范文為教學(xué)中作為模范的文章,，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考,。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀,。

績效工資管理制度篇一

一,、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則,。以本績效工資考核,。

二,、考核對象 ：本辦法的考核對象為嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的臨床、護(hù)理,、藥房,、醫(yī)技及后勤,、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員,。

三,、考核內(nèi)容：實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎帧暗?、能、勤,、績”四個部分,?！暗隆闭?0分，指工作紀(jì)律,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度,、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接-班記錄書寫質(zhì)量與管理,、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔(dān)的處罰等,?！澳堋闭?0分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運(yùn)用能力,、疾病治愈率、患者評價程度,、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量,、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等?！扒凇闭?0分,，指出勤率、工作中堅(jiān)守工作崗位,、超假或曠工,、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等?！翱儭闭?0分,，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實(shí)行積分制考核,，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除,。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組長：院長,。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員,。

考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí),，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎懲,，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督,，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報(bào)考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議,，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報(bào)告,，并責(zé)令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德,、能”積分各1分,，以警醒他們公正執(zhí)行嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院規(guī)章。

五,、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案,，處罰等級分為四級：

即：(1)a級警告;(2)b級警告;(3)c級警告;(4)報(bào)辦公室處罰。

1,、處罰條件：

(1)a級警告

①上班遲到,、早退,。

②擅自離崗。

③上班時間玩電腦或看電視,。

④上班無視患者疾苦打電話聊天,。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴,。

⑦帶小孩上班,。

⑧接受病人吃請或接受病人紅包。

⑨在規(guī)定的時間內(nèi),，因采購不及時影響病人治療,，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的',。

(2)b級警告

①接受病人吃請或收受病人紅包,、禮物。

②有關(guān)人員私收,、私吞,、私分各種回扣。

③冒名頂替或搭車開藥,，采取不正當(dāng)手段索取藥品,、藥材或其他材料者。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi),，或未經(jīng)收費(fèi),，擅自給病人做檢查、治療,。

⑤擅自介紹病人到院外治療,，到院外購藥或作輔助檢查等。

⑥工作責(zé)任心不強(qiáng),，給病人發(fā)錯藥,、打錯針,、開錯處方,、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤,，藥品中有假藥,、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處,。器材型號,、規(guī)格訂錯，品名不符,，造成浪費(fèi)和損失,。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備,，價值在200元以上，500元以下者,。

(3)c級警告

①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,，擅自離崗，超休假達(dá)3天以上,。

②違反技術(shù)操作規(guī)程,，損壞設(shè)備、工具,，浪費(fèi)原材料,，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上。

③服務(wù)態(tài)度差,，經(jīng)常吵架,，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序,。

④消極怠工,，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷,，講怪話,，影響嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響,。

⑤工作極不負(fù)責(zé),，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯,。

(4)報(bào)辦公室處罰,。

①嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上,，或累計(jì)超休假超過7天,。

②一個月內(nèi)連續(xù)2次c級警告。

③私拿私分公家財(cái)物,、藥品,、設(shè)備，造成不良影響,。

④參與不法活動,，受到公安機(jī)關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報(bào)批評,。

⑤有貪污,、盜竊、賭博,、營私舞弊等不法行為,。

⑥工作責(zé)任心極差,，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴(yán)重差錯,，給病人造成嚴(yán)重效果,，給醫(yī)院造成不良影響。

3,、處罰標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰,。其中a級警告中違反一項(xiàng)扣1分，b級警告中違反一項(xiàng)扣2分;c級警告中違反一項(xiàng)扣3分,。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分,。

六、醫(yī)院不實(shí)行浮動工資制,，以減輕醫(yī)生的工作壓力,，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥,、亂檢查”等不正之風(fēng),。但對于違紀(jì)行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為,，提高服務(wù)質(zhì)量,。

七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診,、住院,、輔助檢查、護(hù)理,、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù),，并列入“績”的考核范疇。實(shí)行獎勵,。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定,。

八、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理,，充分調(diào)動全院職工的積極性,，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行,，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“以人為本,，誠信服務(wù)”的建院宗旨,，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工,。

(一)獎勵

1、獎勵等級分為四級：

即：(1)銅質(zhì)獎;(2)銀質(zhì)獎;(3),，金質(zhì)獎;(4)特別獎,。

2,、獎勵條件：

(1)銅質(zhì)獎

①服務(wù)態(tài)度好，病人滿意,，并得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng),。

