通過總結(jié)，我們可以對自己的工作,、學(xué)習(xí),、生活等方面作出科學(xué)合理的評估。在總結(jié)中,，我們需要突出重點,，將那些真正對自己有意義的收獲和經(jīng)驗進行詳細的描述和分析。這些總結(jié)范文涵蓋了工作,、學(xué)習(xí),、生活等多個方面，對不同的讀者都有參考價值,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇一

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責(zé)部門,，這段時間的確很累，擺攤,，掃樓,，一堆一堆的事，讓人快垮了,。但是新成員的到來,，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設(shè)計,，經(jīng)過一段時間的層層選拔,，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家,。這讓一切的辛苦都值得,，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家,。新招進來的一群干事很積極很活潑,，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務(wù)都能夠認真地對待,，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力,。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力,。但是同時也有一定的缺陷,，就是紀(jì)律散漫,，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正,。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了,。

招新工作完成以后，“專業(yè)打造,，社團精英”hr系列培訓(xùn)活動是我們部門的一個重量級活動,。不同主題培訓(xùn)的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織,，深入了解社聯(lián)制度文化,，獲得宣傳推廣技能，學(xué)習(xí)公關(guān)禮儀知識,。正如例會上反映的一樣,，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶，培訓(xùn)時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來,，使得這次培訓(xùn)并沒能發(fā)揮到預(yù)計的效果,，其中原因有以下幾點：1去參與培訓(xùn)的人并不是為了學(xué)技術(shù)而來很多人都是把來培訓(xùn)當(dāng)成一種任務(wù)來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容,。聽眾沒有主動性,，那么就算講解的人講得再好也沒有用；2現(xiàn)場的主講者準(zhǔn)備的內(nèi)容很充分,，但是美中不足的是有點怯場,，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣,。技術(shù)講解并不僅僅要求講解者講技術(shù),，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象,。

改進方案：1在向會長介紹培訓(xùn)項目是應(yīng)該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術(shù)類有興趣的同學(xué)去參與，可以吸引真正有興趣的人來參與,，使協(xié)會的技術(shù)能得到提升,。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接,。

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作,。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少,，內(nèi)部積極性不高,，以走過場為主,。其實對于這些社團，我們不應(yīng)該苛求定性多少人出席,，因為這有一定的難度,，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調(diào)擔(dān)任主要職位的社團負責(zé)人必須出席,，關(guān)于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交,。有所松，有所緊,。

最后我覺得我們應(yīng)該搞好部門的內(nèi)部建設(shè),。我們通過聚餐、聚會等形式,，促進部門成員間的交流,，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念,，增強部門的凝聚力,。就像每次一開始的部門培訓(xùn)都會強調(diào)的一樣，人力就是一個家,，我們都是其中的一份子,。身為一個師姐，我認為自己是稱職的,，可以幫助大家融入人力,，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼,。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高,，比如,，大大咧咧的毛病，同事間的交流,，領(lǐng)導(dǎo)力的加強,。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?，F(xiàn)在想想,，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前,，更有擔(dān)當(dāng)了,，更懂得了什么是責(zé)任。部門的六個主管都有值得我去學(xué)習(xí)的地方,，但是我們的交流太少,，為自己每次部門活動都偷偷溜走,，有點汗顏。

總之,，人力資源部是31成員共同的人力資源部,，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學(xué)期有更大的進步,，有更好的發(fā)展,。

是不是你自己要找的呢？

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇二

很多人都指出,，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān),。縱觀全球,，在未來的發(fā)展中,，競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家,、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo),，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計,、人員甄選,、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,。可以看出,，變量中工作任務(wù)設(shè)計,、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力,，如績效管理、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人有時候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時間或日子,。20__年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學(xué)習(xí)和實踐,，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會,，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識,，拋磚引玉、互促成長,。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當(dāng)泰勒式科學(xué)管理,、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學(xué)融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個體，我是幸運的,。7年人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí),、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐,，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年,，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系，大量的國外先進管理理念,、方法、工具引入中國的10多年,。新經(jīng)濟,、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn),，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化,、轉(zhuǎn)型、升級,，總體上,，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀(jì),，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多,，專業(yè)人才需求緊俏,、供給不足，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學(xué)院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè),，在親戚,、導(dǎo)師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè),，所在班級主動報考的僅2人,，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究,，kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)量化工具也日益被一些專家推崇,。10多年前，職業(yè)講座,、培訓(xùn),、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理,、kpi等相關(guān)課程、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+,、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實務(wù)方面,。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理,。把勞動者視作勞動力的特點在于,，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家,、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體,，工人視作勞動管理、干部視作人事管理,。一般來講,，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，講求的是計劃,、組織,、指揮、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務(wù)管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”,，關(guān)注于如何有效管理,、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率,。

專業(yè)人才供給方面,。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期,，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花,，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長,，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設(shè)計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率,，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程,，倉促設(shè)置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。這一時期，兩大技術(shù)流派較為流行,，一是基于“事”的管理,，以任務(wù)達成為主線，因事設(shè)崗,、以崗定級、按崗定標(biāo),、以標(biāo)擇人,、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理,，以勝任力為主線，選,、育,、用、留,、裁,。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合,、相得益彰,。

企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面,，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門,，配備相關(guān)專業(yè)人員,，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學(xué);勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺,。另一方面，這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論,，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱,，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化,、架構(gòu)重設(shè),、指標(biāo)量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢,，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象,，有的企業(yè)對原有流程全盤_，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化,，量化指標(biāo)多達100多個,。當(dāng)然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地,、發(fā)展,。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場的10年,，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機,，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾,，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織,、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn),。互聯(lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點,，極大地促進了國外前沿理論,、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型,。

專業(yè)人才供給方面,。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學(xué)生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,，略顯滯后,。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑,、緊俏趨向飽和、過剩,。

專業(yè)學(xué)術(shù)交流方面,。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本,，為負債,，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊伍活力,，人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理,，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理,，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持,。

企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型,。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴,，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中,。在人力資源管理方面,，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建coe(人力資源專家中心),、ssc(共享服務(wù)中心),、hrbp(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革,、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標(biāo)達成,。此外,，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織,、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性,、長期性,、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化,，組織模式,、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性,，就要始終秉持初心和使命,。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造,、服務(wù)于員工價值實現(xiàn),。在整合組織、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時,，均要以兩個服務(wù)為準(zhǔn)繩，開展診斷,、分析,、優(yōu)化工作。

