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人才培養(yǎng)存在問題及建議篇一

一是人才“招不來”,?；鶎影l(fā)展相對落后，基礎設施相對不全,，與優(yōu)質(zhì)資源多,、工資收入高的發(fā)達城市相比，鄉(xiāng)村還存在優(yōu)質(zhì)資源匱乏,、發(fā)展機會受限,、持續(xù)發(fā)展空間不足等問題，基層的現(xiàn)實條件讓“優(yōu)質(zhì)人才”望而卻步,，造成基層人才短缺,，一些鄉(xiāng)村致富能手、技術骨干,、管理人才等本土人才向城市流動,，同時外來優(yōu)秀人才又難以留在鄉(xiāng)村。

二是人才“留不住”,?；鶎庸ぷ鞣睆腿唠s，基層工作人員往往一個人要承擔幾個人的工作,，工資待遇與工作強度不成正比,，繁瑣的工作任務、巨大的工作壓力讓他們選擇“逃離基層”,。政府已出臺了一系列政策,，為各類人才打造平臺、創(chuàng)造發(fā)展機會,。但也還存在鄉(xiāng)村人才引進機制不規(guī)范,、激勵機制不到位、流動機制不靈活等問題,，體制機制障礙成為鄉(xiāng)村人才留不住的首要原因,，導致優(yōu)秀人才供給不足。

三是人才“上不去”,。高素質(zhì)人才短缺,，普遍缺乏現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的投資管理、資本經(jīng)營等人才?；鶎尤瞬艑W習深造的機會少,，培訓形式和內(nèi)容相對單一，發(fā)展空間小,，晉升渠道不夠暢通,，難以適應鄉(xiāng)村外向型經(jīng)濟發(fā)展與鄉(xiāng)村振興的現(xiàn)實需要。部分鄉(xiāng)村人才難以進入當?shù)夭块T選人用人的視野,，缺乏相應的激勵機制,。

（一）在“引”上做文章。要完善引進機制,。依據(jù)鄉(xiāng)村振興發(fā)展需求,，明確人才引進方向，多舉措吸進大批懂技術,、懂市場,、懂農(nóng)業(yè)的專門實用人才，重點引進農(nóng)業(yè)經(jīng)營管理,、環(huán)境治理,、文化傳播等人才。注重人才回流,，讓曾經(jīng)“走出去”的成功人士“走回來”,，把在外積累的經(jīng)驗、技術以及資金帶回本土,，改變?nèi)瞬庞赊r(nóng)村向城市單向流動的困局,。同時，對返鄉(xiāng)發(fā)展特色旅游,、電子商務,、綠色農(nóng)業(yè)的人才適當降低準入門檻，實行更加開放的人才引進政策,，努力構建以政府為主導的引進方式,。要創(chuàng)新激勵機制。對致力于鄉(xiāng)村振興事業(yè)的實用型,、科技型,、創(chuàng)業(yè)型人才在用地住房、稅費減免,、金融服務等方面給予扶持,，制定合理的收益分配政策，將技術,、知識等要素納入到鄉(xiāng)村人才評價體系,，不斷完善獎勵辦法,，提高人才的收入水平,。要暢通流動機制,。堅持“不求所有，但求所用”的柔性引進原則,，梳理引才引智并重的理念,，采用靈活的人才流動方式。鼓勵優(yōu)秀企業(yè)家,、科技達人,、專家學者等利用空余時間到鄉(xiāng)村實地講學或投資興業(yè)，為他們在本職單位與鄉(xiāng)村之間的流動提供便利條件,。暢通鄉(xiāng)村基層人才向上流動渠道,，對于那些對鄉(xiāng)村振興事業(yè)作出突出貢獻的優(yōu)秀人才給予重用或提拔，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間,。

