時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲,，讓我們一起來學習寫計劃吧,。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢,？計劃應(yīng)該怎么制定呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。
餐廳員工培訓計劃篇一
1,、培訓對象：各星級酒店,、旅行社、風景區(qū),；各區(qū)（市,、縣）旅游局、各大,、中專院校旅游專業(yè)主要負責人,；每單位2—3人。
2,、培訓內(nèi)容：旅游經(jīng)營理念,、旅游市場營銷策略，旅游資源保護與開發(fā),、旅游業(yè)各要素的整合,。
3、培訓時間：年3月15日—18日
4,、培訓地點：市金龍賓館多功能廳
5,、收費標準：培訓費600元，教材資料費100元,，午餐費,、加餐費120元，合計820元,。
6,、學員食宿：學員住宿自理，解決培訓期間午餐四次,，晚餐一次,。
7、結(jié)業(yè)總結(jié)：參訓學員寫出書面總結(jié)材料800—xx字。
打印一式二份,。交書面總結(jié)材料后頒布發(fā)培訓結(jié)業(yè)證書,。
8、擬聘授課教師
省級：西南民大李如嘉康輝集團
省旅游局四川大學：待落實,。
市級：市旅游局
第1期
1,、培訓對象：各旅行社部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干,，各單位3—5人,。
2、培訓內(nèi)容：國內(nèi)旅游業(yè)發(fā)展概況,、旅游資源的保護與開發(fā),、旅游市場的開發(fā)、旅游法,、旅行社經(jīng)營與管理,。
3、培訓時間：年3月29日—31日,。
4,、培訓地點：市金龍賓館多功能廳。
5,、收費標準：培訓費300元,，教材資料費50元，合計250元,。
6,、學員食宿：學員食宿自理。
7,、結(jié)業(yè)：參訓學員寫出書面總結(jié)材料800—xx字,，打印一式二份，交書面總結(jié)材料后頒布發(fā)培訓結(jié)業(yè)證書,。
8,、擬聘授課教師
省級：待落實（2人）
市級：4人
第2期
1、培訓對象：星級飯店,、星級賓館部門經(jīng)理,，各單位5—7人。
2,、培訓內(nèi)容：現(xiàn)代飯店業(yè)的發(fā)展,、旅游飯店管理法規(guī)、餐飲業(yè)的經(jīng)營與管理,、前廳部運行與管理,、客房部的運行與管理,。
3、培訓時間：年4月10日——12日看范文版權(quán)所有
4,、培訓地點：市金龍賓館多功能廳
5、收費標準：培訓費300元,，教材資料費50元,，合計350元。
6,、學員食宿自理,。
7、結(jié)業(yè)：參訓學員寫出書面總結(jié)材料800—xx字,，打印一式二份,，交書面總結(jié)材料后頒發(fā)培訓結(jié)業(yè)證書。
8,、擬聘授課教師
省級：待落實（2人）
市級：4人
1,、培訓對象：各旅游景區(qū)、紀念館（堂）,、科技館,、活動中心涉及旅游業(yè)的各單位全體講解員。
2,、培訓內(nèi)容：旅游法規(guī),、旅游資源保護法規(guī)、演講技匚,、宗教文化民族民俗,、自然旅游景觀。
3,、培訓時間：年4月20日～23日
4,、培訓地點：市廣播電視大學。
5,、收費標準：培訓費250元,，教材資料費50元，合計300元,。
6,、學員食宿自理。
7,、結(jié)業(yè)：參訓學員寫出書面總結(jié)材料800～xx字,，打印一式二份，交書面總結(jié)材料后頒發(fā)培訓結(jié)業(yè)證書,。
8,、擬聘援課教師
省級：1—2人
市級：4—5人
1,、培訓對象：未上崗的各類社會青年。
2,、培訓內(nèi)容
重點內(nèi)容：對客服務(wù),、客房整理與清潔保養(yǎng)、客房設(shè)備的使用與管理,、前廳服務(wù)與質(zhì)量管理,、餐飲服務(wù)及服務(wù)人員素質(zhì)要求、餐廳整理與清潔保養(yǎng),。
入職培訓內(nèi)容
（1）,、職業(yè)道德、儀容儀表,、禮節(jié)禮貌,、從業(yè)素質(zhì)；
團體精神,；
（2）,、餐廳的基本概念、專業(yè)知識,、本餐廳須知,；
（3）、服務(wù)技能,、行為規(guī)范的訓練,；
（4）、員工守則,、崗位職責,、操作規(guī)則；
（5）,、餐飲工作所需的知識：衛(wèi)生知識,、安全知識、推銷知識,、酒品知識,、政策法規(guī)知識、菜肴知識以及有關(guān)的經(jīng)濟,、地理,、歷史和民族風俗習慣知識等；
（6）,、賓客投訴的處理,，各種工作情況的應(yīng)付，人際溝通,、案例分析,；
（7）,、設(shè)備、器具,、工具的使用與保養(yǎng),；
（8）、實踐運用知識的能力,。
3,、培訓時間：年4月底～5月底1期
年8月底～9月底2期
4、培訓地點：廣播電視大學,、金龍賓館
5,、收費標準：培訓費350元,，教材資料費50元,。
6、食宿學員自理,。
7,、結(jié)業(yè)：學完每門課程，經(jīng)考核記錄成績,，各科均及格者頒發(fā)崗位培訓合格證,。
8、推薦就業(yè)：聯(lián)系市內(nèi)外各大,、中型飯店茶坊,、康樂中心擇優(yōu)使用。
9,、擬聘授課教師
（1）,、市內(nèi)各有關(guān)中專校旅游飯店專業(yè)教師。1～2名,。
（2）,、市內(nèi)星級酒店中層干部2—4名。
（3）,、市內(nèi)星級賓館總經(jīng)理1名,。
10、招生工作：廣告宣傳,、下基層組織生源,。
1、培訓對象：已獲得導游資格證書的導游,。
2,、培訓內(nèi)容：衛(wèi)生救護知識，現(xiàn)代旅游業(yè)發(fā)展趨勢旅游營銷策劃,，導游解說技巧,，宗教文化（道德文化在）旅游案例分析,。
3、培訓時間：年12月至年1月,。
4,、培訓地點：廣播電視大學
5、收費標準：培訓費150元/人,，衛(wèi)生救護證30元/人,，資料費20元；合計200元,。
6,、學員食宿自理。
7,、結(jié)業(yè)：聽課考勤達標,、寫出書面總結(jié)1500字，交總結(jié)后簽發(fā)《學習紀錄證書》,；衛(wèi)生救護知識考試合格頒發(fā)《急救員》證書,。
8、擬聘授課教師：待定,。
１,、培訓對象：各類大、中專院校畢業(yè)生,、社會青年,。
2、培訓內(nèi)容：導游基礎(chǔ)知識,、旅游法、導游人員管理法,。
3,、培訓時間：年11月
4、培訓地點：廣播電視大學
5,、收費標準：培訓費350元,，教材資料費、報考費按實收,。
6,、學員食宿自理。
7,、進行模擬檢測,，提高筆記成績。
8,、擬聘授課教師：待定
