計(jì)劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個(gè)前提,。做好一個(gè)完整的工作計(jì)劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成。那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢,？而個(gè)人計(jì)劃又該怎么寫(xiě)呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計(jì)劃書(shū)范文，我們一起來(lái)了解一下吧,。

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇一

崗位：商務(wù)文員,。

基本信息：商務(wù)文員的主要工作也包括了一般文員的日常工作，不同的是商務(wù)文員在兼顧了文員工作的同時(shí)還需要從事商務(wù)方面的工作,，不過(guò)相對(duì)來(lái)說(shuō)文員的日常工作已經(jīng)是是輔助性的了，中心工作是與商務(wù)相關(guān),，商務(wù)文員最主要的工作因公司性質(zhì)的不同有兩種：電話商務(wù)文員,，業(yè)務(wù)商務(wù)文員。

總體性質(zhì)：

1.是以電話為主要業(yè)務(wù)方式,，與客戶溝通,，交流，了解客戶,，發(fā)展新客戶并引導(dǎo)客戶的行為,，然后推薦公司的相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)，用電話交流的方式抓住客戶以達(dá)到商務(wù)目的,。

2.是以出差,，或者陪同領(lǐng)導(dǎo)出訪，配合領(lǐng)導(dǎo)完成商務(wù)目的的‘業(yè)務(wù)商務(wù)文員’她們經(jīng)常被稱為商務(wù)秘書(shū),，也被稱為‘高級(jí)文員’工作相對(duì)自由,，而且收入相當(dāng)高。不過(guò)相對(duì)來(lái)說(shuō),，高級(jí)商務(wù)文員自身的素質(zhì),，知識(shí)面，靈活程度,，外表形象,，氣質(zhì),，表達(dá)能力，專業(yè)水平等方面公司都有非常高的要求,。薪水沒(méi)有準(zhǔn)確的范圍,，因個(gè)人的能力不同有很大的區(qū)別。

商務(wù)文員隨從上司訪問(wèn)流程：其工作程序上來(lái)看一般可以分為三個(gè)階段：

(一)準(zhǔn)備階段

1.訪問(wèn)準(zhǔn)備：在上司決定訪問(wèn)以后,、商務(wù)文員要在出發(fā)前迅速做好充分地訪問(wèn)準(zhǔn)備工作,、做好包括調(diào)整思想、準(zhǔn)備物質(zhì),、必備資料等方面地準(zhǔn)備,。

2.思想上的準(zhǔn)備。商務(wù)文員要首先了解上司決定訪問(wèn)地主要目的：訪問(wèn)地內(nèi)容和此次訪問(wèn)的商務(wù)要點(diǎn)點(diǎn),、并了解邀請(qǐng)方,、陪同上司訪問(wèn)地相關(guān)人員、訪問(wèn)日程安排,、需要邀請(qǐng)單位做哪些準(zhǔn)備等,。

3.組織準(zhǔn)備。商務(wù)文員要做到：根據(jù)上司指示擬制訪問(wèn)方案,、通知有關(guān)部門(mén)確定參加訪問(wèn)地隨從人員名單,、并進(jìn)行編組和分工、組織所有人員參加預(yù)備會(huì),、聽(tīng)取上司關(guān)于預(yù)備工作地指示,、學(xué)習(xí)有關(guān)文件、布置具體任務(wù),、印發(fā)訪問(wèn)方案和日程安排,、與邀請(qǐng)單位聯(lián)系、使其有所準(zhǔn)備,。

4.資料準(zhǔn)備,。商務(wù)文員要收集：邀請(qǐng)單位地歷史沿革、上司班子,、當(dāng)前工作發(fā)表及評(píng)價(jià)地資料,、同訪問(wèn)工作相關(guān)地上司指示政策、法規(guī)性文件,、同訪問(wèn)中心內(nèi)容相關(guān)地理論和典型經(jīng)驗(yàn)方面地資料,、訪問(wèn)地區(qū)有關(guān)地理、氣候,、交通情況以及風(fēng)土人情方面地資料,。

5.物質(zhì)準(zhǔn)備。商務(wù)文員要攜帶：辦公用具：常用藥物：差旅費(fèi)以及照相機(jī)：收錄機(jī)等文化用品,。

(二)訪問(wèn)階段

1.做好組織安排,。上司商務(wù)訪問(wèn)免不了有察看商品生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng),、召開(kāi)座談會(huì)或個(gè)別訪問(wèn)等形式。這就要求隨從商務(wù)文員為之安排好時(shí)間：地點(diǎn)和有關(guān)人員,。無(wú)論哪種活動(dòng),、隨從商務(wù)文員都要做好記錄、以便事后分析：研究,。商務(wù)文員看到：聽(tīng)到地情況要及時(shí)：準(zhǔn)確地向上司匯報(bào),。

2.主動(dòng)提出建議。在訪問(wèn)階段,、隨從商務(wù)文員如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、應(yīng)主動(dòng)向上司提出如何處理地建議。

3.及時(shí)同企業(yè)聯(lián)系,。在上司訪問(wèn)期間,、商務(wù)文員要同原企業(yè)及時(shí)溝通信息。如將外出上司地活動(dòng)情況及時(shí)用通訊工具告知企業(yè),、使企業(yè)留守上司者掌握外出上司地狀態(tài),。同時(shí)也要從企業(yè)內(nèi)部獲取信息、使外出上司及時(shí)了解上司地重要指示,、以及原企業(yè)地工作動(dòng)向,、保證上司信息靈通、以利實(shí)施不間斷地指揮,。

4.處理好日常事務(wù),。隨從商務(wù)文員要主動(dòng)處理日常地事務(wù)工作。在組織安排中碰到人事：時(shí)間：地點(diǎn)等方面地矛盾,、要主動(dòng)協(xié)調(diào)、盡量做好事半功倍,、提高效率,。還要盡可能保證首長(zhǎng)地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作,。

1.做好返程安排,。聯(lián)系安排好返程地交通工具、預(yù)定好車：船：機(jī)票,、安排好途中食宿,、確保上司地安全。

2.整理調(diào)查資料,?；仄髽I(yè)后、要把訪問(wèn)中發(fā)現(xiàn)地問(wèn)題整理歸納成條,、提出改進(jìn)工作：解決問(wèn)題地建議,。

3.抓緊有關(guān)問(wèn)題地落實(shí),。在訪問(wèn)時(shí)、上司答應(yīng)辦地事,、回企業(yè)后商務(wù)文員要及時(shí)通知：督促有關(guān)部門(mén)抓好落實(shí),、做到言而有信、件件有著落,、事事有回音,。

4.報(bào)銷差旅費(fèi)。隨從商務(wù)文員要協(xié)助上司結(jié)算開(kāi)支：報(bào)銷差旅費(fèi)：償還預(yù)借款,。

5.回顧總結(jié),。隨從商務(wù)文員工作要對(duì)自己跟隨上司訪問(wèn)期間地工作進(jìn)行回顧總結(jié)、主動(dòng)征求上司地批評(píng)：幫助,、這對(duì)商務(wù)文員自身地提高不失為一種有效地辦法,。商務(wù)文員在整個(gè)跟隨上司外出活動(dòng)期間要時(shí)刻注意維護(hù)上司地威信、執(zhí)行政策,、遵守紀(jì)律,、謙虛謹(jǐn)慎、平易近人,、為上司：也為商務(wù)文員自身樹(shù)立良好地形象,。

一般都配有獨(dú)立的辦公環(huán)境：先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)和銷售管理平臺(tái)，整體工作環(huán)境非常舒適,。公司一般都會(huì)為商務(wù)文員提供目標(biāo)明確的客戶資源,，只需要靠自己的綜合素質(zhì)來(lái)抓住客戶即可，薪水一般是保度,，另外還有業(yè)務(wù)提成,。商務(wù)文員在入職前會(huì)經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，不過(guò)門(mén)檻相對(duì)也比較高,。并且在形象方面要求比較嚴(yán)格,。

1.大學(xué)本科及以上學(xué)歷。

2.3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),。

3.良好的中,、英文口頭及書(shū)面表達(dá)能力。

4.熟練地使用相關(guān)的辦公軟件,。

5.良好的`內(nèi)外協(xié)調(diào)及溝通能力,。

6. 調(diào)查崗位近期需求和1年后的發(fā)展趨勢(shì)：

近期公司商務(wù)文員的需求量較大，如果工作表現(xiàn)良好,，一年后有較大晉升空間,。

7. 獲取該崗位的途徑：

留意廣州日?qǐng)?bào)，羊城晚報(bào)招聘專欄,。也可上前程無(wú)憂,，智聯(lián)招聘等網(wǎng)站尋找

8. 調(diào)查崗位的職業(yè)發(fā)展路線：

9. 企業(yè)招聘人員對(duì)在校生的建議：

(1).要有就業(yè)意識(shí)哪怕你只是大一的學(xué)生，也應(yīng)該嘗試找一份兼職工作,，至少要寫(xiě)一份簡(jiǎn)歷,，去招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)體會(huì)一下，只有親歷了那種場(chǎng)合,，作為一個(gè)從小倍受呵護(hù)的80后,、90 后，才能理解什么叫就業(yè)壓力,，才能真正不把大學(xué)當(dāng)作學(xué)習(xí)的終點(diǎn),，游戲的開(kāi)始;才能有決心在大學(xué)期間,，為工作做出各方面的準(zhǔn)備,。

(2).盡早確定職業(yè)目標(biāo) 越早決定自己的職業(yè)目標(biāo),，對(duì)大學(xué)生的就業(yè)準(zhǔn)備越重要,，很多學(xué)生到了大四,，還在猶豫要不要考研,，是考研呢?還是就業(yè)?這種猶豫,，無(wú)論對(duì)考研，還是就業(yè)都沒(méi)有好處,。如果你早早決定考研，那么你大學(xué)期間的重心是學(xué)習(xí),，系統(tǒng)地學(xué)習(xí),，拿到更好的成績(jī);如果你早早決定就業(yè),，那么大學(xué)期間的重心是實(shí)習(xí),，學(xué)習(xí)也圍繞就業(yè)相關(guān)的知識(shí)，成績(jī)只要能拿得出手就行了，企業(yè)所看重的是綜合素質(zhì),。

(3).除學(xué)好本專業(yè)知識(shí)外,，還要為就業(yè)而學(xué)習(xí)離開(kāi)學(xué)校,，大學(xué)生們會(huì)發(fā)現(xiàn),，自己再?zèng)]那么多的時(shí)間學(xué)習(xí)了。知識(shí)是不會(huì)辜負(fù)人的,，在大學(xué)期間,，要利用寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間與學(xué)習(xí)資源，好好學(xué)習(xí),。除了本專業(yè)的知識(shí)外,，還要為就業(yè)而學(xué)習(xí)，選修第二專業(yè),，技多不壓身，多一個(gè)專業(yè),，也許就業(yè)的時(shí)候就有用。另外,，還要結(jié)合自己的專業(yè)與職業(yè)興趣,，考幾個(gè)對(duì)就業(yè)有幫助的證書(shū),，在面試時(shí)主動(dòng)亮出與崗位相關(guān)的職業(yè)資格證書(shū)，是非常有利的,。

10. 調(diào)查心得體會(huì)

通過(guò)這次調(diào)查，我深刻意識(shí)到當(dāng)今職業(yè)崗位競(jìng)爭(zhēng)是空前的激烈和殘酷,，企業(yè)對(duì)人才的要求也也來(lái)越高,。只有有實(shí)力,，有準(zhǔn)備的人才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。我們大學(xué)生應(yīng)該今早為就業(yè)做好準(zhǔn)備,，用知識(shí)和能力武裝自己,，用經(jīng)驗(yàn)充實(shí)自我，為自己將來(lái)贏得一份理想的工作,。

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇二

從武漢考察和參觀學(xué)習(xí)回來(lái)以后,，我們招商部對(duì)工作進(jìn)行了細(xì)分，我負(fù)責(zé)餐飲,、娛樂(lè),、建材這三大塊，針對(duì)這三塊我進(jìn)行了一個(gè)市場(chǎng)調(diào)研，首先是針對(duì)餐飲進(jìn)行了一個(gè)市場(chǎng)調(diào)研,，了解鄭州市場(chǎng)餐飲的分類，分布狀況,、經(jīng)營(yíng)狀況,、餐飲連鎖品牌狀況，通過(guò)了解和市調(diào),，使我對(duì)餐飲行業(yè)和商業(yè)餐飲有了一個(gè)更深的理解,，通過(guò)對(duì)武漢新天地餐飲項(xiàng)目、鄭州大上海城餐飲項(xiàng)目,、大商國(guó)貿(mào)餐飲項(xiàng)目的市調(diào),，結(jié)合北京和上海的餐飲狀況,，針對(duì)我們的餐飲項(xiàng)目，使我有了一個(gè)更清晰的輪廓,，我個(gè)人認(rèn)為我們的餐飲項(xiàng)目應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做起。

