隨著個人素質的提升,，報告使用的頻率越來越高,，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性,。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

教師隊伍情況調研報告總結 學校教師隊伍建設調研報告篇一

強國必先強教,，強教必先強師,。中央四號文件的出臺，對新時代教師隊伍建設出了新要求,、新任務及落實的新路徑,，內容豐富，措施有力,，影響深遠,。我校在縣科教體局的帶領下認真學習了中央四號文件精神，為進一步掌握我校教師隊伍建設情況,，了解存在的問題,，分析原因并有針對性的解決，我校成立了專門的調研小組對目前的教師隊伍建設情況進行了調研,，現(xiàn)將調研情況報告如下：

一,、基本情況 數(shù)量、年齡,、學歷等

二,、教師隊伍存在的突出問題。

（一）教師隊伍的結構性矛盾突出,。

1,、教師隊伍區(qū)域結構不均衡。由于城鄉(xiāng)教育發(fā)展不平衡,，教師資源向城區(qū)集中,，城區(qū)學校教師超編,，農村學校教師缺編，造成了教師在區(qū)域分布上嚴重失衡,，存在突出的供需矛盾,。

2、教師隊伍學科結構不配套,。小學段語文,、數(shù)學教師基本夠用，體育,、美術,、音樂、信息技術和外語專業(yè)教師缺編嚴重,。

（二）農村教師隊伍整體素質偏低,。

農村教師隊伍整體素質偏低，主要表現(xiàn)為“兩少”,。一是專業(yè)教師少,。有的農村小學雖已開全規(guī)定課程，但任課教師大都是非專業(yè)教師,，重點表現(xiàn)在體,、音、美和信息技術等課程,。二是正規(guī)師范類院校的畢業(yè)生少,。

（三）代課教師依然大量存在。

由于學校教師人員嚴重欠缺,，多年來我校一直請的有代課教師,。雖然學校經(jīng)過嚴格篩選，但仍有部分代課教師沒有接受正規(guī)的師范教育,，教學質量難以保證,。并且代課教師時有時無，去留不定,。他們看不到發(fā)展前景,，存在著臨時觀念，人心不穩(wěn),，而且都有強烈要求轉為正式教師的愿望,，隨著時間的推移，將會引發(fā)許多糾紛,，這些都是影響教育教學質量及教育穩(wěn)定的消極因素,。

（四）教師的素質有待提高。

教師的師德狀況還有不盡如人意的地方,。主要體現(xiàn)在教師的修養(yǎng)方面,，如師生關系問題,，教師的行為規(guī)范問題，教師的職業(yè)道德問題等,。教師的業(yè)務素質也急需提高,。如在掌握現(xiàn)代化教育理論、更新教育觀念,、優(yōu)化知識結構和應用現(xiàn)代教育手段等方面需要提高,。

（五）當前教師心理壓力過大。

通過調查發(fā)現(xiàn),，當前廣大中小學教師的心理壓力比以前,，尤其是比新課程改革未實施以前更大了，具體來說心理壓力主要來源于以下幾個方面：

1,、社會賦予教師的責任過多,，對教師的期望過大。

2,、農村學校管理太過僵化,、。

3,、農村學校教師負荷過重,。

4,、農村留守子女過多,，給教學工作帶來很大困難。

5,、家長的不配合,。

6、農村學校教師自我發(fā)展機會太少,。

（六）教師工資,、福利待遇等偏低。

盡管近幾年政府頒布了一系列關于改善教師工資現(xiàn)狀的政策,，但農村學校教師和城鎮(zhèn)學校教師的工資待遇相差很大,，農村教師領取的邊遠鄉(xiāng)村補貼金額偏低，所以同等條件下,，優(yōu)秀教師紛紛涌進城市,，留不住人才。

三,、解決問題對策,。

（一）調整農村學校布局，優(yōu)化教育資源,。

采取合村,、合鄉(xiāng)并鎮(zhèn)的辦法,，適當過大師生比，讓優(yōu)秀的教師工作在教學第一線,，使學生受教育程度在最大限度上平等,。

（二）切實提高教師師德及業(yè)務素質。

1,、加大培訓的力度,，研訓人員要深入到最基層的學校，帶去教師最需要的理念,、方法等具體點的東西,，提高培訓的實效性。,、2,、可適當采取讓縣城的教師下鄉(xiāng)支教。同時把農村教師定期送到縣城較好的學校學習,、實習,，互相取長補短，互相借鑒,。