9,、招生工作：廣泛宣傳,、深入各大、中專,、高職中學,、外地市州。
1,、培訓對象：導游資格考試筆試過關(guān)人員,。
2、培訓內(nèi)容：導游資格考試口試,、面試模擬訓練,。
3、培訓時間：年12月,。
4,、培訓地點：待定
5、收費標準：市物價局審批標準,，模擬訓練費150元,。
6,、學員食宿自理,。
7、學員模擬口試,、面式基本過關(guān),。
8、擬聘授課教師：待定,。
1,、培訓對象：全國旅行社中高層經(jīng)理。
2,、培訓內(nèi)容：待定,。
3、培訓時間：年10月20日～11月24日5天
4,、培訓地點：市金龍賓館,。
5、收費標準：待定,。
6,、學員食宿統(tǒng)一安排。
7,、結(jié)業(yè)：聯(lián)合頒發(fā)：培訓結(jié)業(yè)證,。
8、擬聘援課教師：整體承包給北京,。
9,、招生宣傳工作：與市上有關(guān)單位聯(lián)合組織,。
10、利益與責任：盈利共享,、風險共擔,。
1、培訓對象：各旅行社,、旅游車隊的駕駛員,。
2、培訓內(nèi)容：旅游禮儀,、旅游交通法規(guī),、旅行社。管理條例,、旅游服務(wù)質(zhì)量標準,、衛(wèi)生救護知識。
3,、培訓時間：年5月13日～15日,。
4、培訓地點：電大,。
5,、收費標準：培訓費250元、資料費50元,，合計300元,。
6、學員食宿自理,；
7,、結(jié)業(yè)；參訓駕駛員聽課考勤達標,，交通法規(guī)檢測合格,，頒發(fā)培訓合格證書。
8,、擬聘授課教師：市職中禮儀教師,。
市交管處負責人。
市旅游局,。
市紅十字會
1,、參賽對象：各星級酒店一線員工。
2,、競賽項目：①前廳服務(wù)與管理,。
②客房服務(wù)與管理③餐飲服務(wù)質(zhì)量。
3、競賽步驟：①各單位進行初賽,，每項選撥5名優(yōu)勝選手,。②預賽：各單位選送人員進行預賽，每項選出前10名選手,。
③決賽：按評分細則,，由評委評分，決出前三名,。
4,、競賽時間：初賽：年5月21～25日。
預賽：年6月3～5日,。
決賽：年7月15,、16、17日,?？捶段陌鏅?quán)所有
5、競賽地點：預賽地點待定
決賽地點待定
6,、收費標準：初賽由單位自定,。
預賽每人交報名費100元。
決賽每人交報名費200元,。
7,、頒獎：每項前1—3名頒發(fā)技能競賽優(yōu)勝一至三等獎。獎金第一名500元,，第二名300元,，第三名200元,。
8,、評委組成：待定。
9,、評方細則：待定,。
1、培訓對象：升星酒店全體員工,。
2,、培訓內(nèi)容：星級酒店新標準。
3,、培訓時間：根據(jù)升星單位要求,。
4、培訓地點：本酒店,。
5,、收費標準；培訓費、資料費,、辦證費初級250元,、四級375元、高級480元,，廚師另外,。
6、模擬檢查驗收,，按新標準,。
7、頒證：全國通用職業(yè)上崗證書,。
8,、擬聘授課教師：①三星級以上酒店經(jīng)理，2人,。
②市旅游局,。
③省級：1—2人。
1,、培訓對象：景區(qū)全體員工,。
2、培訓內(nèi)容：9001國際質(zhì)量認證,，14000國際環(huán)保,。
3、培訓時間：根據(jù)景區(qū)要求,。
4,、收費標準：培訓費300元/人。
5,、模擬檢查驗收,；
6、擬聘師資：省級待定,。
市級待定,。
1、培訓對象：考級,、考證人員,。
2、培訓內(nèi)容：考級大綱,。
3,、培訓時間：每年三次。
4,、收費標準：初級150元,、中級200元、高級300元，廚師除外,。
5,、考試考核：按等級證標準。
6,、頒證：由省,、市勞動部門頒證。
1,、培訓對象：普通餐館升星級單位的全體員工,。（根據(jù)申報情況暫定200人）
2、培訓內(nèi)容：星級餐館新標準,。
3,、培訓時間：根據(jù)升星單位的要求。
4,、培訓地點：本單位,。
5、收費標準：培訓費,、資料費,、辦證費（初級250元,、中級375元,、高級480元、廚師另外）,。
6,、模擬檢查驗收：按新標準。
7,、頒證：全國通用職業(yè)資格證書,。
8,、擬聘授課教師：①三星級以上酒店經(jīng)理，2人。
②市旅游局2人,。
③市職評人員：1—2人
1,、培訓對象：（根據(jù)申報情況暫定200人）
2,、培訓內(nèi)容：星級農(nóng)家樂新標準。
3、培訓時間：根據(jù)升星單位的要求,。
4,、培訓地點：本農(nóng)家樂,。
5,、收費標準：培訓費、資料費,、辦證費180元,。
6、模擬檢查驗收：按星級農(nóng)家樂新標準,。
7,、頒證：全國通用職業(yè)培訓上崗資格證。
8,、擬聘授課教師：①三星級以上酒店經(jīng)理,，2人。
②市旅游局2人,。
③市職評人員：2人,。
餐廳員工培訓計劃篇二
企業(yè)新員工，特別是剛畢業(yè)的大學生,，面臨著從社會人,、從學生到職業(yè)人的角色轉(zhuǎn)變，需要有一個積極的職業(yè)心態(tài)及規(guī)范的職業(yè)化舉止,，以適應(yīng)職業(yè)人的角色需要,。要想求得成功、獲得發(fā)展,，必須要有良好職業(yè)素養(yǎng),、職業(yè)形象、溝通協(xié)調(diào)能力,、團隊合作能力,、敢于面對挑戰(zhàn)的心態(tài)等，新員工更是如此,。
人員：新招入員工20（大學畢業(yè)生）
1,、 使新進員工熟悉和了解公司的基本情況，相關(guān)部門工作流程及各項制度政策,，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感,，鼓勵新員工的士氣；了解公司歷史,、政策,、企業(yè)文化,，提供討論的平臺。
2,、 幫助新進員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境,，投入工作角色，提高工作效率和績效,。
1,、培訓講師：酒店人力資源部經(jīng)理、前廳部負責人,、餐廳部門主管
2,、培訓方法：ppt授課、現(xiàn)場練習,、師帶徒“老員工帶新員工”
① ppt授課：傳授內(nèi)容多,，知識比較系統(tǒng)、全面,，有利于大面積培養(yǎng)人才,；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教師環(huán)境相互溝通,；也能夠向教師請教疑難問題,；員工平均培訓費用較低。
②師帶徒：師傅在新員工前面工作并示范怎么做,，以及會要求新員工練習跟著做,。一對一教學有利于新員工學習也不會影響工作的進度。
3,、通過培訓使新員工懂得塑造與職業(yè)相匹配的個人形象,，打造職業(yè)化的職
