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公司績效管理制度方案篇一

(一)違背《衛(wèi)生制度》,、《例會制度》《財(cái)務(wù)制度》條款之一者;

(二)不按規(guī)定辦理相關(guān)廣告發(fā)布,、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時光通訊不暢(電話關(guān)機(jī)、停機(jī),、無人接聽),，無法聯(lián)系者

(四)設(shè)計(jì)完成后不準(zhǔn)時通知客戶看稿定稿者;

(五)設(shè)計(jì)計(jì)劃傳給客戶后不準(zhǔn)時跟單者;

(六)客戶定稿后不準(zhǔn)時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關(guān)責(zé)任人不準(zhǔn)時上報材料庫存導(dǎo)致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

2,、管理人員支配嚴(yán)峻不合理,，產(chǎn)生較大人工鋪張的;

3,、工程部負(fù)責(zé)人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;

4,、遺忘客戶或公司交待的工作;

5,、工程部遠(yuǎn)距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預(yù)備不充分耽擱工作時光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導(dǎo)致半路沒油的)

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7,、合同管理人員未準(zhǔn)時關(guān)注合同信息，導(dǎo)致公司違約或不能按商定時光履行合同內(nèi)容者;

2,、離崗后留有重大平安隱患的.;

3,、發(fā)生和傳揚(yáng)有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話,、粗暴掛斷通話,、有意設(shè)置致電話無法接通者;

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

1,、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時光曠工者或強(qiáng)行辭職者;

2,、有意鋪張材料、損壞工具的,、破壞設(shè)備者;

3,、偷盜公司財(cái)產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;

4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5,、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

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7、營私舞弊,、虛報賬目,、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,，損公肥私者;

1,、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上,，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

3,、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

4,、打電話,、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

5,、曠工按日工資的兩倍罰款;

6,、有下列行為之一者，扣除當(dāng)月工資和獎金,，并辭退處理：

(1)單月曠工累計(jì)達(dá)3個工作日或以上;

(2)單月遲到,、早退累計(jì)達(dá)到8次以上;

(3)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)到8天;

公司績效管理制度方案篇二

第一條目的

1,、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力,，引導(dǎo)員工提高績效,，達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的,。

2,、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程,，促進(jìn)管理的科學(xué)化,、規(guī)范化。

3,、客觀,、公正的評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整,、績效薪資發(fā)放,、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。

4,、反饋員工的績效表現(xiàn),，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,，促進(jìn)其指導(dǎo),、幫助、約束與激勵下屬,。

第二條理念

1,、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。

2,、以績效的提高為目標(biāo),。

3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程,，而不是簡單的結(jié)果評判,。

第三條適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章考評體制

第四條考評分類

依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,，劃分為三大類,。

第五條考核責(zé)任

1、某公司原則上實(shí)行兩級考評體制,。

2,、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任,。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正,、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者,，對考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性,。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核,。

3,、在矩陣式管理中，行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,，兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評,，項(xiàng)目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評價，行政主管在項(xiàng)目評價基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評價,。

第六條組織者

1,、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門,、分廠,，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法,。

2,、公司各部門的考評由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),，各部門具體實(shí)施,。

第七條申訴

各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù),。

被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴,。

人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)最終結(jié)果,。

第三章中高層管理者考核

第八條中高層管理者考核適用對象

1,、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,。

2,、公司一級部門部長,、副部長。

第九條考核周期

對中高層管理者的考核周期,，原則上半年進(jìn)行一次,。

第十條考核內(nèi)容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實(shí)際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論，因此,，對于中高層管理者的考評采取述職的形式,。考核內(nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容,。

第十一條程序

1,、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃,，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng),、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式,、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃,。

2、中高層管理者同志俄上級溝通,，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論,、評議和審定。

3,、當(dāng)被考核者與直接主管對此達(dá)成共識后,，由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃欄內(nèi)。

4,、在考核周期內(nèi),，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,，經(jīng)直接主管同意后,，記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。

5,、考核期末,，被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時,，被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。

6,、被考核者進(jìn)行述職,，由被考核者本人對績效完成情況進(jìn)行說明，可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進(jìn)行,。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對被考核者做出評價,、核計(jì)得分,，確定等級。

7,、最后,，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門,、人員申述。

第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

第十二條對象

本制度中的基層管理者主要包括：

1,、辦事處主任,、副主任;

2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

3,、研發(fā)類,、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

第十三條評價周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,，個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,，逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。

第十四條月度記錄

公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,，制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格,。直接主管每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),，及時指出下屬工作中的問題,，幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,，采取不打分不評級的形式,，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。

