當工作或學習進行到一定階段或告一段落時,，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,，肯定成績，找出問題,，歸納出經(jīng)驗教訓,，提高認識，明確方向,，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來，就叫做總結,?？偨Y怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y書優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇一
面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價,。
一、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子,。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業(yè)操守
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理、更新及維護,。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體,、全面、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具,。
二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年,，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始,，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談,、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下,，在完成本職工作的同時，加班加點,，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日,。最終,，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析,、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點,、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間,、人力,、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。
此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱,、技能、績效,、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。
2.績效體系建構
公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價,、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化,。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好,。基本保障了考勤的科學,、合理,、公平、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法、合理,、保障,，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益,。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對，主動分析,，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求,。
20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場,、各大中專院參加各類招聘會,，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次,，有效面試達2600人次,，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年,，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談,、考查審核，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達200名,。
本年度對各級大中專院校，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大,、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗,。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等,，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應,。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作
對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各項目生產(chǎn),，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人,。
四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系,、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為,，可謂舉重若輕、任重道遠,。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強,、工作量大,、涉及面廣、結構項目繁多,、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案、崗位要求,、人員考核標準,，規(guī)范、細化了相關工作,。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。
2.員工關系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風險,，保障權益、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本,，清晰了勞資關系,，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產(chǎn)進度,。
2.3接待處理員工爭議100余人次,，化解員工矛盾，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。
五,、加強人力資源管理的體系建設,、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利,、培訓、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能,，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息,、各類招聘,、培訓、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化,。
七、部門工作展望
人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作,。
20xx年將做好人力資源的招聘,、培訓、配置各項需求計劃分析,，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系,。
回顧20xx,，我們欣然坦然，展望20xx,，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標,，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè)，節(jié)約成本,，保障需要,，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。
自上月十二號至今，我來xx人力資源部已經(jīng)有一個月了,。一個月的工作學習,、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索,。可是,，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高,。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了,、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了,。
畢業(yè)之初能來到這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過,，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表。
二搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網(wǎng),、51job、公司郵箱,，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。
三辦理員工報名,、入職手續(xù)。
四更新,、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新,。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘,，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
前期工作
1、分析崗位需求;
2,、重點,、緊急崗位建檔;
3、搜尋,、聯(lián)系所需人才,。
初試階段。
1,、重點了解,、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位復試,。
復試后階段,。
1、在登記表上標注;
2,、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信,。
培訓階段,。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告,、無犯罪證明等;
2、培訓;
3,、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字。
入職辦理階段,。
1、簽合同,、填員工信息登記表;
2,、檢查合同、登記表,、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單,。
登記入檔階段,。
1、按公司分別做入職登記;
2,、合同及相關證明分別存檔;
3,、大專以上來訪、入職者登記;
4,、整理保存試用通知單存根及介紹信,。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念,、思維,、經(jīng)驗、性格,、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一相當程度上的幼稚,、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學,、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過,，自信需要底氣,，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷,，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三表達溝通能力需要提高,。初來的幾天,，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧,，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大,。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙,。
另外，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三,、問題應對思路
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先,，多與人交流,。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少,、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,，不以之為一種負贅，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流、多參加社會活動,、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,，每天補充些知識、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。
第三，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓,，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導,、同事,，我有問題可以隨時向他們請教。當然,，我每天都會往南樓去,，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導,。經(jīng)理當時說要隨時學習,，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會,、學精這種能力，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四,，拜訪各分公司,。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧,，跟公司的領導同事交流交流。
四,、幾點個人觀點
經(jīng)理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了,。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經(jīng)理指教,。
一部門人員的角色。剛來面試的時候,，經(jīng)理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔、培養(yǎng),。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。