1）,、立足鄭州餐飲市場(chǎng),、面向全國(guó)餐飲市場(chǎng),，并引進(jìn)北京和上海的一些西餐知名店鋪，細(xì)化餐飲行業(yè)的分類,。

2）、針對(duì)我們的項(xiàng)目擴(kuò)大餐飲的經(jīng)營(yíng)面積,，做有特色的、有格調(diào)的,、有風(fēng)格的餐飲。

3）,、對(duì)餐飲招商計(jì)劃的制定和實(shí)施,，以優(yōu)惠的價(jià)格和實(shí)惠的招商策略來(lái)吸引餐飲企業(yè)的進(jìn)入。

4）,、餐飲建筑物的風(fēng)格設(shè)計(jì),，使用面積的設(shè)定。

5）,、配套設(shè)備和設(shè)施的制定,，綠化和步行街的制定。

6）,、餐飲招商宣傳手冊(cè)的制定和廣告宣傳策略的制定并實(shí)施,。

1）,、做成鄭州有特色的娛樂(lè)項(xiàng)目，其中以旅游,、休閑,、觀光,、娛樂(lè)為主打、以購(gòu)物,、演藝,、自?shī)省⒆∷逓橐惑w的獨(dú)具特色的旅游地,。

2）,、結(jié)合鄭州的旅游、休閑,、觀光,、自?shī)省⒀菟嚨刃袠I(yè)的特色和特點(diǎn),，參照北京和上海的相關(guān)項(xiàng)目,，結(jié)合我們項(xiàng)目的需求，招商和引進(jìn)相關(guān)行業(yè),。

3）,、結(jié)合鄭州的旅游、休閑,、觀光,、自?shī)省⒀菟嚨刃袠I(yè)的特色和特點(diǎn),、招商策略和租金水平,，結(jié)合我們的區(qū)域位置，制定我們的招商政策,。

4）,、相關(guān)招商宣傳手冊(cè)的制定和廣告宣傳策略的制定并實(shí)施。

1）,、對(duì)鄭州鳳凰城的市調(diào)如下：房屋租金如下,；

2）,、西區(qū)百姓建材城的市調(diào)如下：房屋租金如下；

一樓：51元/月,、二樓46元/月,、三樓：41元/月、包含物業(yè)管理費(fèi),，交半年免一個(gè)月,，交一年免二個(gè)月，合同一簽三年,，租金三年不變,，營(yíng)業(yè)面積：4萬(wàn)平方~6萬(wàn)平方。經(jīng)營(yíng)商戶：暫時(shí)未定,，現(xiàn)未開(kāi)業(yè),，針對(duì)目標(biāo)：西建材拆遷商戶。

3）,、結(jié)合我們的區(qū)域位置和項(xiàng)目要求,，細(xì)化建材的分類和類別，針對(duì)西區(qū)和周邊市場(chǎng),，制定我們的招商計(jì)劃和政策,，并進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃和設(shè)計(jì),，計(jì)劃引進(jìn)的商戶數(shù)量和市場(chǎng)規(guī)模,。

4）、結(jié)合鄭州的建材市場(chǎng)特點(diǎn),，更加細(xì)化我們的建材商場(chǎng),，努力做到同行業(yè)同業(yè)態(tài)里你有我有、你有我優(yōu),、你大我全,、努力做成建材行業(yè)里佼佼者。

5）,、針對(duì)同業(yè)態(tài),、同項(xiàng)目的建材商場(chǎng)和市場(chǎng)的招商政策和策略，制定我們自己的招商政策,。

以上這些是我個(gè)人的一些想法,，希望我們能結(jié)合鄭州市場(chǎng)、外地市場(chǎng)的同行業(yè),、同業(yè)態(tài)的優(yōu)點(diǎn),，結(jié)合我們的自身優(yōu)勢(shì)，做大,、做強(qiáng)我們的項(xiàng)目,，同時(shí)提高我們企業(yè)的知名度,、美譽(yù)度和行業(yè)影響力。

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇三

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工作崗位分析初探

工作崗位分析初探

【摘要】 本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實(shí) 務(wù)對(duì)工作崗位分析在 tt 企業(yè)中的應(yīng)用,、實(shí)踐要點(diǎn)進(jìn)行了初步探討,， 并提出一些觀點(diǎn)：如用崗位動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行崗位分析、重視崗位價(jià)值 分析等,。

【關(guān)鍵詞】 崗位分析 it 企業(yè)

it 企業(yè) 60%～80% 的成本是人員成本,，一家 it 公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 離不開(kāi)各個(gè)崗位人才的貢獻(xiàn),。脫離實(shí)際崗位的人力資源只是初始的,、 潛在的資源，不可能產(chǎn)生效益,；脫離崗位設(shè)置的人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào) 整也不可能達(dá)到優(yōu)化資源配置的目的,。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，就得重 視人力資源管理的基礎(chǔ)工作——崗位分析,。

一,、工作崗位分析的內(nèi)涵

崗位分析主要包括：崗位分類（所分析的崗位是屬于哪個(gè)類別）； 崗位名稱的分析（用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括）,； 崗位任務(wù)的分析（調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì),、內(nèi)容、形 式,、執(zhí)行任務(wù)的步驟,、方法、使用的設(shè)備,、器具以及加工影響的對(duì) 象）,；崗位職責(zé)的分析（指崗位所規(guī)定的職能與責(zé)任，不僅包括對(duì)本 崗位任務(wù)范圍的分析,，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小,、重要程度的分析）； 崗位任職要求（指勝任崗位工作必備的資力,、素質(zhì)等方面的要求）,； 崗位關(guān)系的分析；崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析,。因?yàn)閸徫辉诮M 織中不是獨(dú)立,、封閉的，為了實(shí)現(xiàn)本崗位的目標(biāo),，它必然要與其他 崗位進(jìn)行互動(dòng),。因此，為了明晰單一崗位的特征，崗位分析還需要 理順各崗位之間的互動(dòng)關(guān)系,，包括對(duì)由崗位相互聯(lián)系而形成的業(yè)務(wù) 流程與組織結(jié)構(gòu)的梳理,，進(jìn)而為流程重組及結(jié)構(gòu)調(diào)整提供引導(dǎo)。

二,、it 企業(yè)工作崗位分析初探

1,、it 企業(yè)進(jìn)行工作崗位分析的必要性

it 企業(yè)的本質(zhì)特征是專門(mén)從事知識(shí)的生產(chǎn)或以知識(shí)的生產(chǎn)為主， 這種特征決定了 it 企業(yè)對(duì)人力資本具有強(qiáng)烈的依賴性,。而且由于其

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專業(yè)論文

產(chǎn)品中越來(lái)越多地包含技術(shù),、信息和創(chuàng)意等成分，產(chǎn)品和服務(wù)中的 知識(shí)含量比例在增大,，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于所擁有 的創(chuàng)造知識(shí)的能力和技術(shù)水平,，因此，作為知識(shí)和技能載體的人力 資本成為 it 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,。it 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是 人才的競(jìng)爭(zhēng),。

通過(guò)工作崗位的分析，it 企業(yè)方能根據(jù)具體的業(yè)務(wù)劃分項(xiàng)目組,， 對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的配置,，發(fā)揮人才的最大效用；方能確定 崗位價(jià)值的評(píng)估因素和指標(biāo),，最后形成有競(jìng)爭(zhēng)力的一系列人力資源 制度和政策,。

2、it 企業(yè)進(jìn)行工作崗位分析的關(guān)鍵要點(diǎn)

（1）了解 it 企業(yè)工作崗位分析的關(guān)鍵指標(biāo),。it 企業(yè)崗位分析 因素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來(lái)制定,。it 產(chǎn)品和服務(wù)具有很高 的技術(shù)含量，濃縮了高級(jí)人才的智慧與技能,，這種成果不是體力工 作者以人海戰(zhàn)術(shù)所能完成的,，it 企業(yè)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)精英的作用,，這一 顯著特點(diǎn)決定了對(duì)崗位技能的突出要求,。it 產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度大 大加快，企業(yè)要獲得發(fā)展就必須在市場(chǎng)和技術(shù)復(fù)雜多變的環(huán)境中進(jìn) 行不斷創(chuàng)新,，開(kāi)發(fā)形成自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)以及獨(dú)特的商業(yè)運(yùn)作模 式,，這需要各崗位具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性，克服種種困難,，付出巨大的 努力,。it 企業(yè)技術(shù)強(qiáng)調(diào)分段專業(yè)化，企業(yè)里存在著團(tuán)隊(duì)合作模式下 的精細(xì)化分工,，每一個(gè)崗位都是企業(yè)或部門(mén)發(fā)展鏈條上的一個(gè)環(huán)節(jié),， 對(duì)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)有著不同程度的影響，關(guān)鍵崗位的缺位可 能會(huì)造成上下游業(yè)務(wù)鏈的中斷，對(duì)企業(yè)或部門(mén)發(fā)展產(chǎn)生巨大影響,。

因此,，對(duì)于 it 企業(yè)工作崗位的分析，必須建立在靈活動(dòng)態(tài)的崗 位管理基礎(chǔ)上,。傳統(tǒng)的工作量,、工作時(shí)間長(zhǎng)短已經(jīng)不是 it 企業(yè)崗位 工作分析的重點(diǎn)，取而代之的是工作的創(chuàng)新,、效率,、重點(diǎn)難點(diǎn)的攻 堅(jiān)，這才是分析一個(gè)工作崗位的關(guān)鍵因素,。

（2）熟悉 it 企業(yè)的組織形式和業(yè)務(wù)流程,。任何企業(yè)都要進(jìn)行 工作崗位分析，必須熟悉企業(yè)的組織形式和業(yè)務(wù)流程,。如：對(duì)于筆 者所在的這家 it 公司而言,，技術(shù)研發(fā)部門(mén)的人力資源配置是以項(xiàng)目 組的形式進(jìn)行分配的。公司的人力資源部在進(jìn)行工作分析的時(shí)候,， 對(duì)技術(shù)崗位的分析尤為重要,。軟件開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目管理流程如圖 1 所示。

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專業(yè)論文

這個(gè)業(yè)務(wù)流程涉及的崗位有：軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)崗,、軟件支持崗,、 測(cè)試工程師崗、ui 設(shè)計(jì)崗,、質(zhì)量管理工程師崗,、項(xiàng)目管理崗等。

人力資源部必須結(jié)合工作流程對(duì)各個(gè)崗位的工作作出分析,，表 1,、表 2 是一個(gè)中級(jí)軟件開(kāi)發(fā)工程師的崗位說(shuō)明書(shū)的示例。

（3）重視工作崗位分析的重點(diǎn)內(nèi)容——崗位評(píng)估,。崗位評(píng)估對(duì) it 企業(yè)有著非常重要的作用,。首先，it 企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)國(guó)際 化特征比較突出,，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手幾乎不受物理空間限制,，激烈的競(jìng)爭(zhēng)要 求 it 企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新以及組織創(chuàng)新。而快速的組織變革使得內(nèi)部 的組織結(jié)構(gòu),、職位構(gòu)成很難固化,，對(duì)崗位價(jià)值的認(rèn)識(shí)難以通過(guò)經(jīng)驗(yàn) 觀察來(lái)獲得，必須進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估才能確定各崗位的價(jià)值,。其次,， it 產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新性與快速更新?lián)Q代使得崗位設(shè)置極具不統(tǒng)一性， 為體現(xiàn)崗位的內(nèi)涵和表述準(zhǔn)確，崗位名稱往往與產(chǎn)品或服務(wù)名稱捆 綁在一起,，特別是研發(fā)技術(shù)崗位名稱不具有價(jià)值高低的明確指意,， 難以憑主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)鑒定新興崗位的內(nèi)在價(jià)值。如某研發(fā)企業(yè)發(fā)布的 若干職位：bts 軟件設(shè)計(jì)工程師,、7 號(hào)信令軟件工程師,、bsc 主控軟 件工程師、pcf 工程師,、高級(jí)射頻工程師,、wcdma 系統(tǒng)設(shè)計(jì)師、cdma 測(cè)試設(shè)計(jì)師,、射頻測(cè)試工程師,、emc 工程師等等。實(shí)際上這些新興 職位的價(jià)值具有巨大的差異,，不進(jìn)行崗位評(píng)估,，人力資源部門(mén)就無(wú) 法作出判斷。在傳統(tǒng)企業(yè)里,，技術(shù)人員被簡(jiǎn)單劃分為技術(shù)員,、助理 工程師、工程師和高級(jí)工程師等梯級(jí)遞升的四個(gè)級(jí)別,，相對(duì)應(yīng)有不 同的價(jià)值和薪酬標(biāo)準(zhǔn),。最后，it 企業(yè)面臨更大的薪酬公平化的壓力,。

it 技術(shù)具有全球通用性,，理論上 it 技術(shù)人才可以不受地域、國(guó)界 的限制而流動(dòng),，it 人才流失率成為困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸,，人才流失 的核心原因之一是薪酬的不公平感，解決公平問(wèn)題的前提在于對(duì)崗 位價(jià)值作出準(zhǔn)確判斷,，按照崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來(lái)核定不同的報(bào) 酬,，沒(méi)有崗位評(píng)估薪酬公平就無(wú)從談起。

三,、結(jié)語(yǔ)

眾所周知,，工作崗位分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。但在不 同的企業(yè),，工作崗位分析的應(yīng)用和實(shí)踐是有不同的方法和要點(diǎn)的。

本文結(jié)合筆者所在的 it 企業(yè)的工作崗位分析工作實(shí)務(wù),，對(duì)工作崗位

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專業(yè)論文

分析在 it 企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用,、實(shí)踐要點(diǎn)進(jìn)行了初步的探討，并提出運(yùn)用 崗位動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行崗位分析、重視崗位價(jià)值分析等觀點(diǎn),。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 杜建平：崗位分析簡(jiǎn)介[j].學(xué)習(xí)與借鑒,，2003（6）.