3,、適當增加教育經(jīng)費的投入，鼓勵教師外出學習,，繼續(xù)深造,。

（三）提高農村教師福利待遇。

1,、改善工作生活條件,。切實改善農村學校教師的辦公條件，為相關教師配備電腦,。加大農村學校周轉房建設力度,，并區(qū)別不同學校的教師數(shù)量和住房條件，安排不同數(shù)量的周轉房建設規(guī)模,。

2,、關注教師合理訴求。按照教師待遇不低于公務員的規(guī)定,，建立與聘任制度相適應的工資分配激勵機制,。有條件地方按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,，采取措施和辦法,，對在學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員給予相應優(yōu)厚的工資待遇或相應獎勵，穩(wěn)定農村學校教師隊伍,。

3,、職稱評聘給予傾斜,。建議適當提高農村小學中、高級教師職稱聘任比例,，并適當放寬評聘條件,。

教師隊伍情況調研報告總結 學校教師隊伍建設調研報告篇二

學校教師隊伍調研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右,。30歲以下只有4人,，3039歲18人，4049歲26人,，50歲以上9人,，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現(xiàn)這種狀況,，一是由于生源的減少,，教師隊伍的飽和，從xx年起,，我校再也沒有分配一個新老師,。二是相當一部分教職工呈現(xiàn)出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象,，教職工年齡差距較大,，教職工老齡化的趨勢已呈現(xiàn)出來。

二,、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂,。據(jù)不完全統(tǒng)計，有明顯疾病的教職工就有9人,，占全體教職工的15.8%,。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人,，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l(fā)生在年齡較大的原民辦教師群體,。工作的壓力，農活的繁重,，子女的困擾,，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪,，以至心力交瘁,，積勞成疾。另一方面,，農村教師條件艱苦,，生活負擔沉重,，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下,，教職工不能提前發(fā)現(xiàn)病情,，防患于未然。結果積小病為大患,，以至于疾病纏身,。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視,。比較可行的辦法是：

1,、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念,。

2,、定期組織教師進行健康查體，做到早發(fā)現(xiàn),，早治愈,。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動,，豐富教職工的業(yè)余生活,，營造輕松愉悅的工作環(huán)境。

三,、學歷狀況

在我校57名在職教職工中,，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師,，占全校教職工總數(shù)的7%,；專科學歷的36人,，占63.2%,；中專學歷的15人，占26.3%,；初中學歷的2人,，占3.5%。教職工學歷偏低的現(xiàn)象表現(xiàn)尤為突出,，在目前的教育形勢下,，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。

四,、職稱狀況

目前全校在職教職工中,，取得中級職稱的46人,，其中聘任23人,；取得初級職稱的9人,，其中聘任9人,；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高,，得益于好的政策,。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大,，有較明顯的向老教師傾斜的意向,。這一政策得到絕大多數(shù)教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工,，在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面,，并沒有明顯的區(qū)別。鑒此,，當務之急是提高教師職稱的責任意識,，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng),、業(yè)務能力等名符其實,。

五、工資狀況

蘇仙區(qū)是實行教師工資由區(qū)財政統(tǒng)一發(fā)放的行政縣之一,，在郴州市范圍內,，蘇仙區(qū)教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發(fā)放表為依據(jù),，在57名在職教職工中,，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元,，平均月工資1675.33元,，與同月份鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府的公務員及機關工作人員的月工資相比,，相差不大,；與xx年全鎮(zhèn)農村人口人均年收入相比，超出更多,。據(jù)抽樣統(tǒng)計,，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右,。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀,，教職工的經(jīng)濟狀況已明顯改觀,，尤其是雙職工家庭在各行業(yè)中尚屬富裕群體。據(jù)統(tǒng)計，截止目前為止,，教職工在城鎮(zhèn)購買樓房或自建樓房的共計30家,。經(jīng)濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭,。略呈兩極分化趨勢,。但總體經(jīng)濟狀況是良好的。隨著國家經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展,，我們有理由相信,，教職工工資待遇還會逐步提高。

教師隊伍情況調研報告總結 學校教師隊伍建設調研報告篇三

教師隊伍人員編制情況調研報告

我校根據(jù)縣教體局通知精神,，對我校所轄小學進行了教師隊伍人員編制情況進行了全面深入調研,。調研主要采取數(shù)據(jù)統(tǒng)計、座談訪談,、實地考察等方法和形式進行?，F(xiàn)將調研情況報告如下：