挑20位在服務(wù)方面表現(xiàn)比較好的老員工，一人帶一位新員工進行實戰(zhàn)培訓,，老員工在一邊工作（例如老員工怎么迎接顧客,、怎么招待顧客、怎么上菜斟酒）新員工在旁邊觀摩學習,，并結(jié)合前面教的理論知識進一步加深對服務(wù)的認知與實際操練,；在實際工作中遇到問題可以馬上請教老員工。
4,、培訓時間：20xx.x.x———20xx.x.x（3天）
5,、培訓地點：酒店多媒體會議室
餐廳員工培訓計劃篇三
*****公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現(xiàn)有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的,。我司目前的銷售部門正處于新老交替,、逐步成熟和完善的階段,，因此作為新老員工各自肩負著不同的責任和使命：即老員工應(yīng)該及時地總結(jié)和歸納自己的工作經(jīng)驗,；與公司其他同事及領(lǐng)導充分溝通；完善和框架化自身的知識與技術(shù)能力以期能整理出一套行之有效的,、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎(chǔ),。而新員工則應(yīng)該端正心態(tài),、虛心學習、以與公司共同成長為目標,、恪守職業(yè)操守,、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài),，逐步成為公司銷售的中堅力量,。
本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處,，望各位同仁不吝賜教,。
1、 使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務(wù)內(nèi)容
2,、 使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守
3,、 培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法
4、 幫助新員工快速投入工作
4,、 貫徹公司的銷售政策及團隊建設(shè)方針
本計劃的宗旨是以軟硬兼施,，恩威并重：所謂軟，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工,；所謂硬,，即把科學的方法、實際的經(jīng)驗完整而徹底傳授給新員工,；所謂恩,，即采用適當?shù)募畲胧┘ぐl(fā)新員工的工作熱情；所謂威,，即以嚴格的管理手段幫助新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣,。
1、 行業(yè)概況,、企業(yè)文化,、公司概況及業(yè)務(wù)范圍培訓
為新員工介紹我司所處之數(shù)據(jù)庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀；我司目前的市場地位及發(fā)展歷程,；我司的企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu),；我司主營業(yè)務(wù)介紹；我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望,。
2,、 我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓
我司銷售團隊目前的結(jié)構(gòu)、人數(shù),、各職位的職能與職責,；公司其他相關(guān)部門簡介,；業(yè)務(wù)流程培訓；日常工作內(nèi)容介紹,；公司相關(guān)規(guī)章制度培訓,；工作方法培訓。
3,、 經(jīng)驗傳授與案例分析
資深銷售傳授各方面工作技巧及心態(tài)把控,；方案制作技巧培訓；我司經(jīng)典案例解析,；電話邀約話術(shù)演練,；面談演練
4、 實際操作培訓
由資深銷售（幫帶老師帶新員工進行電話邀約,、客戶面談,、方案制作、合同撰寫等實際操作練習,，由資深銷售記錄過程及進行評估,，反饋給公司管理層并留檔。
4,、 幫帶制度
每位新員工必須被制定一位資深銷售作為其幫帶老師,，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作情況,，定期生成報告,，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結(jié)果掛鉤,。
6,、 新員工績效考核
制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫助新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài),。
1,、 第一天上午進行內(nèi)容（1的培訓，時間約為10：00至11:00銷售新員工培訓計劃銷售新員工培訓計劃,。并于上午盡量完成新員
工的入職手續(xù),、資料領(lǐng)取（銷售必要資料如各類ppt,、word文檔及其他公司資料等和位置,、電腦安裝的工作。
2,、 第一天下午進行內(nèi)容（2的培訓,，時間約為13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄,，
講師負責檢查并提改進意見,。
3,、 第一天下午進行內(nèi)容（3第一部分（除各種演練外的培訓，時間約為14:00至17:00,。
該培訓應(yīng)以實用性,、互動性為主,，氣氛務(wù)求輕松熱烈,，充分展現(xiàn)講師的銷售能力及個人魅力，這一點至關(guān)重要,，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情,。
4、 第二天上午進行內(nèi)容（3第二部分（演練培訓,，時間約為9:30至10:30,。此次培訓的主要內(nèi)容是復習之前的知識并借由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中必須給與正確的意見和建議,，糾正新員工的種種誤解與錯誤銷售,。此次培訓的互動比例應(yīng)占到70%以上，是以新員工表達為主,，講師糾正鼓勵為輔,。
4、 第二天上午最后由公司領(lǐng)導結(jié)訓,。時間約為11:00至12:00,。內(nèi)容主要是總結(jié)此次培訓的成果、指出新員工的長處及不足,、對新員工未來的工作作出展望與要求,。是為誓師之舉。
6,、 由第二天下午開始新員工必須跟隨幫帶老師一同工作,，要做到老師在哪里，新員工也在哪里,。為期一周至兩周（時間長度還需經(jīng)過討論方可確定,。期間幫帶老師必須帶新員工完成以下工作內(nèi)容：a、電話邀約示范不得少于40通（暫定b,、客戶拜訪不得少于4次（暫定c,、合同撰寫每類產(chǎn)品不得少于一份d、方案撰寫不得少于3份（暫定e,、項目執(zhí)行觀摩一次f,、新員工工作小結(jié)一份并附幫帶老師評語g、其他（待定