[2] 李秋池：人力資源管理中的崗位分析與評(píng)價(jià)機(jī)制探討[j]. 人才資源開(kāi)發(fā)，2010（5）.

[3] 陳關(guān)聚,，慕繼豐：it 企業(yè)因素分值法崗位評(píng)估研究[j].北 京郵電大學(xué)學(xué)報(bào),，2002（10）.

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崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇四

1、2月份,，重慶分公司收到了重慶保監(jiān)局渝保監(jiān)產(chǎn)險(xiǎn)10號(hào)的通報(bào)處罰,，對(duì)重慶分公司處以2萬(wàn)元罰款，對(duì)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人給予警告的行政處罰,。

2,、河南分公司、上海分公司接受了同業(yè)協(xié)會(huì)的自律公約和理賠時(shí)效常規(guī)檢查,，目前沒(méi)有發(fā)現(xiàn)異常,。

3、浙江保監(jiān)局準(zhǔn)備下發(fā)《推進(jìn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控實(shí)施方案》,，此文件下發(fā)后,，將對(duì)我公司資金支付行為和保單獲取成本的控制會(huì)產(chǎn)生影響。

4,、上海保監(jiān)局下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范車險(xiǎn)市場(chǎng),，重申嚴(yán)格執(zhí)行商業(yè)車險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整系數(shù)的緊急通知》，要求各公司務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行商業(yè)車險(xiǎn)費(fèi)率調(diào)整系數(shù)的規(guī)定,，違者將嚴(yán)懲,。

1、2月份,，11見(jiàn)家分公司理賠涉訴案件共計(jì)68件,，其中，江蘇21起,、浙江5起,、四川2起、河南21起,、上海8起,、深圳1起、陜西2起,、北京8起,，設(shè)案金額約100余萬(wàn)元。

2,、勞動(dòng)仲裁案件四川1起,，設(shè)案金額10800元,。

3、2月份,，河南支付訴訟費(fèi)1525元

2月份,，公司沒(méi)有發(fā)生重大突發(fā)性事件四、幾點(diǎn)分析和建議

1,、報(bào)表按要求及時(shí)報(bào)送的分公司有：陜西,、青島、深圳,，表現(xiàn)一般的分公司有河南,、四川、北京,、上海,、浙江、江蘇,。

由于,，法律合規(guī)工作月度統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度剛剛建立，部分分公司的報(bào)表都是打電話催了幾次后才報(bào)上來(lái)的,。特別是部分分公司對(duì)監(jiān)管處罰上報(bào)不及時(shí),，影響了合規(guī)工作的時(shí)效性。

2,、目前,，理賠涉訴案件較多。從理賠涉訴案件看,，目前,，有幾個(gè)環(huán)節(jié)需要注意：一是營(yíng)銷人員代客戶簽名問(wèn)題較為突出，由于是代簽名,，造成不是我公司責(zé)任的無(wú)法拒賠,；二是理賠人員的取證意識(shí)較為薄弱，在發(fā)生訴訟時(shí),，我們存在證據(jù)不足的缺陷,。

3、建議

首先,，各分支機(jī)構(gòu)要要加強(qiáng)對(duì)合規(guī)政策和管理制度的學(xué)習(xí),，提高對(duì)制度的執(zhí)行力。

其次,，加強(qiáng)對(duì)重大事項(xiàng)的報(bào)告工作,，特別是對(duì)收到監(jiān)管處罰的單位必須在一個(gè)工作日內(nèi)報(bào)送法律合規(guī)部，對(duì)遲報(bào),、漏報(bào)的單位將給予通報(bào)批評(píng),。

第三,、各分支機(jī)構(gòu)要從細(xì)節(jié)入手,，加強(qiáng)對(duì)理賠人員的素質(zhì),、技能培訓(xùn)，特別是對(duì)重大的案件如何在第一時(shí)間取證,。

第四,、各分支機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格管理，嚴(yán)禁營(yíng)銷人員代客戶簽字,，以減少不必要的法律糾紛,。

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇五

一、計(jì)劃的目的

為高效地開(kāi)展公司的工作分析,，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門(mén)和所屬崗位進(jìn)行工作分析,，特制訂本計(jì)劃。

二,、計(jì)劃的目標(biāo)

1.對(duì)公司所有部門(mén)進(jìn)行科學(xué)的部門(mén)工作分析,，制訂各部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)。

2.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析,，制訂各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū),。

3.建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程。

三,、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé),，各部門(mén)相關(guān)人員予以協(xié)助。

四,、工作分析的目的說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃,，決定實(shí)施工作分析。

此次進(jìn)行工作分析的主要目的,，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的修改和制訂,，通過(guò)工作分析來(lái)了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí),、技術(shù),、能力，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù),。

五,、工作分析的用途說(shuō)明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評(píng)價(jià)

9.職位分類

10.績(jī)效評(píng)估

11.目標(biāo)管理計(jì)劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門(mén)設(shè)置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門(mén)設(shè)置,、各部門(mén)內(nèi)部崗位的確認(rèn),、崗位工作范圍、工作任務(wù),、工作方法及步驟,、工作性質(zhì),、工作時(shí)間、工作環(huán)境,、工作關(guān)系,、人員種類、工作技能等,，最終完成崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的制定,。

七、工作分析的方法選取說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司的`人員配置情況,，此次工作分析采取的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查法,、訪談法和觀察法。

八,、工作分析的相關(guān)流程說(shuō)明

1.崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的形成流程

2.工作分析的流程

九,、工作分析的步驟及相關(guān)人員、時(shí)間安排說(shuō)明

1.項(xiàng)目小組的建立

工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,，需要做周密的準(zhǔn)備;不僅需要人力資源部各人員的團(tuán)隊(duì)行動(dòng),，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。

項(xiàng)目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目 對(duì)象 負(fù)責(zé)人 時(shí)間

1.1工作分析培訓(xùn)(部門(mén)和崗位兩方面) 各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理,、分公司總經(jīng)理,、部門(mén)經(jīng)理、員工 xxx 1—2星期(包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料,，擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，視頻培訓(xùn))

xxx

xxx 3—4個(gè)星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪談?lì)}目設(shè)計(jì) —— xxx

xxx

xxx 3—4個(gè)星期(包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位)

3.2確定訪談員工 各分公司所有部門(mén)骨干員工 xxx

xxx

xxx 訪談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪談員工

xxx

xxx 1個(gè)月—1個(gè)半月

xxx

xxx 1個(gè)月

合計(jì) —— —— 10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

根據(jù)集團(tuán)內(nèi)部分公司的設(shè)置現(xiàn)狀上來(lái)看，計(jì)劃選取xx分公司(包括xx分公司),，時(shí)間一個(gè)月;xx分公司,，時(shí)間一個(gè)月;xx分公司(包括xx分公司、xx分公司)一個(gè)半月進(jìn)行訪談?wù){(diào)研,。

4. 工作分析步驟詳細(xì)說(shuō)明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu),，對(duì)公司各部門(mén)工作進(jìn)行工作分析。

(1)準(zhǔn)備階段：3月15號(hào)～3月22號(hào)

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖;收集現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)說(shuō)明;明確部門(mén)分析要素;制作部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)模板,。

明確工作分析的目的,、意義和作用;研究工作分析的方法和技術(shù);確定工作進(jìn)度表。

(2)調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷;根據(jù)具體的部門(mén)進(jìn)行調(diào)查,，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

采取面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

(3)分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù),，如規(guī)章制度,、各人員對(duì)各部門(mén)工作的認(rèn)識(shí)等。

仔細(xì)審核已收集到的各種信息,。

創(chuàng)造性地分析,、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和部門(mén)的關(guān)鍵成分,。

歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素,。

對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行科學(xué)分析;制作標(biāo)準(zhǔn)的工作分析表格,。

(4)反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論和定稿。

運(yùn)用部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用,。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析;先對(duì)分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析(8月上中旬),，再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析(8月下旬),。

(1)準(zhǔn)備階段：8月20號(hào)～8月27號(hào)

確認(rèn)工作分析方法;確定工作進(jìn)度表;進(jìn)行宣傳,，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位;確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范,，包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ);工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書(shū),。

選擇信息來(lái)源

信息來(lái)源有任職者、管理者,、客戶,、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

普通崗位調(diào)查 9月12號(hào)～9月26號(hào)

確定工作調(diào)查方法,，編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷;根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查,，主要與各部門(mén)經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。

收集有關(guān)工作的特征,，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法,、面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

普通崗位分析 10月12號(hào)～10月26號(hào)

審核收集到的各種工作信息

分析,、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納,、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

(a)工作名稱

工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類,、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱,。

(b)工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

(c)工作地點(diǎn)

(d)工資等級(jí)

(e)職務(wù)等級(jí)和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體,。

(a)工作任務(wù)分析

(b)工作責(zé)任分析

通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限,，保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng),。

盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力

(c)督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。

(e)工作考評(píng)要素分析

(f)聘用條件分析

d.任職資格分析

(a)教育培訓(xùn)情況

受教育,、培訓(xùn)程度,，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷,、學(xué)歷,、資格

(b)必備知識(shí)

(c)經(jīng)驗(yàn)

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

(d)心理素質(zhì)

(4)編制說(shuō)明書(shū)階段：10月27號(hào)～11月15號(hào)

將工作分析結(jié)果,，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)

公司中固定的,、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十,、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi)，初步匡算,，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要xxx元,。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目 路費(fèi) 住宿費(fèi)

xx分公司 xx元 xxx元

xx分公司(xx分公司) xx元+xx元 xxx元

1.

創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)財(cái)務(wù)分析

2.

可行性分析與創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書(shū)范文

3.

工作計(jì)劃書(shū)

5.

月工作計(jì)劃書(shū)

6.

工作計(jì)劃書(shū)ppt

7.

項(xiàng)目工作計(jì)劃書(shū)

8.

工作計(jì)劃書(shū)開(kāi)頭

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇六

第一章 工作崗位分析（是人力資源的管理的基礎(chǔ)工作）的起源與發(fā)展

工作分析在人力資源管理中的重要性（即作用）1增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性2確保組織中的所有任務(wù)得到明確的安排3有助于主管和員工明確員工的職責(zé)和相關(guān)工作任務(wù)4有助于工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯發(fā)展5為員工的績(jī)效考核提供了客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)6為有效低成本的培訓(xùn)指導(dǎo)方向7為工作崗位招聘提供了有效的工作信息8明確管理者和下屬的匯報(bào)關(guān)系9明確工作崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，保持內(nèi)部公平性

薪酬公平分包括 外部公平性內(nèi)部公平性投入公平性

工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用員工招聘選拔方面崗位定編方面（崗位定編：合理確定某種類型的崗位人員配備數(shù)量,，定編的依據(jù)是客觀的組織任務(wù)量和現(xiàn)職員工的平均績(jī)效）培訓(xùn)方面績(jī)效考核方面任職資格方面職業(yè)生涯發(fā)展方面薪酬管理方面工作崗位分析的內(nèi)容1,、工作職責(zé)與工作活動(dòng) 2工作上下關(guān)系?工具儀器和工作輔助設(shè)備 4工作如何完成 5對(duì)工作崗位任職者的要求 6工作關(guān)系 7與工作相關(guān)的事物

工作分析發(fā)展： a 起源 19c末-20c初泰勒--科學(xué)管理之父工作分析、工作評(píng)價(jià)首先應(yīng)用于--工商企業(yè)20c 30年代,，工作分析與評(píng)價(jià)方法在歐美企業(yè),、推行

工作分析是指以工作崗位為研究對(duì)象，收集有關(guān)工作崗位的職責(zé),、任務(wù),、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)履行工作的任職者的資格要求,、工作流程,、工作完成的環(huán)境信息，進(jìn)行整理,、分析服務(wù)于某一特定目的的過(guò)程,。工作分析的層次

1 要素：指工作活動(dòng)中除單個(gè)動(dòng)作外的最小劃分單位

2 任務(wù)：指為達(dá)到某一特定目標(biāo)而進(jìn)行的一系列相關(guān)的活動(dòng)或要素

3 職責(zé)：指特定的工作崗位所負(fù)責(zé)承擔(dān)的某類工作任務(wù)的集合

5 職務(wù)和職位：職務(wù)指在某一組織中具有同等垂直位置的一組工作崗位的集合，這一組工作崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)雖然不同,，但具有可比的重要性