（二）在“留”上下功夫,。各地已經(jīng)制定了關于進一步聚集人才創(chuàng)新發(fā)展的若干意見，但對縣一級來說,，鄉(xiāng)土人才的獎勵政策還沒有普惠性,。要降低政策實施門檻。將鄉(xiāng)土人才納入進來,，用政策留住人才,，尤其是鄉(xiāng)村企業(yè)家、種養(yǎng)殖大戶等致富帶頭人,，從培養(yǎng)成才,、吸引返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)、引進外來人才三個維度同時進行,。針對不同類型的人才,，從貸款扶持、營商環(huán)境,、政治待遇,、后勤保障等不同角度下工夫，切實為致富帶頭人提供政策支持,，創(chuàng)造條件給人才發(fā)揮作為的空間,。要厚植人才發(fā)展沃土。營造愛才敬才的社會環(huán)境,，不斷加強電視,、網(wǎng)絡、報紙等新聞媒體對鄉(xiāng)村人才政策與人才事跡的廣泛宣傳,，讓尊重知識,、尊重人才成為良好的社會風尚,，鼓勵各類人才投入到鄉(xiāng)村振興的偉大事業(yè)中，增強他們的自豪感和榮譽感,。改善鄉(xiāng)村人居環(huán)境,，加大對鄉(xiāng)村基礎設施建設的持續(xù)投入，提升教育,、醫(yī)療,、文化等公共服務的供給水平和質(zhì)量，充分考慮鄉(xiāng)村人才的工作生活實際,，為在鄉(xiāng)村施展才華的各類人才提供宜居的生活環(huán)境,，竭盡所能幫助解決各種困難，為人才扎根基層創(chuàng)造良好條件,，增強他們的幸福感和安全感,。要培育先進的人才文化。營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍,，用心用情全面呵護投入鄉(xiāng)村振興事業(yè)的各類人才,，使廣大鄉(xiāng)村地區(qū)成為人人皆可成才、人人盡展其才的大舞臺,，增強各類人才的歸屬感和認同感,。

（三）在“育”上求突破。要構建人才梯隊,，分層次,、分領域、分方向地實施定向分類培養(yǎng),，重點加大高精尖端,、技術創(chuàng)新等高端型人才以及“土專家”“田秀才”等實用型人才培養(yǎng)力度。要注重學用結合,，依托農(nóng)業(yè)院校,、科研單位、職業(yè)教育,、技能培訓等平臺,，強化鄉(xiāng)村人才理論結合實踐能力，按照農(nóng)民“點餐”,、專家“掌勺”,、政府“買單”的方式，實施“專家授課＋課堂培訓＋基地實訓＋創(chuàng)業(yè)指導＋扶持政策＋新型職業(yè)農(nóng)民”的精準培育,，集教育培訓,、認定管理、政策扶持,、跟蹤服務全程化于一體,，努力培育一批愛農(nóng)村,、懂技術、會經(jīng)營的鄉(xiāng)村人才隊伍,。要培育致富能人,，發(fā)掘和選育一批受教育程度高、思維活躍,、有拼勁闖勁的生產(chǎn)能手和經(jīng)營能人,，帶動農(nóng)民就業(yè)促增收,。充分利用職業(yè)培訓機構,，通過專家授課、專題講座,、參觀學習等方式,，重點對本土性人才和返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員開展有關蔬菜種植、苗木栽培,、畜禽養(yǎng)殖,、產(chǎn)品流通等技能性培訓，提升他們對實用性技術的運用能力以及對現(xiàn)代生產(chǎn)方式,、經(jīng)營模式,、科技知識的了解和掌握。同時,，要把課堂搬到田間地頭與項目基地,，尤其是要讓置身于鄉(xiāng)村振興事業(yè)的外來人才親身實踐，增強理論聯(lián)系實際的能力以及對鄉(xiāng)村實際情況的認知能力,，強化鄉(xiāng)村振興的智力支撐,。

