好達到的激勵作用,。

四,、績效管理。

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向,，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅強的工作團隊相互協(xié)作,，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具,，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結合,，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合,，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案,。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年,，在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā),，在現(xiàn)階段所學到的有關招聘,、薪酬、考核,、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺,，將來從政策、勞動關系就,、勞動用工,、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進,。

總之,，非常感謝集團領導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會,，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習,，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用,，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性,，促進公司更快更好的發(fā)展,。

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十六

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化,，重視管理的藝術,。管理工作既是一門科學，又是一門藝術,。社會主義現(xiàn)代化建設,，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰,，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié),。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。即是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人才管理包括招聘、培養(yǎng),、配置,、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下,，以人力資源規(guī)劃為起點,，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程,。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格、氣質,、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵,，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵,。應該說,，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的,，物質激勵不能代替一切,，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見,。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度,、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法,。分權給予員工一個想象的空間,，一個領域，其基本約束僅僅為目標,，至于達到目標的方法,，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調配合,，導致員工之間關系密切,，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞,，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮,，變化成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織,，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清,；只有那些從內心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,，充滿生機,！

回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

1,、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向,，適應環(huán)境。在學習過程中,，我深深體會到,，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度,，直接影響其他資源的利用程度,，影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,，市場的競爭最終是人力資源的競爭,。

2、要認真學習知識,，在學習上取得好成績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干,。對于在校大學生來說,，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗,，對我們自身發(fā)展有很大幫助,。

3、要揚長避短,，不斷完善自己,。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點,，還要客觀地面對自己的不足之處,，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力,、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在學習中進取。

回首過去,，雖然在思想和學習上都有了新的進步,，但距老師的要求和期望還有不少的差距,，主要表現(xiàn)在：

（1）對所學的專業(yè)知識還不夠豐富，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠,；

（2）考慮問題不夠成熟和全面,，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題,；

（3）創(chuàng)新意識不強,，創(chuàng)造性開展學習不夠；

（4）協(xié)調,、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,，文字駕馭能力尚需進一步提高；

（5）學習的計劃性不強,，學習思路有時不夠清晰,。

今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學習意識,，充實自己,。繼續(xù)把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習,、勤于思考的良好習慣,，不斷吸納新知識、掌握新技能,、增強新本領,，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養(yǎng),。

二是進一步強化進取精神,，提高綜合素質能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學習中的缺點,、錯誤,，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底,、踏實的工作作風,、周密的組織能力和縝密的分析能力,。

雄關漫道真如鐵,，而今邁步從頭越！以后的學習,，我將戒驕戒躁,，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力,，勤奮學習,，為自身的發(fā)展作出自己的努力,，不辜負老師的關心和期望！

企業(yè)人力資源管理師心得體會篇十七

此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年期培訓課程,，使我學習到了從不同角度思考問題,，改變思維模式，學習了管理者的角色定位,，什么是領導力,，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務及運用人力資源管理技術提升管理水平等知識,。

此次培訓讓我感覺非常難得,，非常榮幸。首先,，如此大規(guī)模的組織集團公司干部,、業(yè)務骨干、新進集中培訓學習是我進入公司以來的'第一次,，上是從未有過的,。學習人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認認真真的聆聽講解每一堂課,，這樣的學習機會真的非常難得,！

其次，老師的授課風格令所有的學員為之一振,。學員們時而側目聆聽,，時而鎖眉沉思、時而會意一笑,、時而點頭贊許,。相對枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動的講解,、入木三分的剖析,，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕,！精彩的講課,，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”,，并有暢快淋漓,，意猶未盡之意，我相信,，很多學員一定與我心生同感,，我能有幸參加，感到非常榮幸,！

總之,，通過這次培訓學習,，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高,，又有思想上的改變,，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界,，這些都將會是我受益的寶貴財富,。