第十五條考核內(nèi)容

對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,，具體包括以下項(xiàng)目：績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價,。

第十六條績效管理過程

1、績效計(jì)劃,?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茈p方在總結(jié)上期績效的前提下,，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通,，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo),。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則，即具體、可衡量,、可達(dá)到,、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。

2,、績效輔導(dǎo),。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況,，并就工作問題求助于主管。

3,、績效考核與溝通

(1)考核期末,，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，并在“考評表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,，進(jìn)行自我評估,。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績,、問題與改進(jìn)方法等的共識,。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分,，確定績效等級,。

(3)在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo),。

(4)最后,，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議,、經(jīng)溝通未取得共識時,，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴,。

公司績效管理制度方案篇三

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù),，根據(jù)xx公司目前的實(shí)際情況,，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下,，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估,，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù)，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法,。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工。

第四條考核目的

(一)通過目標(biāo)逐級分解和考核,，促進(jìn)xx公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

(二)通過考核合理計(jì)酬,，提高員工的主觀能動性;

(三)通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

(四)通過考核規(guī)范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;

(五)通過評價員工的工作績效,、態(tài)度,、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì),。

第五條考核原則

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;

(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公平、公正,、公開原則,。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發(fā)放;

(二)薪酬等級的調(diào)整;

(三)崗位晉升及調(diào)整;

(四)員工培訓(xùn)安排;

(五)先進(jìn)評比。

具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》,。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者,、中層管理者、基層管理者,、基層員工,。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同，考核周期分為月度考核,、季度考核,、年度考核與項(xiàng)目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核,，考核指標(biāo)主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;

(四)項(xiàng)目周期型考核以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)為周期,，于下節(jié)點(diǎn)開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點(diǎn)考核，考核指標(biāo)主要來源于項(xiàng)目階段性目標(biāo)要求,。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以kpi關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主,，利用bsc平衡計(jì)分卡的四個維度提取kpi考核指標(biāo)，結(jié)合年度能力考核的方式,，進(jìn)行綜合性績效考核,。

第十條績效考核工具

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應(yīng)的月度績效考核表格;

(三)年度考核工具有兩種,，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格,、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考核工具為項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的績效考核表格。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面,，包括業(yè)績維度,、品行維度,。

(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo),、任務(wù)目標(biāo)完成情況,、對下屬的管理、人員培養(yǎng)和工作指導(dǎo)的績效,。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核,，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核順序?yàn)橄茸晕以u分,，再由直接上級評分,，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標(biāo)均需量化,，對于不能量化的指標(biāo)不能作為考核指標(biāo),，考核表中業(yè)績指標(biāo)與行為指標(biāo)滿分均為100分，按各指標(biāo)對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行權(quán)重分配,。

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,，權(quán)重總分為100%，崗位的考核指標(biāo)權(quán)重相加不得高于或低于100%,。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核,，為全方位考核員工，更好地選拔和任用,，在年度考核時可增加能力考核,。

能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：

(一)人際交往能力

(二)影響力

(三)領(lǐng)導(dǎo)能力

(四)溝通能力

(五)判斷和決策能力

(六)計(jì)劃和執(zhí)行能力

(七)知識學(xué)習(xí)能力

一般人員能力考核指標(biāo)：

(一)溝通理解能力

(二)計(jì)劃和執(zhí)行能力

(三)專業(yè)技能

(四)知識學(xué)習(xí)能力

第十五條考核指標(biāo)的設(shè)立

(四)業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層級目標(biāo),，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo),。

第十六條考核指標(biāo)設(shè)立的要求

公司績效管理制度方案篇四

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度,。公司有關(guān)薪酬核定,、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度,。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要,。同時利于各級管理者有效管理員工,，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤,。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,，而且更強(qiáng)調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機(jī)制,。鼓勵員工提高自身能力,，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心,。同時建立完善合理的考核機(jī)制,，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利,。

第四條嚴(yán)格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個調(diào)稅,、社保等),。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資,、福利、獎金組成,。月薪資由基本工資,、崗位工資、績效工資,、司齡工資,、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成,。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷,、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認(rèn)的職稱國家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

高級職稱博士__

中級職稱碩士__

初級職稱本科__

技術(shù)員大專__

技工中專__

高中(含以下)__

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,，初始額為50元,，每增加一個年度，增加50元,，滿__年后不再增長,。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中__,、__地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼,。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,，并以崗位的責(zé)任,、貢獻(xiàn),、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

如果請病假(需有醫(yī)院證明),，扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位,、基本與績效工資,，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位,、績效工資,。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，,，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級的130%,。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級相對應(yīng),。