三,、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn),。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易,，但執(zhí)行起來困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足,，總的來看，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理,。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門,，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足,。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定,、組織模式優(yōu)化,、選人用人、激勵策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系,，業(yè)務(wù)部門,、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能,。

專業(yè)能力不足,。一些hr部門雖接受了新技術(shù)、新工具,、新方法的培訓(xùn)和輔導(dǎo),，但是在實踐中陷入工具論、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標(biāo)桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中,，雖構(gòu)建了三大支柱,，但徒有其形，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱,，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套,，為用而用,。管理注重實效，工具注重簡約,、易行,、易操作，人力資源管理也是如此,，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實際,，量身定制,，只有適用，方為,。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個方面,，一是對人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化,，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面,，并沒有針對性的重視和使用人才之道,。二是對人力資源部門,，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達成目標(biāo),。

4.直線經(jīng)理hr職責(zé)不明確,。直線經(jīng)理人承擔(dān)人力資源管理角色定位模糊或職責(zé)不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題,，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用,，用的不好,，由人力資源部門負責(zé)處理;又比如考核不按時跟進，結(jié)果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務(wù)即可,，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題,，往往又會歸結(jié)到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠。

四,、提升人力資源管理價值的核心途徑,。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責(zé)之一,。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命,，讓高管,、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家，并在以下幾個方面,，協(xié)同發(fā)力,，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。

1.文化融合,。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接,。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時,，應(yīng)弱化職責(zé)剛性邊界,，在政策制定時，應(yīng)有一定的容錯率,，并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化,，那么應(yīng)突破學(xué)歷、年齡,、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應(yīng)的激勵引導(dǎo)措施,。制度導(dǎo)向,、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學(xué),、玄之又玄,，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透,，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高,。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前,，由被動式轉(zhuǎn)向主動式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力,、領(lǐng)導(dǎo)力,、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷,，制定改進措施,，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預(yù)見性,、超前性,。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標(biāo),，明確變革的組織模式,、途徑,、方法。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造,，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標(biāo)一致的客戶價值鏈體系,，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人、分配者,。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃,，構(gòu)建了利益共同體，強大的分銷渠道,，助力oppo,、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合,。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù),、市場開拓、客戶關(guān)系管理,、收購整合等),、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組,、減員等)兩個主維度,，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面,，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進行有償管理輸出,，實現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用,、團隊績效等人力資源管理角色與職責(zé)的同時,，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導(dǎo),，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型,，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力,，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一,。

5.員工支持,。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來,，人力資源管理也是如此,。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外,、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心,，也可以采取虛擬組織,，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件,，為員工在勞動關(guān)系,、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導(dǎo),，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助,，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化,、調(diào)整人力資源管理策略,，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。

這學(xué)期我有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這門課,，使我受益頗豐,。

也許這話聽著已經(jīng)習(xí)以為常了，因為它總是被“徒弟們”提及,，但是,，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學(xué)期上薩老師的人力資源管理課的收獲,。

在這與眾不同的課堂里,，我學(xué)到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃、求職面試的技能,，等等,，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極、樂觀的往奮斗,。

每節(jié)課下,，我們都難舍難分，盡管老師拖堂,，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意,，而總是怪時間太無情，跳動地太快,，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣,。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演,。乃至在提筆前,，我還是不太想承認薩老師的課真的結(jié)束了。

從短期獲益來講,，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的，它完全是我們的心理調(diào)試課,，亦或是心情放松課,。薩老師鏗鏘有力的講話，詼諧幽默的談吐,，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默,，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀，盡力往捕捉,、享受生活的美好,。

從長期獲益來講，薩老師的人力資源管理課使我受益終生,。這一點也不夸張,。考研,、考公務(wù)員的技巧,，職業(yè)規(guī)劃，個人能力的培養(yǎng),，處理事情的能力,，個人“”的設(shè)立等等，足夠讓我受益終生,。我敢說,，四年大學(xué)結(jié)束后，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學(xué)學(xué)到的概念,、定義,、理論，但如果真的經(jīng)過時間磨蝕，有些事情居然讓我忘也忘不掉,，薩老師和她的課便是其中之一,。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西，這真的是我大學(xué)生活中寶貴的財富,。

我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財富——一樣是“薩式”特色——桌簽,，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記。

提起桌簽,，這確實獨特新穎,，同時也是薩老師的良苦用心。做學(xué)生這么多年了,，唯獨這節(jié)課上,，老師要求桌上擺著自己設(shè)計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽。一方面,，它是一種身份的象征,，無論到哪里，都要記住我是有身份的人,，要做對得起我身份的事,。另一方面，這也是老師激勵我們,，要做最特別的自己,。同時，也是對老師和同學(xué)的尊重,。我很欣賞這一創(chuàng)意,，所以，我很認真的設(shè)計了我的桌簽,，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置,。想起它不會再擺放到人力資源課上了，心里有些失落,，我會把它好好珍躲,。

我珍躲的還有這本筆記。記得考試前,，班里一位同學(xué)很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了,，當(dāng)我把筆記本遞給她時，她也笑了,。后來,，在要寫感想的時候，她還找我翻翻筆記,，確實,，這可以說是薩老師的課堂語錄,，點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩，分分秒秒激勵著我奮進,。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”,，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味、企業(yè)管理澎湃的語句,，再到午后咖啡課堂,、走街、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂,，無不讓我感受別樣的精彩,。

感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，安全生產(chǎn)管理制度大全(最新精編)給了我們很多知識,，相信在以后的學(xué)習(xí),、生活、工作的道路中都會得以施展,。您總是說很喜歡我們班的同學(xué)們,，喜歡給我們上課，殊不知我們更喜歡你,，更喜歡上你的課?，F(xiàn)在還在惦記著、回味著,。

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn),。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易,，用心難,。

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求,，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點,，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭,，對人的"心"有更高的要求,，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵,。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測,，不可替代,，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性,。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本,、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話",、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質(zhì)量第一",、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵,?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)上不敢怠慢,，投放大量人力物力,。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人畫",，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題,，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機",、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題,，在有先進技術(shù)裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標(biāo)注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施,，我們通常是用腦去評估它的科技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時,，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,，以"親切宜人"為設(shè)計思想,，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念,。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程",。