職務(wù)強(qiáng)調(diào)一個(gè)工作崗位所承擔(dān)的任務(wù),，而職位更強(qiáng)調(diào)崗位在工作組織中的上下位置和關(guān)系

6 職業(yè)：指某類具有相似特征的,，人們賴以為生的工作類型,，指在不同的組織中存在的類似的工作類型

7 職系：指工作性質(zhì)大體類似,，但工作責(zé)任、難易程度不同的一系列職位

8 職級(jí)：指職系中職責(zé)要求,、工作任務(wù)有所區(qū)別的一系列職位所組成的級(jí)別或指其中的某一個(gè)級(jí)別

9 職組：若干工作性質(zhì)相似的職系組成的集合

六,、工作分析的流程準(zhǔn)備階段包括a 明確工作分析的目的b 選擇和培訓(xùn)工作分析人員c 選擇工作分析的方法和工具d 與組織中的相關(guān)成員溝通工作分析的目的和意義以及所需要的相關(guān)配合工作

2、執(zhí)行階段包括：a 選擇信息的來(lái)源 （1 任職者 2 任職者群體 3 任職者同級(jí)相關(guān)崗位任職者 4 任職者上級(jí)）b 收集工作的有關(guān)信息 c 制定工作分析文件d 與相關(guān)人員確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性

3,、分析,、整理階段最常見(jiàn)的工作分析結(jié)果為工作說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)）和崗位規(guī)范

工作分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段將工作分析結(jié)果形成標(biāo)準(zhǔn)文件，形成正式的工作說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范（半年至1年內(nèi)可對(duì)工作分析結(jié)果檢查、回顧）

補(bǔ): 工作分析可能遇到的阻力組織成員不配合,，調(diào)查工作不能及時(shí)按要求進(jìn)行,，影響工作進(jìn)度甚至造成整個(gè)計(jì)劃的流產(chǎn)在工作信息收集階段影響工作分析質(zhì)量，信息收集不全面,，導(dǎo)致工作分析結(jié)果不準(zhǔn)確和可接受度較差由于員工對(duì)工作分析目的不了解,，提供不準(zhǔn)確信息，使所獲信息被人為的扭曲,。

工作崗位分析的時(shí)機(jī)1,、組織環(huán)境的變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整2組織內(nèi)部高層管理人員的變化可能需要對(duì)組織中工作進(jìn)行重新界定3組織業(yè)務(wù)發(fā)生變化后，組織工作流程變化可能引起對(duì)工作分析的需求4組織中大規(guī)模的招聘需要對(duì)工作進(jìn)行分析后確定所需要招聘人員的基本要求5制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要對(duì)工作崗位的職責(zé)進(jìn)行界定,，明確工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)6制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要了解工作對(duì)員工的要求7在衡量工作崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)需要從工作分析中獲取有關(guān)工作的全面信息

工作分析涉及組織中的人員組織高層管理者 中層管理人員 工作分析人員 員工 工會(huì) 工作崗位分析顧問(wèn)

組織高層管理者角色建立工作分析的需要,，根據(jù)組織發(fā)展?fàn)顩r，提出工作分析必要性,，并在組織內(nèi)發(fā)起工作分析的工作發(fā)布政策陳述指示和進(jìn)行其他溝通,，向組織內(nèi)傳遞有關(guān)信息，倡導(dǎo)工作分析過(guò)程為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán),，在組織內(nèi)安排相應(yīng)的工作人員以協(xié)調(diào)工作分析過(guò)程為實(shí)施計(jì)劃建立時(shí)間框架，為工作分析過(guò)程確定明確的時(shí)間要求密切工作分析的全過(guò)程,，解決在分析過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種沖突為工作分析過(guò)程提供持續(xù)的支持,，包括有形和無(wú)形的任命他人或親自審核和認(rèn)可工作程序，使分析的結(jié)果與實(shí)際工作需要相結(jié)合

2,、中層管理人員的角色 在需要的情況下,，協(xié)助人力資源管理專家實(shí)施工作分析計(jì)劃在必要的情況下參加工作分析，為工作分析提供相關(guān)信息涉及工作分析的員工溝通,，增強(qiáng)員工對(duì)工作分析過(guò)程的認(rèn)可度審核和認(rèn)可工作分析過(guò)程中有關(guān)工作崗位的職責(zé)任務(wù)工作內(nèi)容活動(dòng)以及工作流程的初期結(jié)果

3,、工作分析人員的角色根據(jù)工作分析的目的和預(yù)期結(jié)果開(kāi)發(fā)信息收集方法，以最有效方法獲得所需信息在調(diào)查階段中收集數(shù)據(jù)信息分析所獲結(jié)果能從人力資源專業(yè)人士的角度提供解決問(wèn)題方案準(zhǔn)備或參加工作說(shuō)明書(shū)等工作分析結(jié)果文件的編制在團(tuán)隊(duì)中,，工作分析人員應(yīng)該能做到相互溝通交流,，以監(jiān)督或協(xié)調(diào)工作委員會(huì)的工作在需要時(shí)應(yīng)能參與工會(huì)談判，向工會(huì)員工對(duì)工作分析過(guò)程和結(jié)果中產(chǎn)生的有關(guān)問(wèn)題

4,、組織中員工的角色參加數(shù)據(jù)收集參與工作說(shuō)明書(shū)草案的制定工作委員會(huì)中,，需要有員工參與，以獲得全員對(duì)工作分析公平性認(rèn)同,，需要普通員工參加審核委員會(huì)對(duì)工作分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收,。

工會(huì)的角色在工作分析過(guò)程中，需要獲得工會(huì)的積極支持,，保證資料收集順利進(jìn)行需要工會(huì)代表或工會(huì)授權(quán)代表參與工作說(shuō)明書(shū)的編制工作分析的最終結(jié)果也需工會(huì)成員參與審核和認(rèn)可,，表明工會(huì)對(duì)最終結(jié)果的態(tài)度，以增強(qiáng)員工對(duì)工作分析結(jié)果的認(rèn)同度若在工作分析過(guò)程中，工會(huì)代表認(rèn)為工作分析的過(guò)程或結(jié)果有損害員利益的可能,，工會(huì)可能會(huì)代表員工與管理層談判

6,、工作分析顧問(wèn)的角色為管理層提出工作分析的建議，制定工作分析的計(jì)劃,，審核和檢查工作流程與分析人員一起工作或在 a 數(shù)據(jù)收集和分析 b 編制工作說(shuō)明書(shū) c 符合法律需要 d 建立系統(tǒng)的工作程序等方面進(jìn)行建議參與工資薪酬管理其他開(kāi)發(fā)階段工作監(jiān)控工作分析的全過(guò)程,，使之能按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行第二章 工作分析的方法? ?

工作分析方法的分類傳統(tǒng)的工作分析方法：主要是通過(guò)對(duì)任職者的觀察、訪談等形式收集工作中的相關(guān)信息,，以文字的形式準(zhǔn)備工作崗位說(shuō)明文件,。（傳統(tǒng)的工作分析方法是主觀性的分析過(guò)程，信度效度難以衡量,，其結(jié)果是非量化,、描述性的。工作分析結(jié)果的質(zhì)量依賴于 a 工作分析人員客觀分析的過(guò)程 b 對(duì)工作進(jìn)行分析的能力 c 任職者和信息來(lái)源所提供工作信息的準(zhǔn)確程度

標(biāo)準(zhǔn)化工具和方法最著名量化分析方法：麥克米克職位分析問(wèn)卷（paq）及職位分析清單方法等

任務(wù)清單方法：最著名的綜合職位分析方法 （codap） 雷蒙德.克里斯托為美國(guó)空軍開(kāi)發(fā)的的任務(wù)清單庫(kù)

⑵結(jié)構(gòu)化的方法,。如范納開(kāi)發(fā)的功能性工作分析方法收集工作分析所需信息的方法

觀察法：指由工作分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察和記錄,，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法,。

a 在主要是由身體操作的活動(dòng)所組成的工作崗位中,，觀察法比較有效b 適合外顯操作、行為性工作的分析,，而不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng),、心理素質(zhì)的分析。

對(duì)復(fù)雜工作難以全面觀察,。

訪談法：工作分析人員通過(guò)訪談的方式獲取需要收集的信息

因訪談對(duì)象不同將訪談分為三大類：a 對(duì)任職者單獨(dú)訪談b 對(duì)承擔(dān)同類工作的任職者進(jìn)行群體訪談（也稱專家座談法）c 與熟悉該工作的任職者的上級(jí)進(jìn)行訪談

使用訪談法的注意事項(xiàng) ：1 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)2 選擇適當(dāng)?shù)脑L談對(duì)象3向被訪談?wù)呓榻B訪談的目的,，建立信任4 多采用開(kāi)放式問(wèn)題，鼓勵(lì)被訪談?wù)甙l(fā)表更多的觀點(diǎn)5 每次只提一個(gè)問(wèn)題6 所提問(wèn)的問(wèn)題按邏輯順序排序,，每個(gè)問(wèn)題最好有一個(gè)主題7進(jìn)行記錄8 針對(duì)工作分析目的,，使用結(jié)構(gòu)化分析方法9 客觀的收集信息

3、問(wèn)卷法：是通過(guò)讓任職者和相關(guān)人員填寫(xiě)問(wèn)卷收集工作分析所需信息的方法,。

分類 a 采用開(kāi)放性問(wèn)卷：請(qǐng)?zhí)顚?xiě)問(wèn)卷者全面的描述其工作,。簡(jiǎn)單，但收集到的工作信息無(wú)規(guī)律性,，整理困難b 在對(duì)工作已徹底了解的基礎(chǔ)上,，編制出完善的結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷，只需要填寫(xiě)問(wèn)卷者在所提供的工作任務(wù)中進(jìn)行選擇,。前期編制問(wèn)卷難度相當(dāng)大,，但一旦編制完成，所收集的工作信息就易于整理,、歸納,。

現(xiàn)場(chǎng)工作日志法：要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作,，按時(shí)間順序記錄下自己實(shí)際工作的內(nèi)容，形成某一工作崗位一段時(shí)間發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述,，使工作分析者能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析

現(xiàn)場(chǎng)工作日志法不足：a 需任職者全面配合,，即時(shí)記錄工作活動(dòng)及消耗的時(shí)間，對(duì)任職者在進(jìn)行記錄這段時(shí)間要求較高b此方法提供的信息失真,，包括遺忘不能及時(shí)及刻意隱瞞等c在一般的日志信息中也只能了解到各項(xiàng)活動(dòng)及在每項(xiàng)活動(dòng)上消耗的時(shí)間,，不能完全了解各項(xiàng)工作活動(dòng)的目的和重要性d 和觀察法一樣，只能記錄任職者在一段時(shí)間內(nèi)工作活動(dòng)的情況,，不能了解長(zhǎng)期的周期性的變化的工作活動(dòng)

三,、量化的工作分析方法：

職位分析問(wèn)卷paq）： 應(yīng)用最廣泛的量化工作分析方法美國(guó)勞工部工作分析dol）

3、職能性工作分析fja)是在美國(guó)勞工部工作分析基礎(chǔ)上產(chǎn)生職能性工作分析標(biāo)度表資料職能標(biāo)度表人員職能標(biāo)度事物職能標(biāo)度

4,、管理職位描述問(wèn)卷調(diào)查法mpdq）：用來(lái)決定那些被提名進(jìn)入管理職位的人員是否需要培訓(xùn),，也被用來(lái)評(píng)價(jià)和確定管理工作的報(bào)酬率，并用于對(duì)工作進(jìn)行分類,。

四,、任務(wù)清單法：定義需要開(kāi)發(fā)一組與工作有關(guān)的任務(wù)清單列表，然后由工作任職者及其上級(jí)以為據(jù)對(duì)工作中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),，最后這些評(píng)價(jià)信息用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理,，形成量化的工作分析結(jié)果

（1）綜合職位數(shù)據(jù)分析方法codap 核心在于擬訂某一類工作有關(guān)所有任務(wù)清單應(yīng)用最多

（2）工作信息矩陣系統(tǒng)jims 核心仍是任務(wù)清單

六、工作分析原則目標(biāo)明確原則勞動(dòng)分工與勞動(dòng)協(xié)作原則工作流程合理原則 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則成本適當(dāng)

七,、工作分析最主要成果----形成崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范

崗位說(shuō)明書(shū)也叫工作說(shuō)明書(shū)或職位說(shuō)明書(shū),，是描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式書(shū)面文件崗位規(guī)范崗位對(duì)任職者的要求,，提供成功完成某項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的條件方法的信息

八、職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作 2.工作概要3工作職責(zé)和任務(wù)4工作聯(lián)系5工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6工作環(huán)境條件7崗位規(guī)范

崗位規(guī)范包括：知識(shí)背景 與工作相關(guān)的工作技能能力體系 所需上崗資格與培訓(xùn) 所需工作經(jīng)驗(yàn) 所需使用的工具設(shè)備儀器和輔助設(shè)備 對(duì)任職者特殊的要求

