為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導思想,、主要目標,、工作重點、實施步驟,、政策措施,、具體要求等項目。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助。
人力資源工作計劃方案篇一
1,、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系,，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì),，使員工與企業(yè)共同成長,。
2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性,。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。
3,、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定,。
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流,，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn),。
1,、職務(wù)分析
通過對酒店各工種的職務(wù)進行分析，可以知道什么崗位需要什么人,，如啟用技術(shù)人才,、管理人才,、操作人才等,。
2,、人員編制
根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求,，可制定相應(yīng)的人員編制,，從而為招聘打下基礎(chǔ),。
《二》人事調(diào)配
（一）招聘
1,、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè),、家私清潔,、物料管理等最需要的是人力,。人力資源部因運而生,，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才,。如：
（1）通過新聞媒介（報紙,、電視,、電臺）發(fā)布招聘信息,；
（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘,；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；
（5）大中專,、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦,；
（6）在職員工介紹,；
（7）管理顧問酒店介紹；
（8）知名人士介紹,；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找,；
（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng),；
2,、甄選過程：
（1）制定甄選標準；
（2）選擇甄選方法,；
（3）甄選準備,；
（4）審查應(yīng)聘者資料；
（5）測試,；
（6）面試,；
（7）體檢；
（8）發(fā)出錄用通知,；
（9）辦理入職手續(xù),；
（10）試用考察；
（11）正式錄用,。
在實際操作過程中,，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系,、與教育培訓機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng),、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯,。
（二）調(diào)配
1,、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位,，一方面激發(fā)員工工作熱忱,；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才,，保證酒店正常運轉(zhuǎn),。
2、調(diào)配程序
（1）工作需要,；
（2）協(xié)調(diào)部門,；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù),；
（5）到新部門報到上崗,。
《三》培訓質(zhì)檢
（一）培訓
酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作,，人員素質(zhì)參差不齊,，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓,，培訓內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進行調(diào)整,，培訓可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓,，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、文化理念,、管理模式,、禮儀禮貌、消防安全,、軍訓,，讓員工對酒店概況有初步認識。
第二階段：在職培訓,，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度,、溝通技巧、英語,、禮儀禮貌,、操作程序、消防安全,、團隊精神,，再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段：晉升培訓,，主要培訓內(nèi)容――管理知識,、操作程序、溝通技巧,、酒店規(guī)章制度,、執(zhí)行力度、拓展訓練,，為晉升的員工提供各種支持,，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經(jīng)理級培訓,，主要培訓內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì),、溝通技巧,、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓練,，建議由外聘資深教授主講,。
第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓,。
（二）質(zhì)檢
1,、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標準操作,，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用,。
2,、質(zhì)檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質(zhì)檢部巡檢
（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險
1、薪酬
薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下,，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利,。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力,。
（1）調(diào)查當?shù)毓べY水平,，同級酒店工資水平，市場工資水平,。
（2）薪酬原則：
a,、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同,；
b,、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；
c,、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工,，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻成正比,，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）,、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）,、技能（管理）工資（60％）、
效益工資（10％）,、工齡工資,、出差補貼、福利（工作用品補貼,、發(fā)展機遇,、生活質(zhì)量、社會保險,、度假旅游,、休假、年終獎,、食宿,、培訓）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼
2,、保險
根據(jù)國家標準為酒店員工購買各種保險,，費用按國家標準執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔的工作,，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法,，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容,，更是強有力的管理手段之一,。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標,。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè),，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法,。建議從以下方面考核各級員工：
1,、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能、溝通能力,、質(zhì)量意識,、工作態(tài)度、禮儀禮貌,、責任感,，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做,、怎樣做,。
2、領(lǐng)班,、主管――主要包括：工作績效,、指導能力、工作能力,、安排調(diào)配,、責任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù),。
3,、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導,、管理能力,、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新,、責任心，使管理人員著重于計劃,、組織,、監(jiān)督、反饋工作，達到預(yù)期目標,。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1,、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證,，我們尊重人才、尊重個性,，通過創(chuàng)建民主,、科學、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系,，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會,。
2、對于職業(yè)生涯發(fā)展,，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點,。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯,、評估員工的潛能,、實施相關(guān)的培訓與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃,。
3,、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣,、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標,、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等,。
4,、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務(wù)類
實習生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)
（2）工程技術(shù)類
學徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務(wù)
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排,，解決員工后顧之憂,，使員工全力以赴完成各項工作。
2,、行政管理：
（1）對外：各國家,、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā),。
（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作,，內(nèi)部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家,、員工之窗,、員工生日、員工活動（運動會）。
1,、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度,，確保與公司文化一致,。如：招聘制度、考勤制度、獎懲制度,、薪酬制度等,。
2,、制定相應(yīng)的工作流程,，如入職程序、離職程序,、公文簽批程序等,。
3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作,，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標,。
4、與各級,、各部門人員保持有效的溝通,。
人力資源工作計劃方案篇二
1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系,，體現(xiàn)“以人為本”的理念,，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長,。
2,、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準,。
3,、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。
酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流,，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用,，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn),。
1、職務(wù)分析
通過對酒店各工種的職務(wù)進行分析,，可以知道什么崗位需要什么人,，如啟用技術(shù)人才、管理人才,、操作人才等,。
2,、人員編制
根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制,，從而為招聘打下基礎(chǔ)。
《二》人事調(diào)配
（一）招聘
1,、酒店即將開業(yè),，所有的開荒作業(yè)、家私清潔,、物料管理等最需要的是人力,。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才,。如：
（1）通過新聞媒介（報紙,、電視、電臺）發(fā)布招聘信息,；
（2）內(nèi)部的調(diào)整,、推薦
（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；
（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索,；
（5）大中專,、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦；
（6）在職員工介紹,；
（7）管理顧問酒店介紹,；
（8）知名人士介紹；
（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找,；
（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
（11）與教育培訓機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng),；
2、甄選過程：
（1）制定甄選標準,；
（2）選擇甄選方法,；
（3）甄選準備；
（4）審查應(yīng)聘者資料,；
（5）測試,；
（6）面試；
（7）體檢,；
（8）發(fā)出錄用通知,；
（9）辦理入職手續(xù)；
（10）試用考察,；
（11）正式錄用,。
在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會,、人脈關(guān)系,、與教育培訓機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng),、大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯,。
（二）調(diào)配
1,、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位,，一方面激發(fā)員工工作熱忱,；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才,，保證酒店正常運轉(zhuǎn),。
2、調(diào)配程序
（1）工作需要,；
（2）協(xié)調(diào)部門,；
（3）與員工溝通；
（4）辦理手續(xù),；
（5）到新部門報到上崗,。
《三》培訓質(zhì)檢
（一）培訓
酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作,，人員素質(zhì)參差不齊,，想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅持不斷的給予培訓,，培訓內(nèi)容根據(jù)不同時間或需求進行調(diào)整,，培訓可分為以下幾個階斷：
第一階段：入職培訓，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度,、文化理念,、管理模式、禮儀禮貌,、消防安全,、軍訓，讓員工對酒店概況有初步認識,。
第二階段：在職培訓,，主要培訓內(nèi)容――酒店規(guī)章制度、溝通技巧,、英語,、禮儀禮貌、操作程序,、消防安全,、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念,。
第三階段：晉升培訓,，主要培訓內(nèi)容――管理知識,、操作程序、溝通技巧,、酒店規(guī)章制度,、執(zhí)行力度、拓展訓練,，為晉升的員工提供各種支持,，使其順利走上管理崗位。
第四階段：經(jīng)理級培訓,，主要培訓內(nèi)容――企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì),、溝通技巧,、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓練,，建議由外聘資深教授主講,。
第五階段：深造（外輸）培訓，輸送到專業(yè)培訓中心進行深造培訓,。
（二）質(zhì)檢
1,、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標準操作,，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用,。
2、質(zhì)檢級別：
（1）小組自檢
（2）部門例檢
（3）質(zhì)檢部巡檢
（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險
1,、薪酬
薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下,，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己,，從而提升自己的綜合能力,。
（1）調(diào)查當?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平,，市場工資水平,。
（2）薪酬原則：
a、對外公平性,，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同,；
b、對內(nèi)公平性,，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻,；
c、個人公平性,，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工,，其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻成正比,，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
（3）,、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30％）,、技能（管理）工資（60％）、
效益工資（10％）,、工齡工資,、出差補貼、福利（工作用品補貼,、發(fā)展機遇,、生活質(zhì)量、社會保險,、度假旅游,、休假、年終獎,、食宿,、培訓）等幾部分。如圖：
總工資＝崗位（基本）工資（30％） 技能（管理）工資（60％） 效益工資（10％） 福利 工齡工資 出差補貼
2,、保險
根據(jù)國家標準為酒店員工購買各種保險,，費用按國家標準執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”,，是針對每個員工所承擔的工作,，應(yīng)用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價,。它是人事管理的重要內(nèi)容,，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率,，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標,。
酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面,，在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法,。建議從以下方面考核各級員工：
1、員工考核――主要包括：業(yè)務(wù)技能,、溝通能力,、質(zhì)量意識、工作態(tài)度,、禮儀禮貌,、責任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么,、如何做,、怎樣做,。
2、領(lǐng)班,、主管――主要包括：工作績效,、指導能力、工作能力,、安排調(diào)配,、責任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù),。
3,、經(jīng)理――主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導,、管理能力,、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)新,、責任心，使管理人員著重于計劃,、組織,、監(jiān)督、反饋工作,，達到預(yù)期目標,。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本,，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才,、尊重個性,，通過創(chuàng)建民主、科學,、激勵的現(xiàn)代人力資源管理體系,，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。
2,、對于職業(yè)生涯發(fā)展,，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要,、安排職業(yè)階梯,、評估員工的潛能、實施相關(guān)的培訓與實踐,，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃,。
3,、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣,、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標,、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等,。
4,、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
（1）服務(wù)類
實習生→服務(wù)員→高級服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)
（2）工程技術(shù)類
學徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師
（3）文秘類
文員→高級文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助
（4）營銷類
銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務(wù)
1、后勤保障：保證酒店員工食宿得到妥善安排,，解決員工后顧之憂,，使員工全力以赴完成各項工作。
2,、行政管理：
（1）對外：各國家,、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā),。
（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作,，內(nèi)部公文來往收發(fā)。
（3）企業(yè)文化：員工之家,、員工之窗,、員工生日、員工活動（運動會）,。
1,、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致,。如：招聘制度,、考勤制度、獎懲制度,、薪酬制度等,。
2、制定相應(yīng)的工作流程,，如入職程序,、離職程序、公文簽批程序等,。
3,、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導各部門走向酒店規(guī)劃目標,。
4,、與各級、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源工作計劃方案篇三
規(guī)劃,、選拔,、配置、開發(fā),、考核,、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性,，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。
1,、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù)；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析,；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置。
3,、工作分析：工作流程分析,；kpi指標確定；工作環(huán)境評估,；職務(wù)職能體系建立,；職位說明書制作；工作規(guī)范管理,。
4,、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型,；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5,、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理；勞動紀律制度,；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。
6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù),；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測評指標體系建設(shè),；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評,；智力測評；價值觀測評,；情商測評,。
8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制,；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理,；培訓資源管理,；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬,。