我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜,，佛心難得。

回到企業(yè)如何對待員工的問題上,，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手",、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管,、卡,、壓"，有時甚至置國家法律而不顧,，存在對員工實施體罰,、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化,。

第二是將員工作為"腦",、"高智商工具",。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn),，希望將員工"武裝到牙齒",，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化",。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人,。在招聘,、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴,。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難,。我們在對待員工時也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系,。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心,，"變壞",，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用外表吸引男人,，用美食拴住丈夫",。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表,，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。

企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣,，注重"才"--知識技能的培訓(xùn),、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育,。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多,，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工,、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。

7月17日-18日,，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結(jié)合講解的內(nèi)容,，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：

1,、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作,，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度,，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù),。

2,、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員,，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門,、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦,、采購員,、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結(jié),、自我反省等方式,，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3,、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。

及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓(xùn),，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學(xué)習(xí),，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、科學(xué)化。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇三

轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎,，在xxxx主管部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，我們在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗,，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足,，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。

一,、組織制度建設(shè)積極落實原有人力資源管理制度,，根據(jù)新勞動法的實施,，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門,、車間相關(guān)人員進行培訓(xùn),，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,，嚴(yán)格審查全體員工檔案,，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的,。

勞動合同,。

簽訂和解除工作，并做好整理歸檔,，做到有憑有據(jù),。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分,，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作,，采取就事不就人的原則,，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性,、嚴(yán)肅性,，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍,。

二,、人力資源管理方面根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)的前提下,，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手,，做好今年的人員招聘工作，截止12月底,，公司共有員工205人,，公司領(lǐng)導(dǎo)2人，中層管理人員14人,，行政人員17人,，生產(chǎn)員工148人，后勤保障人員24人,，其中中級以上管理和技術(shù)人員15人,，初級以上35人。公司現(xiàn)有殘疾員工78人，占全體員工的37,。9%。xx年完成內(nèi)外部招聘18場,，共招聘31人,，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類原因,，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人,。目前為止,，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同,，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到),。

三,、員工培訓(xùn)與開發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同,，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此,，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo),，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段,。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力,，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。20xx年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門,、車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃,，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn),、質(zhì)量管理培訓(xùn),、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn),、執(zhí)行力培訓(xùn),、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn),，全廠200余人共參與培訓(xùn)800余人次,，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識,、能源統(tǒng)計,、特種作業(yè)培訓(xùn)、特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、安全管理人員復(fù)訓(xùn),、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓(xùn),、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定,、會計上崗培訓(xùn),、等培訓(xùn)。

四,、績效考核管理根據(jù)公平,、公正、公開的工資管理辦法,，積極完善公司原有的績效考核辦法,，嚴(yán)格落實考核制度，重點考核產(chǎn)量,、質(zhì)量,、電耗、煤耗,、費用,、安全、環(huán)保,、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量,。

五、工資和工資性費用管理方面,。

1,、根據(jù)年初預(yù)算確定噸工資目標(biāo)，控制工資成本,，采用產(chǎn)量噸工資×考核分,，確定當(dāng)月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1-12月人均工資2120元,，同比增長6%,。

2、積極做好職工的社保,、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作,，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五,、20xx年度人力資源管理工作綱要在新的一年里,，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點,，改進方法;深入調(diào)研,，掌握實情;加強管理,，改進服務(wù);大膽探索企管部工作新思路、新方法,，促使企管部工作再上一個新臺階,，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。

下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，企管部計劃從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：

1、建立合法,、創(chuàng)新的人力資源管理制度,，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容,，建立簡明的工作流程,、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法,，結(jié)合公司現(xiàn)階段薪資制度,，創(chuàng)建開放、合法,、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度,。

2、完成公司各部門各職位,、崗位的工作分析,，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi),。做好員工日常工作信息的采集,，完成日常行政招聘與配置。

3,、積極推進落實20xx年度培訓(xùn)計劃,，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能,，進一步提高職工的全員素質(zhì),，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍。

4,、積極優(yōu)化績效考核制度,，做到公平、公正,，加強各部門工資總額考核,，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,，力。因此,，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此，從公司層面,，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力，做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏加強公司競爭力,。公司競爭的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,，平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活,，享受工作,，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作,，成長,。

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人力資源專員的年度工作總結(jié)篇四

本人主要是從事養(yǎng)老,、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作,。正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段,，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理,、建立臺帳記錄做起,。在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,，我認真負責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作,，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》,，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準(zhǔn)確性,、完整性和及時性,；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中,，我靈活運用自己學(xué)習(xí)掌握的《社會保障學(xué)》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫知識,，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式,，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一,、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學(xué)管理，大大縮小了工作量,，繳費基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高,，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評,。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后,，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中,，我準(zhǔn)確理解各類統(tǒng)計指標(biāo)的解釋內(nèi)容,，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中,，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多,，指標(biāo)分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標(biāo)的內(nèi)容,，按統(tǒng)計報表的填報要求,，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的,，及時調(diào)整并作變更說明,，及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中,，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員,，要時常進行細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度,，對整個業(yè)務(wù)工作效果進行評價,，才能得出準(zhǔn)確的定量報表數(shù)據(jù)，同時,，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,，以養(yǎng)老保險為例,，從參保單位、參保職工,、繳費人數(shù),、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈,，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下,，各項指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析,，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料,，填報及時可靠,，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價,。

在正實公司人力資源部,，我除主要負責(zé)上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責(zé)全公司職工工資管理工作,。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè),，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核,。我從05年到正實公司至今,，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作,。盡管如此,，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤,，并根據(jù)上級各部門的要求,，及時、準(zhǔn)確地上報給各業(yè)務(wù)部門,。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等,，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳,，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正,、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作,，幾年來,，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏,，時間上從不滯后,，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查,、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作,，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位,，在此就不再敷述了，總的來說,，我自05年參加工作以來,，作為一名人力資源部的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗,，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術(shù)能力,，但在今后的工作中，我還將進一步加強學(xué)習(xí),，努力工作,，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存,、改革與發(fā)展作出自己應(yīng)有的`貢獻,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇五

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、布滿期待的xx年,。回看xx年度的工作生活,，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當(dāng)初的不完善,，漸漸成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在漸漸壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進步,，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范,，職能作用也在逐步得到體現(xiàn),。

公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑,。過往,，大家可能對"人力資源"這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部分真實的意圖在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺,，使得一些工作沒法真正展開,，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每一個人的工作職責(zé)，使分工更加細致化,，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

的守舊意識,。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息,。

二,、負責(zé)***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利,，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機會較少,，常常都是來往匆匆,，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理,，按月正確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了,，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工"夸大其詞",，照成考勤不公的結(jié)束,，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

四,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周到調(diào)查以后,，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均熟悉到了本身的錯誤。

五,、今年以來,，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施,。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系,，并申請了相應(yīng)的理培,，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了鼓勵員工的作用,。

六、進行促銷職員的管理工作,。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析,，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行,，隨便性較強,，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分,，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度,，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事,?？刂坪寐殕T的增長速度及進步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才,。

八,、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系,，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外,，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化，公道化,，符合了公司"以人為本"的人才理念,。

的工作業(yè)績來講話。

最后,，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜,，一年更比一年好!

