總結不僅僅是總結成績,，更重要的是為了研究經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)做好工作的規(guī)律,，也可以找出工作失誤的教訓。這些經(jīng)驗教訓是非常寶貴的，對工作有很好的借鑒與指導作用,，在今后工作中可以改進提高,，趨利避害，避免失誤,。相信許多人會覺得總結很難寫？以下是小編精心整理的總結范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源公司年終工作總結 人力資源部個人年終工作總結篇一

1,、招聘

為了保證人員的及時到崗,，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系,。招聘工作是人事工作的一個重要內容,，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求,。在招聘工作中,，權衡應聘人員的學歷背景,、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素,，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試,，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職,。

20xx年度成功招聘46名新員工,，目前在職40人，員工適崗率超過86%,，人員穩(wěn)定程度相對比較高,，目前，xx崗位人員已成為公司核心員工,。

2,、培訓

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”,，入職后,，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為,，在招聘新人后,，給予宣講和指導。讓每一個加入公司的員工都能盡快了解公司,，并融入于這個集體,，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通,，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平,，共舉辦培訓20場,，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年,，培訓滿意度為92%,。

1、培訓：

（1）培訓課時不夠,，目前培訓周期為二周一

（2）培訓質量有待提高,，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求,，改進方法,，加強內部中工作培訓，以業(yè)務知識為主,，管理知識和職業(yè)素能為輔,；

（3）分公司培訓,，總、分公司之間多交流,，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓,；

（4）采用其它技術手段，引用外腦,，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓,。

2、員工關系：

（1）這個明年新的工作模塊,，目前公司的員工活動以會餐為主,，其它活動較少；人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼,、比賽等其它活動,，提升企業(yè)形象，表達公司對員工的關愛之情,，聯(lián)絡員工之間的感情,，增加企業(yè)凝聚力；

（2）人力資源部要不定期與員工溝通,，了解員工的真實想法與需求,，為大家更好的服務；

（3）做好與離職員工的面談記錄,，控制人員流失數(shù)量,。以上是20xx年工作情況的匯總，希望領導給予指導,，本人會繼續(xù)努力,，爭取更大的進步。有幸成為公司的人,，是我的自豪,，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑,。

人力資源公司年終工作總結 人力資源部個人年終工作總結篇二

20xx年,，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下,，通過全體員工的同心協(xié)力,，積極開展各項工作，狠抓落實,，注重實效,，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力,。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧,。

20歲以下：2%,。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%,。（下同）

20-30歲：41%,。其中男工43.6%，女工33.9%,。

51-60歲：8.5%,。其中男工11.1%人，女工1%,。

60歲以上：1%,。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主,。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多,，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動,，而男工流動性較大,。

初中及初中以下學歷占53%。

高中（含中專職高）學歷占37.2%,。

大專學歷占7%,。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%,。

人員學歷段結構呈現(xiàn)明顯的金字塔型結構,，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%,，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少,，較高學歷人員流動性大。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的398人,，占27%,。

1-5年工齡的795人，占54%,。

6-10年工齡的185人，占13%,。

10年以上工齡的85人,，占6%。

人員工齡段結構呈現(xiàn)橄欖型結構,，兩頭少中間多,。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少,，一方面因為焦化xx投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短,，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大,，

1、勞資方面

對工資獎金,、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放,，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度,、檔案工資體系,、定編定員體系計算工資、獎金,、福利勞保,，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表,，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差,。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查,、指導,，確保了任務的完成。

2,、培訓方面：（全年培訓總結附后）

全年各類培訓共完成170余場次,，有8300余人次參加學習培訓，包括

組織中高層干部共學習8次,，有600余人次接受培訓,。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次,，先后有500余人次參加學習,，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月,，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商,，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中,。

各單位組織的培訓,。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課,，學習內容主要包括專業(yè)知識,、管理知識、安全知識,、職業(yè)道德,、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等,。全年共進行138場有4539人次參加的學習,。

3,、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》,，每月要求各單位進行指紋考勤核對,，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報,，對違規(guī)違紀行為進行處罰,。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來,，公司勞動紀律有了明顯的改善,，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。

4,、信息化管理方面

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp,，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決,，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情,，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術資料缺乏,，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難,，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫,，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡,。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

1,、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱,，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2,、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理,，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項,。

3,、教培科缺人、缺資料,、缺老師,。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料,。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的,，人力資源部很難收集信息,。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求,，希望公司予以解決。

4,、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味,。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

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人力資源公司年終工作總結 人力資源部個人年終工作總結篇三