一、我校小學教師隊伍的基本情況

目前,，我校共有公辦小學9所,，至 2017年9月共有在校小學生2229人。

我校編制數(shù)為131人,，無農村中小學機動編制,。

我校共有在編人員165人，專任教師158人,，教輔人員5人,。無內退病休人員，產(chǎn)假2人,。無占用中小學編制幼兒園教師,，無借調情況。編外聘用人員9人,，都是聘用專任教師,。

我校目前有男教師85人。其中,，30歲以下的12人,；30—40歲的16人；41---50歲的10人,；51—55歲的21人,；56—60歲的26人。從男教師的年齡結構來看,，老教師比較多,，新教師較少,。共有女教師80人，30歲以下的39人,，30—40歲的35人,；41---50歲的2人；51—55歲的4人,；無56-60歲的教師,。從年齡結構來看，女教師年輕教師居多,，原因是近幾年新招考的教師大多為年輕的女教師,，從而改善了女教師的年齡結構。

現(xiàn)在我校共有轉正民師13人,。其中,，50歲以下的0人；51—55歲的女教師0人,；51—55歲的男教師3人,；56—60歲的10人。從數(shù)據(jù)來看,，轉正民師中年齡偏大的教師依然很多,。

從全校學歷分布來看，大學及以上的97人,；大專55人,；中專13人；高中及以下的0人,。學歷合格率為100%,，大學以上的學歷占55.15%。通過在職學歷提高培訓以及新分配教師數(shù)量的增多,，我校學歷層次有了較大的提高,。

從學科分布來看，大部分教師代課以語數(shù)英為主,，代語數(shù)英的有135人,，平均每周課時量15節(jié)。代音體美,、信息技術,、綜合實踐等其他小科的有23人，平均每周課時量10節(jié),。管理,、教輔、工勤人員有5人不代課,。音美學科教師配備十分薄弱,，專職的少,，大部分都是兼職,。

二,、農村小學教師隊伍建設存在的主要問題近幾年，農村中小學教師隊伍建設取得了顯著成果,，但與推進農村改革發(fā)展,、深化課程改革、全面推進素質教育和推動城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展的要求相比,，還存在著一些不容忽視的問題,，主要是：

1、教師總量不足,，部分學科教師短缺

從總體上看,，現(xiàn)在農村小學教師整體處于超編狀態(tài)。但實際情況是：教師總量不足,，部分學科教師短缺,。調研中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)學校音樂教師,、美術教師緊缺現(xiàn)象比較突出,。

2、年輕男女教師比例結構失衡

年輕的男女教師結構失衡的問題比較突出,。目前,，我校共有小學教師165人，其中男教師85人,，女教師80人人,，從男女總數(shù)上比較男女教師比例相當。40歲以下的男教師28人,，占總數(shù)的20%,；40歲以下的女教師74人，占總數(shù)的44.8%,。但是,，從具體年齡段上就可以看出男女結構比例嚴重失衡。這種失衡的原因是,，最近幾年新招聘的教師大部分為女教師,，男教師非常少，就導致了年輕男女教師比例結構失衡,。

3,、老教師的數(shù)量依然比較大。

我校51—60歲的教師,，男教師47人,，女教師4人,，共51人，占教師總數(shù)的30.9%,?？梢姡辖處煹臄?shù)量依然比較大,。

在工作實際中,，年齡偏大并沒有發(fā)揮出經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，卻更多地表現(xiàn)出對教育改革的淡漠,、職業(yè)的倦怠,、知識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童,、少年依法接受義務教育的權利,，表現(xiàn)出農村與縣城在教育發(fā)展方面的不均衡。

4,、代課教師數(shù)量較多

在我校,，目前還聘任了9名代課教師，數(shù)量較大,。增加了教育經(jīng)費的支出,。

5、“民轉公”教師數(shù)量較大

“民轉公”教師在我校教師隊伍中,，有13人,。客觀地說,，這部分教師在七,、八十年代為農村教育事業(yè)發(fā)展作出了一定貢獻。但是,，他們中只有極少數(shù)接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓或者函授取得,，存在專業(yè)素質不高的現(xiàn)象,。在大力推進課程改革的今天，他們中的大多數(shù)越來越不適應形勢發(fā)展的需要,，表現(xiàn)為教學理念陳舊,、教學方法落后、教育技術缺乏,，甚至出現(xiàn)了學生不喜歡,、家長不滿意、社會不認可的現(xiàn)象,。

三,、教師隊伍建設問題的形成及原因分析

（一）教師知識老化的原因

1,、“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時,，要求必須是1986年以前任教的民辦教師,，并且這部分教師中年輕的已經(jīng)通過民師招考已經(jīng)轉了正，留下來的老教師普遍知識老化,。