7,、 幫帶期滿之后進行新員工培訓成果考核,。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行,，
具體內(nèi)容將在下一章詳細闡述。
1,、 評估人員：銷售部門主管及幫帶老師
2,、 評估內(nèi)容：
a、 工作態(tài)度：出勤,、培訓時表現(xiàn)是否積極,、日常工作完成度、與幫帶老師相處是否融洽
b,、 培訓成果：相關(guān)知識掌握程度,、演練效果評估、方案撰寫能力評估,、合同撰寫能力評估,、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估
c,、 工作成果：出單數(shù),、出單總金額、出單率（成交數(shù)/意向數(shù)評估
d,、 培訓記錄總結(jié)：相關(guān)培訓記錄匯總及總結(jié)
3,、 評估方法：
a、 幫帶老師須就所有上述培訓內(nèi)容分別給予新員工一定的評價并整理成一份評估報告送交部門主管參考
b,、 參考公司的考勤及日?？己擞涗?/p>
c、 部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考
d,、 由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練,，部門主管與幫帶老師旁觀,，并根據(jù)過程及結(jié)果做出評價。
e、 綜合上述情況出具新員工培訓效果評估結(jié)果,，并以此為標準制定新員工的底薪、績效工資、其他福利或獎勵等標準,，并以此為標準給予幫帶老師一定的獎勵或懲罰。
餐廳員工培訓計劃篇四
1.引導員工思維，聚焦員工目標，塑造積極心態(tài),，樹立職業(yè)意識、提升職業(yè)素養(yǎng)，加強員工的嚴格嚴謹態(tài)度和求真務(wù)實精神，從而獲得企業(yè)與員工的共同快速成長；
2.員工了解自己的興趣特長,，準確定位自己的職業(yè)方向，從而提升員工的穩(wěn)定性和忠誠度,，達到有效留人,、育人,、用人,；
3.幫助企業(yè)與員工有效溝通,，實現(xiàn)高效團隊，進一步塑造新員工敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)、提供國際一流產(chǎn)品和真誠服務(wù)的企業(yè)文化；
4.幫助員工養(yǎng)成一流的銀行服務(wù)禮儀,，提升個人和企業(yè)美好形象。
5.充分了解服務(wù)營銷的重要性，掌握現(xiàn)代銀行業(yè)必須具備的營銷理念，并掌握在實際操作中運用。
銀行新招聘員工以及入職兩年以內(nèi)的新員工,。
如何使新員工能以最快的速度融入公司,？如何能讓新人以良好的心態(tài)、出色的成績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造產(chǎn)出,？這是每一個成長中的企業(yè)都必須面臨的問題,。
一個新人在企業(yè)的成長與發(fā)展要經(jīng)過一個較長的過程：一個新人要擺脫外來者的心態(tài)，一般需要6個月左右的時間,；而一個新人要真正理解與接受公司的文化,，實現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要2年甚至更長的時間,。
"如何在較短的時間里使新人建立歸屬感,？如何讓新人更好了解和融入企業(yè)文化"
"如何使新人迅速進入工作角色，并建立良好的同事關(guān)系"
所有這些問題都是企業(yè)經(jīng)常面對的問題,。
根據(jù)員工能力冰山模型：冰山上（職業(yè)資質(zhì),、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范）和冰山下（職業(yè)心態(tài),、職業(yè)道德,、職業(yè)意識），從深層次冰山下隱形部分出發(fā),，最終落實到冰山上顯性部分,。
啟發(fā)式講授、互動式教學,、體驗式學習,，小組討論、案例分析,、角色扮演,、情景模擬、管理游戲,、導師將多年的實際工作經(jīng)驗與案例開放式與學員分享,。
餐廳員工培訓計劃篇五
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心,，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值,。由此體現(xiàn)招聘什么人很重要把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂,，他們利用周末時間走訪各商場,、專賣店，觀察.發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導將職能與公司實際情況結(jié)束,讓員工自己體驗,表現(xiàn),讓培訓工作成為員工的一種主動行為,。
公司新員工的加入,，意味著公司又有了新的幫手,，為了能讓他們早日幫得上忙，所以都會對他們特別培訓,。
為公司新員工提供正確的,、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵公司新員工的士氣
讓公司新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
讓公司新員工了解公司歷史,、政策,、企業(yè)文化，提供討論的平臺
減少公司新員工初進公司時的緊張情緒,，使其更快適應(yīng)公司
讓公司新員工感受到公司對他的歡迎,，讓公司新員工體會到歸屬感
使公司新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
培訓公司新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使公司新員工迅速投入工作,降低離職率.
致公司新員工的一封信
企業(yè)簡介
企業(yè)標識
企業(yè)文化及愿景
企業(yè)十年宣傳片
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖
各部門職能及各分公司簡介
關(guān)于企業(yè)
企業(yè)人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統(tǒng)應(yīng)用
溝通交流機制及方式
各經(jīng)理郵箱列表
轉(zhuǎn)正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規(guī)范
衛(wèi)生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務(wù)二十條