②引進(jìn)新技術(shù)，開展新業(yè)務(wù),，當(dāng)月創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益超過5000元以上,。

③撰寫醫(yī)學(xué)論文，在省級雜志發(fā)表,。

④工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，及時發(fā)現(xiàn)事故差錯隱患，避免醫(yī)院不必要損失,，或及時糾正他人工作失誤,，避免醫(yī)療糾紛。

(2)銀質(zhì)獎

①工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，服務(wù)態(tài)度好,，收到病人的感謝信或錦旗等。

②全年無病假,、事假,。

③引進(jìn)新技術(shù)，開展新業(yè)務(wù),，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益超過6000元以上,。

④撰寫醫(yī)學(xué)論文，在國家級雜志發(fā)表,。

⑤獲得縣級以上醫(yī)學(xué)科技進(jìn)步四等獎,。

⑥及時發(fā)現(xiàn)他人的工作差錯，避免發(fā)生醫(yī)療事故或避免給病人造成嚴(yán)重?fù)p害,。

(3)金質(zhì)獎

①工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，服務(wù)態(tài)度好，被省市醫(yī)療行政機(jī)關(guān)通報(bào)表揚(yáng),。

②引進(jìn)新技術(shù),，開展新業(yè)務(wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益超過8000元,。

③撰寫醫(yī)學(xué)論文在中華醫(yī)學(xué)雜志上發(fā)表,。

④獲得縣級以上醫(yī)學(xué)科技進(jìn)步三等獎。

⑤撰寫有關(guān)醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展成就以及為患者服務(wù)方面的文章,，在省級以上報(bào)刊發(fā)表,。

(4)特別獎

①一年內(nèi)三次獲得金質(zhì)獎。

②工作表現(xiàn)突出,，被省市有關(guān)部門授予光榮稱號,。

③服務(wù)態(tài)度好,，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，得到病人在省級報(bào)刊上的登報(bào)表揚(yáng),。

④獲得縣級以上醫(yī)學(xué)科技進(jìn)步二等獎以上,。

⑤工作成績突出，為醫(yī)院創(chuàng)造的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益在同行中處于領(lǐng)先地位,。

⑥對醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展有重大貢獻(xiàn),。

3、獎勵標(biāo)準(zhǔn)

(1)銅質(zhì)獎,，發(fā)給獎金100元,，一個季度內(nèi)連續(xù)3次獲得銅質(zhì)獎加發(fā)獎金300元，一年內(nèi)累計(jì)6次獲得銅質(zhì)獎,，年終可一次性獎勵500元,。

(2)銀質(zhì)獎發(fā)給獎金200元，季度內(nèi)連續(xù)3次獲得銀質(zhì)獎,，可加發(fā)獎金400元,，一年內(nèi)累計(jì)5次獲得銀質(zhì)獎或3次銀質(zhì)獎5次銅質(zhì)獎，年終可一次性獎勵600元,。

(3)金質(zhì)獎,，發(fā)給獎300元，年內(nèi)累計(jì)3次金質(zhì)獎或一次金質(zhì)獎,，5次銀質(zhì)獎發(fā)給獎金800元,。

(4)特別獎，發(fā)給獎金500元,，年內(nèi)累計(jì)2次獲得特別獎發(fā)給獎金1000元,。

(三)實(shí)施辦法

l、實(shí)施本規(guī)定,，采取定期考評與不定期檢查相結(jié)合,。

2、實(shí)施本規(guī)定的具體分工是：業(yè)務(wù)院長負(fù)責(zé)考評醫(yī)師類,、藥師類,、技術(shù)類業(yè)務(wù)技術(shù)人員，護(hù)理部負(fù)責(zé)考評護(hù)士類技術(shù)人員,，院長負(fù)責(zé)考評后勤部門及機(jī)關(guān)職能科室的人員,。

3、職能部門領(lǐng)導(dǎo)由醫(yī)院管理委員會負(fù)責(zé)考評,。

4,、各職能部門每月將考評結(jié)果報(bào)醫(yī)院管理委員會，由集體研究及實(shí)施獎懲。

5,、本規(guī)定解釋權(quán)在醫(yī)院管理委員會,，任何人無權(quán)解釋,。

6,、本規(guī)定自頒布發(fā)之日起執(zhí)行，望全院職工嚴(yán)格遵守,，認(rèn)真執(zhí)行,，任何人不得例外。

7,、醫(yī)院管理委員會的獎懲結(jié)果決定書由考核組組長醫(yī)院監(jiān)督委員會做報(bào)告并提請會議審議通過后執(zhí)行,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效工資考核。