2,、教師補充數(shù)量少?！懊褶D公”教師知識老化，小學教師總體超編,，堵塞了招聘畢業(yè)生充實小學教師隊伍的入口,，使得小學教師隊伍引新鮮血液少。因為新進教師的數(shù)量受到編制的制約,，不能大批吸收新教師,，從而使教師的年齡結構得不到根本的改變。

（二）代課人數(shù)較多的原因

在剛性的教師編制約束下,，學校的教師數(shù)量無法滿足學校教學的實際需要,，為了開全課程、開足課時,，學校只好雇用代課教師,。很多老教師年老昏花精力不濟，不能兼任語數(shù)英的教學,，只能代考察學科,。

（三）缺乏活力的原因

目前，我縣每年都從鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學招考部分優(yōu)秀教師到縣城任教,。近年來,，凡是比較年輕的教學骨干、教學新秀,、教學能手,，都通過招考考進了縣城小學，從這方面也造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學優(yōu)秀師資的流失,，形成了縣城學校師資越來越好,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)師資越來越差的情況。學校缺乏自主用人權力,，學校管理教師職能弱化,。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性,，隊伍必然缺乏生機和活力,。

四,、教師隊伍建設的對策與建議

一要建立農村教師的退出機制。要高度重視當前小學中仍然存在著代課教師問題,，加大對臨時代課人員清退力度,，盡快建立不合格教師離開教育行業(yè)的退出機制。

二要加大教師培訓力度,。要轉變培訓觀念,，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念,、新技術,、新課程”和師德教育為重點的教師全員培訓工作。要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案,，將思想品德和教書育人實績作為教師考核的主要內容,，考核結果作為職稱晉升和評優(yōu)獎勵的主要依據(jù)。加強教師交流,，提高辦學水平和教學質量,，促進教育事業(yè)事業(yè)健康發(fā)展。

三要嚴格教師隊伍管理,。要加強教師的考核管理,。建立科學完善的的教師考核機制，包括教師德,、智,、體評價考核機制。

四要建立長效支教體制,。實行校長,、教師定期交流制度，促進校長,、教師在城市（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）學校與農村學校,、優(yōu)質學校與薄弱學校之間定期交流，優(yōu)化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置,。要鼓勵引導大專畢業(yè)生到農村學校任教,，建立農村學校教師的良性補充機制。要提高小學中,、高級教師職務的結構比例,，以此提高教師的工作積極性。

2017年9月29日

教師隊伍情況調研報告總結 學校教師隊伍建設調研報告篇四

教師隊伍管理工作調研報告

教育是決定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展活力與后勁的重要因素,，教育的發(fā)展在現(xiàn)代化發(fā)展進程中肩負著艱巨的任務和神圣的使命,。眾所周知，在學校教育中，教師處于主導性地位,，是決定教育質量的關鍵因素,。教育發(fā)展水平的高低，很大程度上取決于教師隊伍建設水平的高低,。沒有一支高水平的教師隊伍,，教育就是無源之水，無本之木,。因此,，加強教師隊伍建設，是教育的發(fā)展之基,、競爭之本,、提高之源。加快建設高素質的教師和校長這是我區(qū)教育發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀政策的重點,。

一,、現(xiàn)在教師隊伍管理現(xiàn)狀

近年來，我區(qū)認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》,，把教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心,，以改善教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養(yǎng)為重點,，調整布局，深化改革,，優(yōu)化管理,，注重成效，取得了明顯進展,。教育行政部門按照區(qū)政府的統(tǒng)一部署,，有計劃地進行學校布局調整，高標準,、高水平新建,、擴建、改建了部分學校,，顯著改善了辦學條件,。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平,，認真抓好師德建設,、人才培養(yǎng)、人事改革三項重點,，以理論學習和法制教育,、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理

（一）管理從不規(guī)范走向逐步規(guī)范。

近年來,，《中華人民共和國教師法》,、《中國教育改革和發(fā)展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布,，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據(jù),。此外，與這些法律法規(guī)配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件,，則為教師管理提供了科學的操作辦法,。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少,，提高了其整體管理的科學性,。

（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索,，增強了教師的責任心與事業(yè)心,、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量,、也帶來了學校工作的生機,。

（三）管理使隊伍建設取得了成績。

一是教師隊伍總量平穩(wěn),，基本滿足需求,。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度,、考核評價制度,、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業(yè)務素質進一步提高,。四是教師的社會地位和經(jīng)濟待遇有所提高,。