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇六

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年,。回望xx年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標(biāo)奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當(dāng)初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟,。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎(chǔ)工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責(zé),，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息,。

二.負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,。是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”,，照成考勤不公的結(jié)束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤,。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作,。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強,，人員增長率過高,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才,。

五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,，協(xié)助組織員工的各類活動;,。

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，合理化,，符合了公司“以人為本”的人才理念。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇七

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。

人力資源自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源成長的歷程，從無到有,，從當(dāng)初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的建設(shè)極為關(guān)心,，這對于人力資源同事來說無疑是最大的強心劑,。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

一,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息,。

二、負責(zé)管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù),；到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣業(yè)務(wù)人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇八

xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求,，xx礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下,，緊緊圍繞產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障?；仡檟x年,，人力資源部主要做了以下工作：

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn),，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn),，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓(xùn)的針對性、實用性,、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來，開展形式各樣的培訓(xùn)工作,，使員工具有較強的適應(yīng)力,、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓(xùn),，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心過理論和實踐考核,，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴(yán)密組織,，精心培訓(xùn),，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價。

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革,，加強管理，取得了良好業(yè)績,。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩,。基于以上情況,，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了,，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議、下發(fā),、等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解,、信任和合作,。同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓(xùn),。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)公司的時間與程序要求,，人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結(jié)合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的'各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了xx礦各崗位分析調(diào)查表,。在此基礎(chǔ)上，各小組成員克服時間緊,、任務(wù)重以及不理解等困難,，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿,，歷時二個多月，最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務(wù)，得到了xx分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,，進行自我打分,。

2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。

3,、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4,、最后由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫,。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用,、育,、留”提供保障。

從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中,，突出培訓(xùn)的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓(xùn)。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,，對質(zhì)檢工作提出的新的要求,，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村,、魯山,、汝陽、石井,、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班,，為了確保培訓(xùn)的效果，糾正以往重理論不重實效,，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況,，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師,。在培訓(xùn)過程中，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際,，注重實效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離,，得到了學(xué)員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚,。培訓(xùn)結(jié)束后,，廣大學(xué)員還針對xx礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實操培訓(xùn),。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓(xùn)的實際效果，人力資源部設(shè)計出了,，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班,，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份,，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓(xùn)的真實效果，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式,、方法進行調(diào)整,。

由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工、鉗工,、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高,。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神,，結(jié)合我礦遠離公司的實際情況,，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工、中級工,、高級工,、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃,，經(jīng)各車間,、部室分級推薦，最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出,、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù),，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術(shù)、新設(shè)備,、新知識的學(xué)習(xí)熱情,，全礦愛學(xué)習(xí),、求進步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成,，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高,、工作責(zé)任心強的員工充實到生產(chǎn),、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ),。

2、規(guī)范管理,，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。在上級公司的多次復(fù)審,、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,，回答完整,，多次得到上級公司的表揚。

3,、按時完成上級公司布置的臨時任務(wù),，由于數(shù)據(jù)上報及時、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚,。

1,、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位的獎金分配比例。

2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例,。

3、特別成績加獎,。對一些擔(dān)負“急,、難、險,、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎勵給班組,。

勞動紀(jì)律檢查放松,，各單位遲到、早退,，上班干私活,，脫崗、睡崗有上升的跡象,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo),、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞礦山公司及xx礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),，認真搞好人力資源配置,，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。

1,、明年,，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時間,，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負責(zé)人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部,、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2,、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務(wù),。

3、探索,、改革員工培訓(xùn)制度,，構(gòu)建員工終身教育體系。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓(xùn)制度,，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合,，培訓(xùn)與考核,、使用、待遇相結(jié)合的激勵機制;針對經(jīng)營管理,、工程技術(shù),、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度。

4,、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理。

xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核，規(guī)范獎懲,，結(jié)合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,，應(yīng)對其進行在崗培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約。逐步建立,、完善能上能下,、能進能出、鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制，從不同類型,、不同層次的人才實際和需求出發(fā),，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事,，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇九

在人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理信息化是該領(lǐng)域的熱點問題,。你知道人力資源專員工作總結(jié)是什么嗎?接下來就是本站小編為大家整理的關(guān)于人力資源專員工作總結(jié)，供大家閱讀!

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束,，在本年度的工作當(dāng)中,，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化,、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標(biāo)和。

工作計劃,。

按月做出預(yù)算及工作計劃提前完成了公司年度總目標(biāo)?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析,。

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié),，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析,。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人，約12,。5%,。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20xx年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷,。大專學(xué)歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1,。4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結(jié)構(gòu)中,，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工,。

1,、招聘完成率分析。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標(biāo),。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,。02%，較低,，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16,。01%,，要加強對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人,，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多,，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90,。38%,，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格,，試用期的考核和跟進比較到位,。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘,，99,。9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站,，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦,。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設(shè),。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”、無正當(dāng)理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率,。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關(guān)鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析,。

如圖所示,，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率,，高達61,。76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61,。7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職,，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等,。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及,。

崗位職責(zé),。

等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏,、實際崗位職責(zé)與面試時不一而導(dǎo)致心理落差,。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài),，及時引導(dǎo)和溝通。

三,、

20xx年,，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn),。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn),，具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多,，“伙伴”的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，認識各部門負責(zé)人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐,，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前,，就會提前與部門負責(zé)人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責(zé)人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導(dǎo)意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn),。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引,、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點,，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn),，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

