當工作或學習進行到一定階段或告一段落時,，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,，肯定成績,，找出問題,，歸納出經驗教訓,，提高認識,，明確方向,，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來,，就叫做總結。寫總結的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？以下是小編精心整理的總結范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

HR年終工作總結精選一

自20xx年3月進入公司以來，先后在總辦、人力資源部工作,，現(xiàn)從事人事調動,、檔案管理、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險,、生育保險及大病、意外,、工傷險等工作,。我的工作繁瑣，需要聯(lián)系和溝通的環(huán)節(jié)較多,，從日常的聯(lián)系和溝通,，到工作內容的確定，從知識和政策的準備,，到員工的宣傳解釋,，我都傾心傾力，不計較個人得失,，反復測算數(shù)據(jù),，精心準備方案，積極溝通,，努力尋求支持,。時刻牢記為人民服務的宗旨，以共產黨員的標準嚴格要求自己,。把領導交辦的各項工作力求完整,，現(xiàn)將20xx年工作的情況匯報如下：

古語云:“是非明于學習”。為適應好新環(huán)境,、新工作,，應對好新挑戰(zhàn)、新要求,，我十分重視學習,，并通過學習不斷提高自身素質，提高為人民服務的本領,。一是學習政治理論,，提高政治思想覺悟，堅定政治立場,。理論是指導我們前進的指揮棒,。二是學習政策、法律,、法規(guī),，提高自己的決策,、管理才能，使自己在工作中不掉隊,、不落伍,，能夠更好地勝任本職工作。

我始終安心工作,，靜心思考,，細心調研，平常心對待,，樹立了良好黨員形象,。一是安心基層工作。面對陌生的環(huán)境,，深感壓力,，但組織的期望、領導語重心長的囑托卻又增添我做好工作的動力,。二是靜心思考,。在工作中，我能夠保持思考的心態(tài),，對于任何事情,，特別是工作的事情，不只憑一股熱情干工作,，總經過“三思而行”,，對于工作經驗及時總結,，對于缺點及時改正,。三是保持平常心。就是在工作中,，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中,，投入到工作中，與領導,、同事們的關系融洽,，得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作,，我都熱情去完成,，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”,。經常性的“自律,、自省、自知”,，努力做到“重實干輕享受,、重奉獻輕索取”,，始終保持端正的心態(tài)。

在各項工作中,，我始終堅持勤奮,、務實、高效的工作作風,，服從領導分工,，不計得失、不挑輕重,，恪盡職守,，任勞任怨。

1,、完成半年績效考核任務35臺,。

2、每月底及時與五個工作站聯(lián)系,，匯總并上報各工作站及本部考勤記錄,。向財務提供可靠的工資依據(jù)。

3,、20xx年為29名新進職工辦理了醫(yī)療保險的登記錄入,，并制本制卡。

4,、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作,。

5、將20xx年養(yǎng)老保險的數(shù)據(jù)進行了整核工作,，并及時上報社保機構,，并審核通過。

我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位,，未能把工作做深做細,，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉,，業(yè)務不熟練,。雖是遺留問題，但接手以后未能及時發(fā)現(xiàn),，是我工作當中的嚴重失誤,。請領導批評指正。

今后在工作當中,，無論做什么工作,，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深,、做細,、做扎實,。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心,。

HR年終工作總結精選二

鄙人是新人,，這一個星期以來回了好多貼，但很多是重復的問題重復回,。我沒有直接復制相關法律法規(guī),，都是以自己以前的經驗和對法規(guī)的記憶來回復的，難免有所遺漏和錯誤,。為了不讓自己再打字打得手軟,，把一些hr新手們常見的問題列出來，方便查詢,，希望對大家有所幫助,，如有遺漏請跟貼補充，先謝謝了,！下面就以hr們招聘開始有可能遇到問題的順序來列出（不包含技術活）：