二、面臨教師隊伍管理的問題

教師隊伍建設是教育改革與發(fā)展的關鍵,，近年來,，我區(qū)雖然采取多種措施提高教師教育能力和教學水平，收到了一定的成效,，但在拔尖人才建設方面仍存在著一些問題,。

問題一：學科領軍人物總體數(shù)量偏少。市級學科帶頭人數(shù)量也明顯偏少,。

問題二：各學科中青年骨干教師數(shù)量總體偏少,，與兄弟縣區(qū)存在差距。

問題三：缺乏有一定影響力的名校長,，校長,、園長隊伍管理藝術、管理水平亟待提升。

問題四：音,、體,、美、外等專業(yè)教師隊伍存在結構性缺編的情況,，師資尚且不足,，更不用說拔尖人才的培養(yǎng)。

問題五：少數(shù)教師職業(yè)道德意識淡薄,，師德師風方面仍然存在不少問題,。

總之，我區(qū)中小學教師和學校管理者隊伍總體上還不能適應新時期教育發(fā)展的需要,。造成這種情況的原因,，有歷史層面的，有經(jīng)費層面的,，有培養(yǎng)層面的,，也有管理層面的。雖然近年來也采取了不少措施,，但仍需要進一步努力,，從根本上解決這些問題。教育要實現(xiàn)跨越發(fā)展,，必須進一步提升我區(qū)教師和校長整體素質,，加速教師和校長的專業(yè)化進程，加大本區(qū)骨干教師的培養(yǎng)力度,，造就一批有良好的師德修養(yǎng)、先進的教育理念,、厚實的專業(yè)素養(yǎng),、開闊的國際視野、較強的教育科研與教育創(chuàng)新能力的名師隊伍,，以加快建設教育強區(qū)的步伐,。

三、加強教師隊伍管理的建議

優(yōu)化教育結構,，更新教育觀念,，深化教育改革，實施素質教育,，對教師隊伍建設提出了更高的要求,。為了在我區(qū)建設一支結構優(yōu)化，素質優(yōu)良,，富有活力,，與時俱進的高素質、專業(yè)化的教師隊伍，我們建議：

我們要牢固樹立科學發(fā)展觀,，堅持以人為本,，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以師資隊伍建設為核心,，大力實施人才強教戰(zhàn)略,，健全有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的體制,，著力建設高素質,、結構合理的優(yōu)秀師資隊伍。

具體目標是：要營造尊重教師,、尊重人才的氛圍,，切實改善待遇；要使我區(qū)教師師德水平達到新的高度,；要使教師教育教學水平再上新臺階,，擁有一定數(shù)量的在省、市有較高知名度的優(yōu)秀教師,，實現(xiàn)全區(qū)教師隊伍整體素質的提升,。

（一）確保教師隊伍發(fā)展在教育事業(yè)中處于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位 教師是教育事業(yè)的第一資源，教師的質量就是教育的質量,，教育的差距歸根結底是教師的差距,。實施人才強國戰(zhàn)略，促進教育和經(jīng)濟發(fā)展,，必須首先重視教師資源,，優(yōu)化教師隊伍，確保教師隊伍建設的優(yōu)先發(fā)展,。將教師隊伍建設做為加快教育發(fā)展的重點,，加大和確保教師隊伍建設投入，建立教師終身學習的動力機制,。

（二）優(yōu)化分層培養(yǎng)機制,，強化師訓工作，加強教師隊伍建設 1．大力實施名師分層培養(yǎng)工程,。

以“名師建設工程”為抓手,，推動名師隊伍建設。根據(jù)素質教育的實施要求,，結合中小學教師繼續(xù)教育工程,，立足我區(qū)教育事業(yè)發(fā)展對教師隊伍建設的內在訴求，保證專項資金的落實,，實施名師分層培養(yǎng)工程,，即分教壇新秀,、骨干教師、學科帶頭人,、特級教師四個層次來實施名師培養(yǎng)工程,。積極籌措資金，落實拔尖人才的相應待遇,，加大對教育教學作出突出成績人員的獎勵力度,，努力營造有利于骨干教師成長的環(huán)境。在此基礎上加大對骨干教師的培訓和管理考核力度,。