回顧xx年,，在總公司領導的親切關懷下,、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高,。從剛剛成立時的羽翼未滿,，到今天不斷邁出嶄新的步伐，以下就是為您提供的,。

崗位職責是干好工作的標準,，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案,、聘用合同書,、員工個人資料進行收集、整理,、保管,，并做好相應的保密工作。對員工的招聘,、面試,、錄用、入職,、離職等手續(xù)按照嚴格要求,、嚴格管理、日臻完善標準完成,。在了解各部門員工的基本情況的同時,，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度,、所學專業(yè)等,，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中,，充分利用網(wǎng)絡信息,、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才,，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系,，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序,，作好經(jīng)手物品的交接工作,，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失,。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作,，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同,，維護了公司的'合法利益，保障了員工的切身利益,。

按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求,，我部圍繞著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容,，以貫徹總公司勤奮務實,、開拓創(chuàng)新、以人為本,、規(guī)范服務方針為指導思想,，對各部門員工進行崗前、在崗培訓,。結合各部門的實際情況,，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作,，在嚴肅課堂紀律,，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況,、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中,，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用,。

為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量,，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》,。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,，經(jīng)總公司領導批準,，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中,，了解實際情況,，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧,，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展,。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中,，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫,，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源公司年終工作總結 人力資源部個人年終工作總結篇四

xx年是xxxx公司的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求,，**礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量,、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡檟x年,，人力資源部主要做了以下工作

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn),，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性,、實用性、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力,、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核,，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人,、中級工31人、高級工140人）,。我礦嚴密組織,，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫,。歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革，加強管理,，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩,。基于以上情況,，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和xx“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求,，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查,，結合資料分析、現(xiàn)場觀察,、關鍵事件,、工作日記、小組討論等方法,，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論,，初步形成了××礦各崗位分析調查表,。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難,，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿,，歷時二個多月,，最終形成了××礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選,、育,、用、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選,、育、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,，崗位分析是對崗而不對人,；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質,，包括崗位操作能力,、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準備,。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計,、精心安排,，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平,、其它可從事工種及技術層次、管理能力,、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力,、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高,、中,、低三個等級。此次調查的程序是1,、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分。2,、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分,。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中,，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,，對質檢工作提出的新的要求，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門,、仁村,、魯山、汝陽,、石井,、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓內容脫離生產(chǎn)實際的情況,，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。在培訓過程中，兩位老師深入淺出,、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,，廣大學員還針對××礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整,。

由于歷史的原因,，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高。xx年,，根據(jù)公司技師評聘有關精神,，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通,，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工,、中級工,、高級工、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,，經(jīng)各車間、部室分級推薦,，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出,、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術,，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術,、新設備,、新知識的學習熱情，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風,。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1 隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成,，增加了生產(chǎn)安全部,、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn),、質量管理,、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購。

人力資源公司年終工作總結 人力資源部個人年終工作總結篇五

xx物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”,，即求才,、識才、用才,、獎才,、育才。

(一)求才：

1,、外部引才,，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件,，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2,、內部選才,，通過工作輪換、競聘上崗,、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評,、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才,，做到能者上,、庸者下、平者讓,。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。

1、80/20原則,，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值,，應管好這20%的核心骨干員工。

2,、授權管理,，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性,，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中,。

3,、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。

1,、建立多種價值分配形式機會、職權,、資格認可,、榮譽、休假,、教育與發(fā)展,、工資、獎金,、津貼,、福利、股權等,。

2,、員工持股結合公司上市，進行員工持股,。股權分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻,、突出才能、品德和所承擔的風險,。保持核心層對公司的有效控制,。

3、獎金,，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等),。

4、晉升,，主要依據(jù)員工的突出績效,，同時參考任職資格水平,。

5,、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,，設立創(chuàng)新榮譽獎,。

(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

1、兩大核心：(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。

2,、三個層面：(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。

3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析,、培訓計劃制定、培訓活動組織實施,、培訓效果評估,。

(一)職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名,，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作,。

2、專業(yè)技術職稱申報,，初次認定10人,，申報中級資格2人，申報高級資格6人,。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理資質申報手續(xù)(其中13人成功申報項目經(jīng)理,，6人申報高級項目經(jīng)理);同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。

(二)出國辦理：1,、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證,。2、協(xié)助辦理多個出國考察培訓團,。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次,，辦理組團出國考察2個團21 人次。

為加快公司上市工作的步伐,，優(yōu)化集團內部資源組合,，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署,，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案,、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊,、勞動用工手續(xù),、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理,。

為了實現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展,，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司,，從人事管理方面給予大力的支持,，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作,，依法辦事，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人,，補償僅花費10萬余元,，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,。