二對待高學歷求職者,。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。
以上是我一個月來的工作總結,，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇二
各位領導,、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來,，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結,，同時也作為個人的述職報告,，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎,，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1,、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分,、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置,，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。
2,、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》,。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。
3,、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。
①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案,，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施,。
③重新修訂了《員工手冊》,。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力,。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次,，社會反響巨大，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質,、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位,，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人。
三,、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一,。但因本年度工作重點取向問題,，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓。
四,、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用，在規(guī)范管理,、工資核算,、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。
總之，在公司市場籌建的一年中,，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,，樹立嚴格管理、嚴肅作風,、嚴抓勤儉節(jié)約,、高標準、高效率的“三嚴二高”形象,，在員工中起到了積極的管理引導作用,。當然，在一年的工作中,，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：
、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法,，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
,、在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強;
、招聘工作中,，對個別人員的素質把握上有待提高;
,、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。綜上所述,，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗,，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇三
各位領導,、各位同仁：大家好!匆匆逝去,，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來,，值此辭舊迎新之際,，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告,，一并向大家匯報,。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：
一,、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分,、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置,，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》,。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。
3,、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。
①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案,，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中,，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》,。
二,、公司人員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里，公司的空缺崗位多,，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力,。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會,，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次,，社會反響巨大，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才,，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位,，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人。
三,、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一,。但因本年度工作重點取向問題,，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓,。
四,、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理,、工資核算、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。
總之,，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則,，樹立嚴格管理,、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約,、高標準,、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用,。當然,，在一年的工作中，我部門也存在一些不足,。主要體現(xiàn)在：
1,、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法,，而沒有加大推進力度,，導致有些工作沒能按時完成;
2、在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強;
3,、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
4,、在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述,，人力資源部的工作是較有成效的一年,，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗,，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先,，快速建立完善管理制度體系,，不斷推進公司規(guī)范管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段,，促進引導員工成長;
再次,，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓,，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高?，F(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境,。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
一,、公司員工內部培訓
1,、組織各部門員工學習公司內部管理制度、工作流程等規(guī)章制度;
2,、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前,，各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況,，根據(jù)部門員工工作需要,，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。
二,、請專業(yè)的管理培訓機構來公司為員工進行統(tǒng)一培訓
1,、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識、企業(yè)文化,、工作理念等方面基礎素質的培訓;
2,、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業(yè)的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓,。
3,、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行。采用公司定期內部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行,，內容以物流知識培訓為主,。
三、選送公司員工外出考察,、培訓：在公司條件允許的情況下,，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，前往上海,、大連等大型物流園區(qū)參觀學習;在公司經(jīng)營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造,。
總之,，這一年，是我本人加強學習的一年,，也是我?guī)ьI全體員工不斷學習,、不斷創(chuàng)新的一年，希望我們召開總結大會時,，我們的員工都已經(jīng)有了長足的進步,，公司的管理步入更規(guī)范的軌道，我們公司的儲運業(yè)務,、物流業(yè)務熱火朝天,，財源滾滾!
醫(yī)院人力資源部工作總結篇四
1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。
通過公司的新員工入職培訓,，我可以對公司的企業(yè)文化,、管理制度等有初步的了解,。
2.請教老員工，與老員工交流,。
通過和老員工的交流,，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等,，熟悉公司的發(fā)展脈絡,。
3.在征得人力資源部經(jīng)理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、管理理念、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務,、內部管理流程、組織結構等的文件資料,。
4.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下,，到企業(yè)內刊主管部門查閱企業(yè)重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景,、發(fā)展戰(zhàn)略,、管理理念、企業(yè)文化,、公司的主營業(yè)務等,。
5.查閱公司所在行業(yè)協(xié)會發(fā)布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況,、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等,。
五、深入認識和領會自己的工作職責,。
了解了公司的基本情況后,，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程,，進一步明確自己在工作中的主要職責,。
2.在征得人力資源部經(jīng)理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書,，并就其中載明的相關職責,、權力、工作匯報關系,、溝通方式等和人力資源部經(jīng)理進行溝通,。
3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通,。
六,、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位,，進而制定工作目標和工作重點,。
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上,，對自己的工作進行定位,，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案,。
目前公司發(fā)展情況良好,，我希望在新的一年里，公司能夠頂住金融危機的壓力,，開創(chuàng)公司更美好的前景!當然只有希望是沒有用的,，只有自己不斷的努力，才會取得成績,，這些年來,，我已經(jīng)知道了很多很多，公司發(fā)展的前景并沒有想象中那么的良好,，稍有不慎就會出現(xiàn)重大失誤,，這也是我多年以來一直很注重的事情。不過我相信,，只要肯努力,，機會就會來到你的身邊!