2．著力提升教師業(yè)務水平和專業(yè)技能,。

打造一批高素質的教師隊伍，就必須通過培養(yǎng)鍛煉,，提升教師教書育人的本領,。一是在突出骨干教師培訓的同時，注重全員教師的教育培訓,。通過骨干教師提高培訓,、中小學校長培訓、心理健康教育培訓,、班主任培訓及全區(qū)教師的繼續(xù)教育培訓等形式多樣,、內容豐富的培訓活動，有力促進教師的專業(yè)成長,，提升綜合素質,。二是以教師的專業(yè)成長為主線，深入開展好教育思想大討論,、專業(yè)技能大練兵,、專業(yè)知識大比武。在教育思想大討論中,，選擇必讀書目,，進行論壇、讀書競賽和論文評比活動,；在專業(yè)技能大練兵中，進行不同層次的說課和賽課活動,；在專業(yè)知識大比武中,，進行學科專業(yè)知識考試。精心組織,，統(tǒng)籌安排,，抓實效，促提高,，引領教師專業(yè)成長,。把積極引導貫穿始終,，把精心組織貫穿始終，把抓落實,、求實效貫穿始終,。三是積極搭建平臺，為教師提供發(fā)展的機會,。利用座談會,、專家講座、演講,、網(wǎng)上論壇等形式開展討論活動,，組織學科帶頭人組優(yōu)質示范課評比、優(yōu)秀課改案例和教學設計評比,、市級骨干教師以上組優(yōu)秀課件制作評比,、試卷命制評比、普通教師組優(yōu)質課評比優(yōu)秀論文評比,、普通教師組優(yōu)秀課件制作評比等活動,。通過活動，錘煉教師隊伍,，讓一批優(yōu)秀教師在活動中不斷提升,，脫穎而出。四是加快教育城域網(wǎng)建設,，利用網(wǎng)上的資源優(yōu)勢,，實現(xiàn)教師學習培訓資源的共享。五是豐富培訓內容,，改進培訓方法,，提高培訓者隊伍水平，加大教師培訓中心的投入力度,，建立符合教師學習的高水平的培訓基地,，盡可能的為教師培訓工作創(chuàng)造條件。六是將教師培訓工作做為教師考核的重要內容,，幫助教師樹立終身學習的觀念,。

3．建立健全校本教研和校本培訓制度。

教育科研水平是衡量教師成長質量的重要指標,，必須通過加強教育科研,，引領教師專業(yè)成長。校長作為校本教研和校本培訓的第一責任人,，要營造一種研究氛圍,、搭建一個平等對話的平臺、提出一個研究課題,、建立健全一項制度,、制訂一個發(fā)展計劃,；把校本教研和校本培訓與研讀一篇教材、爭上一節(jié)研究課,、評論一個案例,、擬訂一份試卷、撰寫一篇論文,、掌握一套技能等活動有機地結合起來,，真正讓學校成為教師專業(yè)成長的基地。

4．把好教師入口關,，加大人才引進力度,。

一要嚴格教師資格準入和持證上崗制度，把好教師的入口關,。二要優(yōu)化教師隊伍結構,，把人才引進工作當作一項促進教育發(fā)展的重點工作來抓，確保引進的人才能夠“引得進,、留得住,、用得上、用得好”,，為我區(qū)教育的發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支撐,。三要繼續(xù)實行城鄉(xiāng)教師異地交流制度，促進教育的均衡發(fā)展建立城市教師到農村任教服務期制度,，鼓勵城市教師到農村學校任教,，選派農村學校中青年教師到城市交流學習，逐步解決農村中小學教師短缺和素質不高的問題,。

5.不斷完善教師評價激勵機制,。

要關懷、支持教師事業(yè),，真正做到制度留人,、事業(yè)留人、感情留人,，從而加強師資隊伍的凝聚力,，確保教師隊伍的蓬勃發(fā)展。通過評選優(yōu)秀教育工作者,、師德標兵,、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師,、優(yōu)秀管理工作者等先進個人，評選區(qū)優(yōu)秀小課題研究成果獎勵,、區(qū)優(yōu)秀教育科研成果獎,、電教工作先進集體,、區(qū)優(yōu)秀教研組、備課組等先進集體,，來激勵廣大教師自主發(fā)展,。

6、提高教師隊伍職業(yè)道德水平

教育部門在師德建設上要認真抓好教育,、制度和管理三項建設,，規(guī)范教師從教行為，提高教師職業(yè)道德水平,。引導教師樹立正確的世界觀,、人生觀、價值觀,、道德觀和教育觀,，增強熱愛學生，言傳身教,，為人師表,，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心,；引導教師形成以愛崗敬業(yè),、無私奉獻、教書育人為核心精神品質,；堅持實施師德建設長效管理,，建立有效的師德建設監(jiān)督機制，對違背教師職業(yè)道德要求,、有損教師形象的行為,，應予批評教育乃至行政處分。同時,，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題,，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視,，認真研究,，制訂相應的管理辦法，正確地加以引導,，禁止從事以營利為目的有償教育,。