服務(wù)二十條處罰條例
考級制度
回答公司新員工提出的問題
到職前：
l致公司新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道公司新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)
l準備好公司新員工辦公場所,、辦公用品
l準備好給公司新員工培訓的部門內(nèi)訓資料
l為公司新員工指定一位資深員工作為公司新員工的導師
l準備好布置給公司新員工的第一項工作任務(wù)
到職后:部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)
1.到職后第一天：
到部門報到,，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎公司新員工到來
介紹公司新員工認識本部門員工
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
公司新員工工作描述,、職責要求本部門faq
討論公司新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪公司新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到,，進行公司新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與公司新員工進行非正式談話,，重申工作職責,，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答公司新員工的提問,。
對公司新員工一周的表現(xiàn)作出評估,，并確定一些短期的績效目標設(shè)定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經(jīng)理與公司新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn),，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應(yīng)積極回應(yīng).不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論公司新員工表現(xiàn),，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表,，并與公司新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之公司新員工公司績效考核要求與體系,。
6.見習官制度:
轉(zhuǎn)正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續(xù)試用或勸退.
崗位培訓反饋表(附件三)(到職后一周內(nèi))
公司整體培訓考核試題(培訓后)
公司新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(附件四)(到職后30天部門經(jīng)理填寫)
觀察期考核表(轉(zhuǎn)正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)
入職培訓課件,，員工手冊.本部門服務(wù)二十條.
首先在公司內(nèi)部宣傳“公司新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套公司新員工培訓系統(tǒng)及公司對公司新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發(fā)“公司新員工培訓實施方案”資料
根據(jù)公司新員工人數(shù),，公司不定期實施整體的公司新員工培訓
迫不及待地向公司新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能,，強迫他們?nèi)ソ邮埽Ｍ麄兡鼙M快派上用場,，而全不顧及他們的感受,。新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等,。首先會肯定待遇和條件,，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通,，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題,。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,、升遷機制、生活方面等問題進行溝通,。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn),，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的,。關(guān)鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題,，讓公司新員工正視內(nèi)部存在的問題，不走極端,。要知道沒有人隨隨便便跳槽的,，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開,。
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西,，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——,，如果你連員工在想什么都不知道,，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”,，使他們的想法第一時間反映上來,。給公司新員工每人都發(fā)了“合理化
建議卡”，員工有什么想法,，無論制度,、管理、工作,、生活等任何方面都可以提出來,。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行,，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵,。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過,，他們會有被尊重的感覺,，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合,，產(chǎn)生不滿,，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已,，但不能很好的消除這種不滿,，就會造成了公司新員工情緒激化.