醫(yī)院人力資源部工作總結篇五
截至20__年_月底，__有限公司在崗員工__人,，比去年增長_%,。
一、20__年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次,，集體面試多次,。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人，離職人員_人,，退休_人,。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施,，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序
20__年,，我們根據(jù)20__年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中,，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級,、薪酬審核,、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作,。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進
20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤,。
(四)勞動關系基本和諧
根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定,，并對組織機構,、崗位、人員等進行了局部調整,，使崗位設置更加規(guī)范,、科學，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,，20__年解除勞動合同_人,，新簽勞動合同_人。通過勞動年檢,，等級為良好,。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽,、講座,、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保,、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移,，醫(yī)療保障卡登記,。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤,。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領導提供參謀服務,。
二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于__行業(yè)的特征和人才市場形式,，__專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度,。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經(jīng)費,，但由于多重原因,，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入,，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū),，培訓計劃難以實行,。目前，僅有公司高管和財務,、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上,。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,，我們做的都是日常事務性工作,，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。
三,、20__年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門,、員工和公司領導交辦的各項工作任務,。
(二)做好人才引進和配置工作
20__年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失,。20__年重點保障預決算、水電,、策劃,、結構、建筑設計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,，促進公司內部的人才流動,。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能,。
(三)做好績效考核工作
通過20__年的績效考核實踐，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛,，無法用分數(shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20__年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為,，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面,，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓,。
(五)促進勞動關系的和諧,，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務,，又要保障員工權益。20__年,，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險,。二是保障員工福利,，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務開展,，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的,，將給予經(jīng)濟補償,。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法,，20__年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼,。四是傾聽員工意見,，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板,、管理和業(yè)務兩張皮的局面,，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務部門的組織工作
20__年,，公司完成了__組織構架的初步工作,，__業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,，分散經(jīng)營,，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂,、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用,。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息,、薪酬和考核支持,。
總之，本人認為自己基本稱職的,，今后將進一步加強學習，虛心求教,，克服不足,，把工作做得更好。謝謝大家!
醫(yī)院人力資源部工作總結篇六
人力資源部主任工作標準
1主要內容與適用范圍
本標準規(guī)定了人力資源部主任的責任與權限,，工作內容與要求,，檢查與考核等。
本標準適用于人力資源部主任工作,。
2責任與權限
2.1工作范圍,、責任與權限
2.1.1工作范圍
2.1.1.1在總經(jīng)理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理,、定編定員定崗管理,、勞動力管理、全公司員工調配,、工資管理,、勞動工資統(tǒng)計、職工培訓,、老干部管理,、勞動保護工作等。
2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作,。
2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資,、人事管理及老干部管理等方面的決定決議等。
2.1.2責任,。
2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理,、職工培訓、老干部工作的法規(guī),、制度,、方針、政策,。
2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理,、職工培訓、老干部管理等工作的開展與實施,。
2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作,。