百年大計，教育為本,；教育大計,，師資為先。以科學發(fā)展觀指導教育工作,，就要創(chuàng)新教育理念,，建設高水平的師資隊伍,，樹立科學的教育質量觀、人才觀,，努力辦好讓人民滿意的教育,，讓教育發(fā)展成果惠及全體人民，實現(xiàn)教育全面,、協(xié)調,、可持續(xù)發(fā)展。

教師隊伍情況調研報告總結 學校教師隊伍建設調研報告篇五

石鼓區(qū)同興明德小學教師隊伍情況調研報告

根據(jù)區(qū)教文體局通知要求,，我們依據(jù)調研提綱,，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現(xiàn)將調研具體情況報告如下,。

一,、基本情況

我校現(xiàn)在編在崗教師18人,。教師隊伍結構情況

1,、學科結構：現(xiàn)有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人,，數(shù)學教師6人（副校長,、教導主任兼任一、三年級數(shù)學教學任務）,，體育教師2人,，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）,。

2,、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人,，?？茖W歷10人，?？埔陨蠈W歷占教師總數(shù)的94%,，高中學歷1人(58歲)，全部達標,。

3,、性別結構：教師中男5人，女13人,，分別占教師總數(shù)的27.8%,，72.2%；

4、年齡結構：教師中30周歲以下2人,，31-40周歲7人,，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名,，58歲；女教師兩名,，52歲）,，分別占教師總數(shù)的11%，37%,33%,，19%,。

5、專業(yè)技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人,，工程師1人,，小一3人，高級工1人,，未評職稱2人,。

二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

1,、結構不合理,，整體水平還不高。一是年齡結構不合理,。我校教師隊伍中30周歲以下的教師僅占教師總數(shù)11%,，40歲以上的占教師總數(shù)的44.4%。平均年齡40歲,，年齡普遍偏大,。教職工老齡化的

趨勢已呈現(xiàn)出來。二是知識結構不合理,，老教師中大多是通過函授,、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低,，教育觀念陳舊,，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮,。

我校原名為衡陽化工總廠子弟學校,，2007年7月13日，根據(jù)有關文件精神,，與石鼓區(qū)政府完成了移交簽字儀式,，終于由廠礦企業(yè)辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區(qū)同興路小學。2011年6月,，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工,，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助,，所以學校正式更名為石鼓區(qū)同興明德小學,。同年8月，根據(jù)石鼓區(qū)教文體局的調整部署,，南云小學,、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學,。因為各企業(yè)經(jīng)濟不夠景氣,，對教育投入有限，所以長年未招工,，導致教師年齡偏大,，教育觀念陳舊。石鼓區(qū)政府接收后,，對我校投入巨資改善辦學條件,。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大,，原有的教師調出去的多,，補充的新鮮血液較少。

2,、分布不合理,，學科不配套。語文教師經(jīng)過學校培訓,，現(xiàn)基本飽和,，缺數(shù)學老師，現(xiàn)由副校長,、教導主任改行擔任一,、三年級的數(shù)學教學任務，有一名英語專業(yè)女老師,，但已52歲了,。音樂、美術,、科學,、心理健康教育等學科幾乎都是由語數(shù)教師兼任，所以急需這方面的教師,。

3,、學校地處偏遠,，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區(qū)同興路46號衡化家屬區(qū)內,，位于城鄉(xiāng)結合部,，交通不夠便利。住在城里的老師

每天上班要轉兩趟車,，中午不能回去,，只有帶飯在學校吃，條件艱苦,。學校規(guī)模較小,，只有321人。教師的福利待遇較低,，影響了教師隊伍的穩(wěn)定。近三年來,，我校先后有10名獨擋一面,、年富力強、擔任語,、數(shù)教學任務的中青年教師調往條件優(yōu)越的城區(qū)學校,，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4,、領軍人才數(shù)量不足,。學科帶頭人、教學能手,、骨干教師數(shù)量缺乏,。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛,，很多教研活動流于形式,。

三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經(jīng)驗

（一）堅持正面教育,，營造人才隊伍成長環(huán)境,，切實加強教師隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育,，提高教師隊伍的師德水平,。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習,，提高師德水平,。經(jīng)常利用教工例會、教研活動等機會,，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組,，經(jīng)常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現(xiàn)，評先評優(yōu),，評聘職稱,，予以一票否決。例如在2012年度優(yōu)秀教師,、年終評先的評選中,，凡是有家教家養(yǎng)現(xiàn)象的教師，一律不予參評,。幷將此形成制度,，落實執(zhí)行。