這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想,，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓公司新員工不當自己是“外人”,。
創(chuàng)造感動,對新工關(guān)心到無微不至的程度,為公司新員工過日子,經(jīng)常與公司新員工溝通交流.發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業(yè)先進事例鼓舞公司新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后,，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值,。由此體現(xiàn)招聘什么人很重要把企業(yè)的使命變成自己的職責,，為企業(yè)分憂，他們利用周末時間走訪各商場,、專賣店,，觀察.發(fā)現(xiàn)問題并反映給上級領(lǐng)導將職能與公司實際情況結(jié)束,讓員工自己體驗,表現(xiàn),讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
餐廳員工培訓計劃篇六
員工培訓計劃書最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓,？誰接受培訓,？培訓些什么？誰實施培訓,？如何培訓,？把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施,。
首先要確定員工培訓計劃書所要達到的目標,。
培訓目標的作用有以下幾點∶
可以結(jié)合受訓者、管理者等方面的需要：上述兩方面的需要總是有差異的,，但是培訓目標必須妥善地加以揉合,，以達到整體的滿意效果；
管理方面的需要∶利用培訓以改善管理,、提高銷量及利潤,；
受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺,、較多的工資收入,、較高的工作技能、較大的工作滿足感,、較強的自信,、晉升機會等等。
其次,，用來協(xié)調(diào)培訓所需達成的目標與企業(yè)目標的一致性∶
培訓目標必須服從于企業(yè)目標，這在理論上是勿庸置疑的,，但在實踐中常常被遺忘,。如是這樣，越是成功的培訓,，對企業(yè)的整體管理越有破壞性,。
第三,，用來指導培訓政策及其程序的發(fā)展∶
實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢,？依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策,，才是正確的方法。
第四,，用來規(guī)定主持培訓的人員必須完成的任務(wù)∶
目標是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù),，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的,，常常會導致與初衷的偏離,。
設(shè)計具體的培訓計劃項目，坦白地說,，這是企業(yè)經(jīng)理的一個弱項,。要科學規(guī)劃出培訓的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元,、每個單元的任務(wù),、必要的材料和道具、完成時間的長短等,，會令經(jīng)理們相當為難,。
為避免因個人能力和學識導致的限制，經(jīng)理有一個很好的和現(xiàn)成的幫手,，那就是專業(yè)培訓機構(gòu),。一般來說，有聲譽的培訓機構(gòu)都能幫助企業(yè)進行培訓項目的科學設(shè)計,。這時,，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對提交設(shè)計的審核。這樣,，通過發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢,，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業(yè)的實際情況量身度造,。
培訓課程的難易,、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說,，都不得不加以注意,。要設(shè)計出合理而適宜的課程，應(yīng)做好以下事項：
這要從四方面來把握,，即
完整性：指課程的內(nèi)容,、進行和程序要配合培訓目標，使其具有完全性和統(tǒng)一性,；
動力性：課程不僅是變動的生活經(jīng)驗和活動,，而且是動態(tài)的經(jīng)驗,，而不是靜態(tài)的知識；是參與的活動,，而非強迫替代的學習,；
聯(lián)系性：課程的聯(lián)系性包括縱向的聯(lián)系性和橫向的聯(lián)系性，前者指相同學科的銜接,，后者指不同學科間的配合,；
平衡性：良好的課程必須注意不可偏重某一領(lǐng)域，以致不能幫助受訓者作平衡的發(fā)展,。
課程發(fā)展的程序大致可分為課程決策,、課程設(shè)計、課程改進和課程評鑒四個部分,，它們之間的次序是先有決策,，然后再根據(jù)決策進行設(shè)計，研究討論后再改進,，最后,，以合適的標準評鑒課程的效果。
,。
范圍不宜過大或過小,，過大易造成課程間重疊現(xiàn)象及不易把握重點，過小則無法了解員工培訓計劃書的整體內(nèi)容,。
課程的排定須注意相關(guān)課程間的先后次序,，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則,，讓學員有系統(tǒng)地了解全盤的培訓內(nèi)容,。
輔助資料采購計劃
當然，培訓輔助工具不是絕對必需的,，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目,。但是，那是非常不可靠的,，很難想象光憑一個講座就能取得良好的培訓效果,。培訓和學習本質(zhì)上是一個持續(xù)的過程，人事主管應(yīng)該為員工的不斷學習提供條件和便利,。
為什么要使用培訓輔助工具,？原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習,，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西,，另一些人能通過閱讀進行學習；還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高,。
輔助資料包括軟件及音像制品、圖書,、模型及道具,、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行,，且成本較低,。圖書是最為常規(guī)的培訓輔助資料，一萬元的經(jīng)費即可購買500本針對性的書籍,，足以形成一個小型的圖書室,。
培訓軟件及音像制品則是近期興起的熱潮，它以現(xiàn)代技術(shù)手段為載體,，運用許多新穎的培訓方式,，幫助受訓者高效實現(xiàn)培訓目標，并為自助培訓（sst）提供了優(yōu)越的條件,，極大地緩解了培訓主管的壓力,。以“金典培訓寶庫”為例，該套sst教程是國內(nèi)第一套標準的培訓軟件,，專門面向國內(nèi)各類企業(yè),，選題涵蓋企業(yè)管理的各個方面，以軟件技術(shù)（vcd兼容）實現(xiàn)簡單,、輕松,、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工,，并提供“金典培訓網(wǎng)”全程網(wǎng)上服務(wù),，不僅有專家組網(wǎng)上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內(nèi)的大量資訊,，幫助培訓經(jīng)理實現(xiàn)圓滿的,、人人滿意的培訓。
按照國內(nèi)外的經(jīng)驗,，輔助資料的經(jīng)費預算應(yīng)控制在培訓總預算的30%左右,，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。
預算控制
對培訓的預算,，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例,。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限,。對新公司,、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些,；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司,，可相對低一點。
只有有了預算以后,，才能按照實際需要和公司的培訓能力,，擬定出全年度的員工培訓計劃書。
上述是預算的總體概念,，落實到具體預算方法上,，則又有許多操作上的經(jīng)驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經(jīng)費,，再加上一定比例的`變動,。這種預算法的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的,，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要,，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調(diào)整。
按照這樣的假設(shè),、步驟得出的預算,，必然會出現(xiàn)下述不良傾向：
每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎(chǔ),，再增加一筆金額,，巧妙掩飾后，作為新計劃提交最高領(lǐng)導審批,；
主持審批的領(lǐng)導,，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況,，只好不問青紅皂白,，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程,；
這種“砍一刀”的做法,，使有經(jīng)驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”后還能滿足需要,，而那些老老實實者則叫苦不迭,，只好明年跟著“學壞”。這樣,，不啻是鼓勵下級欺騙上級,；
終于預算確定了下來，但幾乎人人不滿意,，錢花了不少,，效果上平平常常,。