績效工資管理制度篇二

為進(jìn)一步調(diào)動廣大職工工作積極性,提高執(zhí)行力,促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,根據(jù)衛(wèi)生部和省,、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實(shí)際,特制定本制度,。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組,。

按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則,。實(shí)行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù),、重質(zhì)量、重實(shí)績,具有激勵作用的績效工資分配機(jī)制,。

三,、以科室及診療組為基本核算單元,實(shí)行成本核算。

四,、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi),。實(shí)行科室工資總額與科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅(jiān)持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進(jìn)行院,、科二級分配管理,。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定分配系數(shù),同時向臨床一線傾斜?？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán),。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資,、績效工資和各項(xiàng)補(bǔ)貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項(xiàng)補(bǔ)貼+績效工資,。

1.國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實(shí)發(fā)放。

2.各項(xiàng)補(bǔ)貼:各科室職工加班,、夜誤餐,、介入治療放射補(bǔ)貼等按醫(yī)院規(guī)定的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度,、風(fēng)險(xiǎn)程度,、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資。

六,、定期對績效工資分配情況進(jìn)行分析,如季度,、半年和年度分析。

七,、績效工資分配方法,。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

(一)醫(yī)院獎金分配的計(jì)算指標(biāo),主要有:

1.工作量指標(biāo);

2.成本核算與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo);

3.綜合指標(biāo)考核(醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo),、服務(wù)滿意率指標(biāo),、教學(xué)管理考核指標(biāo))。

(二)住院部的績效分配:

住院部的績效分配,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室,分配政策上給予適當(dāng)?shù)恼咧С帧?/p>

1.住院部最小核算單位:

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護(hù)理小組為單位的經(jīng)濟(jì)核算,。

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實(shí)際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎,。

計(jì)算公式:

(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資

(3)科室及診療小組績效工資方法:

(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效分配

第一、對于可量化的門診科室

2.工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3.經(jīng)濟(jì)效益獎=(計(jì)獎收入―支出)×提獎比率

第二,、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟(jì)效益的科室,其績效工資計(jì)算,。

第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并根據(jù)科室的分配系數(shù),進(jìn)行績效工資分配,。

(四)行政,、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù),。

平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計(jì)人數(shù)總和)×(60%~50%)

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放,。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要,醫(yī)院職工個人消費(fèi)資金(含工資、績效工資等收入)的.增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度,。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進(jìn)行調(diào)控,。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實(shí)際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控;

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計(jì)算,獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后,及時做好造冊工作,并負(fù)責(zé)將各科上報(bào)的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財(cái)務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

績效工資管理制度篇三

當(dāng)前,，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯,，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善,、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等,，嚴(yán)重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以,，醫(yī)院必須進(jìn)行績效工資管理工作的改革,，總結(jié)工作中的實(shí)際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施,。

（一）管理層對績效工資問題不重視

就醫(yī)院工作開展情況來看,，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運(yùn)行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟(jì)收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看,，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì),，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實(shí)質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況,。在醫(yī)院中的工作組成情況分析,，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實(shí)現(xiàn),。另外,，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定,，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平,、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性,，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況,，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果,。

就醫(yī)院工作的開展情況來看,，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先,，缺乏完善的績效工資考核體系,。醫(yī)院工作中財(cái)務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點(diǎn),，不但涉及到基礎(chǔ)工資,，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理,。其次,，醫(yī)院并未認(rèn)識到績效評價的重要性。因?yàn)閷τ诳冃Ч芾砉ぷ髡J(rèn)識的不足,，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題,，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近等,，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性,。最后，績效考核制度不完善,?？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進(jìn)行明顯劃分,，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異,，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。

（三）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足

在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才,，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中,，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題,。另外,，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏,，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面,。

（四）缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制

缺乏監(jiān)督反饋機(jī)制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題,。具體表現(xiàn)問題：首先,，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程,，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通,，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次,，缺乏績效工資考核指標(biāo),。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準(zhǔn)，所以存在明顯的不公平問題,，也會影響到醫(yī)護(hù)工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性,。最后，缺乏完善的反饋機(jī)制,。由于績效考核中并未有完善的反饋機(jī)制,，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進(jìn)行糾正，影響到考核工作開展的價值,。