1,、招聘渠道：報紙：成本較高網絡：林子大了什么鳥都有人才市場：有免費有收費的，可以讓他們推薦不用天天坐人才市場內部介紹：不方便人員管理,，不是裙帶關系就是老鄉(xiāng),、勞務派遣：賺取管理費，社保購買一般違法,，兼帶招聘（額外收費）,，如果約定退工形式可以有效降低用工風險，同時降低員工忠誠度校企合作：不穩(wěn)定,，但畢業(yè)后可以更好融入公司,；實習時不能簽勞動合同，不能買社保,，一般買商業(yè)險,，不受勞動法約束，實習期一般不算工齡,。畢業(yè)后才能簽勞動合同見習基地：要當?shù)卣畬徟^麻煩

2,、用工形式全日制自有：和自己公司簽合同全日制勞務派遣：在自己公司上班和別的公司簽合同小時工：一天4個小時,，一周不超過24小時，雖然可以口頭約定合同,，但是為了避免小時工變成全日制員工,，還是簽書面合同保險臨時工：按天付費項目合同工：也就是以一定任務為目的的合同業(yè)務流程外包：將公司非核心的業(yè)務給外面公司做，和代工有些象員工自主創(chuàng)業(yè)：公司員工離職承包自己公司的業(yè)務,，收公司費用

3,、面試方法單獨面試,、小組面試、群體決策,、結構化面試,、半結構化面試、情景面試（壓力面試等作為提問技巧未納入）

4,、人員測評方法面試,、筆試、心理測驗,、評價中心（包含無領導小討論,、公文筐、角色扮演,、管理游戲等）

5,、入職公司擬錄用員工，向員工發(fā)offer后不能臨時改變主意不要此人,，因為offer有法律效力,，員工申請仲裁一般是員工勝，只能在試用期內找理由解除合同,；員工必須完整填寫入職信息登記表,，同時再簽一份申明書，申明自己所填資料和證件的真實性,，如果造假承擔相應法律責任,，后續(xù)公司員工表現(xiàn)較差，公司如查出資料有假可依此辭退,。

6,、試用期合同入職第一個月內必須簽合同，否則從第二月開始支付2倍工資,，最長支付時間為11個月,，滿一年還未簽視為簽訂無固定期限合同。合同不滿3個月不能約定試用期,；超過3個月不滿一年試用期不能超過一個月,；超過1年不超過3年試用期不能超過2個月；3年及以上合同試用期最長不超過6個月,。所以一般公司想約定2個月試用期可以簽1年零幾天的合同,；

7、試用期工資不低于同崗位正式工資的80%,，也不能低于當?shù)刈畹推骄べY,；

8、試用期社保入職當天須給員工及時足額購買社保,，不買社保給員工帶來損傷公司承擔全部費用,，同時支付藥費50%的賠償金給員工,。及時：即入職當天就須購買；足額：即員工工資如果為5000,，公司不能以上年度平均工資的60%來買,，也不能以最底工資標準來買，一句話只要購買社?；鶖?shù)比用5000來計算的應稅工資少就是違法,。員工可以讓公司補齊差額部份；補社保：一般只能補養(yǎng)老,，因醫(yī)療是以連續(xù)繳納時間計算,，所以如果你之前交了5年醫(yī)療，中間離職找工作斷交一個月,，那么之前5個月醫(yī)療就是白交,，須以最近連續(xù)交納時間起算。補交養(yǎng)老：一是之前未交的補交,，一是未足額購買的補交,。具體補交時間是以員工發(fā)現(xiàn)自己權益受損之日起，可向前追溯兩年,，即最多補交2年,。如各地有地方法規(guī)以實際法規(guī)為準,。

9,、試用期辭退試用期內公司辭退員工可以不支付補償金。員工在試用期內被證明是不符合崗位要求或無法勝任崗位要求可以辭退,，不管是什么原因,，主要的一點是“被證明”,，即有書面證據(jù)證明員工不合適，以避免試用期隨意辭退員工帶來的風險,。

10,、試用期勞保用品配備員工從事潛在風險的崗位（指須配備勞保用品），公司必須配備勞保用品,，不能因員工在試用期為理由不提供,，同時員工可以拒絕公司提出的違規(guī)操作，公司不得打擊報復,。

