為了保障事情或工作順利、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù)篇一

促進年終獎金分配科學化,，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系,，達成業(yè)績高者收入高的目標,，促進公司的長遠發(fā)展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

1,、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）,。

2,、按公司年度利潤提取年終獎金總額,，即提取公司利潤的多少百分點,，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點,。計算公式：設年度利潤為m,，年終獎金提取總額為：mxx2%,。

或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提,。說明：由財務核算全年稅后凈利潤,，由公司決定提留股東權益,、分紅,、公司提留資金比例后,，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1,、未完成目標,，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%,，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%）,，相當于總利潤的1%,。2、超額完成目標,，假設該年凈利潤是3000萬,，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬,，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%）,，相當于總利潤的3%,。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5,，每個部門之間的系數(shù)差為0.1,，各部門系數(shù)如下表所示：

預算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4 行政人事部： 1.1 質檢部：0.8

技術部： 1.3 財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤,，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部,、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤,，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4,、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤,、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批,。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他

5,、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評,，只發(fā)放過節(jié)費,；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤,，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）,、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎,，3個月以上,，按超出時間比例進行扣獎；

（4）,、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的,，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除,；

（5）,、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放,，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短,，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評,。

（9）當年年終獎金發(fā)放前,，離職或解雇者,，不參與年終獎金的分配。

企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù)篇二

明確銷售人員年終獎金的計算標準,，同時為銷售人員的薪資調整,、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù),。

春節(jié)前指定日期發(fā)放,。

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成,。

數(shù)額構成：年度月平均工資x（在職月數(shù)÷12個月）

1,、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰,。

2,、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%,；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3,、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%,、第2名40%,，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%,、第2名35%,、第3名25%,，共計3名。

1,、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）,；

2,、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)x權重（40%）；

3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值,。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬,，實際完成銷售額為15萬,，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1,、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3,、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案,。

2,、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。

3,、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職,，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。

企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù)篇三

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感,；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配,。

適用于xx全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）

（一）年終考核周期為每年一次,；

（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算,，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡、崗位異動明細,，績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),，統(tǒng)一核算,，于春節(jié)前15日,，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對,。

（四）春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復核完畢,，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉,；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導,，財務管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行,，各部門配合,。

（一）年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡,、崗位、上級評價等,。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(shù)(j)x崗位對應系數(shù)(g)x年終績效考核系數(shù)(k)x工齡對應系數(shù)(n)

（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系

1．獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況,，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,，總部員工(含管理者)按全公司完成情況,，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,，按最高的部門效益系數(shù)核算,，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月,，再調北京3個月,，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月,，調深圳上班5個月，后調武漢2個月,，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月,，再調回深圳2個月,，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2,、崗位對應系數(shù)：

備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算,，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍：

財務部一般員工,、營銷部和運行部一般員工,、人事行政一般員工、各部門助理及文員,、司機,、保安,、廚工。

專員,、技工劃分范圍：

各部門專員,、it技術人員,、修理工，見習主管,。 主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理,、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人,。

在考核期內,，對于晉升和降級的員工,，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎,。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù),。

崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

總實際上班月份數(shù)

例如某員工,，1-3月是員工級,，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,，7月15日之前晉升為經(jīng)理),，那他的崗位系數(shù)為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

（1）abc考核系數(shù)

注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工,，則系數(shù)為0；

b,、沒有納入考核的部門員工每月默認為b; c,、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c. （2）考勤系數(shù)加減情況：

備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù),。

例：某員工考核期內入職10個月份,，其中，1個月被評為a,，7個月為b,，2個月為c；累計遲到時間4.5小時,，未打卡10次,，事假10天，曠工1天,。則： 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37,。

4．工齡與系數(shù)對應關系

舉例:一線員工，入職1年半,，考核當年,，請假5日，遲到10小時,，曠工0天,，未打卡20次，全年評a 2次,，b 9次,，c 1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1,，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1,、臨時工；

2,、處于醫(yī)療期的員工,；

3,、企業(yè)外聘的專家、顧問,；

4,、待崗職工；

5,、在12月份時仍然處于試用期的員工,；

6、勞動合同中未約定試用期,，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工,；

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎,。

8、員工休產假期間不享有年終獎,，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）,。

9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生,；

10,、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎,，不享有。

1,、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室,。

2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核,。

3,、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

1,、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督,。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。

3,、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

1,、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。

2,、考核者或被考核者人徇私舞弊,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理,。

八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有,。

企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù)篇四

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放,。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工,。

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算,，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

3個月≤x<6個月當月工資的30%

6個月≤x<12個月當月工資的50%

12個月≤x<24個月當月工資的90%

24個月≤x當月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工,，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%,。

（二）工作時限在一年以上的員工,，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配,。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1,、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者,；

2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3,、年度請假超過10天的員工（含病假,、事假）；婚假和產假除外,。

4,、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資,。

經(jīng)公司董事會商議,，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資,。（公司董事,、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

（一）本規(guī)定的`解釋權、修改權歸董事會所有,。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎金分配方案系數(shù)篇五

轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素,？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題,。

實踐中,，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織,、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng),。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案,。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式,。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例,。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示,。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示,。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段,，利潤率越高表明公司盈利的能力強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的,，則不發(fā)放獎金,；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金,；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推,。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,。考慮到部門之間的協(xié)作與團結,，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大,。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期,、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點,、企業(yè)文化,、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關,。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1,，計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標,，得出員工個人績效考核結果；2,、我們可以按照20%,、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例,；3,、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如,，超出期望的員工,，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總,。