這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛,，認為必須改革,，那么如何改呢？答案就是“零基預算法”(zero-basebudgeting,，zbb),。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·a·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用,，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應(yīng)用,。零基預算法的編制和審批程序如下所示,。
在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標,，并將長遠目標,、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關(guān)系的重要次序搞清楚,，建立起一套可考核的目標體系,；
在開始審查預算時，將一切活動從零開始,。凡是要求在下一年度進行的活動或項目,，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要,，并提交具體的計劃,，說明各項開支要達到的目標和效益；
確定出哪些是真正必要的之后,，根據(jù)已定出的目標體系重新排出各項活動的優(yōu)先次序,；
編制預算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配,，盡可能滿足排在前面的活動的需要,，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的,。
零基預算法的優(yōu)點是明顯的,，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個項目是極其繁重的工作,，所投入的人力,、物力和時間頗為可觀；安排項目優(yōu)先次序難免相當程度的主觀性,。
零基預算法的真正意義在于把企業(yè)的活動與企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來,，真正做到“目標導向”,，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計劃的批準與實施
一旦計劃得以全面完成,，下一個步驟就是報請領(lǐng)導批準,。
總的來說，年度員工培訓計劃書的創(chuàng)建難度并不是很大,，只要遵循科學的方法體系,，一個有效而且人人滿意的員工培訓計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ),。
餐廳員工培訓計劃篇七
一,、訓練需要
學習要有動機，效率才會高,，因此須先評估訓練之需要,。
訓練須兼顧公司與員工之需要。
員工之訓練需要可經(jīng)由調(diào)查而得知,。
二,、訓練企劃的推動者
員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與,、支持,，而且需要他們大力推動，否則一切屬于空談,。
三,、經(jīng)費來源
教育訓練是一種長期投資。
公司應(yīng)每年編列預算,，支持各種訓練,。
四、訓練目標
確定訓練的目標,。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求,，還是為配合新工作而開展的。
長期的目標還是短期的目標,。
訓練目標需讓受訓者充分了解,。
五、訓練時期
定期訓練,。
不定期訓練,。
營業(yè)淡季是訓練的好時期。
六,、訓練方式
傳統(tǒng)授課方式,。
討論方式。
角色扮演方式,。
以上三種方式適用于集體訓練,，個人訓練可參加企業(yè)外之講習會,。
七、課程設(shè)計
依滿足訓練需要并達到訓練目標而設(shè)計,。
需事先與講師充分溝通,。
課程應(yīng)注重實務(wù)，避免紙上談兵,，不切實際,。
八、外聘講師
需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標,。
教材請講師事前寫妥,。
事先讓講師熟悉授課場所。
九,、訓練場所
自備或外租,。
寬敞、安靜,、明亮等注意事項。
講臺,、麥克風,、黑板是重要教具。
十,、評估訓練成果
原則上依訓練目標來評估訓練成果,。
結(jié)訓后應(yīng)測驗，以了解受訓者吸收多寡,。
觀察受訓者的成長與工作成效,，借以評估訓練的成果。
十一,、獎勵制度
測驗成績優(yōu)良者,，發(fā)獎狀與獎金以示激勵。
測驗成績并入個人考績,。
受訓后個人成長與工作成效特佳者,，優(yōu)先加薪或調(diào)整職務(wù)。
餐廳員工培訓計劃篇八
1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2. 使新員工明確自己的崗位職責,、工作任務(wù)和工作目標,，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法,，盡快進入崗位角色,。
3. 幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;鼓勵新員工形成積極的態(tài)度,。
公司所有新進員工
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓,。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓日期,。
1. 脫崗培訓:由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式,。 2. 在崗培訓:由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估,，找出差距，以確定該員工培訓方向,，并指定專人實施培訓指導,，人力資源部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式,。
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等,。
1. 企業(yè)概況(公司的歷史,、背景、經(jīng)營理念,、愿景,、使命、價值觀)
2. 組織結(jié)構(gòu)圖;
3. 組織所在行業(yè)概覽;
4. 福利組合概覽(如健康保險,、休假,、病假、退休等)
4. 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng),，即績效評估的方式,，何時，由誰來評估,，總體的績效期望
6. 薪酬制度:發(fā)薪日,，如何發(fā)放;
7. 勞動合同、福利及社會保險等;
8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
9. 員工體檢日程安排和體檢項目;
10. 職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息) 11. 員工手冊、政策,、程序,、財務(wù)信息;
12. 有關(guān)公司門禁卡及徽章、鑰匙,、電子郵箱帳戶的獲取,、電腦密碼、電話,、停車位,、辦公用品的使用規(guī)則等;
13. 內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級,、下屬、同事;其他部門的負責人,、主要合作的同事) 14. 著裝要求;
14. 公務(wù)禮儀,、行為規(guī)范、商業(yè)機密,、職業(yè)操守
16. 工作外的活動(如運動隊,、特殊項目等)。
培訓期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分,，脫崗培訓以書面考核為主,，在崗培訓以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的40%,。書面考核考題由各位授課教師提供,，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導,、同事及人力資源部共同鑒定,。
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師,、部門培訓負責人直接交流,，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏差,，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標,。
1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進人指標及進人時間,，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案;并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關(guān)部門;
2. 人力資源部負責與各相關(guān)部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作,，包括經(jīng)費申請,、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置,、課程的調(diào)整及進度推進,、培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等;
3. 人力資源部負責在每期培訓結(jié)束當日對學員進行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》,，并根據(jù)學員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;
4. 授課教師在七日內(nèi)拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議;
4. 人力資源部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后一周內(nèi),，提交該期培訓的總結(jié)分析報告，報總裁審閱;
6. 新員工集中脫產(chǎn)培訓結(jié)束后,，分配至相關(guān)部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓),，由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結(jié)束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應(yīng)不定期派專人實施跟蹤指導
和監(jiān)控,，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況,，綜合,、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)成長帶來的影響和回報的大小,，以評估培訓結(jié)果,，調(diào)整培訓策略和培訓方法。