11,、員工錄用除國家規(guī)定的特殊崗位外，任何公司不能因員工感染如肝炎類不影響正常工作的疾病為理由拒絕錄用員工,。

12、醫(yī)療期工傷醫(yī)療期為3～24個月,，具體休多久以醫(yī)院和鑒定處的結果為準,，24個月到頭還沒有好就申請舊傷復發(fā),。工傷工資為受傷前3個月的平均工資。公司報工傷為1個月期限,，個人及家屬申請時間為1年,。結案賠付時，除了基本的應得外還得考慮家屬培護費,、伙食費等,。非工傷醫(yī)療期也是3～24月，國家規(guī)定是以連續(xù)從事工作10年為基準核算的,，就是連續(xù)從事工作不滿10年在本公司不滿5年,，可以休3個月，這3個月的假須在其生病那天開始6個月內休完,，以此類推,，而不是從一年開始計算這6個月。如果當?shù)赜刑厥庖?guī)定,，以特殊規(guī)定為準,，如深圳是以深戶和非深戶來核算非工傷醫(yī)療期，深戶按國家標準,，非深戶滿1年可以休15天,，遠低于國家標準。工資也一樣,，國家只要求不底于最阺工資的80%即可,，深圳這邊要求不低于正常工資的60%。

13,、生育保險生育保險為強制購買,，男的買了好處還沒看出來，女的買了很明顯生育時用的,，但前提是該女性的生育符合計劃生育,，否則不管是頭胎，還是二胎都只能享受產假,，其它生育保險所產生的費用是個人承擔的,。

14、產假一般產假是按預產期提前15天,，合計休90天,，一次性休完；4個月以下流產休15天,，4個月以上休45天,。不管是生產還是流產工資按正常出勤計算。另外生產后小孩子未滿一周歲，每天可以有1小時的哺乳期,，換句話說就是每天可以提前一個小時下班或晚一個小時來上班,。

15、加班加班必須按流程申請,，有負責人簽名確認,，保存書面檔才能生效，自愿加班和沒有符合申請加班流程的所謂“加班”無效,。平時加班一倍,，周末2倍，法定3倍,。周末上班先考慮調休再考慮算加班,，法定不能輪休，付三倍,。正常工作時間為365天-104天周末=251天/12月=21.75天,，另外11天法定不計入工作日。

16,、不能解除合同情況醫(yī)療期,、女性三期、職業(yè)病

17,、公司解除合同不賠錢情況試用期被證明不符合崗位要求嚴重違反公司制度給公司造成重大損失觸犯刑法

18,、公司須提前一個月通知員工解除合同但要賠錢情況合同即將到期5級以上的傷殘（具體是5級還是6級忘記了，大家可以補一下）不能勝任本崗位也不能勝任調崗的醫(yī)療期結束后不能勝任本崗位也不能勝任另外崗位的客觀環(huán)境變化的賠錢標準：滿1年賠一個月,，最多12年,。滿半年算一年賠一個月，不滿半年賠半個月,。

19,、各種解除合同賠錢情況此種賠錢主要是以08來分界說明公司單方解除（違法解除合同）：年限和工資上限受限制，即08年前最多12年,，工資不能超過城鎮(zhèn)平均工資的3倍,；公司裁員的：08年以前工資和年限不受限制，08年以后受限公司與員工協(xié)商的：08年以前的工資不受上限限制,，年限最多12年,，08年以后都受限制。

20,、最后說明一般公司都有自己的規(guī)章制度,、員工手冊等。如果員工申請仲裁,，那么作為hr您首先要看下公司這些制度,、手冊制定的程序是否合法,，再考慮內容是否合法。如果只有一樣合法是沒有法律效力來約束員工,。語言比較通俗內容也不健全,，希望大家看過后能有所收獲,，謝謝,！

HR年終工作總結精選三

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20xx年xx日x物流（含合資,、控股公司）員工人數(shù)x人，其中公司本部x人,。

x物流學歷情況：截至20xx年x月x日公司擁有大專及以上學歷x人,，其中博士x人，碩士x人,，本科x人,，大專x人。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

通驛分兩類進行定崗定員：

各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；

2,、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類,。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）xx應按公路工程交通安全設施,、通信,、供電、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本,。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量,、供貨總額和里程、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。

