為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點(diǎn),。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

保險公司績效考核方案篇一

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo),。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢,、區(qū)域技術(shù)主管檢查,、外部電梯年檢,、合同簽訂、急修響應(yīng)時間,、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三,、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查,、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定,。

四,、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核,，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

一,、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資,；80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的月績效工資,；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資,；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,。

二,、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資,，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分,，獎勵300.00元,；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下,，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資,；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下,，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資,；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資,；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資,；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50％,?！B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者,，責(zé)任人可降1檔工資,；

——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退,。

三,、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％,；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘,。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格,。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的,，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100％的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi),。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任,，扣除績效工資50％

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行,，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％,；如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上,，可予以降薪或辭退,。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％,；出現(xiàn)兩次扣除50％,；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間,、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn),。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障,，能較快處理,，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,，可對區(qū)域主管獎勵300.00元,；如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€因素造成，連續(xù)維修二次以上的,，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％,；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分,，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％,。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

5,、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗,、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞,、有刻苦鉆研精神,，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；○2服從公司的統(tǒng)一安排,，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外,，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時,，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn),；○3自己主動加班加點(diǎn)做好本職工作，不計(jì)報(bào)酬,，全年沒有請過事假,，在年終總結(jié)評定時,，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；

6,、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的,，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％,，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。

7,、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故,，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資,，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資,。

8,、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識,，如果發(fā)生傷殘事故,，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外,，可予以辭退,。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時開除,。

五,、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時,，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工,。

保險公司績效考核方案篇二

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡稱財(cái)富)各分公司銷售崗位,，包括團(tuán)隊(duì)長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵,。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；(二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合,；

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性,。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的`經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位,，并報(bào)公司審批；

2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù)；

3,、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放,；

4,、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放,。

(二),、福利：五險一金

(三)、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年,，每人每月100元，從20_年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼),；

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月2000元,。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金,。

第六條考核

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__kk=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，k≤12,、客戶量考核部分=職級工資__30%__mm=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：

1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng)；

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富,；

3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

2,、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級工資__30%__nn=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1，分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分,。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成,、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì),、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。

(四),、試用期考核：

1、試用期：6個月

2,、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元；

2),、或試用期間累計(jì)完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計(jì)業(yè)績達(dá)到400萬元。

(五),、轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2,、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績達(dá)到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的,；

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的,，當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資；

2,、轉(zhuǎn)正定級：

1)轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,；

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3),、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別,。

2,、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上,；

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上；

(三)認(rèn)同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯,；

(四)分公司提出申請，總部審批,。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊(duì),。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%,；

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請,；

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前,；

(二)基本工資,、職級工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放,；

(三)業(yè)績提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放,；

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎金可在工資表中制作,，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

(一),、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有,。

保險公司績效考核方案篇三

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性),。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

二,、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次,。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),。

(4)遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他,。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示,。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,，每增加1%,，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時間交者,，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng),，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng),，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%

1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分,，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日,。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日,。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%,；行為考核額度占5%,。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行,。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

保險公司績效考核方案篇四

一,、 考核目的

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部,；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4,、工作計(jì)劃完成情況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因,。

（二）計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64（含）分以下,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2,、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% ,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

七,、附件

工作績效考核表,、員工考核表（半年）、員工互評表,、部門評議表,。

保險公司績效考核方案篇五

一、考核周期

（一）年中考核

于每年的7月____日進(jìn)行,。

（二）年終考核于

下一年度的1月____日進(jìn)行,。

二、考核內(nèi)容

（一）工作績效考核

對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,，主要從下表所示的10個方面進(jìn)行,。

考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核目的績效目標(biāo)值

部門費(fèi)用管理合理有效地控制費(fèi)用的支出，節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

部門工作

計(jì)劃完成情況確保部門工作任務(wù)全面完成達(dá)到100%

公司發(fā)展

戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù),、健康發(fā)展,，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配，適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報(bào)告滿意度評分在____分以上

公司戰(zhàn)略實(shí)施

情況監(jiān)督與指導(dǎo)確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達(dá)100%

投資收益率達(dá)到____%

公司經(jīng)營情況分析為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報(bào)告的準(zhǔn)確率與完成率達(dá)____%

信息收集的及

時性與完整性為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

決策評審差錯率確保公司無重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

提出合理化建

議被采納的數(shù)量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項(xiàng)

部門人員管理確保各項(xiàng)工作能有序進(jìn)行1.部門員工出勤率達(dá)到____%

2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

（二）工作能力考核

工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評,，對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,，主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力,、組織協(xié)調(diào)能力等,。

（三）工作態(tài)度考核

工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神,、工作紀(jì)律性等方面,。

三、考核實(shí)施

1.考核采取自我述職報(bào)告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,，述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報(bào)告交給上級領(lǐng)導(dǎo),。

2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

四,、考核紀(jì)律

1.考核人員必須本著公平,、公正、客觀的原則對被考核者實(shí)施考核,。

2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成,。

五,、考核結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來,。績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于：股權(quán)激勵,、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)整、能力提升計(jì)劃等方面,。