2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見
2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經(jīng)濟指標,。
2.1.3權限
2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
2.1.3.2有權檢查,，監(jiān)督各部門的勞動工資管理,、人事管理等工作。
2.1.3.3有權檢查,、監(jiān)督人力資源部各專業(yè)的工作,。
2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資,、人事老干部管理等各項工作并有權檢查,、監(jiān)督工作執(zhí)行情況。
2.1.3.5有權進行職工的考察,，提出獎懲,、調配建議。
2.1.3.6有權對國家統(tǒng)一分配的各類學校畢業(yè)生,，社會招收職工,，轉復軍人，調入職工提出接收安置意見,，不符合規(guī)定條件的,，有權不予接收安置。
2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案,、定員編制方案,、勞動定額標準、勞動組織調整方案,，勞動人事制度改革方案,，有權審核勞動工資管理、人事管理,，老干部管理等專業(yè)規(guī)章制度,、標準辦法及規(guī)定、審核全公司中,，長短期人員規(guī)劃,。
2.1.3.8有權審查公司勞動工資、干部管理,、老干部管理等方面的統(tǒng)計報表,、報告等上報材料。
2.1.3.9有權審查公司定員方案,，公司所屬各部門定員方案,，
各部門勞動組織調整方案等。
2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪,。
2.1.3.11有權根據(jù)有關規(guī)定認定職工工齡,、學歷,、軍齡、專業(yè)技術職務,、工資標準等,。
2.1.3.12有權考察班組長。
2.1.3.13有權提出勞動力余缺調整方案,。
2.1.3._有權審查專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務任職資格,。
2.1.3.15有權參加勞動工資、人事,、老干部工作等專業(yè)會議,。
2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃,。
3工作內容與要求
3.1工作中需執(zhí)行國家及上級的各有關法規(guī),、條例,、制度,、標準。
3.2工作數(shù)量,、質量和時限要求
3.2.1每月5日前召開部室例會,，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作,，布置本月工作,。
3.2.2按上級規(guī)定或公司決議及工作權限審閱批辦勞動工資、人事,、老干部工作等專業(yè)材料,。材料到達后，一月內閱批并按規(guī)定時間檢查監(jiān)督執(zhí)行情況,。
3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層干部的考察,、調配、獎懲和培訓工作,。
3.2.4每年參與在職中層干部全部公司考察,。
3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內,，按規(guī)定的條件審查,，職工入公司后20日內提出實習、見習及培訓分配方向,。
3.2.6按照專業(yè)技術職務工作政策規(guī)定時間要求,，提出工作計劃，并按規(guī)定和工作計劃組織專業(yè)技術職務的任職資格審查,，考試評審及報批等工作,。
3.2.7根據(jù)規(guī)定要求及時間,，組織落實知識分子政策及干部政策。
3.2.8接待職工來訪,，處理人民來信能當場解決的,，當場解決，否則二周內予以明確答復,。
3.2.9每月二次或根據(jù)需要,，深入部門了解干部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產(chǎn),，工作中遇到的有關勞動工資,，人事管理等專業(yè)問題。
3.2.10每年春節(jié)前組織召開一次老干部座談會,。
3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯(lián)席會議,。
3.2.12每月檢查一次老干部工作。
3.2.13每季參加一次老干部活動,，重大活動,，必須參加，聽取老干部意見,，能現(xiàn)場解決的現(xiàn)場解決,，否則二周內給予答復。
3.2._按政策規(guī)定及時限要求,，負責組織落實老干部的各項待遇,。
3.2.15每季走訪老干部不少于1人次，了解情況排憂解難,。
3.2.16根據(jù)需要,，組織老干部發(fā)揮作用。
3.2.17每年檢查老干部經(jīng)費的使用情況,。
3.2.18擔任過公司級實職的離退休干部住院,、出院、病危,，一小時內向公司領導匯報,。
3.2.19做好員工傷亡的善后處理工作。
3.2.20按月,、季,、年檢查工資總額、職工人數(shù),、勞動生產(chǎn)率,、出勤率四項主要專業(yè)指標，確保完成計劃。
3.2.21組織有關勞動組織,、體制改革等的論證與實施,，保證方案優(yōu)化，根據(jù)要求時間組織實施,，及時收集反饋信息發(fā)現(xiàn)問題及時處理,。
3.2.22按上級規(guī)定及時間要求，組織全公司工資調整工作,，制定實施辦法,，提出調整方案，完成上報工作,。
3.2.23按上級規(guī)定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作,，審查定員方案，定員方案經(jīng)上級審批后一月內組織人員落實各部門的編制定員,。
3.2.24審批各種臨時用工,。
3.2.25根據(jù)情況和公司安排，每1—2年為一周期,，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準,，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%,。
3.2.26審查勞動工資,、人事管理,、老干部工作等有關規(guī)章制度,、辦法，在規(guī)定的時間內完成,。
3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執(zhí)行情況,。
3.2.28協(xié)助有關部室每月組織不少于三次的勞動紀律情況
抽查。
3.2.29按排非生產(chǎn)人員比重不超規(guī)定,，保證職工人數(shù)降低率達到國家一級企業(yè)標準,。
3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
3.2.31年末審閱簽發(fā)勞資人事科各有關專業(yè)工作總結,、匯報材料等,。
3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作,。
3.3協(xié)調配合,。
3.3.1主要協(xié)調人力資源部各專業(yè)工作和各專業(yè)與公司其它部門的工作。
3.3.2做好職工培訓及配合工會,、安監(jiān),、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產(chǎn)計劃等有關工作,。
4檢查與考核
4.1本標準由分管領導負責檢查與考核,。
4.2考核內容為本標準規(guī)定的職責和工作內容要求與方法部分。
4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現(xiàn),。
本標準由人力資源部負責解釋,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇七
1、組織結構調整
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1) 組織結構診斷
組織結構調查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調查,，掌握資料和情況,，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖,、管理業(yè)務流程圖等;
組織結構分析：通過分析研究,，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎,。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別,。
組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?