（四）xx根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

同時我們通過走訪xx,、xx和x服務區(qū)、xx等項目,，對各項目定崗定員工作進行調研,，掌握了第一手定崗定員資料。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿材料匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

xx除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況,，明晰了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關系等內容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

xx精心組織,，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,，每期x天共x人參加。舉辦中層管理人員培訓班,，x人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近x個月,，x人參加,，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天,，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程,、經營策略,、財務管理、公文寫作等培訓,；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近x個月,，并進行了卷面考試。舉辦或送培x人次參加人力資源管理,、勞動保險,、計劃生育、xx：x質量管理體系內審員資格,、注冊安全員,、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法,、公文寫作、建設工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。

xx培訓工作效果顯著。一方面,，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班,；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部,、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓,。全年參加培訓的員工共x人次（其中：中層以上管理人員x人次）。

實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作,。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程,、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓,。組織員工到各鋼廠、水泥廠,、瀝青廠參觀學習,。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用，建立高素質,、精干,、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結果與浮動工資,、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從x月起,，歷時x個月，完成了xx交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（x物流）資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利、績效培訓,、組織信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離退人員管理、工資簽定,、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

HR年終工作總結精選四

20xx年,，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年,。今年,，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下,，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線,，努力學習,，積極工作，同心協(xié)力,，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務,。

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動,，并結合本職本崗的實際進行討論,，不斷提高認識,，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽,；出版了公司黑板報期,；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良,。

認真做好公司干部職工的考核工作,。在完成20xx年的年度考核后，繼而進行了20xx年第一季度的工作考核,，在公司領導的帶領下,，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,，促進了各部室的工作開展,。

1.為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車,、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔,，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置,，使原來多人的臨時工隊伍減至人,，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理,，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員,；及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù)；給產業(yè)服務公司的名職工簽訂了勞動合同,，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作,。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責,，在公司班子的領導下,，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性,。

3.較好地完成了公司職工20xx年度工資標準的調整和20xx年度職工正常晉升工資的工作,，完成了20xx年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》,；

《公司安全防火管理規(guī)定》,；

《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；

《公司具辦公用品管理規(guī)定》,。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車,、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效,。

6.加強了公司的安全防火工作,，除由公司總經理與各

各部室領導簽訂領導防火安全責任書外,，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查,。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習,。

HR年終工作總結精選五

時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了,，回顧這段時間工作中的點點滴滴,，我也在不斷的學習著，成長著,。之前從未從事過酒店相關的工作,，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用,，在我們人力資源部領導的正確指導下,，和同事的共同努力下，我們努力學習,，積極工作,，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務,。雖然我們部門成立時間不長,，但在本年度工作中，通過考勤管理,、入離職管理,、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn),。

根據(jù)酒店各部門的工作安排，20xx年,，我們部門從員工招聘到勞動關系等,，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟,。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此,，在開始之際,，重新審視完成的工作，總結經驗和不足,，以便于今后更好地開展工作,。以下，我將本年度的工作做一個總結：

20xx年,，隨著酒店工程項目的逐步完成,，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重,。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,，因此,，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。

從6月份開始,，我們通過網絡招聘,、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘,。20xx年6月30日,，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數(shù)增至187人,，累計入職人員116人,，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人,。

在此期間共收取應聘簡歷,、電話、信息不計其數(shù),，依照酒店人員編制,，我們的任務依舊艱巨，通過網絡,，酒店LED滾動宣傳,，依舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓,。”酒店的各項規(guī)章制度是必不可少的,，而最適合我們應屆畢業(yè)生網酒店的制度才是最優(yōu)的選擇。以這個為基準,，根據(jù)酒店的實際情況,，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比如員工餐廳,。比如保安宿舍,。

隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程,。通過個部門的積極配合,，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了,。

這是激勵員工努力工作最有效的方法之一,。酒店現(xiàn)在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰,，還會盡量在物質上滿足大家,。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會,，一場表彰大會,，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現(xiàn)階段,，我們還在策劃優(yōu)秀員工的選拔,，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。

對于剛入職的員工來說,，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。

通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長,，根據(jù)酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結,，我們人力資源部將在度有計劃,、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