2,、加強教師隊伍崗位管理,。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤,、崗位責任制,、按學期考核及教學質量考核工作，依規(guī)兌現(xiàn)獎懲,，不斷

增強教師的職業(yè)意識和責任意識,，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺,，正確引領,，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動,，組織老教師上觀摩示范課,，青年教師上匯報課，開展教學評議活動,，通過同行互動合作,，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題,，互相學習,，共同進步。

開展教學骨干和新教師的結對子活動,，將新教師的培養(yǎng)在教導處的領導下責任到人,，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長,。

（三）完善制度,，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來,，我們按照有關規(guī)定,，積極開展中小學教師繼續(xù)教育,、學歷教育、現(xiàn)代教育技術培訓和新課程培訓,。成立了領導組,，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃，認真開展教師繼續(xù)教育工作,。

1,、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修,，提高學歷,，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障,。近年來,，有3名教師取得了本科學歷。學校在經(jīng)濟上給予獎勵,。

2,、加強教學研討活動。認真開展上公開課,、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力,。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容,，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤,。

3,、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽,、評課制度,。通過主要領導聽、評課,，真實地了解教師的實際情況,，促使教師上好每一節(jié)課，使課例校本研究發(fā)揮實效,。二是在抓好課堂教學常規(guī)工作的同時,，學校經(jīng)常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究,。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動,。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高,。三是學校充分利用集中學習時間,，組織教師學習,，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業(yè)務學習,。采用專題講座,，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓,。

4,、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師,，學校按規(guī)定報銷有關費用,。

5、大力開展信息技術培訓工作,。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術,，充分發(fā)揮學校網(wǎng)絡的作用，學校組織教師積極參加區(qū)交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓,。目前,，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

四,、今后教師隊伍建設及管理方面的建議

根據(jù)衡陽市《合江套片區(qū)總體規(guī)劃》,，2020年，合江套片區(qū)最終形成以來雁塔為核心,，石鼓書院廣場,、衡陽大劇院、大唐工業(yè)博物館,、江郡會展中心,、蒸水文化墻為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”,。根據(jù)這一規(guī)劃,，目前，衡化棚戶區(qū)改造400套安居房已經(jīng)動工,。我校在未來3至7年內,，根據(jù)這一發(fā)展的總體趨勢，結合我校實際,，著力建立一支與我校辦學規(guī)模（2010年同興路小學改擴建工程是根據(jù)12個教學班,，600名學生的辦學規(guī)模設計的）、人才培養(yǎng)和未來發(fā)展相適應,、數(shù)量足夠,、素質優(yōu)良、結構合理,、相對穩(wěn)定的師資隊伍,。建議

1）補充年輕教師,，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題,，更好的落實課程計劃的實施,，推進素質教育的開展。

2）抓好繼續(xù)教育工作,，提高教師的教育教學業(yè)務素質,。教師繼續(xù)教育第二輪培訓工作已經(jīng)開始，由于培訓名額有限,，一些教師修不滿學分,，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平,。

3）優(yōu)質教育資源配置與教育均衡發(fā)展之間的矛盾突出,。希望加大城區(qū)學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優(yōu)質教育資源向師資力量薄弱學校滲透,，實現(xiàn)優(yōu)質教師資源共享,，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變?，F(xiàn)有的“支教”政策,，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件,。由于支教時間短（一至兩年）,，支教教師無論表現(xiàn)怎樣，到期都能回到原來的學校,，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子,，達不到幫助支教學校的目的,。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致,，招致學生家長的不滿,。建議以校際教師交流制度代替支教，實現(xiàn)人才的合理有序流動,，促進教育均衡發(fā)展,。

4）職稱評聘應優(yōu)先考慮偏遠學校。職稱并不代表教學水平,，這是大多數(shù)人所持的一個觀點,，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利,，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱,，不會對他們作出嚴格要求,，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師,。所以職稱很大程度上是教齡的代表,。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大,，有較明顯的向老教師傾斜的意向,。這一政策得到絕大多數(shù)教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工,，在教師素養(yǎng)和業(yè)務能力等方面,，并沒有明

顯的區(qū)別。鑒此,，當務之急是提高教師職稱的責任意識,，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng),、業(yè)務能力等名符其實,。

根據(jù)一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數(shù)的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高,，這勢必影響教師的工作積極性,。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜,，以穩(wěn)定教師隊伍,，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區(qū)。