組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?
通過上述分析,，發(fā)現(xiàn)問題,，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
(2) 實施結構變革
為保證變革順利進行,，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查,、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能,，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力,。
(3) 企業(yè)組織結構評價
對變革后的組織結構進行分析,，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者,，修正變革方案,，并為以后的調整和變革做好準備。
2,、人員編制管理
(1) 確定公司及各部門人員編制方案,，見附表1;
(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異,，報總經(jīng)理審核;
(3) 每月1日受理各部門增編,、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核,。
3,、部門職責、崗位職責,、職務說明書
(1) 部門職責修訂確定,、宣布;
(2) 崗位職責修訂確定、宣布;
(3) 職務說明書起草,、修訂,，發(fā)放;
(4) 新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
4,、聘用
(1) 聘用文件及時起草,、發(fā)布;
(2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;
(3) 聘用人員試用期考核組織,。
5,、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作
6、人力資源管理制度體系
(1) 現(xiàn)有制度的搜集,、整理,、修訂;
(2) 新增制度的起草;
(3) 制度匯編、學習培訓,。
(一)日常招聘工作組織實施
1,、清晰、明確各個崗位用人標準;
2,、招聘信息發(fā)布,，招聘渠道的日常維護、刷新,，每天登陸刷新至少一次;
3,、招聘前各項準備工作完成(資料搜集,、篩選,、整理，應聘人員一覽表,，人員電話及短信通知,，面試相關資料準備，招聘方案,，分工安排等);
4,、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料,，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié),、總?
5、確定聘用意向，安排體檢;
6,、薪酬確定,、合同簽訂、入職辦理;
7,、上崗情況追蹤,、落實、記錄;
8,、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;
9,、招聘效果分析，招聘結束后及時評估,，積累經(jīng)驗,，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動),。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇八
20__年,，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室,、監(jiān)事會的堅強領導下,，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層,、為經(jīng)營服務的主線,，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源,，著力提高員工綜合素質,，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下,，統(tǒng)籌兼顧,，合理安排，較好地完成了部門工作任務,。
一,、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力,。提高全轄干部員工綜合素質是適應農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢,、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年,，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中,。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學,、上海理工大學建立辦學關系,，組織集中“專升本”復習,，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次,，參考人數(shù)達_人,，目前已被錄取_人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,，鼓勵取得大專學歷證書的同志,，參加后續(xù)課程的學習，目前已有_人通過了全部課程的考試,，預計至20__年元月,，所有參加學習的_名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務經(jīng)營工作的實際,，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能,，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”,、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”,、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班,，為了提高培訓質量,，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員,、全轄中層管理人員及全體信貸人員,，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班__期,，參訓人數(shù)達__,。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試,，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,，全年新取得各等級學歷人員_人，新取得各級技術職稱_人,。
二,、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺，切實提高農(nóng)村信用社服務質量和社會形象,。20__年我社被評為_市標兵文明單位,，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力,，著力提升農(nóng)村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心,，制訂了目標更高,，更為完善的服務標準和要求,，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作,，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念,。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”,、“群眾滿意農(nóng)村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動,。做到年初有計劃，創(chuàng)建有目標,，過程有考核,，將之融入各項業(yè)務工作之中。第四采取多種形式,，強化優(yōu)質文明成效,。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪,，電話查詢,，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度,，促進服務質量的提高,。第五抓細小環(huán)節(jié)，促整體質量的提高,。今年下半年以來,，在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉(xiāng)網(wǎng)點的環(huán)境衛(wèi)生工作,，對城區(qū)網(wǎng)點進行了兩次全面檢查,，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟,、亂,、差的網(wǎng)點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點也進行攝像檢查,，有效地促進了服務環(huán)境的改觀,。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就,。今后共接到客戶投訴_,，涉及人員_，都分別給予了嚴肅處理,，其中下崗_,，處罰_，并分別通報全轄,，以警示大家,。
三,、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化,、程序化,、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化,，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此,，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,，內容涉及員工假期、勞動用工,、收入分配,、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性,、時效性和針對性,。
四、堅持以人為本的用人理念,，不斷強化中層管理隊伍建設和優(yōu)化員工隊伍結構,。
㈠、年初按照聯(lián)社黨委的要求,，對轄內營業(yè)網(wǎng)點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察,，并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網(wǎng)點的主辦會計。在考察過程中,，注意更新方式和內容,，從個人政治素質，道德修養(yǎng),、工作能力,、工作業(yè)績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見,，客觀公正地對被考核對象作出評價,，通過考核對_綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用,，續(xù)聘_名內勤主任,，新聘內勤主任_。
㈡,、合理整合和配置人力資源,。人力資源始終是企業(yè)內部最核心,、最活躍和最關鍵的資源,。今年,，我們一是針對現(xiàn)有員工隊伍現(xiàn)狀，進行調整組合,，年內調整人員_人,，其中調整信貸人員_。二是把好新招員工質量關,，新招收員工_名,，其中：大專學歷_人，本科學歷_,，保證了新生力量的質量,。
㈢、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式,。一是初步制訂了《_市農(nóng)村信用社后備干部選聘辦法》,，明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯(lián)社機關中層管理人員進行德,、能,、勤、績,、廉等方面的綜合考核考評,。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式,，擬就了“綜合考核征詢意見書”,，將采用無記名方式，全面系統(tǒng)地考核評價基層網(wǎng)點負責同志的綜合表現(xiàn),，不斷完善科學,、規(guī)范的用人機制和評價體系。
五,、以全面履行部門綜合職能為目標,，切實做好相關工作。主要是：㈠做好正常的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險申報工作,。㈡抓好婦聯(lián)共青團等社團工作,，年內組織全轄女職工健康檢查_。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業(yè)計劃,。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查,。㈤及時搞好有關網(wǎng)點的遷址、更名相關事宜,。㈥關心離退休人員的生活,，安排年度體檢專項費用,。
總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面,，主要是檔案管理尚欠規(guī)范,，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創(chuàng)建工作指導不夠等,。
今后,，我們將進一步圍繞聯(lián)社中心工作，不斷適應改革和發(fā)展形勢的要求,，把握工作大局,，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇九