工作說(shuō)明書(shū)在人力資源中的作用工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中有著重要的作用,，是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)

1.在招聘工作中向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容,、工作環(huán)境、工作要求等信息為招聘工作的選拔測(cè)試過(guò)程提供了客觀依據(jù)

2.在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,，工作說(shuō)明書(shū)有關(guān)職責(zé),、任務(wù)內(nèi)容是評(píng)估工作業(yè)績(jī)的基本項(xiàng)目，績(jī)效評(píng)估的針對(duì)性和有效性

3.在培訓(xùn)逐項(xiàng)檢查員工的知識(shí)技能能力欠缺,，安排適當(dāng)培訓(xùn),，提高員工工作效率

4.在薪酬管理中，確定各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值,，進(jìn)而制定組織不同崗位的薪酬比率

十,、崗位規(guī)范在人力資源管理中的作用提供成功的完成某項(xiàng)工作的人應(yīng)具備的條件，如教育培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)2.與工作說(shuō)明書(shū)放在一起,，用于招募,、選拔和培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)3.崗位規(guī)范是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充，說(shuō)明為完成工作說(shuō)明書(shū)中所列明的工作任務(wù)，任職者應(yīng)該具備何種知識(shí)技能能力

第三章 工作崗位分析與招聘

人力資源規(guī)劃定義：是組織人力資源管理計(jì)劃的起點(diǎn),，它是盡力保證組織以較低的成本在未來(lái)的發(fā)展中能有足夠數(shù)量,、質(zhì)量的人力承擔(dān)組織中的工作

二、人力資源規(guī)劃的意義1）反映組織和環(huán)境的變化 2）使組織和員工個(gè)體都得到益處

人力資源供給預(yù)測(cè)為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況,，組織人員核查對(duì)組織現(xiàn)在人力資源數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行,，從而掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力,，建立人力資源信息系統(tǒng)hris

hris包括 人員背景材料工作歷史資料 員工技能儲(chǔ)備 （已具備的技能，為提升需要培訓(xùn)的技能） 工作專長(zhǎng)?職業(yè)目標(biāo)追求 培訓(xùn)與發(fā)展的需要 優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià) 發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)個(gè)人歷史評(píng)價(jià)資料

四,、人力資源需求預(yù)測(cè)：指根據(jù)組織在某一時(shí)間的發(fā)展計(jì)劃和規(guī)模目前員工的工作能力水平和崗位要求確定所需員工的類型和數(shù)量,，預(yù)測(cè)在目前的績(jī)效基準(zhǔn)上完成未來(lái)組織目標(biāo)所需要的人員的情況，綜合考慮各種影響流動(dòng)率的,，對(duì)未來(lái)需要的人員的數(shù)量質(zhì)量進(jìn)行計(jì)劃

五,、影響組織人力資源需求的因素（一）組織內(nèi)部因素組織對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì)的要求現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)狀況與組織發(fā)展階段的適應(yīng)性等 （二）組織外部因素宏觀的政治經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)發(fā)展水平

六、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可分為定性預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法,，具體的方法有：

現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法：在短期預(yù)測(cè)中,，根據(jù)組織現(xiàn)有的任務(wù)、現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)技能水平是否滿足組織目前需要,，以預(yù)測(cè)的組織流動(dòng)率估計(jì)人力資源需求

2,、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：根據(jù)組織內(nèi)部管理人員或外部專家對(duì)外部環(huán)境變化、組織應(yīng)對(duì)變化的經(jīng)驗(yàn)估計(jì),，預(yù)測(cè)組織在中,、短期內(nèi)人力資源需求，也稱專家預(yù)測(cè)法

3,、自下而上法：根據(jù)組織內(nèi)各部門(mén)或細(xì)分單位在未來(lái)時(shí)期內(nèi)對(duì)人員需求的資料進(jìn)行歸納,、匯總，形成組織未來(lái)對(duì)人員需求的總體規(guī)劃

4,、統(tǒng)計(jì)方法：根據(jù)組織歷史上的人員資料,，采用影響組織人力資源變化的因素作為變量，預(yù)測(cè)組織在未來(lái)某一時(shí)間結(jié)點(diǎn)完成預(yù)計(jì)任務(wù)所需要的人員數(shù)量,。

補(bǔ) 企業(yè)人員需求原因 a 業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)有人手不夠 b 組織現(xiàn)有人員流失 c 關(guān)鍵人才短缺

工作分析在招聘過(guò)程中的作用明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù),，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘者資格背景信息,，有助于應(yīng)聘資料篩選為招聘面試者提供選拔過(guò)程中需要測(cè)試應(yīng)聘者的工作技能資料,，能組織有效的面試，選擇合格的應(yīng)聘人員

八,、職業(yè)任職資格：是崗位任職者成功的完成某一職位工作要求時(shí)應(yīng)具備的資格水平,，即任職者成功的完成工作職責(zé)要求所應(yīng)具備的條件,。

崗位規(guī)范與職業(yè)任職資格聯(lián)系崗位規(guī)范是對(duì)崗位任職者所需總體資格的確定，崗位任職資格對(duì)任職者需要掌握的與工作密切相關(guān)的知識(shí)技能能力范圍和水平進(jìn)行全面界定任職資格是崗位規(guī)范的進(jìn)一步細(xì)化與延伸,，與組織中具體工作內(nèi)容,、環(huán)境、流程相結(jié)合,，將崗位規(guī)范中有關(guān)資格更具體化,、形象化、可操作化,，形成一系列可在人力資源管理中直接操作的體系,。

確定崗位任職資格方法a工作分析法（最實(shí)用和有效的）b榜樣分析法?c結(jié)構(gòu)分析法d培訓(xùn)目標(biāo)概括法

任職資格的確定過(guò)程對(duì)工作崗位的職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析,，并逐一列出工作崗位的每項(xiàng)職責(zé),、任務(wù)，出完成工作所需知識(shí)與技能,、能力,、經(jīng)驗(yàn)將每一項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)中所應(yīng)具備的各條件按每類歸納,、合并,、綜合后，形成崗位任職資格的全貌,。

崗位任職資格是通過(guò)工作分析確定的人力資源管理系統(tǒng)的基石

選拔：是從一組崗位應(yīng)聘者中挑選,、錄用最適合某一特定工作崗位的人加入組織的過(guò)程

選拔的方法面試 （面試分結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試）證明材料與履歷核實(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試身體能力測(cè)試工作樣本測(cè)試也稱情境模擬測(cè)試。指針對(duì)具體的工作,，抽取現(xiàn)實(shí)工作中的實(shí)際情景讓?xiě)?yīng)聘者做出反應(yīng),，以測(cè)試應(yīng)聘者面實(shí)際工作表現(xiàn)，從而判斷應(yīng)聘者是否具備相應(yīng)的工作能力,。最典型的：公文筐處理,、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲

十四,、工作樣本測(cè)試特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）真實(shí)性由于測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難提供虛假答案,。2 直接與工作相關(guān),，為所有的應(yīng)聘者提供公平的機(jī)會(huì) 比虛擬抽象的測(cè)試更具區(qū)分性

十五、公文筐處理：在測(cè)試中,，從實(shí)際工作中抽取的大量報(bào)告?zhèn)渫浶藕捌渌枰幚淼牟牧?，?yīng)聘者被要求在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)所有的材料進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?/p>

十六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：一群應(yīng)聘者被提供一個(gè)討論議題,，要求他們?cè)谝欢ǖ臅r(shí)間內(nèi)達(dá)成一個(gè)協(xié)議,，在應(yīng)聘者的討論過(guò)程中,，評(píng)價(jià)者記錄各位應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以衡量每一位侯選人的人際技能群體接受度領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人影響力,。

管理游戲應(yīng)聘者將面臨工作中的實(shí)際問(wèn)題或模擬問(wèn)題,，需要應(yīng)聘者提出問(wèn)題的解決方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的做出判斷,。

設(shè)計(jì)與選擇選拔測(cè)試需要注意的因素（完善的選拔測(cè)試的特點(diǎn)）標(biāo)準(zhǔn)化,，指實(shí)施測(cè)試的過(guò)程和條件的一致性信度：測(cè)試的可靠程度。表現(xiàn)為測(cè)試結(jié)果的一貫性再現(xiàn)性穩(wěn)定性信度系數(shù)求法：a 再測(cè)法 b 等價(jià)法（復(fù)本法） c 折半法3.效度：一個(gè)測(cè)試所要測(cè)試的某種行為特征的真實(shí)度或正確性,。

效度分：內(nèi)容效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度,，也叫統(tǒng)計(jì)效度分同時(shí)效度預(yù)測(cè)效度結(jié)構(gòu)效度一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試必須滿足的條件有一套有效的問(wèn)卷項(xiàng)目有一個(gè)常模（根據(jù)被測(cè)試群體的標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測(cè)試，可獲得一個(gè)具有代表性的結(jié)果,，就叫常模）必須有一定的信度和效度,。這是決定一個(gè)測(cè)試是否有效的最重要條件實(shí)施方法標(biāo)準(zhǔn)化計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)明確

二十、工作分析如何應(yīng)用于工作樣本測(cè)試,？工作樣本的選取需要通過(guò)對(duì)招聘崗位的工作進(jìn)行分析選取崗位中最關(guān)鍵或最重要的工作任務(wù),，針對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)設(shè)計(jì)典型的工作樣本，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,，記錄下每個(gè)應(yīng)聘者在工作樣本測(cè)試中的結(jié)果,，在選拔決策時(shí)綜合考慮，形成最終的選拔決定,。第四章 工作崗位分析與培訓(xùn)

.培訓(xùn)定義：是一個(gè)通過(guò)各種方式,，使其成員的工作知識(shí)、工作技能能力和其他與工作相關(guān)的能力方面得到提高,，從而改變其工作行為,，最終提高工作產(chǎn)出績(jī)效的過(guò)程。

.培訓(xùn)與教育的區(qū)別1教育側(cè)重于知識(shí)的傳授,，而培訓(xùn)注重通過(guò)知識(shí)的傳授而提高工作技能,、能力產(chǎn)生所需結(jié)果。2教育衡量的是知識(shí)的獲得,，培訓(xùn)衡量的是技能和工作績(jī)效的提高3教育有一個(gè)終點(diǎn),，而培訓(xùn)永無(wú)止境的。4教育是是社會(huì)發(fā)起的,，而培訓(xùn)是由組織根據(jù)需要發(fā)起的,。

培訓(xùn)的必要性（組織內(nèi)培訓(xùn)的需求的必要性）：由于知識(shí)、技能更新加速,，為了保持與國(guó)際同步發(fā)展,，提高競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須擁有高技能的員工隊(duì)伍及新領(lǐng)域的專家,。因此,，對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng),，提供知識(shí)、技能的培訓(xùn)是組織尤為迫切的任務(wù),。從員工個(gè)人的角度來(lái)看,，為了保持自己職業(yè)生涯的競(jìng)爭(zhēng)力，維持自己在組織中的地位,、價(jià)值及未來(lái)更好的發(fā)展,，員工也必須不斷提升自己的知識(shí)與技能，不斷充實(shí)自己,。

阿什里德模式提出組織中的培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)可按其等級(jí)水平分為：

1,、離散階段2、整合階段3,、聚焦階段

離散階段特點(diǎn)：1培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)重要2,、培訓(xùn)被看做是一種浮華或是浪費(fèi)時(shí)間3、培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的,。4培訓(xùn)功利性定的5,、培訓(xùn)是培訓(xùn)人員的事6、培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部7,、以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主,。

整合階段的特點(diǎn)：1培訓(xùn)開(kāi)始與人力資源的需求相結(jié)合。2培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系形成一體,。3既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí),，又強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)容，尤其是技能性的內(nèi)容,。4由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響,，促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題。5培訓(xùn)由培訓(xùn)人員承擔(dān),，由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,，對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大。6培訓(xùn)經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去7班前班后培訓(xùn)代替了脫產(chǎn)培訓(xùn),。8培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的,，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展，在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式認(rèn)可,。9）培訓(xùn)計(jì)劃更多的考慮個(gè)人需要,。

聚焦階段的特點(diǎn)：1面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境，培訓(xùn),、發(fā)展和個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高，被看成是組織生存的必要條件,。2培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,。3注重職業(yè)發(fā)展,，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完全連續(xù)的過(guò)程。4專家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí),、技能,、價(jià)值各領(lǐng)域。5人個(gè)自行選擇培訓(xùn)課程6,、除了基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)外,，其他培訓(xùn)的選擇方向通常是非定向的。7采用新的培訓(xùn)方式,，開(kāi)放和距離培訓(xùn),，制定自我發(fā)展計(jì)劃等。8更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展的活動(dòng)效果,。9部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始對(duì)培訓(xùn)承擔(dān)主要責(zé)任,。10培訓(xùn)者的職能范圍擴(kuò)大。

11將學(xué)習(xí)作為一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào)1允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分

