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保潔公司員工管理制度篇一

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度,。

一,、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三,、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四,、優(yōu)化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平,。

一,、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

（一）,、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算,；

（二）、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度,；

（三）,、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；

（四）,、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）,；

（五）、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》（附件三）和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》（附件四）,；

（六）,、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；

（七）,、受理員工薪酬投訴,。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,，主要職責(zé)有：

（一）,、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施

細(xì)則

（二）,、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度,；

（三）、核算并發(fā)放員工工資,；

（四）,、填制、審核上報(bào)《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動,、晉升,、降級匯總（）月報(bào)表》（見附件五）；

（五）,、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作,。

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金,、福利三個(gè)方面,，分類與構(gòu)成如下圖：

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資,、提成工資、加班工資和津貼等若干部分,。

一,、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資,、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn),。

二,、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分,。

一,、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算

辦法

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分,。

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等,。

公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類,。

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

年薪制是以年度為考核周期,，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式,。

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo),、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪,、法定節(jié)假日加班工資和津帖,，不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分,。

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的,、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分,。

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分,。績效年薪的實(shí)際支付金額,，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算,，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定,。

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期,。考察期是公司通過內(nèi)部招聘,、選聘,，為職位晉升（含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動）員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期,，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期,。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎,。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變,。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起,，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪,，計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎。

試用期,、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,，必須在任職前約定。

一,、考核內(nèi)容,。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,，并分解在試用,、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。

二、合格標(biāo)準(zhǔn),。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核,，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格,。

公司副職領(lǐng)導(dǎo),、總助、部門負(fù)責(zé)人（含副職,，以下同）在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實(shí)施考核,，個(gè)人績效考核得分90分（含）以上的為合格,，90分以下的為不合格。

月薪制是以月度為考核周期,，把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式,。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）,、財(cái)務(wù)部,、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工,。

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工,。

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資,、津貼等,，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù),，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資（相對固定的部分,，為基準(zhǔn)工資的80%,，也稱：基礎(chǔ)月薪）

二、基礎(chǔ)績效工資（浮動部分,，為基準(zhǔn)工資的20%）

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資,、基準(zhǔn)提成工資、加班工資,、津帖等,。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一,、基礎(chǔ)工資,，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪,。

二,、基礎(chǔ)績效工資，為基準(zhǔn)工資的20%,。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一,、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%,。

二,、提成績效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%,。

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系,。

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后,，依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎,。

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付,。

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

公司設(shè)置年度績效獎,、超額利潤提成獎,、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。

一,、獎勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制）員工,。

二,、獎金額度：以公司為單位,，計(jì)提獎金總額，計(jì)提方法如下：

公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1,、5,、依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù),。

公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效（kpi）考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù),。

保潔公司員工管理制度篇二

1、1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo),；

⑵把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來,，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制,；

⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

1,、2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律,、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度,。

本管理制度適用于公司全體人員,，其他成員可參考執(zhí)行。

公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值,、技能和業(yè)績,。

薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性,、激勵(lì)性,、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

1,、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性,。

2,、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性,，通過績效考核,，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性,。

3,、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,，通過對員工的績效考評

決定

4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),，構(gòu)成公司的薪酬體系,，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制,，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制,。

人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制,。

人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入,、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃,，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定,。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算,，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額,。

薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,，人力資源部應(yīng)于每月初,，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。

本制度適用于以下人員：1,、公司高級管理人員,；2、董事長,、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,，由董事會決定。

年薪=基薪+績效年薪

1,、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn),；

2、績效年薪,，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn),。

年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則（附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo)）

第四章結(jié)構(gòu)工資制

適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工,。

工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一,、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,，最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元,，我司擬定為850元，（《云南省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

通知

（二）崗位工資

1,、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低,、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少,、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。

2,、根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn),、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級,，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a,、中層骨干b和基層c三個(gè)層次及管理類、行政類,、財(cái)務(wù)類,、銷售類、技術(shù)類等五大類,，同時(shí),，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。

按照國家及省市有關(guān)規(guī)定,，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫,；鸫髲d公布為準(zhǔn),。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況,，公司可以適時(shí),、適當(dāng)調(diào)整社會保險(xiǎn)和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,，具體規(guī)定見公司《員工手冊》,。

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn),、市場上稀缺的人力資源傾斜,，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌,，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

設(shè)立工資特區(qū)的原則1,、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ),，由雙方協(xié)商確定,；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,，員工之間禁止相互打探；3,、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理,，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫,。

工資特區(qū)人才的選拔,。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生,、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才,、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核,。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn),；

2,、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才,；

適用范圍,，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員,。

非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果,、出勤,、各種假期、加班值班情況匯總,，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額,。

1,、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付,。如遇支付工資日為休假日時(shí),，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。2,、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí),，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期,。

員工離職或被辭退時(shí),，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資,。

1,、凡符合下列規(guī)定的員工工資,，按日計(jì)算：⑴新聘者,；⑵離職或遭辭退者；⑶停職而復(fù)職者,；⑷其他,；2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規(guī)定,，詳見《行政手冊》,。

員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）

為實(shí)現(xiàn)新,、舊薪酬制度平衡,、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上,，就近上套,。

公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)，其個(gè)人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳,。

公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

本

方案

本制度自批準(zhǔn)之日起生效,。

保潔公司員工管理制度篇三

（1）依法制定的規(guī)章制度可以保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，將糾紛降低到最低限度,；

（2）好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運(yùn)作有序化,、規(guī)范化，降低企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作成本,；

（3）規(guī)章制度可以防止管理的任意性,，保護(hù)職工的合法權(quán)益；對職工來講服從規(guī)章制度,，比服從主管任意性的指揮更易于接受,，制定和實(shí)施合理的規(guī)章制度能滿足職工公平感的需要；

（4）優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設(shè)置權(quán)利義務(wù)責(zé)任,，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果,，激勵(lì)員工為企業(yè)的目標(biāo)和使命努力奮斗,。

（5）良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運(yùn)行提供保障。

制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù),，根據(jù)勞動法第四條

規(guī)定

合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責(zé)，同時(shí)遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受,。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責(zé)任,，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵(lì)職工的工作熱情,。

對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度,，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時(shí)必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式,。

公司規(guī)章制度涉及面很廣,，包括經(jīng)營企業(yè)管理制度，組織機(jī)構(gòu)管理制度,，辦公總務(wù)管理制度,，財(cái)務(wù)管理制度，會計(jì)管理制度,，人事管理制度,，員工勤務(wù)管理制度，員工培訓(xùn)制度,，員工福利管理制度,，生產(chǎn)管理制度，設(shè)備管理制度,，質(zhì)量管理制度,，采購管理制度，倉儲管理制度,，銷售管理制度,，代理連鎖業(yè)務(wù)管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度,，進(jìn)出口管理制度,，工程管理制度，信息管理制度,，安全生產(chǎn)管理制度,，緊急預(yù)案，涉危涉化緊急預(yù)案,，公司產(chǎn)品,、技術(shù)、信息保密制度等方面,。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術(shù)層面的視角來對待規(guī)章制度,。

企業(yè)在實(shí)際操作中,，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個(gè)方面：

合法合理

就是要符合《勞動

合同

具有可操作性

不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好,，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示的視為一般違紀(jì)”,，何謂“合理”？各有各的說法,，實(shí)際可操作性極弱,。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議,。因此,，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。

完備性

盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營,、員工管理中可能發(fā)生的情況,，避免發(fā)生情況后“無法可依”。

邏輯性

特別是在獎懲制度中,，對于大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷的員工,，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達(dá)到治病救人的效果,。