（四）在“用”上見實效。要強化“憑能力用干部,，以實績論英雄”的用人導向,，把能力突出、業(yè)績突出,，有專業(yè)能力,、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)精神的優(yōu)秀干部及時用起來,。針對鄉(xiāng)村干部等管理人員,，可以采取下派、外引,、內(nèi)育等方式,，注重從農(nóng)村致富帶頭人、外出務工經(jīng)商人員,、復員退伍軍人和鄉(xiāng)賢等群體中,，選優(yōu)配強村級黨組織書記,，提升村干部服務群眾、助力鄉(xiāng)村振興的能力,；在福利待遇上,，著重解決他們的待遇和身份問題；在提拔晉升上,，適當向鄉(xiāng)村干部傾斜,，讓他們感受到組織關心，進一步增強服務于鄉(xiāng)村振興的熱情,。針對鄉(xiāng)村企業(yè)家,、種養(yǎng)殖大戶、致富帶頭人等產(chǎn)業(yè)帶頭人,，要加強村兩委班子建設,，選出真正素質(zhì)高、能力強,、有情懷,、有實績的村級帶頭人，并從貸款扶持,、營商環(huán)境,、政治待遇、后勤保障等不同角度下工夫,。針對農(nóng)村科技人才,、專家學者、能工巧匠,、文化傳承人等專業(yè)技術人才,，要在全面了解人才的知識水平、思維方式和性格特征的基礎上,，把人才放在最能發(fā)揮其特長的崗位,，實現(xiàn)人與崗的“精準對接”。建立“戶籍在外人才資源庫”,，通過“項目,、親情、政策”吸引人才回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè),，打通人才與家鄉(xiāng)的雙向服務通道,，使一些在外人才有服務家鄉(xiāng)的平臺，提高人才集聚程度,，為家鄉(xiāng)建設出謀劃策,，為鄉(xiāng)村振興增活力、添后勁,。

人才培養(yǎng)存在問題及建議篇二

存在問題：

一是人才隊伍基礎薄弱,。許多鄉(xiāng)村醫(yī)生是由“赤腳醫(yī)生”轉(zhuǎn)型而來,，專業(yè)基礎薄弱，綜合素質(zhì)較低,，而基本公共衛(wèi)生服務任務重,、要求高，許多鄉(xiāng)村醫(yī)生難以完成工作任務,。近年來,，我市基層衛(wèi)生院人員數(shù)量雖然有了一定增長，但速度遠遠跟不上門急診和住院人次數(shù)的增長水平,。

二是基本藥物種類范圍狹窄,。藥品統(tǒng)一招標及銷售零利潤后，藥價便宜了,，但藥品種類偏少,，群眾對長期習慣使用的“好藥,、廣告藥”不在目錄內(nèi)難以接受,；傳統(tǒng)的基層衛(wèi)生院大多“以藥養(yǎng)醫(yī)”，實施藥物零差價銷售后,，基層衛(wèi)生院業(yè)務收入和利潤銳減,，國家對基層衛(wèi)生院的補助有限，醫(yī)務人員工作積極性降低,。

三是基礎設施落后,。基層衛(wèi)生院標準化設施建設和改造缺乏專項資金保障,，部分衛(wèi)生院雖然通過職工集資,、銀行貸款等方式籌集資金，購置了b超,、心電圖機等常規(guī)設備,，但受技術條件和就醫(yī)意識的限制，設備利用率并不高,；基層衛(wèi)生院環(huán)境差,、條件艱苦，職工福利待遇較低,、缺乏深造學習機會,，人員流動頻繁。

四是“醫(yī)患”矛盾突出,?；颊呒凹覍賹︶t(yī)療服務的期望值不斷加大，媒體對醫(yī)療糾紛的肆意渲染,，導致醫(yī)療機構公信力下降,，“醫(yī)患”矛盾日益增多,，“醫(yī)鬧”現(xiàn)象時有發(fā)生，醫(yī)務人員心里壓力增大,、精神負擔加重,，收治病人的積極性和主動性降低。

對策建議：

一是強化隊伍建設,，提升服務水平,。按照國家標準結合實際制定醫(yī)療衛(wèi)生服務機構人員編制，實行動態(tài)管理,；建立短缺和高級專業(yè)人才綠色通道,，吸引大學本科、中級職稱以上人員到基層衛(wèi)生院工作,，使優(yōu)秀人才引得進,、留得住、起作用,。

二是放寬準入條件,，增加藥品種類。在藥品零利率基礎上,，適當放寬療效好,、價格適中藥品準入條件，增加常用藥范圍,；加強基本藥物政策和合理用藥知識宣傳,，提高醫(yī)務人員及農(nóng)民對基本藥物的知曉率，營造良好的基本藥物制度認知環(huán)境,。

三是落實配套措施,，增強發(fā)展?jié)摿Α＝ㄗh將基層衛(wèi)生服務機構業(yè)務用房納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務配套,，予以優(yōu)先保障,；縣級醫(yī)療機構可將閑置或富余的設備提供給基層衛(wèi)生院使用，避免資源浪費,，減少基層衛(wèi)生院資金支出,。