2)第一,、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā),。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā),。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準(zhǔn),。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放,。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利,。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金,。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理,。

2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險,、附加醫(yī)療保險等,。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項(xiàng)獎金,。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下,，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進(jìn)行特別獎勵,。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放,。

2.專項(xiàng)獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要,，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施,。專項(xiàng)獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

公司績效管理制度方案篇五

本著公平,、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認(rèn)識自我,。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會,，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表,。

三,、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù),?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,，盡量使用量化指標(biāo)衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見,。

四、考核辦法及程序

1,、考核分為自評,、初評,、復(fù)評、審核,。

2,、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀,、公正,、實(shí)事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3,、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談,，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正,、客觀,。同時對初評者的工作能力、水平和客觀,、公正性有一個了解,。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均,，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì),。

6,、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級,、加薪,、降薪、辭退等方案。

7,、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核,。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核,。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部,。項(xiàng)目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。

五,、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時間要求

1、各項(xiàng)目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部,。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。

公司績效管理制度方案篇六

一,、績效考核的目的:

2,、加深公司員工了解自我的工作職責(zé)和工作目標(biāo);

3、不斷提高公司員的工作本事,，改善工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和進(jìn)取性;

4、建立以部門,、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);

5,、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整,、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍,。

二,、績效考核的原則:

1、公平,、公開性原則:公司員工都要理解公司考核,，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善,。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位,。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。

5,、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%,。

6,、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位,、不一樣層次,、不一樣時期兩者考核重點(diǎn)不一樣、所占分值比例不一樣,。

中層干部:定量考核70%,，定性考核30%。公司考核制度,。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期,，定量30%,，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%,。

定量考核:

a,、中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量,。

b,、其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,、工作本事、安全,、衛(wèi)生,、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)),。

三,、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1,、組長負(fù)責(zé)主持每月,、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開,。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,、修改及監(jiān)督實(shí)施,。

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價,。

4,、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。

四,、考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景,，公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不一樣,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣,，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣)。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定,。

1,、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,，結(jié)合工作重點(diǎn),，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分,。

(2)評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分,。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故,、人身安全事故,、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零,。

(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求,、數(shù)量要求、完成時限,、職責(zé)人等,，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,，效果不明顯扣10分,。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響,，不得有打擊報復(fù)的行為,。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準(zhǔn):

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的本事f職責(zé)意識,、個人品格

公司績效管理制度方案篇七

為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性,，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟(jì)效益,，完善薪資管理體系,，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),，保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度,。

一,、 績效考核范圍

研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核),。

二,、 考核原則：

以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩,，考核力求公平,、公開、公正的原則來進(jìn)行,。

三,、 考核公式及其換算比例：

1. 績效考核計(jì)算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2. 績效換算比例:kpi績效總計(jì)100分占70%;個人行為鑒定總計(jì)100分占30%,。

四,、 績效考核相關(guān)名詞解釋：

1. 績效考核：以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性,、業(yè)績,、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價,。

2. kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣,、計(jì)算,、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。

3. 個人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中，違反研發(fā)中心

相關(guān)考勤,、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,。

五,、 績效考核細(xì)則

1. kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項(xiàng)考核

內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程,、規(guī)范符合度,、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等分別計(jì)分,。占績效考核總分的比例為70﹪,。

1) kpi考核總分為100分。

2) 接到中心下達(dá)的研發(fā)項(xiàng)目,，無特殊原因而推遲執(zhí)行,，每天扣除具體執(zhí)行人3分。

3) 對于可行性研發(fā)項(xiàng)目在設(shè)計(jì),、操作方面無創(chuàng)新能力的,，每次扣除5分。

4) 研發(fā)項(xiàng)目在執(zhí)行過程中有合理化建議的,，及時上報中心,，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分,。

5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的,，每次扣除5分。

6) 因設(shè)備,、操作等原因而影響項(xiàng)目質(zhì)量的,，視損失的多少扣除10～50分。

7) 研發(fā)項(xiàng)目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好,，而影響計(jì)劃完成的,，每天扣除5分。

2. 個人行為鑒定考核,。

1) 個人行為鑒定考核總分為100分,。

2) 工作的主動性,、服從性,、責(zé)任心,、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核,，一項(xiàng)不合格扣3分,。

3) 遲到、早退一次每次扣除2分,。

4) 曠工半天每次扣除5分依次類推,。

5) 警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分、10分,、20分,。

6) 嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分,。

7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵。

8) 無故不參加中心舉行的會議,、活動,、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

六,、 考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核,，14個工作日內(nèi)結(jié)束,。