八,、培訓(xùn)的益處：1對(duì)工作任務(wù)的益處通過(guò)培訓(xùn),，使組織中的員工以最佳的標(biāo)準(zhǔn)方法來(lái)工作使組織內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù)得以順利完成通過(guò)培訓(xùn)員工完成工作任務(wù)的方法，能讓組織節(jié)約更多的時(shí)間,、成本,，保證更穩(wěn)定的質(zhì)量通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，可以對(duì)組織中完成工作任務(wù)的方法進(jìn)行審核,、修定,，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)知識(shí)管理的目標(biāo)。

2組織的益處(1)通過(guò)培訓(xùn),，提高組織整體素質(zhì),，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力(2)通過(guò)培訓(xùn)為組織中員工提供信息交流機(jī)會(huì)使員工按組織認(rèn)可方式開(kāi)展工作3、對(duì)員工個(gè)體的益處培訓(xùn),，提高員工個(gè)人知識(shí),、專業(yè)技，使員工感受到在組織中受重視,，產(chǎn)生的激勵(lì)作用,，更積極的完成組織任務(wù)通過(guò)培訓(xùn)，使來(lái)自不同地區(qū),、不同部門(mén)的員工建立更緊密的工作聯(lián)系,，加強(qiáng)公司內(nèi)部和行業(yè)內(nèi)的交流，使員工可以獲得更豐富的信息,。

組織的培訓(xùn)方式：1在職培訓(xùn)：是指在工作過(guò)程中進(jìn)行培訓(xùn),，通過(guò)實(shí)際工作中的操作、運(yùn)作增強(qiáng)被培訓(xùn)者的知識(shí),、技能,，使被培訓(xùn)者能更有效地完成本職工作,。這種方式一般用于技術(shù)性較強(qiáng)的工作。具體方式：師徒傳授制：是企業(yè)中最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式工作指導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換（這一方式適用于待提升的管理人員）掛職鍛煉講座自學(xué)多媒體教學(xué)2,、脫產(chǎn)培訓(xùn)

十,、不同培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點(diǎn)： 在職培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容與工作直接相關(guān)，對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生直接效果,，可解決工

作中存在的問(wèn)題,；

邊干邊學(xué)，易于接受,；

能根據(jù)員工實(shí)際情況因材施教,，使員工更好的掌握技能；

通過(guò)指導(dǎo)與被指導(dǎo),，使員工在工作中增強(qiáng)溝通,，促進(jìn)了解，建立

良好的工作氛圍,；

培訓(xùn)本身對(duì)指導(dǎo)者也是一種提高過(guò)程,，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的學(xué)

習(xí)風(fēng)氣；

成本費(fèi)用較低,，易于實(shí)行,。 只掌握了工作技巧，但對(duì)專業(yè)知識(shí),、

技能的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠,，難以舉一反三。

新員工在初期的操作中可能因失誤

造成重大損失,；

指導(dǎo)人的指導(dǎo)能力不足,，影響效果；

有時(shí)無(wú)法兼顧工作與培訓(xùn),，使受訓(xùn)

者掌握知識(shí)技能不足,；

5、受指導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)影響,，同樣的工作內(nèi)容,、技能傳授標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，水平參差不齊,。 脫產(chǎn)培訓(xùn) 能夠系統(tǒng)地學(xué)習(xí),、掌握與工作有關(guān)的知識(shí)、技能,，并全面的應(yīng)用

到工作中,；

培訓(xùn)內(nèi)容比較標(biāo)準(zhǔn)，方法比較統(tǒng)一，受訓(xùn)者的知識(shí),、技能具有同

一性,。 培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作不完全相符，

影響受訓(xùn)者積極性,，工作效果不明顯；

學(xué)習(xí)與工作分離,，成本較高,；

培訓(xùn)者實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)與技能不足，

培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用有限,。 十一,、培訓(xùn)需求分析：指工作過(guò)程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí),，公司的金錢,、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無(wú)謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。

培訓(xùn)需求分析作用：1收集為了勝任工作崗位所需的技能,、知識(shí)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的信息2,、收集工作內(nèi)容及背景等信息進(jìn)行任務(wù)分析，了解完成任務(wù)所需的關(guān)鍵知識(shí),、技能與任職者的差距確認(rèn)所期望的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及所有相關(guān)細(xì)節(jié)整理信息形成明確的培訓(xùn)目的和目標(biāo)5,、根據(jù)培訓(xùn)目的和目標(biāo)制定培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)課程等相關(guān)方面的要求。

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析優(yōu)勢(shì)指引組織的培訓(xùn)方面,，強(qiáng)調(diào)以完成工作崗位的工作任務(wù)為核心,，以員工需要為核心的培訓(xùn)

2、明確組織整體的培訓(xùn)需求的先后次序3,、有利于在組織內(nèi)形成整體的培訓(xùn)體系

4,、使培訓(xùn)滿足組織的需要和員工個(gè)人的要求，使培訓(xùn)更為系統(tǒng)化,，更具規(guī)劃化

5,、能切實(shí)整理出與工作任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵知識(shí)和技能，簡(jiǎn)化教育培訓(xùn)的投入

6,、有利于工作任務(wù)的完成與績(jī)效的提高為目標(biāo),，衡量培訓(xùn)效果，不斷改進(jìn)培訓(xùn)

7,、有能效減少盲目培訓(xùn)的成本．8使培訓(xùn)對(duì)組織成長(zhǎng)與成就的貢獻(xiàn)得到認(rèn)同

十三,、培訓(xùn)需求的來(lái)源：首先源于組織中每一名成員其次，源于組織中特定群體,。最后,，源于組織整體的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因：1工作變化2人員變化3績(jī)效低下

未進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)的不足：1培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)工作的需要不能滿足工作2、不能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化到工作上3,、降低了培訓(xùn)的有效性,，造成成本的浪費(fèi)4、可能引起對(duì)培訓(xùn)工作的負(fù)面影響,。培訓(xùn)需求分析步驟：1)記錄需求/問(wèn)題,。2)調(diào)查需求/問(wèn)題。3)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析,。4)選擇分析工具5)開(kāi)始分析過(guò)程,。6)分析數(shù)據(jù)7)報(bào)告結(jié)果。

培訓(xùn)需求分析的方法:工作分析,，績(jī)效分析

進(jìn)行工作分析確定培訓(xùn)需求需預(yù)先了解：1構(gòu)成一項(xiàng)工作的任務(wù)及任務(wù)要素2,、明確完成每項(xiàng)任務(wù)及任務(wù)要素必須的條件3、啟動(dòng)任務(wù)和任務(wù)因素的線索4,、每項(xiàng)任務(wù)要素在數(shù)量,、質(zhì)量、時(shí)間和成本方面的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)5,、每個(gè)單項(xiàng)任務(wù)執(zhí)行的細(xì)節(jié)

十九,、績(jī)效分析：業(yè)績(jī)管理是管理雇員業(yè)績(jī)的系統(tǒng)。它主要包含三個(gè)部分：業(yè)績(jī)計(jì)劃,、業(yè)績(jī)管理,、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。業(yè)績(jī)管理的中心目標(biāo):是挖掘員工的潛力,，提高員工的業(yè)績(jī),，將雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起以提高公司的業(yè)績(jī)。

業(yè)績(jī)管理與培訓(xùn)需求分析：在績(jī)效管理的過(guò)程中,，可以根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)員工履行工作職責(zé),、任務(wù)的程度進(jìn)行衡量，判斷員工已有的知識(shí),、技能是否與工作要求相適應(yīng),，鑒別工作績(jī)效不佳的原因是屬于何種類型的問(wèn)題，然后根據(jù)實(shí)際需要安排相應(yīng)的培訓(xùn),。

學(xué)習(xí)型組織:是20世紀(jì)90年代理想的組織模型,，在這一理想的組織模型中，組織不斷給個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì),，而員工個(gè)體則用工作績(jī)效的改進(jìn)和工作的忠誠(chéng)回報(bào)組織的投入,，從而形成良性循環(huán)。

五項(xiàng)原則：1自我超越：即辨別什么能力對(duì)個(gè)人最重要的2,、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：基于“深度會(huì)談” 3,、心智模式:指根深蒂固于心中,影響我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界以及如何采取行動(dòng)的許多假設(shè),、成見(jiàn)、印象等4,、共同愿景 5,、系統(tǒng)思考衡量學(xué)習(xí)型組織的1、以戰(zhàn)略為目的的學(xué)習(xí)階段2,、共同制定政策3,、建立信息交流系統(tǒng)4、建立學(xué)習(xí)會(huì)計(jì),、控制系統(tǒng)5,、內(nèi)部市場(chǎng)化6、彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制7,、能動(dòng)性的組織結(jié)構(gòu)?8、哨兵式的組織成員9,、公司之間的學(xué)習(xí)10,、學(xué)習(xí)氣氛11、所有員工都有自我發(fā)展的機(jī)會(huì),。

第五章

績(jī)效管理也稱為績(jī)效評(píng)價(jià),、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)考核等,，是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)單位或個(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的工作成績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)定的過(guò)程，其結(jié)果能為人力資源管理的其他方面如薪酬,、員工關(guān)系等提供依據(jù),。

績(jī)效管理的應(yīng)用方面1、人力資源規(guī)劃持續(xù),、全面的績(jī)效評(píng)價(jià)有助于組織形成人力資源管理信息系統(tǒng),，更準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)人才的需求2、招聘和選擇通過(guò)確定成功的任職者的特征,，有助于提高招聘過(guò)程測(cè)試的準(zhǔn)確性,。3、人力資源開(kāi)發(fā)績(jī)效管理能指出員工在本職工作中對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展方面的需求,。4薪酬方案與薪酬管理績(jī)效管理為薪酬的變化提供了合理決策的基礎(chǔ),。5員工關(guān)系績(jī)效管理能協(xié)助組織有效做出員工升遷、降級(jí),、崗位調(diào)動(dòng)等方面的人事決策,。

績(jī)效管理發(fā)展的趨勢(shì):能力開(kāi)發(fā)取向型取代記分查核型。2工作績(jī)效基準(zhǔn)型取代綜合抽象基準(zhǔn),。3多向評(píng)價(jià)取代單一縱向評(píng)價(jià),。4雙向溝通型取代主管中心型,。績(jī)效管理中存在的實(shí)際問(wèn)題：1缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2,、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)3,、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)4、工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差5,、評(píng)價(jià)者失誤6,、反饋不良7、消極地進(jìn)行溝通8,、工作績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的使用有誤

五,、產(chǎn)生績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的根源：1環(huán)境因素2、系統(tǒng)特征的因素3,、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估因素5,、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果。

解決績(jī)效管理問(wèn)題的方法：1通過(guò)工作分析可以明確特定崗位的工作職責(zé),，從而明確特定崗位需要評(píng)估的績(jī)效類型和范圍,。2通過(guò)工作分析可以明確崗位職責(zé)基礎(chǔ)上的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，讓員工了解組織的期望和要求,。3過(guò)工作分析可以明確崗位的相關(guān)工作關(guān)系,，讓適當(dāng)?shù)娜藚⑴c績(jī)效評(píng)價(jià)，有助于獲得全面,、準(zhǔn)確的信息并促進(jìn)工作績(jī)效的改善,。

績(jī)效管理包括三個(gè)步驟：設(shè)定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效,、提供反饋和制定改善計(jì)劃以提高員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效,，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

利用工作分析制定崗位工作業(yè)績(jī)要求的流程1,、明確組織業(yè)務(wù)類型,、業(yè)務(wù)目標(biāo)2、明確各部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）職責(zé)與業(yè)務(wù)目標(biāo),。3明確崗位職責(zé),。4制定清楚的崗位關(guān)鍵工作領(lǐng)域和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。核定崗位績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),。

確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的三個(gè)原則：1,、關(guān)鍵性原則：業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)按在崗位中職責(zé)的重要性來(lái)排序，分配權(quán)重,。2可控性原則：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該是崗位所能直接影響的因素,。3由于在某些情況下，工作的結(jié)果并不完全由員工所控制,，由此,，如果可能的話,，將職責(zé)分解為工作任務(wù)和流程或行為，以衡量員工在實(shí)際工作中的行為,。

工作業(yè)績(jī)的權(quán)重分配:在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,，由于一定的工作崗位可能承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)，因此需要對(duì)特定工作崗位上的各種工作業(yè)績(jī)?cè)趰徫豢傮w業(yè)績(jī)體系中所占比例進(jìn)行確定,，就是各工作業(yè)績(jī)的權(quán)重分配,。

權(quán)重分配的方法：1、主觀經(jīng)驗(yàn)法：對(duì)所評(píng)估工作崗位所承擔(dān)的職責(zé),、任務(wù)的了解,，與任職者充分溝通，憑主觀經(jīng)驗(yàn)確認(rèn)各部分職責(zé),、任務(wù)在特定崗位工作業(yè)績(jī)總體中的比重,。使用主觀經(jīng)驗(yàn)法應(yīng)注意的方面：(1)權(quán)重比例的合理性，即權(quán)重比例的分配要合理地反映每一項(xiàng)工作職責(zé),、任務(wù)在總體崗位職責(zé),、任務(wù)中的重要性。(2)權(quán)重比例的可操作性,，在充分考慮合理的基礎(chǔ)上，要使所分配的權(quán)重在評(píng)估過(guò)程中方便應(yīng)用,。