我們酒店餐飲業(yè)占的比重較大,，因此,，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業(yè)屬勞動密集型產業(yè),，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多,。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發(fā)展的一大問題,。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展,。

1,、計劃采取的招聘方式：

①加大專業(yè)院校聯(lián)絡，與我們所聯(lián)系的院校建立實習就業(yè)一體的用人關系。我們盡可能的去聯(lián)系一些校園實習生,，主要安排在餐廳服務員,，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力,。

②通過招聘廣告,、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才,。

③鼓勵內部員工介紹,。

④聯(lián)系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業(yè)人員,。

其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則,，不限省市地區(qū)進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6,、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等,；現(xiàn)場招聘主要以西安市內人才市場為重點；網絡招聘主要為公司投放招聘網站,，酒店微博,，并收集各網站應聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況而定,。

2,、各部門應在目標制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作,。

3,、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。

1,、將逐步落實員工各項社保的繳納,。

2、策劃并舉行每個季度優(yōu)秀員工評選的表彰大會及員工生日會,。

1,、將員工勞動關系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息,，統(tǒng)一管理,。人事檔案要查缺補漏，認真梳理,。應聘登記表,、照片、身份證復印件等全部要在案,。

2,、員工溝通將是今后工作的重點,，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通,、轉正溝通、離職溝通等,。有效改善和提升員工關系管理水平,，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據(jù),。

3,、為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位,，為員工提供進一步發(fā)展的成長空間,，滿足員工自我發(fā)展的需要。

人力資源管理工作任重而道遠,。以上是我個人對20xx年工作的總結和對工作的展望,，相信在我們共同的努力下，我們會有更好的發(fā)展,！

HR年終工作總結精選六

20xx年,，院人力資源圍繞我院的發(fā)展戰(zhàn)略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度,，加強人力資源的配置與管理,，建立實施以工作業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯ぷ鳎J真做好人力資源開發(fā)與干部員工的培訓工作,，加大人力資源的基礎管理工作,，為我院的20xx年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績?，F(xiàn)將人力資源部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下：

20xx年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大,，專業(yè)配置不合理、人才梯隊建設滯后等問題,，為滿足我院跨越式發(fā)展對人力資源的要求,，組織制定了院“十二五”人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和院年度用人計劃。根據(jù)規(guī)劃,、計劃,，采取校園招聘、網上招聘,、社會招聘等多種形式等多種形式,，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次,，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人、碩士研究生21人,、本科生26人,，大專4人；引進高端人才5名,，引進技術及業(yè)務經營骨干12人,。這些專業(yè)技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業(yè)結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術,、經營人才保障,。員工的年齡結構、學歷結構,、專業(yè)結構和職稱結構正逐步趨于合理,，人才隊伍的梯隊建設也得到加強。

根據(jù)院里考核要簡單,、有效的原則要求,，經過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重,，出臺了《績效考核辦法（試行）》，20xx年10月起,，績效考核試運行工作在全院正式啟動,。為降低考核成本，這次考核在院辦網管的大力支持下,，院人力資源部提要求,，網管根據(jù)人力資源部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網上考核,，提高了考核效率,，降低了考核成本。10月份績效考核總人數(shù)共計210人,，其中199人按時完成績效考核工作,。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人，占考核人數(shù)的6%,。良好人員182人,，占考核人數(shù)的96%。一般人員6人,，占考核人數(shù)的3%,。11月份績效考核總人數(shù)為208人，其中194人按時完成績效考核工作,。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%,。良好人員181人,，占考核人數(shù)的93%。一般人員4人,，占考核人數(shù)的2%,。

為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓，輕視管理培訓的現(xiàn)狀,，20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經理研究中心主辦（國資委主管）的職業(yè)經理人培訓,，大大提高了管理人員的綜合素質，特別是經營管理的意識,、團隊合作意識和水平有明顯提升,。邀請上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業(yè)務骨干，圍繞管理是什么,、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,，做了“成為高效的管理者——領導力建設”培訓，提高了領導干部判斷形勢,、應對復雜局面和總攬全局的能力,，達到了促建管理體系、增強管理能力,、提高決策能力的目的,。