回顧20xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責,，以積極的工作態(tài)度,，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責,。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
一,、20xx年度工作總結：
(一) 集團公司xx部人力資源配置現(xiàn)況
(1)機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司,，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司xx部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工xx人(集團職能部門xx人,、分公司xx人,、汽修公司xx人、分公司xx人,、分公司xx人,、分公司xx人、分公司xx人,，不含美容部員工),。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人,、一般員工xx人,。
(二)員工關系管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份，勞動合同簽訂率100%,，確保了公司與員工雙方的合法權益關系,，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,，規(guī)避風險,，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛,，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓,、出差,、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行,，請假,、換休必須提前書面申請經(jīng)批準后方可休假。
(三) 招聘,、入職,、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充,、跟進,，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選,。
2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求,。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng),、成都誠信網(wǎng)、前程無憂網(wǎng),、專業(yè)性網(wǎng)站,。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用,，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘,。③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹,。④,、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、中介招聘,、張貼公告,、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談,，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經(jīng)理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4,、通過各種途徑招人,、選人，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工),。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,，組織入職培訓,，使其知道應知應會的相關要求、制度,，進行試用期間跟蹤了解,，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù),。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員xx人(分公司xx人),。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔,、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案,、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用),。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,，基本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選,。
(四),、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此,，培訓工作一直是人資部的一項重要工作,。
(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓,，通過入職培訓,，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的認識公司,、了解公司歷史,、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖,，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置,，清楚各項規(guī)章制度,、本職崗位職責、消防安全知識,。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來,。
(2)、員工在崗培訓：1,、根據(jù)年初培訓計劃工作安排,，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,，公司指派多人到相關機構接受培訓,，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓,。2、各部門,、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。
(五) 績效考核管理
績效考核與評估,，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整,、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下,、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā),、管理與合理使用,。
(六) 員工薪酬管理
無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說,，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的,，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用,。另外,，薪酬多少也從側面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化,，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象,。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整,、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核,，20xx年支付員工工資共計多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象,。
(七) 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。
(八)根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下,，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,，20xx年累計有xx名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費xx元,。
(九)社會保險管理,。
社會保險費繳納、增減人員申報,、紙質報表申報,，做到了及時，準確,、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度,。加強員工社會保險管理(年底人數(shù))：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保,?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為xx人，基本醫(yī)療,、生育保險參保人數(shù)為xx人,，工傷保險參保人數(shù)為xx人(含xx項目部17人),，失業(yè)保險參保人數(shù)為xx人。實繳各項社會保險費合計xx元,。
在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報,、稽核工作,。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員,、失地農(nóng)民,、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策,。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》,。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務,。
二、 20xx年工作中的不足：
(一)人力資源方面,，做得還不夠完善,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案,、招聘策略及招聘策略,。
(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來,，留不住局面，20xx年員工辭離職人數(shù)33人,。
(三)績效考核方面：考核標準不夠細化,，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高,，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新思維。
(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位,。
(五)相關工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難,。
(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。
三,、20xx年工作計劃：
(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類,、汽車貿(mào)易管理類的崗位,。并做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度,、流程，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊,，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,，流程清晰,。這就需要建立制度體系，完善制度培訓,，梳理流程脈絡,，工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,，修訂,、完善各崗位的職位說明書，在20xx年此工作已做,，但還未審核,。
(四)完善用人制度，推動員工的正常流動,，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展;反過來,，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。
(五)強化績效考核功能,，建立和完善績效考核體系，量化考核指標,，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。
(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
(七) 招聘工作：開拓招聘渠道,，快速補充人員,。以現(xiàn)場招聘、員工介紹,、內部推薦,、人才尋訪、網(wǎng)絡招聘為主要招聘渠道,，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,，降低公司招聘成本和招聘周期，及時補充各類所需崗位人員,。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量,。
(八)加強本部門自身建設,。提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時,，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識,，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化,。
(九)日常性和基礎性工作。