2基準(zhǔn)類比法：列出崗位的工作職責(zé),、任務(wù)，先挑選出相對(duì)比重較小的一項(xiàng),，然后與其他每一項(xiàng)職責(zé),、任務(wù)進(jìn)行比較，確定其他各項(xiàng)職責(zé),、任務(wù)的比重權(quán)數(shù),，再以每一項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)在總體權(quán)數(shù)中所占比例確定實(shí)際權(quán)重百分比,。

3專家調(diào)查法：通過(guò)相關(guān)專家進(jìn)行調(diào)查,，由專家或?qū)＜倚〗M確定崗位權(quán)重比例的分配層次分析加權(quán)法（又稱ahp方法）：這種方法把主觀的判斷、認(rèn)識(shí)與理性的統(tǒng)計(jì)予以結(jié)合,，綜合考慮多方面的因素,，降低不確定因素。比較復(fù)雜,、每個(gè)工作崗位都采用這種方法,，工作量大。

良好業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,應(yīng)考慮以下因素1,、衡量可靠：應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果,。2內(nèi)容有效：同工作業(yè)績(jī)活動(dòng)合理地聯(lián)系,。3定義具體：包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果。4獨(dú)立性：重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)中,。5非重疊性：標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊,。6全面：不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果。7易懂：應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名,。8一致：標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致9,、更新：應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審查。

制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程實(shí)際上是進(jìn)行目標(biāo)管理的過(guò)程,，要注意按目標(biāo)的smart的原則配置

specific 具體的measureable可衡量的 achievable可達(dá)成的realistic現(xiàn)實(shí)time-bound有時(shí)間限制的

選擇參與績(jī)效評(píng)估的實(shí)施人員分1直接上級(jí)2同級(jí)同事3被評(píng)估者本人4直接下級(jí)5其他相關(guān)人員,。

績(jī)效評(píng)價(jià)的方法1、特性法,，是通過(guò)工作分析,，篩選出特定工作崗位成功的工作人員應(yīng)具備的特性，以便將現(xiàn)特任職者的特性與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),。最常用的特性法圖尺評(píng)價(jià)法,，

2比較法，通過(guò)被評(píng)價(jià)者之間的績(jī)效進(jìn)行比較而得出評(píng)價(jià)結(jié)果的方法,。最常用的比較方法有：簡(jiǎn)單排序法,、交替排序法、配對(duì)比較法,。

3行為評(píng)價(jià)法,，通過(guò)對(duì)員工完成工作所必須表現(xiàn)的行為進(jìn)行界定的評(píng)價(jià)方法。最常用的評(píng)價(jià)法有：關(guān)鍵事件法,、行為錯(cuò)定等級(jí)法,。

4結(jié)果法：直接衡量任職者的工作結(jié)果與預(yù)定的吻合程度的評(píng)價(jià)方法。

5由各種方法組合或衍生出的其他方法

衡量白領(lǐng)員工的工作可以分為三個(gè)步驟：確認(rèn)結(jié)果,，明確衡量以及設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),。第六章 工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬：指員工被組織雇用、作為個(gè)人勞動(dòng)付出的回報(bào)而得到的各種類型的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào),、報(bào)酬,。

影響員工薪酬的因素：社會(huì)因素：包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)環(huán)境法規(guī),、社會(huì)生活水平（生活費(fèi)用）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,、同等類型人才的可獲得性。組織因素：組織所處的行業(yè)利潤(rùn)水平,、組織的薪酬政策,、組織文化、組織的可支付能力,、組織的發(fā)展階段,。個(gè)人因素：包括員工個(gè)人資歷,、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì),、個(gè)人工作表現(xiàn),。

薪酬的職能：1補(bǔ)償職能（勞動(dòng)者腦力與體力消耗補(bǔ)償）2、激勵(lì)職能3,、調(diào)節(jié)和吸引職能（工資調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整）4,、效益職能。

人們以兩個(gè)因素為基礎(chǔ)形成公平的信念：投入）和成果,。投入：是指人們對(duì)自已所做貢獻(xiàn)的知覺(jué),。

成果產(chǎn)出：是人們對(duì)他們從所做的工作中得到的回報(bào)的知覺(jué)。

通過(guò)以下兩種參照物比較公平性：1不同組織中從事相同或類似具有可比性的工作的人.(外部公平性)2,、同一組織中從事同種價(jià)值工作的人及不同價(jià)值工作的人.(內(nèi)平公平性)

薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性通過(guò)兩種不同的途徑平衡．

外部公平性:是指雇員認(rèn)為與其他企業(yè)從事類似工作的雇員的薪酬是平等的,，它通過(guò)薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)查了解某種勞動(dòng)力的外部市場(chǎng)薪酬比率，從而達(dá)到外部公平,，使企業(yè)的薪酬水平具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性

六,、內(nèi)部公平性:是指企業(yè)內(nèi)部同種職位間保持同一薪酬水平，以及在企業(yè)內(nèi)部不同價(jià)值的職位間保持一定的薪酬比率,，使雇員認(rèn)為薪酬適當(dāng)?shù)胤从沉怂麄兊模r(jià)值＂,，內(nèi)部公平性是通過(guò)工作評(píng)價(jià)達(dá)到平衡．

工作評(píng)價(jià)又被稱為工作崗位評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià),、指在工作分析的基礎(chǔ)上,，充分收集工作崗位各方面的資料，為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的總體重要性或價(jià)值所做的正式,、系統(tǒng)的比較，其結(jié)果是形成某一工作與他工作崗位的相對(duì)價(jià)值,，最終形成某一企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值體系,，反映各職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的相對(duì)比率。

20世紀(jì)初,，在泰勒等人科學(xué)管理想想的基礎(chǔ)上,，工作分析和工作評(píng)價(jià)制度相繼產(chǎn)生。20世紀(jì)20年代,，美國(guó)政府通過(guò)了職位分類法案,，通過(guò)細(xì)致的職位分類管理政府機(jī)構(gòu)的薪酬制度。20世紀(jì)30年代,，美國(guó)全國(guó)電器制造商協(xié)會(huì)和全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)制定了行業(yè)工作評(píng)價(jià)計(jì)劃,，從“技能”、“努力程度”,、“責(zé)任”和“工作條件”四個(gè)主要方面進(jìn)行評(píng)價(jià),。

九,、工作評(píng)價(jià)的意義：1為解釋薪酬差異提供理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)2、可維持工作滿意度,，降低不滿3,、為薪酬比率的修訂提供靈活的調(diào)整手段4、為員工和工會(huì)參與薪資體系提供機(jī)會(huì),。

工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià),。

工作評(píng)價(jià)的方法：排序法、分類法,、要素比較法,、要素計(jì)點(diǎn)法。崗位評(píng)價(jià)的基本方法：

排序法：就是將組織中的職位從高到低進(jìn)行排序,。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)時(shí)較少,，成本較低，能迅速地在數(shù)個(gè)價(jià)值明顯不同的崗位間建立一種相對(duì)價(jià)值的序列,。

缺點(diǎn)：排序法最主要的不足是只能確定職位的序列,，不能確定所排序的職位的相對(duì)價(jià)值。

排序法的操作步驟：1進(jìn)行工作分析,，了解工作崗位的信息2,、選擇進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的人員和需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作崗位3、選擇報(bào)酬要素4,、將基準(zhǔn)崗位排序,，并將其他工作崗位按與基準(zhǔn)崗位比較的結(jié)果排序。5確定崗位的等級(jí),。

分類法：也稱描述法,。它將職位按總體工作內(nèi)容分為不同的職類，在每一職類中,，按崗位工作內(nèi)容的復(fù)雜程序,、難易程度將不同的職位分為不同等級(jí)，再根據(jù)職位的工作內(nèi)容,，將不同的職位歸入不同的類,、級(jí)中，最終確定不同類,、級(jí)薪酬比率,。

優(yōu)點(diǎn)：靈活性分類法在歷史上最廣泛地應(yīng)用于薪水制的工作崗位中

分類法的特點(diǎn)：獲取工作信息。選擇報(bào)酬要素,。決定工作的級(jí)數(shù)（有些組織往往依據(jù)同類組織的情況設(shè)定工作崗位的級(jí)別）確定級(jí)別描述,。將工作分類。

要素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)技術(shù)，它使用報(bào)酬要素的比較以確定不同職位的報(bào)酬比率,，從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值,。

優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用更系統(tǒng)的崗位比較，具有較高的可靠性,。缺點(diǎn)：應(yīng)用比較復(fù)雜,，較難解釋分配在各個(gè)報(bào)酬要素的貨幣值。

通常使用的報(bào)酬要素主要集中于以下范疇：所需的心理能力所需的生理能力所需的技能所承擔(dān)的責(zé)任工作條件,。

*咨詢公司采用的工作評(píng)價(jià)法注重三項(xiàng)報(bào)酬要素：技術(shù)訣竅,、解決問(wèn)題的能力和所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。

要素比較法包括以下步驟：進(jìn)行崗位分析,，獲取有關(guān)信息選擇基準(zhǔn)崗位選擇報(bào)酬要素將基準(zhǔn)崗位按各報(bào)酬要素排序給每個(gè)要素分配貨幣值排列其他崗位,，確定工資率。

要素計(jì)點(diǎn)法：特點(diǎn)：開(kāi)發(fā)要素計(jì)點(diǎn)法相對(duì)復(fù)雜,，穩(wěn)定性,、連續(xù)性,、精確性,、較好的被認(rèn)可性,。

要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟：選擇基準(zhǔn)崗位,，進(jìn)行工作分析制定工作說(shuō)明書(shū)。選擇報(bào)酬要素,。定義各報(bào)酬要素,。確定報(bào)酬要素中的不同等級(jí)確定各要素在總體評(píng)分體系中的權(quán)重,。編寫(xiě)工作評(píng)價(jià)手冊(cè),。對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行試評(píng),。

工作評(píng)價(jià)的過(guò)程始于工作分析的收集信息過(guò)程不能完整地收集工作評(píng)價(jià)所需要的信息是工作評(píng)價(jià)失敗的最主要原因之一。報(bào)酬要素：是指組織為支付薪酬的內(nèi)容,，也是在工作崗位比較中顯示一個(gè)崗位比另一個(gè)崗位更高級(jí)的一些基本因素,。

報(bào)酬要素大體屬于四個(gè)方面的范疇：所需技能、所需努力,、責(zé)任和工作環(huán)境,。

報(bào)酬要素應(yīng)該具有幾個(gè)特征：報(bào)酬要素應(yīng)存在于所有的工作崗位，使各個(gè)不同的工作崗位具有共同的可比性,。報(bào)酬要素在各個(gè)工作崗位上的程度應(yīng)有所區(qū)別，這樣才能區(qū)分不同工作崗位的不同價(jià)值,。如果選擇幾個(gè)報(bào)酬要素,，它們之間的意義不能重疊，否則在同一要素上就會(huì)賦予兩倍或數(shù)倍的權(quán)重,，影響評(píng)價(jià)結(jié)果考慮評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性,，選擇報(bào)酬要素時(shí)必須充分考慮企業(yè)所有者、員工和工會(huì)的意見(jiàn),，盡可能讓各方面理解,、認(rèn)同報(bào)酬要素,，使工作評(píng)價(jià)完成后，有更多的員工接納工作評(píng)價(jià)的結(jié)果,。報(bào)酬要素應(yīng)該是從工作中直接抽取,，并且各報(bào)酬要素應(yīng)轉(zhuǎn)化為工作中具體的可觀察的事例表現(xiàn)

十六、確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程進(jìn)行薪酬調(diào)查,。確定組織內(nèi)部的各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值,。建立價(jià)值相似的崗位等級(jí)。確定每個(gè)等級(jí)代表的工資水平,。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的特殊崗位進(jìn)行調(diào)整,。

工作崗位評(píng)價(jià)的流程：工作分析及審核工作說(shuō)明書(shū)。選擇需要進(jìn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位（或叫基準(zhǔn)崗位）組織工作評(píng)價(jià)委員會(huì)收集工作崗位評(píng)價(jià)所需的信息,。工作崗位的試評(píng)和正式評(píng)價(jià),。

對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容：工作評(píng)價(jià)的作用和意義。工作評(píng)價(jià)的方法,。報(bào)酬要素的等級(jí)及定義,。工作評(píng)價(jià)的流程。工作評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題和處理方法,。

1

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇七

一,、計(jì)劃的目的

為高效地開(kāi)展公司的工作分析，科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)公司所屬部門(mén)和所屬崗位進(jìn)行工作分析,，特制訂本計(jì)劃,。

二、計(jì)劃的目標(biāo)

1.對(duì)公司所有部門(mén)進(jìn)行科學(xué)的部門(mén)工作分析,，制訂各部門(mén)工作

說(shuō)明書(shū)