組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革,、發(fā)展戰(zhàn)略,、企業(yè)愿景、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓,，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象,、認真了解企業(yè)文化、建立同事間友好關系,、多做事少說閑話,、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感,，提高了新員工對自身價值的認識,，對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強,。

1,、目標責任書：完成各專業(yè)分子公司、職能部門20xx年目標責任書的制定,、簽訂工作,。

2、勞動合同書的換版工作：根據(jù)新出臺的社會保險法和我院的情況,，編制,、修訂新版勞動合同書,。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規(guī)定，新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用,。

3,、編制、發(fā)放《關于院發(fā)展戰(zhàn)略等問題的調查問卷》：圍繞院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,、院自身優(yōu)、劣勢,、薪酬體系等員工關心的問題,，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見,，獲得第一手信息,，為我院的決策提供參考。

4,、退休審批：20xx年共有10名同志達到退休年齡,，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人,。

5,、職稱申報：20xx年按照集團公司的部署，組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核,、簽章,、上報等業(yè)務。共有7名符合條件的員工申報,，其中教授級高級工程師3人,，高級工程師2人，工程師2人,。

6,、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇,，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎,；協(xié)助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作；根據(jù)華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”,，組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料,。

1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監(jiān)察局的20xx年度的勞動監(jiān)察年檢,，被評為合格單位（最高等級為合格）,；分別通過河南省社保局、河南省醫(yī)保中心,、鄭州市失業(yè)保險中心,、河南省殘疾人聯(lián)合會的養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、殘疾人保險的年檢。

2,、組織20xx年員工收入申報：這項工作比較敏感復雜,，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社?；孙L險,，經與部分部門溝通，提出申報的原則,、標準,，經院領導研究決定上報實行。

3,、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作,，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座,、答疑,。

4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章,。今年八月，鄭州市出臺了事業(yè)單位規(guī)范生活補貼政策文件后,，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商,，拿到政策文件后，又根據(jù)科技部和財政部的申報要求,，及時辦理轉制前離退休職工規(guī)范生活補貼經費事宜,。

5、離退休職工指紋采集備案：根據(jù)河南省社保局的要求,，向社保局申購采集設備,，并多次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門服務相結合的方法,，克服苦難,，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作,。

6,、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：20xx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人,、注冊設備監(jiān)理師6人,、勘察設計注冊工程師4人、注冊安全工程師4人的報名工作,、勘察設計注冊工程師4人,。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關資料及辦理相關手續(xù)，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項,，辦理一級注冊結構師的轉入,、轉出事宜。

7,、社會保險辦理情況：

20xx年到崗員工56人,；簽訂合同：52人，其他4人待簽,；內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人,，調出2人,。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢、辦理10人,。因公出國事項辦理1人,。

20xx年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉入39人,、恢復,、4人；醫(yī)療保險新增53人,、轉入5人,；工傷保險新增56人，臨時賬戶4人,；生育保險新增56人,；慢性病門診申報3人，審批通過2人,。

8,、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動,。

1,、圍繞院“科技引領、市場推動,、搶抓機遇,、創(chuàng)新途徑、優(yōu)化資源,、提高效能”的工作思路開展人力資源工作,。

2,、根據(jù)《華電機械院“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高端人才及業(yè)務骨干人才的引進工作,。

3,、進一步完善院績效考核工作，優(yōu)化績效考核流程,、做好員工的績效考核工作,。

4、繼續(xù)完善人力資源的基礎管理工作,，為院領導決策提供快速,、準確的人力資源信息化平臺。

5,、人事勞動組織管理要精細化,，工作質量和水平要有明顯提高。

6,、出臺實施《員工守則》等規(guī)章制度,。

7、加強部門員工的業(yè)務培訓學習,，提高業(yè)務經辦理能力和水平,，人事工作辦理流程進一步優(yōu)化、完善,。

HR年終工作總結精選七

在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責有了較清晰的認識,，現(xiàn)總結工作如下：

一、重點做好員工招聘工作,。九月份農村己開始秋收,，護園隊員和保潔員請假增多，各小區(qū)護園隊員急缺,，再加上一直下雨,，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口,，人力資源部改變定點招工的方式,，以委托招工和電話招工為主，通過多方聯(lián)系,，截止9月31日,，共招聘員工17名，其中護園隊員12名,，監(jiān)控1名,，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名,，各服務中心員工基本情況如下：