二,、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策

（一）強(qiáng)化管理層重視

醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟(jì)、社會效益的實(shí)現(xiàn)情況,。但是,，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進(jìn)行績效工資的有效管理,，這就要求管理層對此問題加以重視,。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實(shí)處,，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識,，更好的保證工作的開展。

（二）績效考核實(shí)現(xiàn)公平合理

績效考核中涉及到的內(nèi)容較多,，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為,、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等,。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則,，排除個人主觀見解,，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實(shí)際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外,，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性,，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。

（三）增強(qiáng)考評人員的專業(yè)水平

增強(qiáng)考評人員的專業(yè)水平,，可以采取三個方法執(zhí)行,。首先，強(qiáng)化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng),，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進(jìn)行指導(dǎo)和審核,。其次，建立完善的考核制度,，制定科學(xué)的考核方案,，保證績效考核的真實(shí)性和有效性,。最后,，醫(yī)院引進(jìn)專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率,。

（四）建立績效反饋機(jī)制

建立績效反饋機(jī)制,，需要從三個方面開展。首先,，建立完善的監(jiān)督機(jī)制和績效考核評價制度,。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人,。其次，完善分配制度,。將績效考核中的分配方案告知工作人員,，提高工作人員的工作積極性,，順利完成工作中的考核,。最后,，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo),。保證每一位工作人員都能計(jì)算績效工資，另外建立交流反饋的平臺,，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題,，可以及時進(jìn)行平臺反饋。

三,、結(jié)束語

績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點(diǎn),，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作。基于本文研究內(nèi)容來看,，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足,，在剖析問題的基礎(chǔ)上,，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機(jī)制,、強(qiáng)化考核人員專業(yè)水平,、強(qiáng)化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。

績效工資管理制度篇四

為調(diào)動中心職工的工作積極性,，建立公平合理,、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制,，根據(jù)〔xx〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實(shí)際情況,，特制定本分配方案,。

在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制,，調(diào)動全體職工工作積極性,，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則,，實(shí)行“公平合理,，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制,。

公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高。

我中心在職人員6人,，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%）,，全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45,。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（三）年度績效獎,，年末發(fā)放,，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3。5,。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎,、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8。3%,。

（一）月考勤獎

3,、以上扣除、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中,。

（二）月績效獎

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個工作日的,；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個工作日的,；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的,；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的,；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的,。

4,、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例,，扣發(fā)月績效獎,；

5、以上扣除,、停發(fā),、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況,，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位,、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎,。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元,。年度累計(jì)事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎,。以上扣除,、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中,。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量,、年終先進(jìn)獎勵,，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

（一）有下列情形之一的,，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

2,、被市級（含市級）以上效能告誡或通報(bào)的；

3,、表現(xiàn)很差,、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中,。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假,、生育假,、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,，按相應(yīng)規(guī)定處理,。

本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效,。

績效工資管理制度篇五

根據(jù)靖政綜【xx】216號文件,、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號,、59號等文件精神,，為落實(shí)好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益,，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法,，確保學(xué)校安定穩(wěn)定，堅(jiān)持以教職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),，堅(jiān)持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，堅(jiān)持向一線教師,、骨干教師,，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性,，促進(jìn)我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展，據(jù)此制定本方案,。

全校在編在崗的教職員工,。

（一）、為切實(shí)落實(shí)績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現(xiàn)在績效考核中的“一票否決”作用,，有下列行為者,，取消當(dāng)年獎勵性績效工資的發(fā)放。

1,、因違紀(jì)違法被執(zhí)法機(jī)關(guān)處理,。

2、因師德師風(fēng)問題被上級有關(guān)部門處分,。

3,、年度考核被評為不合格者。

4,、無特殊理由拒不服從學(xué)校工作安排（如不服從學(xué)校安排當(dāng)班主任,、不承擔(dān)學(xué)校或年段安排的相關(guān)工作,、不服從年段安排的早讀,、晚自修值班等）。

5,、實(shí)行年段長責(zé)任制后,，因未被年段聘用導(dǎo)致沒有教育教學(xué)工作任務(wù)且學(xué)校又無法安排工作崗位的。

（二）,、因自己工作失誤導(dǎo)致釀成事故,，視情節(jié)輕重由學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