四,、企業(yè)文化活動組織,。

1、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè),。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo),，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關(guān)懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調(diào)動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

在已經(jīng)度過的20xx年中,，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步,，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際,，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作,、成績、經(jīng)驗及不足,，以利于揚長避短,，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人,，其中辦公室8人，財務(wù)部5人,，售后部14人,，采購部15人，銷售中心40人,，批發(fā)部20人,，人力資源部3人，儲運部26人,，計劃運輸部12人,。在所有人中，正副總經(jīng)理3人,，財務(wù)經(jīng)理1人,，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人,。員工126人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11,。9%,，員工占總?cè)藬?shù)的88。1%,。

三,、基本確立公司各項制度體系,，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系,。

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理,。

規(guī)章制度,。

員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當(dāng)中,。除了完善原有人力資源管理制度外,，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況,，明細了獎懲考核異動與選拔休假勞動關(guān)系等內(nèi)容,，逐步完善公司的人力資源管理制度?；敬_立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

四,、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作,。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制，根據(jù)精干,、高效的原則,，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1,、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績,、營業(yè)額、毛利等指標(biāo)進行定崗定員;,。

2,、非業(yè)務(wù)部門按公司下達的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進行定崗定員,。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點,，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定,，并施行了日常培訓(xùn)檢查,。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強,。

1,、通過精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作,。

2,、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。

4、通過新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作,，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計劃,，具體內(nèi)容包括公司概況,、規(guī)章制度、消防知識及服務(wù)禮儀等幾大部分,，通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí),，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度,、能力,，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。

六,、嚴(yán)格“執(zhí)法”,，有效整治了違紀(jì)。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段,。因此,，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,，做到有功必獎,，有過必罰，制度面前人人平等,，維護公司員工的正常利益,。人力資源部采取批評教育，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象,。并加大檢查力度，嚴(yán)格落實公司各項制度的實施,，嚴(yán)肅處理違反公司規(guī)定的行為,。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍,。

七,、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進工作合力,。

隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,，因此,，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流,，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外,，還利用業(yè)余時間進行自學(xué),，廣覽群書。

八,、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀,，盡最大能力履行了崗位職責(zé)。

在20xx年度,，除了上述工作外,，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料,，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用,。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解,、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行。

2,、組織,、起草、審核各種文稿,，做好文字綜合和文字處理工作,。

3、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾,，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案,。

4、根據(jù)公司每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求,，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施,。

九、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作,，完成公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門交辦的各項工作任務(wù),。

1、按規(guī)定辦理了員工入職,、離職手續(xù),。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責(zé)公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作,。

3,、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然,，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效，但離公司的要求和領(lǐng)導(dǎo),、同事的期盼還有較大差距,。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時,，造成人員短缺,，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓(xùn)力度不夠,。

俗語講“玉不琢不成器”,，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出多大的作用,。在20xx年度,，雖然我辦開展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏,，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠,，使培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果。

(三)員工的考評工作不到位,。

沒能對每個員工進行歷史的,、周密細致的全面考評、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。

(四)員工事務(wù)管理不到位,。

員工事務(wù)涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位,。

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡,，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié),，并從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn),。但是，就人力資源部而言,，只是初步建立了員工人事的檔案,，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片,、音,、影像檔案,，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題,，我部將進一步改革方法,，更新觀念，強化措施,，認真加以解決,。

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人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十

我于年月日在xx客服中心擔(dān)任人事助理一職，至今在這里工作已近一年,，現(xiàn)將我入職以來的工作向領(lǐng)導(dǎo)匯報,詳細內(nèi)容請看下文人力資源助理個人年終總結(jié),。

xx年主要工作業(yè)績及存在的不足

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限,，所以我們把重點放在網(wǎng)絡(luò)招聘上,，定時在網(wǎng)上更新我們發(fā)布的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間,，去人才市場參加現(xiàn)場招聘,。我們根據(jù)公司各崗位入職標(biāo)準(zhǔn)進行篩選，通知其進行面試,、審批,、通過、錄用,。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓(xùn),，并且每次培訓(xùn)都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓(xùn)內(nèi)容,。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓(xùn),，大大提升了員工的知識面和業(yè)務(wù)水平。

我會按月把員工的資料整理清楚,，并分析各部門員工的情況,，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù),，員工的'新進人數(shù),，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員,，需要簽定合同的人數(shù),，每個部門的總?cè)藬?shù)，上報需轉(zhuǎn)正人員,，上報失職問責(zé)等,。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊,，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候,，交接工作沒有做好,，導(dǎo)致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上,。從那以后,，讓我明白了，做人事工作,，不得有絲毫的馬虎,，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作,。由于之前從未接觸過社會保險,，一開始工作起來相當(dāng)迷茫，有想過要放棄社保這個工作,，但是我清楚必須要做好這項工作,，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二,，再到必須掌握基本的知識和流程,，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶,，并陸續(xù)辦理員工參保,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十一

也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自20xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責(zé),，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息,。

二.負責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結(jié)束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當(dāng)事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

二.今年以來,，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應(yīng)的理培,，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用,。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強，人員增長率過高,。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才,。

五.幫助建立積極的員工關(guān)系,，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;,。

此外,，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進行了修改工作,，使其更加人性化，合理化,，符合了公司;以人為本的人才理念,。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。20xx年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話,。

最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順,，一年更比一年好!

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十二

總的說來,，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年,。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐,。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員,、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

1）因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn),。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解,、不懂，沒有他們的配合,，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總,。

2）年前針對中層,，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面,。

3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn),，保證公司綜合水平的提高,，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。

4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書,，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo),、費用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。

考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況,，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談,、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標(biāo)，進而促進公司整體目標(biāo)的完成,。

擬在20xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前,、事中的管理,。

以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！雖然，我部在人力資源方面做了大量的工作，也取得了一定成績,，但離酒店的要求和領(lǐng)導(dǎo),、同事的期盼還有較大差距。