在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示,，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力能力，面對困難問題時,，我們有條件時要上,，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善,，以更好的為全體員工服好
務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
醫(yī)院人力資源部工作總結篇十
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展,，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
一,、員工引進,、調配、管理方面
1,、20__年共引進新員工__人,。人力資源部先后__了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選,，并透過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務,，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選,。
7月份,，安排__名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為__名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理群眾戶,，這是一項為本公司員工帶給的服務，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出,。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20__年的員工招聘工作,，已與__名20__屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，個性是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。
3,、用心的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，透過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。
二、社會保險,、勞動合同,、薪酬、績效考核方面,。
1、社會保險,、勞動合同,、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為__人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為__人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為__人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作,。為__名新員工辦理了社會保障卡,。
在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，個性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失。
2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并透過,。
在20__年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。
3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。透過了青島市勞動和社會保障局對_______________、__________的勞動年檢,。
完成了_________,、_____的20__年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字,、報送。
4,、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20__年勞保費用支出的檢查。
5,、會同財務部為____________________________________________,。
6、根據(jù)市建委,、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局,、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研,，將各類材料匯總成文上報公司領導,。結合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制,，并到工地現(xiàn)場與___名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險,，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵,。
7、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。
三、員工各類資格證書的取證,、培訓管理方面
人力資源部在20__年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書,。
在內部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。
1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行潛力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，透過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果。
2,、組織__名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生,，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿,、入職體檢等工作,，在此過程中，因故勸退新員工__名,，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓,，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務,，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓,、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工,。
1、在本年度為__人進行了一,、二級建造師考試報名,，有__人考取一級建造師資格證書，
__人考取二級建造師資格證書;為__人辦理了一級建造師資格證書,、為__人辦理了二級建造師資格證書,。為__人辦理了一級建造師注冊，為__人辦理了二級建造師注冊,，為__人辦理了經(jīng)濟師職稱證書,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇十一
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年,。回望xx年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟,。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去,，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結：
一,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。
二,、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。
三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤。
二,、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇十二
自上月十二號至今,，我來三星人力資源部已經(jīng)有一個月了,。一個月的工作學習、環(huán)境適應,、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促,，倉促地不暇思索,?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作,、生活中的問題了……
畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。
一,、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一,、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表,。
二,、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng),、51job,、公司郵箱，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。
三、辦理員工報名,、入職手續(xù),。
四、更新,、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新,。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘,，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作,。
1,、分析崗位需求;
2、重點,、緊急崗位建檔;
3,、搜尋、聯(lián)系所需人才,。
二,、初試階段。
1,、重點了解,、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3,、開介紹信介紹到崗位復試,。
三、復試后階段。
1,、在登記表上標注;
2,、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信,。
四、培訓階段,。
1,、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告,、無犯罪證明等;
2,、培訓;
3、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字,。
五、入職辦理階段,。
1,、簽合同、填員工信息登記表;
2,、檢查合同,、登記表、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單。
六,、登記入檔階段。
1,、按公司分別做入職登記;
2,、合同及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪,、入職者登記;
4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二,、工作中存在問題總結
工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念,、思維、經(jīng)驗,、性格,、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一,、相當程度上的幼稚、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學,、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟,。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二,、不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過,，自信需要底氣,，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷,，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高,。初來的幾天,，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大,。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙。
另外,，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素,。
三,、問題應對思路
針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先,，多與人交流,。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動,、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
第二,，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識,、精神食糧,，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河,，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑。