餐廳員工培訓計劃篇九
在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中,，中國銀行業(yè)當務(wù)之急是盡快提高人力資源素質(zhì),。本文分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓體系的現(xiàn)狀對比,，結(jié)合筆者從事相關(guān)工作實踐和經(jīng)驗,，提出建立商業(yè)銀行員工培訓體系的建議。
市場競爭中,，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素,。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備,，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量,、改善人才的結(jié)構(gòu)，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求,。當務(wù)之急,，是建立、完善銀行員工培訓體系,，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓,。
一、國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢,，引導中國銀行業(yè)抓住機遇,，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位,，對于我們制定競爭策略,、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義,。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標(包括市場規(guī)模,、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性,、資產(chǎn)盈利能力,、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務(wù)能力);潛在競爭力指標(包括人力資源,、科技能力,、金融創(chuàng)新能力、服務(wù)競爭力、公司治理及內(nèi)控機制)?，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力,。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關(guān)鍵指標來分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距,。
在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下,，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭狀況。目前,，國內(nèi)銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入,，占總體盈利水平的銀行新員工工作培訓計劃以上;而中間業(yè)務(wù)創(chuàng)利能力是國內(nèi)商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少,、收入占比低,、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下銀行新員工工作培訓計劃銀行新員工工作培訓計劃,。
20世紀的最后十年,，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務(wù)日漸萎縮，為此,，zf和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策,，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務(wù)多元化。例如,，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人,、財、物優(yōu)勢的大銀行,，全面“轉(zhuǎn)產(chǎn)”,，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務(wù)。正是這些政策的陸續(xù)出臺,，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤,。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長;非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從20xx年20.3%,、20xx年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年,，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利,，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%,。需要強調(diào)的是,，大銀行從附營業(yè)務(wù)獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始,，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤,，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展方向,，中間業(yè)務(wù)創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力,，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力,。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結(jié)底是缺少熟悉中間業(yè)務(wù)的人才,。
近年來,，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務(wù)手段，用來對中產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務(wù),。為這些“高端客戶”提供理財服務(wù)的,，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務(wù)專家,，或公正機構(gòu)的公證人,。他們共同的任務(wù)就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(gòu)(或者說是小型公司客戶)來對待,，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險,，并得到保全和升值。
國內(nèi)商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍,，服務(wù)中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型剛剛起步,，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗,、知識結(jié)構(gòu),、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距,。
十年前,，美國一家名叫“安全第一(securityfirst)”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世,，成為美國整個銀行業(yè)全面轉(zhuǎn)型的先聲,。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務(wù),，業(yè)務(wù)涉及信息傳遞,、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)。借助網(wǎng)絡(luò)手段,，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點,、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用,，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%,，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾.蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn),，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍,。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行銀行新員工工作培訓計劃百科,。美國人由于此前已長期使用信用卡,，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)
目前,，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務(wù)幾乎都轉(zhuǎn)到網(wǎng)上銀行,。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務(wù),，而且對于公司客戶,，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務(wù)顧問系統(tǒng),，運用知識進行營銷,。
國內(nèi)商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢，招行,、建行,、工行等緊跟潮流，在國內(nèi)市場中占有一席之地,。但用國際水平衡量差距仍是很大,，癥結(jié)之一是銀行技術(shù)人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應(yīng),。
綜上所述,，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距歸根結(jié)底是體現(xiàn)在人員的知識結(jié)構(gòu)和知識水平的差距上,。