（一）員工招聘方式單一,，補給不及時,，造成各部門人員短缺。

使一些較好的員工流失,，給有的部門工作開展帶來了一定的難度,。

（二）培訓(xùn)力度不夠。

基本都是有行政助理和何總親自進行,。

（三）員工的考評工作不到位,。

密細致的全面考評、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。

（四）員工事務(wù)管理不到位,。

員工事務(wù)涉及面比較廣,，包含了員工食堂、宿舍,、衛(wèi)生間,、工箱等方面，在人員較少,酒店提供良好福利,但在處理事情時,不能及早發(fā)現(xiàn)問題的'存在,，但仍存在較大差距,，比如：員工生日酒店為獎勵員工提供禮物，也但有時沒有好好的記住,，導(dǎo)致沒有及時送上禮物,；員工宿舍管理上力度不夠，導(dǎo)致有的已經(jīng)離職的員工沒有及時離開,，至今未能徹底解決,；食堂飯菜不能及時提供，且員工浪費較為嚴(yán)重,，在冬天,，酒店客房、餐飲部員工經(jīng)常不能吃上熱的飯菜,，甚至有時吃不上飯,，雖然保安部配合廚房燒熱水但效果不理想；平時和員工溝通不到位,，導(dǎo)致有的員工產(chǎn)生誤會,，處理有的事情的時候以為在針對某部門或某人,。

（五）業(yè)務(wù)能力欠缺。

業(yè)務(wù)能力欠缺,，一直是影響本部管理提高的瓶頸,，缺乏超前的管理意識、無私奉獻的創(chuàng)業(yè)精神,、開拓進取的創(chuàng)新精神,、吃苦耐勞的精神，由于知識面較窄,，導(dǎo)致管理視角范圍不廣,，并且在日常工作中出現(xiàn)了較為低級的工作失誤，如員工思想工作調(diào)整不力造成今年人才流人較嚴(yán)重,，如個人親合力不夠,，造成管理班子不團結(jié)等。

針對上述這些問題,，我充分認識到自己既是一個管理者,，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊,，除了熟悉業(yè)務(wù)外,，還需要負責(zé)具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則,，這樣才能保證在人員偏緊的情況下,，大家都能夠主動承擔(dān)工作，使酒店各項工作正常進行,。新的一年意味著新的起點,、新的機遇、新的挑戰(zhàn),。我決心再接再厲,，迎接新的挑戰(zhàn)。xx年人事部將從以下幾個方面著手工作：

一,、完善制度,，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理,，卓越的管理源于優(yōu)異,、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展,，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本,。因此，在原有的規(guī)章制度上完善,，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié),，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化,，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”,，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時,，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由,，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手,，大膽干,、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能,。

二,、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制,。

企業(yè)的競爭,，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高,，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班,，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃,，從真正意義上為他們帶來幫助,。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。

在xx年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí),，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn),。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也必須沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核,，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀,、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù),，使我們的軟件在上一個臺階,。

三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見,。

興興的服務(wù)于我們的顧客,，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十三

時間飛逝,，歲月如梭。轉(zhuǎn)眼間,，已到xx年的最后一個月,，一年來,，對自己的工作中所取得的成績和不足，也該有個較為詳實的總結(jié)了,，下面本人就加入公司到目前,，針對人力資源專員崗位，從人力資源管理各個模塊的工作做一全面的總結(jié),，總結(jié)如下：

一年來,，公司共計人才儲備及應(yīng)聘人員達96人，為各部門所需崗位配置人員21人,，通過面試,、施工期、轉(zhuǎn)正,，正式成為了公司的員工,，招聘達成率為22%。截止目前,，3人已辭職,，1人由于個人原因，被公司予以辭退,，離職率為19%,。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的重視、各部門的配合下,，本年度共完成培訓(xùn)22期,，其中本公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主講人培訓(xùn)19期，外要人員擔(dān)任主講人3期,，進行培訓(xùn)評估考試4次,。通過22期的專題培訓(xùn)，讓全體員工意識到培訓(xùn)的重要性,，培訓(xùn)不僅是對一個公司管理模式的科學(xué)化,、規(guī)范化和管理行為的人性化等起到了良好的推動作用，而且一定程度上提升了員工職業(yè)發(fā)展,、業(yè)務(wù)知識和技能,、綜合素質(zhì)修養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)能力水平。

(四)績效結(jié)果應(yīng)用方面,，通過績效考核得出的績效考核成績,，作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，績效考核沉淀的資金作為公司組織各項企業(yè)文化活動,，以員工福利的形式用于員工本身,，也即沉淀資金來源于員工，回歸于員工本身,，做到績效結(jié)果的透明化,。

公司根據(jù)實際情況,，制定了符合公司發(fā)展需要的薪酬福利管理制度，從基本工資,、崗位工資,、績效工作確定員工的薪酬體系,，按時發(fā)放員工的工資,，以及明確規(guī)定了薪酬的發(fā)放和調(diào)整制度。

員工福利方面,，中秋節(jié)為員工發(fā)放了較為豐厚的節(jié)日福利,，使員工感受到公司的人性化管理。

(三)工作紀(jì)律方面,，依據(jù)公司各項管理制度,，對員工的日常工作情況、工作態(tài)度,、職場形象(工裝,、工牌)、等進行了不定期的監(jiān)督和檢查,，對出現(xiàn)了問題和改進的意見,，通過每周晨會、周例會進行了反饋和說明,。

(三),、文體活動，全年來在公司內(nèi)部和外部分別組織開展了

嘉通·尚城項目奠基儀式,、付家寨檢察院綠化區(qū)聯(lián)誼活動,、營銷中心揭牌儀式慶典活動、楊溝灣旅游度假區(qū)聯(lián)誼活動,、迎國慶演講比賽等多項文化活動,。通過多次文化聯(lián)誼活動的開展，讓公司全體員工有了更多的機會進行同事間的交流和溝通,，大大增強了團隊向心力和凝聚力,。

(二)制度管理方面，按照公司管理制度,，要求各部門員工認真落實管理制度,，并不定期對各部門員工的工作動態(tài)、出勤情況,、在崗情況,、施工現(xiàn)場檢查、工裝,、工牌等方面做了相關(guān)了監(jiān)督,、檢查工作,，按照管理制度落實了相關(guān)的管理工作。

(四)團隊合作方面,，在做好本職工作的同時,，與各部門協(xié)調(diào)相關(guān)的人事管理工作，配合其他部門完成需要合作完成的工作,，個人感覺到,，團隊合作的重要性：在職業(yè)發(fā)展過程中，一個人的職業(yè)要想向橫向和縱向都有較好的發(fā)展,，良好的團隊合作是分不開的,，團隊合作的路還很長，需要我用心去走,。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十四

xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求,，**礦新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導(dǎo)下,，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本指標(biāo)以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障,?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：