二,、進一步規(guī)范績效考核工作。為進一步規(guī)范績效考核工作,，我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查,，并對各服務中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理,、時間段維護等進行了統(tǒng)一設置,，對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進行核對,，所有員工請假單必須通過移動OA系統(tǒng)進行審批,，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據(jù)，并由各小區(qū)主任和經辦人簽字,，實行倒查機制,，如出現(xiàn)差錯，追查相關人的責任,。通過這一系列的措施,，增強了員工的責任心，履行了公司制度,，杜絕了錯、漏事件的發(fā)生,，使考核,、考勤制度更加完善。

三,、完成訂制換發(fā)春秋裝任務,。根據(jù)公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況,，結合當前各崗位工作的實際需求,，我們人力資源部多次到市場進行考察，與各個服裝制作廠家聯(lián)系,，通過對比,、查看樣品，讓保潔員,、維修工進行試穿等多種方式,，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè)，目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經定制,，維修工,、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。

四、及時處理遺留問題,。在辦理勞資手續(xù)方面,，我們克服人員少、時間緊等不利條件,，提前準備,，認真調查，積極與當事人和其家人,、朋友進行溝通,，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支持,，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù);在處理員工糾紛方面,，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道,，與員工積極溝通,，了解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài),，維護了公司良好形象,，為公司規(guī)避了大量的風險，使公司不受經濟損失,。

HR年終工作總結精選八

1,、20xx年年初，根據(jù)公司總經理的要求,，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后,，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目標,，使其更貼近公司實際,。

2、加大了部門工作計劃及KPI數(shù)據(jù)源真實性的監(jiān)督核查工作,。每個月檢查部門工作計劃是否按時完成并對直屬上級領導對該部門計劃總結評分給予監(jiān)督,，讓領導上級更加嚴謹?shù)馗鶕?jù)考核標準打分，起到了加快工作落實的效果,。

3,、協(xié)助部門的經理對電機部、生管部,、財務部,、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進行優(yōu)化及完善,，確保崗位考核的有效性,，從而充分調動員工工作的積極性,。

4、維持考核過程的公平性與公開性,，對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴,，處理了三起部門申訴。

5,、組織各部門編寫崗位工作說明書,，并同相關崗位及部門領導進行討論，修正并形成正式文件,。

6,、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程,，并提出了激勵性的獎勵標準,。

措施：通過多種渠道進行宣傳、培訓,，提高對考核管理的認識,。

措施：重新組織部門負責人對考核指標進行討論，精簡,。

措施：對部門負責人進行績效面談的技巧培訓,，人資部監(jiān)督進行。

措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進行評估并進行調整,。

措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄,，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，并輔導與認可，從而充分調動員工工作的積極性,。

20xx年，績效考核工作應充分結合生產經營目標任務,，不斷完善對部門,、員工的考核體系。員工的利益出發(fā),，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準,，認真做好員工、中層干部的績效考核工作,，及時收集職工的建議和意見,，相互溝通，做好解釋,、協(xié)調工作,，使績效管理工作更上一層樓,。

HR年終工作總結精選九

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內,，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實,，團結拼搏,，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

20xx年初,，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名,，中級管理層名,，普通管理層名，普通員工名,。高級職稱名,，中級職稱名，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔,、引進各類專業(yè)管理人才名，其中,，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經理、主管）,，專業(yè)技術人才名,，普通管理員工人，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加人,。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化,，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求,，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領導職位,，得到公司高層的認可和肯定。

當今社會是信息社會,，市場開放社會,，人才競爭的社會，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

（1）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理,，一切都要從頭開始,，組建團隊、確定構架,、整理工作范圍,、職責、權限及流程的梳理等,，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,，工作內容,，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系,。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理,，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊,。

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上,，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容,，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,，工作有計劃、有目標,、有標準,。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度,。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職,、轉正,、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》,、《本部門工作職責,、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果,。