第三,，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反,，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理,，也有其他很多有經(jīng)驗的領導,、同事，我有問題可以隨時向他們請教,。當然,，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導,。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種能力,，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教,。
第四,，拜訪各分公司,。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流,。
四,、幾點個人觀點
經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了,。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。
一,、部門人員的角色,。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔,、培養(yǎng)。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。
二、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。
以上是我一個月來的工作總結,，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇十三
合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習,。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。
3、4,、5月開展班組長培訓班,。
6、7月開展全員安全月的學習
8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。
10,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。
加強內部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓。
3,、考勤和勞動紀律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。
5,、制度建設方面
配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。
6,、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之,，透過20__年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻。
醫(yī)院人力資源部工作總結篇十四
20_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié),，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上,，側重對職位體系梳理，員工潛力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點,，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現(xiàn)公司整體目標,。
一、公司人才隊伍建設
1,、健全完善各項制度,。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況,，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理,。
2、建立職位等級關聯(lián)體系,。根據(jù)組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、職責,、權利明確到位,，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據(jù),。
3,、重新修編崗位職責和崗位編制,、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能,、賦予的工作任務,、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。依據(jù)確定各崗位工作職責,，進行崗位分析，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù),，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內部人員,，避免人力資本的浪費,。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內部活力,。
5、補充完善薪酬管理制度,。透過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作活力,，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓,、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生,，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作,，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中,，構成人才梯隊資源庫,。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求,。在實施過程中,，制定人員入池、培養(yǎng),、晉升,、出池標準，打造基層,、中層、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系,，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。
7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員,，建立決策,、管理、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù),，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制,，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力,，并進而持續(xù)組織核心競爭力。
8,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況,，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會,、內部推薦、媒體廣告,、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內部介紹渠道,，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9,、結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā),，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上,，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書,。人力資源部在年初根據(jù)公司20_年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證,。
11,、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務津貼、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”,，報請相關部門負責人審議修改后,，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎,、社會保險、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金、十三薪等,。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪,、調級制度的建立,、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。
二、員工關系
20_年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展,，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展,，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制,，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。20_年年計劃主要以體育活動,、文娛活動,、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛,。
三、企業(yè)文化建設
1,、建立,、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內部信息來源的主力,。20_年年透過明確的流程、制度,，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時,，透過對外宣傳,，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體,，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前,，公司已經(jīng)啟動的有巨江報,、企業(yè)qq、宣傳欄,，20_年年,，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后，保證微信,、報紙,、宣傳欄、企業(yè)qq,、電子顯示屏,、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3,、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播,。
4,、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5,、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，到達展示公司典型項目和內部文化的目的,。
6、建立,、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記,，記錄重要事件和重要的時間，收集,、整理公司重要活動,、會議的影像資料。
四,、人工成本管控
根據(jù)公司實際狀況和成本內控管理要求,、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度,，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤,?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量,，未來增量進行合理預算,，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長,，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。透過統(tǒng)計分析,，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制,，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。
五,、內部團隊建設
1,、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工,，細化與提升工作標準與質量,、效率,。
2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能,。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況,，包括學歷層次、服務年限,、薪資水平,、業(yè)績狀況、培訓狀況,、獎懲狀況,、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓,、管理和工作指導職責。
4,、實施部門目標職責制和項目制管理,。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改善工作方法,，確保年度目標的完成,。