根據(jù)兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署,，結(jié)合我礦員工技術(shù)現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓(xùn)與技術(shù)評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓(xùn)與鑒定。

轉(zhuǎn)載自 m.sevw.cn

由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn),，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓(xùn),，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓(xùn)的針對性、實用性,、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓(xùn)與崗位練兵結(jié)合起來,，開展形式各樣的培訓(xùn)工作,，使員工具有較強的適應(yīng)力、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓(xùn),，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應(yīng)級別的職業(yè)資格證書（初級工51人,、中級工31人,、高級工140人）。我礦嚴(yán)密組織,，精心培訓(xùn),，注重實效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的評價,。

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革，加強管理,，取得了良好業(yè)績,。為建立適應(yīng)國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩,?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構(gòu)建人力資源管理體系的指導(dǎo)意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。同時,，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓(xùn),。培訓(xùn)結(jié)束后,，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調(diào)查與分析領(lǐng)導(dǎo)小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關(guān)部室認真展開崗位調(diào)查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結(jié)合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調(diào)查表,。在此基礎(chǔ)上,，各小組成員克服時間緊,、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿，歷時二個多月,，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位,、專業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務(wù),，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育,、用,、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選,、育、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析,，崗位分析是對崗而不對人,；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì),，包括崗位操作能力,、技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準(zhǔn)備,。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準(zhǔn)確，部學(xué)設(shè)計,、精心安排,，設(shè)計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》，調(diào)查表內(nèi)容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平,、其它可從事工種及技術(shù)層次,、管理能力、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力,、文字寫作能力到技術(shù)學(xué)習(xí)提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高,、中,、低三個等級。此次調(diào)查的程序是1,、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,，進行自我打分。

2,、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分,。

3、由各單位領(lǐng)導(dǎo)對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。

4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中，突出培訓(xùn)的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓(xùn),。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求,，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門,、仁村、魯山,、汝陽,、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓(xùn)班,，為了確保培訓(xùn)的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓(xùn)內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔(dān)任此次培訓(xùn)的教師。在培訓(xùn)過程中,，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離,，得到了學(xué)員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學(xué)員愛崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習(xí)的良好風(fēng)尚,。培訓(xùn)結(jié)束后,，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓(xùn)工作的同時，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修,、外運等一線車間與車間領(lǐng)導(dǎo)及員工探討目前形勢下員工培訓(xùn)的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓(xùn)不重效果,、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓(xùn)和因材施教式的崗位實操培訓(xùn),。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓(xùn)的實際效果，人力資源部設(shè)計出了《員工培訓(xùn)效果反饋表》,，今后從人力資源部每舉辦一期培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后一個月后,，都會向被培訓(xùn)單位和員工發(fā)出一份《員工培訓(xùn)效果反饋表》,，由被培訓(xùn)單位的領(lǐng)導(dǎo)和員工根據(jù)培訓(xùn)的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓(xùn)的真實效果,，從而及對調(diào)整培訓(xùn)的方式,、方法進行調(diào)整。

由于歷史的原因,，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,，只占全礦員工總數(shù)的1%，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工,、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高,。xx年，根據(jù)公司技師評聘有關(guān)精神,，結(jié)合我礦遠離公司的實際情況,，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工、中級工,、高級工,、技師、高級技師”的分級培訓(xùn)技術(shù)骨干計劃,，經(jīng)各車間,、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出,、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術(shù),，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術(shù)、新設(shè)備,、新知識的學(xué)習(xí)熱情,，全礦愛學(xué)習(xí)、求進步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng),。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內(nèi)部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,，及時調(diào)整各單位的人員構(gòu)成,，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高,、工作責(zé)任心強的員工充實到生產(chǎn),、質(zhì)量管理,、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎(chǔ),。

2規(guī)范管理,，完善標(biāo)準(zhǔn)化基礎(chǔ)材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標(biāo)準(zhǔn)化工作,。在上級公司的多次復(fù)審,、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全,，回答完整，多次得到上級公司的表揚,。

3按時完成上級公司布置的臨時任務(wù),，由于數(shù)據(jù)上報及時、準(zhǔn)確多次得到公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚,。

xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標(biāo),，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤,，此外,，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務(wù)的加分由xx年的2分增加到加5—10分,；,，1---10月份，各單位累計節(jié)約余元,，提獎余元,，極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識,，為我礦完成上半年的成本管理指標(biāo)打下了堅實的基礎(chǔ),。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神,，制訂了xx年新的獎金分配方案,。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎(chǔ)上，進一步傾斜生產(chǎn)一線,，根據(jù)各單位工作性質(zhì)，加大對“急,、難,、險、重”等崗位的加獎力度,，進一步拉開獎金分配的檔次,，體現(xiàn)按勞分配的方針,。

1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例,。

2,、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

3,、特別成績加獎,。對一些擔(dān)負“急、難,、險,、重”工作的班組，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,，經(jīng)批準(zhǔn)后直接獎勵給班組,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領(lǐng)導(dǎo)、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。明年,，我們將做好以下幾方面的工作：

1xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時間,，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時間列表附后交各單位負責(zé)人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部,、管理及專業(yè)技術(shù)人員考核。

2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務(wù),。

3探索,、改革員工培訓(xùn)制度，構(gòu)建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓(xùn)制度，引入新觀念和新機制,，形成企業(yè)按需培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)相結(jié)合,，培訓(xùn)與考核、使用,、待遇相結(jié)合的激勵機制,；針對經(jīng)營管理、工程技術(shù),、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓(xùn)制度,。

4完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理,。xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核,，規(guī)范獎懲,，結(jié)合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué),、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結(jié)果要作為實行公開競聘,、末位淘汰的重要依據(jù),；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應(yīng)對其進行在崗培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約（或崗位合同）,。逐步建立、完善能上能下,、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制,，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā),，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十五

6,、可以自己獨立處理一些工作中遇到的相關(guān)事宜及各種部門報表的匯總,。

7、人力資源方面的知識還有所欠缺,，在今后的工作和學(xué)習(xí)中,，我會進一步嚴(yán)格要求自己，虛心向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí),，不斷提高自自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰?？傊膫€月的工作覺得還有很多東西要學(xué)。今年可能是我剛來的緣故,，有不少工作都不是獨立完成的,，只是做了一個執(zhí)行者的角色。我也希望今后能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己,，鍛煉自己,。