2.對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，制訂各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū),。

3.建立規(guī)范的工作分析標(biāo)準(zhǔn)和流程,。

三、計(jì)劃職責(zé)

該計(jì)劃主要由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé),，各部門(mén)相關(guān)人員予以協(xié)助,。

四、工作分析的目的說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團(tuán)人力資源開(kāi)發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃,，決定實(shí)施工作分析,。此次進(jìn)行工作分析的主要目的，是為了配合集團(tuán)進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的修改和制訂,，通過(guò)工作分析來(lái)了解集團(tuán)分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé),、關(guān)系及在此崗位所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力,，掌握各崗位的相關(guān)正確數(shù)據(jù),。

五、工作分析的用途說(shuō)明

1.人力資源規(guī)劃

2.人員招聘及甄選

3.人員任用及配置

4.薪資調(diào)查

5.薪資結(jié)構(gòu)

6.員工培訓(xùn)及發(fā)展

7.職業(yè)規(guī)劃

8.工作評(píng)價(jià)

9.職位分類

10.績(jī)效評(píng)估

11.目標(biāo)管理計(jì)劃

12.工作流程分析

13.組織結(jié)構(gòu)研究

根據(jù)集團(tuán)分公司內(nèi)部的實(shí)際部門(mén)設(shè)置與人員配置狀況,，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認(rèn)各分公司內(nèi)部部門(mén)設(shè)置,、各部門(mén)內(nèi)部崗位的確認(rèn)、崗位工作范圍,、工作任務(wù),、工作方法及步驟、工作性質(zhì),、工作時(shí)間,、工作環(huán)境、工作關(guān)系,、人員種類,、工作技能等，最終完成崗位說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范的制定,。

七,、工作分析的方法選取說(shuō)明

根據(jù)集團(tuán)分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查法,、訪談法和觀察法,。

八、工作分析的相關(guān)流程說(shuō)明

1.崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范書(shū)的形成流程

2.工作分析的流程

九,、工作分析的步驟及相關(guān)人員,、時(shí)間安排說(shuō)明

1.項(xiàng)目小組的建立

2.工作分析的步驟及人員時(shí)間安排

項(xiàng)目?對(duì)象?負(fù)責(zé)人?時(shí)間

1.1工作分析培訓(xùn)（部門(mén)和崗位兩方面）?各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理,、部門(mén)經(jīng)理,、員工??1—2星期（包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料，擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，視頻培訓(xùn)）

2.1工作分析問(wèn)卷設(shè)計(jì)（部門(mén)工作分析問(wèn)卷和崗位分析問(wèn)卷）?——?

?3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.5人力資源部收集問(wèn)卷并整理?各分公司所有部門(mén)經(jīng)理及員工?

?1個(gè)月—1個(gè)半月

3.1訪談?lì)}目設(shè)計(jì)?——?

?3—4個(gè)星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工?各分公司所有部門(mén)骨干員工?

?訪談時(shí)實(shí)時(shí)選取重點(diǎn)崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息?各分公司所有部門(mén)骨干員工?

?1個(gè)月—1個(gè)半月

?1個(gè)月

合計(jì)?——?——?10—11個(gè)月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時(shí)間的確定

4. 工作分析步驟詳細(xì)說(shuō)明

第一步：明確公司組織結(jié)構(gòu),，對(duì)公司各部門(mén)工作進(jìn)行工作分析。

（1）準(zhǔn)備階段：3月15號(hào)～3月22號(hào)

分析公司組織結(jié)構(gòu)圖,；收集現(xiàn)有部門(mén)職責(zé)說(shuō)明,；明確部門(mén)分析要素；制作部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)模板,。

明確工作分析的目的,、意義和作用；研究工作分析的方法和技術(shù),；確定工作進(jìn)度表,。

（2）調(diào)查階段：3月23號(hào)～4月23號(hào)

編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷；根據(jù)具體的部門(mén)進(jìn)行調(diào)查,，主要與公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

采取面談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號(hào)～6月24號(hào)

收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù),，如

規(guī)章制度

（4）反饋運(yùn)用階段：6月25號(hào)～7月25號(hào)

對(duì)人力資源部制作的部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行討論和定稿,。運(yùn)用部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)對(duì)各部門(mén)崗位進(jìn)行工作分析指導(dǎo)與運(yùn)用。

第二步：對(duì)各崗位工作進(jìn)行工作分析,；先對(duì)分公司部門(mén)經(jīng)理以上崗位進(jìn)行分析（8月上中旬）,，再對(duì)普通崗位進(jìn)行工作分析（8月下旬）。

（1）準(zhǔn)備階段：8月20號(hào)～8月27號(hào)

確認(rèn)工作分析方法,；確定工作進(jìn)度表,；進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和定位,；確定崗位分析要素,。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語(yǔ),；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書(shū),。

選擇信息來(lái)源

信息來(lái)源有任職者、管理者,、客戶,、工作分析人員以及有關(guān)管理制度。

普通崗位調(diào)查????? 9月12號(hào)～9月26號(hào)

確定工作調(diào)查方法,，編制各種調(diào)查提綱和問(wèn)卷,；根據(jù)具體的崗位進(jìn)行調(diào)查，主要與各部門(mén)經(jīng)理和本職工作人員進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談,。

收集有關(guān)工作的特征,，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問(wèn)卷調(diào)查法,。

普通崗位分析????? 10月12號(hào)～10月26號(hào)

審核收集到的各種工作信息

分析,、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職者的關(guān)鍵成分

歸納,、總結(jié)出工作分析的必要材料和要素

a.一般資料分析

（a）工作名稱

（b）工作代碼

各項(xiàng)工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（c）工作地點(diǎn)

（d）工資等級(jí)

（e）職務(wù)等級(jí)和崗位類型

b.工作規(guī)范分析

主要目的：全面認(rèn)識(shí)工作整體。

（b）工作責(zé)任分析

（c）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析

（e）工作考評(píng)要素分析

（f）聘用條件分析

d.任職資格分析

（a）教育培訓(xùn)情況

受教育,、培訓(xùn)程度,，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷,、學(xué)歷,、資格

（b）必備知識(shí)

（c）經(jīng)驗(yàn)

（d）心理素質(zhì)

（4）編制說(shuō)明書(shū)階段：10月27號(hào)～11月15號(hào)

將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái),，形成工作說(shuō)明書(shū)

公司中固定的,、經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制

第三步：調(diào)整修改完善

十、工作分析項(xiàng)目的費(fèi)用核算

實(shí)施該計(jì)劃的費(fèi)用主要包括差旅費(fèi),，初步匡算,，完成該計(jì)劃預(yù)計(jì)需要x元。

明細(xì)項(xiàng)目列支如下：

項(xiàng)目?路費(fèi)?住宿費(fèi)

分公司?xx元?x元

分公司（分公司）?xx元＋xx元?x元

分公司（南京,、杭州）?xx元＋xx元xx元＋xx元?x元

崗位工作分析計(jì)劃書(shū)篇八

本人高度自覺(jué),，長(zhǎng)期堅(jiān)持政治學(xué)習(xí)，寫(xiě)讀書(shū)筆記,，努力提高自身的思想政治素質(zhì),，學(xué)習(xí)教育法、教師法,、中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,，按照各種法律法規(guī)嚴(yán)格要求自己，從不違法亂紀(jì),，遵守社會(huì)公德,，實(shí)踐社會(huì)主義榮辱觀，忠誠(chéng)黨的教育事業(yè),，為人師表,。

存在問(wèn)題：學(xué)習(xí)很是不夠深入。

改進(jìn)方向：提高認(rèn)識(shí),，加強(qiáng)學(xué)習(xí),。

存在問(wèn)題：

1、在熱愛(ài)學(xué)生方面：熱愛(ài)學(xué)生是教師處理與學(xué)生之間關(guān)系的準(zhǔn)則,，是全部教師職業(yè)道德的精髓,。愛(ài)是教育的萬(wàn)金油，當(dāng)教育之愛(ài)成為普照的春暉,，師生之間愛(ài)的能量就會(huì)在交換與互動(dòng)中不斷裂變,，釋放能量，產(chǎn)生一個(gè)個(gè)教育的奇跡,。如何激發(fā)愛(ài)心,、永保愛(ài)心,，我尚待努力。

2,、在愛(ài)崗敬業(yè)方：,，我基本上能夠做到熱愛(ài)教育、熱愛(ài)學(xué)校,，教書(shū)育人，注意培養(yǎng)學(xué)生具有良好的思想品德,，傳播有益學(xué)生身心健康思想,。愛(ài)是教師職業(yè)的基礎(chǔ)，愛(ài)崗敬業(yè)是教師處理與教育事業(yè)之間關(guān)系的準(zhǔn)則,，是全部教師職業(yè)道德的基礎(chǔ)前提,。但有時(shí)候我對(duì)待工作還不夠盡職盡責(zé);在備課、上課,、批改作業(yè)等方面,，偶爾有敷衍塞責(zé)現(xiàn)象。

3,、在嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)方面：探索教育教學(xué)規(guī)律缺乏長(zhǎng)期性,，教育教學(xué)方法還缺靈活性和改進(jìn)力度，提高教育,、教學(xué)和科研水平還不夠快,。教師自身的`學(xué)識(shí)與道德水平即師德，在潛移默化中直接或間接的影響著學(xué)生,，也影響著學(xué)生對(duì)我的看法,，進(jìn)而影響著師生關(guān)系，所以我必須不斷學(xué)習(xí),。

4,、尊重家長(zhǎng)是教師處理與學(xué)生家長(zhǎng)之間關(guān)系的準(zhǔn)則：是促進(jìn)教育合力的形成，提高育人效果的重要環(huán)節(jié),。在尊重家長(zhǎng)方面,，我愛(ài)聽(tīng)取學(xué)生家長(zhǎng)意見(jiàn)和建議，取得支持與配合,，但由于本單位工作特點(diǎn),，決定與學(xué)生家長(zhǎng)聯(lián)系相對(duì)減少;在宣傳科學(xué)的教育思想和方法方面還不夠積極。

5,、在為人師表方面：我衣著整潔得體,，語(yǔ)言健康，舉止文明禮貌,，以身作則,，作風(fēng)正派;但身教注重不夠,，律己不夠嚴(yán)格，語(yǔ)言規(guī)范性有優(yōu)待加強(qiáng),，缺乏對(duì)為人師表是教育事業(yè)對(duì)教師人格提出的特殊要求的理解,。

第一、要從思想上,、行動(dòng)上提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí),，加強(qiáng)學(xué)生的“四動(dòng)”即動(dòng)腦、動(dòng)眼,、動(dòng)手,、動(dòng)嘴訓(xùn)練。認(rèn)真鉆研,，不要遇難而退,，要敢于與一切困難作斗爭(zhēng)的思想和作風(fēng)。

第二,、對(duì)教學(xué)流程,，即“自主學(xué)習(xí)，小組討論,，展示反饋,，拓展延伸”加強(qiáng)學(xué)習(xí)，把握好教學(xué)時(shí)機(jī),，提高教學(xué)質(zhì)量,。注重多媒體教學(xué)設(shè)備的使用。

第三,、認(rèn)真?zhèn)浜谜n,、上好課，認(rèn)真批改作業(yè),，不敷衍塞責(zé),。在平時(shí)多向有經(jīng)驗(yàn)的教師請(qǐng)教，多聽(tīng)課,，多學(xué)習(xí)有益于提高自身教學(xué)水平的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),。刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識(shí),，做到政治,、業(yè)務(wù)兩過(guò)硬。

第四,、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué),，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，樹(shù)立優(yōu)良作風(fēng),，不但學(xué)習(xí)新知識(shí),，探索新規(guī)律,，改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)水平,。

第五,、熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心和愛(ài)護(hù)學(xué)生,，尊重學(xué)生的人格平等,、公正對(duì)待每一位學(xué)生，對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求,，耐心教學(xué)生,，保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益。團(tuán)結(jié)協(xié)作,，尊重他人，虛心學(xué)習(xí),，關(guān)心集體,，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，共創(chuàng)文明校風(fēng),。

第六,、關(guān)注每堂課，每一個(gè)學(xué)生,，每一分鐘,，每一秒學(xué)生的動(dòng)態(tài)，確保每一個(gè)學(xué)生都在認(rèn)真學(xué)習(xí),。

第七,、加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想和業(yè)務(wù)上的交流,，切實(shí)自身提高教育教學(xué)水平,。要不斷提高自身的文化素質(zhì)、不僅要“?！?，而且要“博”，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念,，加強(qiáng)自我思想,、道德建設(shè)。在日常生活中應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí),，開(kāi)闊視野,，不斷豐富，充實(shí)自己,，提高自己的修養(yǎng),。

總之,，在教育教學(xué)過(guò)程中，嚴(yán)格要求自已,，志存高遠(yuǎn),，不斷加強(qiáng)師德修養(yǎng)，甘為人梯,，樂(lè)于奉獻(xiàn),，做一個(gè)受學(xué)生愛(ài)戴、尊重,、人民滿意的合格教師,。