年初,，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先,，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次,，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應的歸類管理標準要求,。最后，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度,。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱,、調閱,、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網絡化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進,。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘,、校園招聘,、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘,。具體合作網站有建筑人才網,、智聯(lián)招聘網、天基人才網,、百姓網,、趕集網等。合作院校有“**工業(yè)大學”,、“財經學院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才,，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目,、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員,、材料員,、保管員）公司從進人的'角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦,，公司領導嚴格把關,。所以，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù),，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出,，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流,、談心,、疏導，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結果,。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理,、薪酬管理等方面延伸,。在原有管理基礎上，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè),。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才？如何激勵人才,？如何避免用錯人才,？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本,？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

人力資源管理就像財務、質量,、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司,、各分公司及項目部制定的3—5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

根據(jù)設定后的新組織架構,，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、責任,、權利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能、賦予的工作任務,、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制,。

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責,，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人,、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間、部門與部門之間,、員工和員工之間都要關注到位,。總之,，達到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰。

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升,、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,，使員工有想頭,、有奔頭、有盼頭,。

通過市場了解房地產行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

根據(jù)公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康,、學習、培訓,、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法,。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度,，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1,、摸清人才需求情況，確定招聘重點,。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先，”的原則,，把認同公司文化和經營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織,，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來。讓新人“進得來,，留得住,，得發(fā)展”。

2,、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現(xiàn)場招聘會,、內部推薦、媒體廣告,、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息,。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位,，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標,。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

HR年終工作總結精選十

20xx年我局把就業(yè)再就業(yè)方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排,，營造良好的社會輿論氛圍,。加強高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的宣傳，幫助大學生調整就業(yè)預期,，更新就業(yè)觀念,，提振就業(yè)信心,。積極做好高校畢業(yè)生、農民工和城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體就業(yè)工作,。落實和完善各項政策措施,，鼓勵高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū),、中小企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),。加強高校畢業(yè)生就業(yè)服務，拓寬就業(yè)渠道,。加快發(fā)展小城鎮(zhèn)經濟,，促進農村勞動力就地就近就業(yè)。加強基層就業(yè)和社會保障服務體系建設,。加快整合公共就業(yè)和社會保障服務資源,，重點加強基層公共就業(yè)和社會保障服務基礎設施建設，提高基層公共就業(yè)和社會保障服務能力,。

作為一名人力資源和社會保障局的工作人員,，我按照各項標準嚴格要求自己，認真完成領導交辦的工作任務和本職工作,，團結同事,、虛心學習，創(chuàng)新工作方法,，逐步提高自身素質,，現(xiàn)將xx年的主要工作總結如下。

工作中涉及的法律,、法規(guī)都需要爛熟于心,，針對這一問題，我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資源和社會保障的各項法律,、法規(guī),，相關政策，做到準確掌握法律,、法規(guī)的使用尺度,，確保調節(jié)改工作的合理性。

集中精力投入到了人力資源就業(yè)工作中來,。20xx年,，全國就業(yè)形勢嚴峻，尤其是高校畢業(yè)生,，報考機關事業(yè)單位的人越來越多,，這也加大了我們的工作，也要求我們更加認真細心工作,，做到高效,、準確,、及時。本著公開平等競爭的原則,，及時公布各類招聘信息,，認真審核各項資料，確保工作零失誤,，切實做到為人民服務,。

完善檔案管理制度，認真按照要求和政策貫徹工作,。在完成本職工作同時,，我積極配合辦公室的其他同志，加班加點建立健全各項檔案,，并順利通過XX管委會考核組的考核,。

今年，我在自己的崗位上,，做了一些工作,，也取得了些成績，但這離不開領導,、同事的關心與幫助,，離領導、同事的要求還有很大差距,，這主要表現(xiàn)在主動學習還不夠,，有時工作欠仔細、缺乏耐心,，缺乏創(chuàng)新工作的本領,，創(chuàng)造的成果還不多等方面。在今后的工作中,，我將努力改善和彌補,，完善自身各項素質,，力爭在20xx年工作再上新臺階,。

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