（三）,、因工作成效差,，被縣級或縣級以上有關(guān)部門通報(bào)批評者，由學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資,。

（四）,、按上級有關(guān)文件的規(guī)定，學(xué)校應(yīng)將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼,，按單位在編在崗人數(shù)平均,，計(jì)算出統(tǒng)一的學(xué)年考勤履職津貼標(biāo)準(zhǔn)，教職工在完成單位安排的基本工作量,，可全額領(lǐng)取考勤履職津貼,。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中,。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學(xué)教職員工考勤制度》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。教職工必須完成學(xué)校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發(fā)放考勤履職津貼的依據(jù)之一,；超出基本工作量,，超額完成的工作量,，作為發(fā)放超課時津貼、加班補(bǔ)貼的依據(jù),。

（五）,、按上級相關(guān)文件規(guī)定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學(xué)工作量不少于12課時,。

（六）、教職工每周固定崗位工作量補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：

（1）校級領(lǐng)導(dǎo)：8課時

（3）年段長,、生管組長：6課時

（4）保衛(wèi)科人員：5課時

（6）教研組長,、信息報(bào)道員：3課時

（7）理、化,、生實(shí)驗(yàn)室管理員：3課時

（9）電子學(xué)籍管理員：2課時

（10）學(xué)校兼職電工以滿工作量（12課時）計(jì)算

（11）花草管理員：8課時

（12）班主任：2課時

（13）圖書室管理員：6課時

（17）寒暑假,、節(jié)假日因?qū)W校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)并上報(bào)教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核,。

以上各項(xiàng)工作量兼任可以累積計(jì)算,。

（七）、各項(xiàng)教育教學(xué)工作量計(jì)算方法

（1）上課每節(jié)以1課時計(jì)算,，

（2）早讀每節(jié)以0.6課時,、晚自修值班每節(jié)以0.8課時計(jì)算，

（4）門衛(wèi)值班每人每班次（5小時）以3課時計(jì)算,，

（5）年段長,、年段分管領(lǐng)導(dǎo)在年段晚自修值班每次以2課時計(jì)算，

（6）每周星期五放學(xué)校外值班每人每班次以0.5課時計(jì)算,，

（7）衛(wèi)生值日師每班次以1課時計(jì)算,，

（10）協(xié)助生管值日師（指不領(lǐng)生管補(bǔ)貼）每班次以1課時計(jì)算，

（11）各項(xiàng)興趣小組上課每節(jié)以1課時計(jì)算,，

（13）值班教師不在崗的,，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補(bǔ)貼,，

（14）學(xué)?；蚋鞑块T布置的在規(guī)定時間內(nèi)必須繳交的各項(xiàng)材料沒有按時繳交的，每次扣20元,。

（八）,、班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設(shè)項(xiàng)目，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按縣政府有關(guān)文件規(guī)定為每人每月70元,。

（2）生管教師值班每班次12元,，過夜值班每次12元，

(3)行政值日每天30元,，

（4）護(hù)校值班(包括節(jié)假日,、防汛值班等)每天20元,

（5）由學(xué)校組織的家訪每天每人60元,，

（11）每學(xué)期由教務(wù)處組織有關(guān)人員推薦評選若干個教學(xué)常規(guī)工作優(yōu)秀教師，上報(bào)學(xué)校獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定并給以一定的獎勵,。

1,、學(xué)校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：蘇立忠

副組長：張明強(qiáng)

2、實(shí)施考核的過程堅(jiān)持公平公正,、公開透明的原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)要求及時把有關(guān)數(shù)據(jù)上報(bào)學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核,?？己肆炕?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)完成后，將在校內(nèi)進(jìn)行不少于5天的公示,，自覺接受教職工的監(jiān)督,，教職工要及時核實(shí)，發(fā)現(xiàn)有誤要及時反饋,。學(xué)校將指定專門人員和部門對績效工資進(jìn)行核算,、審批、發(fā)放,。若發(fā)現(xiàn)上報(bào)的各種數(shù)據(jù)存在弄虛作假的現(xiàn)象,，學(xué)校將追究有關(guān)部門、有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任,，并給以嚴(yán)肅處理,。

3、發(fā)放的時間：每年分兩次發(fā)放,，1—6月,，7—12月；或以學(xué)期為單位進(jìn)行發(fā)放,。

xx年1月1日起,。

xx