公司正處在騰飛階段，我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn),，我想這也是一個鍛煉的好機會,。

最后，祝愿公司在新年里繼續(xù)創(chuàng)建新的店面,，拓展知名度,，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，一年更比一年好,！

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十六

在建章建制方面：擬定了公司人事管理制度并負責(zé)貫徹實施,。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴(yán)格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》,、《離職結(jié)算單》,，完善了員工離職手續(xù)。

在考勤考核方面：制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,，對員工考勤情況進行了統(tǒng)計,，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。

在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構(gòu)成和工資的申報,、發(fā)放程序,。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批,。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶,。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題,。

編制了《部門,、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》,、《工傷保險名冊》,、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓(xùn)檔案》,、《員工獎懲檔案》,。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《勞動合同書》,，并上報審批通過,，合同的簽定已于11月底完成。

根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要,，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才,，招聘生產(chǎn)、技術(shù),、管理人才近20名,。

按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作，經(jīng)考試,、考核錄用工人80多名,，滿足了生產(chǎn)的需要。

負責(zé)公司員工傷保險的申報及理培工作,。

辦理員工養(yǎng)老保險異動,、代扣員工個人應(yīng)繳養(yǎng)老保險金。

組織管理人員參加公司組織的各項培訓(xùn)并作好培訓(xùn)記錄,。

組織開展新工人培訓(xùn)及考試工作,。

擬定《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十七

積極以維護現(xiàn)有渠道,、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作,。

1）積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售,、設(shè)計、文職及工人,，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作,。

4）利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校,、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

20xx年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任,，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力,。20xx年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排,，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行,。20xx年培訓(xùn)60余次。20xx年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

（2）積極組織新員工入職培訓(xùn)2次,，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解,，融入公司集體及團隊生活。

（3）中干管理知識培訓(xùn)10次,，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí),、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識,，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn)；4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》,；11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓(xùn)課程,；12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

（6）更改培訓(xùn)記錄,、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查,，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo),、有思路,。

（7）培訓(xùn)存在的問題：

1、對于培訓(xùn)管理及組織放松,。相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢,，培訓(xùn)管理能力需加強，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力,，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究,。

3、經(jīng)費投入不足,，必要在設(shè)備,、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革,，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資,。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌,。

目前存在的問題：

3,、規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少,、漏洞小,。

4、大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算,，確保用工成本合理化,、規(guī)范科學(xué)化,。

2、利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力,。個人熱愛學(xué)習(xí),，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會,、招聘建設(shè)論壇,、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀,、心靈,、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程,，讓自己建立了龐大思維及空間,，為工作注入較好的思路。

3,、人力資源部門接觸的人不較多,，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理,、員工投訴處理及政府公關(guān),、對外洽談合作取得一定進步。

2,、重視團隊的建設(shè)及打造,，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資,。

20xx年即將過去,，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟,、在工作中創(chuàng)新,。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力,、工作績效,，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新,；不斷地向?qū)I(yè)化,、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源專員的年度工作總結(jié)篇十八

一年的工作完畢,，我是充實的,，過去了的時間只能留下回味，我需要有一個好的新田去對待,，做一名人力資源以來,，我許多時候都是在給自己許多學(xué)習(xí)的時機,，積極的主動地去學(xué)習(xí)，這是我最直接的一個工作狀態(tài),，20xx年我特別珍惜,，想想在自己這段工作經(jīng)受我就無比的感動，我知道只有把這些都完善好了才是真正的做好了,，個人的一些修養(yǎng)特別關(guān)鍵,，我有著一個端正分工作態(tài)度，人力資源是一個關(guān)鍵的崗位,，我能顧在這里做好自己的事情特別都簡潔,，我覺得，做好一件事情許多時候需要不斷的去積存,，不斷的去實現(xiàn)的它的價值,。

一年來不短的為公司注入新奇血液這是我的'職責(zé)所在，我特別清晰自己現(xiàn)在的動力是什么,，那就是做好這些相關(guān)的工作，積存到肯定的程度這些就能夠做好了,，在聘請上面我從來不敢馬虎,，我特別清晰公司需要什么樣的人才，我也清晰在工作當(dāng)中我們需要做到哪些,，這些都是需要花時間去了解的,，由于工作就是工作每一件事情都是完善到位，特殊是在聘請上面,，不能濫竽充數(shù),，這是最不能容忍的，我時刻都清晰這給會給公司帶來多大的影響,，只有保證員工的質(zhì)量,，公司才能夠放心才能夠制造更多的價值，這一年來的工作當(dāng)中我始終都在完善自己,，許多時候不是我在疏忽工作,，我覺得這些都是我應(yīng)當(dāng)做好的，甚至我只有把這些都完善好了,，才能說自己是一名人力資源,。

新人到來肯定是要對其做一些必要培訓(xùn)，以保證能夠快速的讓新人了解工作,，適應(yīng)工作,，一年來公司的培訓(xùn)內(nèi)容都是經(jīng)過嚴(yán)格的把控，在培訓(xùn)方面我從來不敢掉以輕心,，一旦疏忽了就是對員工的不負責(zé),，就是在辜負公司對我的信任,，只有把這些都做好了，才能說的上及格,，培訓(xùn)的內(nèi)容我都是催促到位的,，每一個人都必需要認清原則，公司的,，每一項制度都是不容違反的,，為公司承受優(yōu)質(zhì)，有力量的人才,，我以這些為榮,，我感謝公司給我這個時機，其實在培訓(xùn)當(dāng)中我也是在學(xué)習(xí),，始終沒有停頓過,，我想肯定要讓自己把這些事情做好才是，只有在不斷的積存當(dāng)中提高自己,，承受一些好的東西,，不管是什么都去嘗試一些這些確定是沒錯的。

過去的一段時間我總是在檢討自己,，這也是驚奇,，怎么說來我也是在這個職位上面有著許多閱歷，但是我覺得有時候做的又不夠好,，主要就是在面對事情多的事情,，面試的人一多我許多時候就不是很順當(dāng)，不能夠讓自己處在一個特別泰然的狀態(tài)下,，出一些小問題也有,，所以我會把這些都漸漸訂正的。