四是科學正確引導，構建和諧醫(yī)患關系,。加強醫(yī)德醫(yī)風建設,，使醫(yī)務人員正確處理與患者關系，同時,，營造良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)氛圍,，使醫(yī)務人員有更多精力投入到醫(yī)療服務工作中；積極引導新聞媒體對醫(yī)療衛(wèi)生工作做客觀、公正,、全面的宣傳報道,，營造建立和諧醫(yī)患關系的良好氛圍。

人才培養(yǎng)存在問題及建議篇三

把“人才強隊”作為地勘經(jīng)濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略,。各級領導要重視人才的引進及培養(yǎng),，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰(zhàn)略和全局的高度,，深刻認識人才在地勘經(jīng)濟發(fā)展中的關鍵性,、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中,，把人才強隊戰(zhàn)略作為加快地勘事業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略,。把有限的編制用來招收主專業(yè)的人才。每年都要少量連續(xù)的從不同的學院招收學生,，保持人才的層次性和多樣性,。

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時,，需要的層次會隨之提高,。在物質(zhì)利益基本滿足的情況下，與物質(zhì)獎勵相比,，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵,，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地,。可以說,，培訓已成為最大的獎勵,。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會,，會使他們感覺單位對自己的發(fā)展是很重視的,，而且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭,，擇優(yōu)培訓”的原則,，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會,。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念,，近幾年畢業(yè)的學生并不缺少學校的專業(yè)知識，最缺的應該是實踐和新的方法手段,，特別地質(zhì)專業(yè)人才最需要的是野外的實踐經(jīng)驗,，這需要大量工作的積累和師傅的引導，因此我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求?是否有新技術新方法需要推廣?是否有新的規(guī)范要學習?如果是普遍性的就匯同人事,、工會,、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班特別有針對性,，對于新來的學生提高技能特別有效,，而且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅,，或外派培訓,。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發(fā)展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研能力提升,，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論,，會更有實效。

第四要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì),、精神或晉升激勵,。在單位中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去,，單位如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵,。

要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要,，不斷創(chuàng)新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制,。一是創(chuàng)新選拔機制,。以公開、平等,、競爭,、擇優(yōu)為導向，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,、充分施展才華的選人用人機制,。二是創(chuàng)新分配機制，完善分配激勵制度,。地勘單位要逐步建立起符合地勘單位特點,、體現(xiàn)崗位績效向一線專業(yè)技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內(nèi)部分配制度改革,，建立符合市場經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制,，充分體現(xiàn)各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設,，重視職工職業(yè)道德教育,，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才,，用真摯的情誼感動人才,，用良好的待遇吸引人才。

目前,，我們院員工較多,，年齡結構不盡合理，青年職工偏多,，工程師,、高工人員較少，如果仍沿用原來的條條框框按部就班的聘任制度,，顯然不太合適,。近幾年，在啟用青年同志,，擔當專業(yè)負責,、技術負責方面，院里已取得顯著的成效,，也積累了一定的經(jīng)驗,。

為了順應行業(yè)發(fā)展的需要，加快青年人才培養(yǎng)進程,，尚應進一步解放思想,，放寬工齡、職稱等條件的束縛,，按現(xiàn)代企業(yè)的人才管理體制,，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部,，堅持“能者上,，庸者下”的用人方針，在科研和生產(chǎn)工作中,，讓更多的年青人唱主角，挑重擔,。

在基層配備選拔過程中,，將知識結構、年齡結構擺在優(yōu)先位置,，尤其是在各專業(yè)負責人,、現(xiàn)場設代等崗位上，由青年同志擔任,，充分發(fā)揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干,、勇于創(chuàng)新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐,，施展才干,，實現(xiàn)報負。無疑,，這既加快了青年人才的成長步伐,，也符合院生產(chǎn)工作的實際需要。

總之,，加強單位人才的培養(yǎng),，是關系到經(jīng)濟發(fā)展的一件十分重要的大事，面對新機遇,、新形勢,，必須堅定不移地推進“人才強隊”的戰(zhàn)略，加強人才的培養(yǎng)工作,，為經(jīng)濟持續(xù),、快速發(fā)展提供人力資源保證。