9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風險預(yù)警指標設(shè)定,；信息溝通與反饋機制,；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11,、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定,；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評,；分類人員考核,；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供,；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導勝任特征模型,；學習型團隊建設(shè)；團隊目標管理,；團隊eva績效杠桿,。
13,、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案,；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標,；成本控制管理；人力資源會計,。
14,、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定,；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立,。
15,、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級,；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。
16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計,；補貼標準制定,；福利計劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。
17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案,；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃,；eva獎金計劃,；員工持股；管理層收購,。
1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定,，態(tài)度認真,、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2,、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告,、測試,、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站,、人才交流中心,、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容
（4）擬
訂招聘日程安排：
a,、發(fā)布招聘公告；b,、接受應(yīng)聘簡歷,；c、審核簡歷,；d,、通知初試；e,、安排初試,；
f、通知面試,；g,、組織面試；h,、面試結(jié)果分析與審核,；j、入職人員名單確認,；h,、通知上崗,；i,、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3,、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5,、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認后,，發(fā)布面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6,、在入職名單確認后,，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員,，確認最終到崗人員和時間,，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議
9,、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心,、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法,、相關(guān)地方人事和用工條例,、職員手冊,、招聘管理工作規(guī)范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,，以達到公司的目的和職員的期望要求,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、顧問公司,、高校培訓中心,、外部培訓學院和mba等專業(yè)
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,，并進行培訓需求調(diào)研
（4）匯總需求,，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2,、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃
（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3,、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設(shè),、項目管理,、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃
（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案
4,、制定培訓預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預(yù)算計劃，并留有8~15的機動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5,、執(zhí)行公司各項培訓計劃
（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資,、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）發(fā)布培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場,，準備培訓設(shè)備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓評估
（9）追蹤培訓作業(yè)
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結(jié),，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求,，提出參加外部培訓項目專題,，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序,，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓總結(jié),，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發(fā)票,，報財務(wù)部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結(jié),，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總,，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進行年度培訓匯總,，提交工作年度總結(jié)
8,、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)
（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果
9,、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議
10、培訓設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓,、調(diào)配,、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管,、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績效考核指標體系,。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類,，將職員考核分為三類：一般職員考核表,，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2,、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理
3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度,，及時,、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果,，進行資歷、資格和業(yè)績的評審,，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力,、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審,，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審,，
（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)
6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門,、地方社會保障管理中心,、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,，將反饋情況綜合后,，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4,、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7,、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法,、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責：
1,、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃,，核算薪資預(yù)算總額,，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理,、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下,，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8,、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法,、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范,、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范,、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2,、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4,、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案
5,、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后,，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準后,，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準后,，知會調(diào)配人員,，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6,、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。
人力資源工作計劃方案篇四
規(guī)劃,、選拔,、配置、開發(fā),、考核,、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性,，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。
1,、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù)；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理,；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置,。
3,、工作分析：工作流程分析；kpi指標確定,；工作環(huán)境評估,；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作,；工作規(guī)范管理,。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計,；內(nèi)部流動模型,；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè),；企業(yè)核心人才庫,。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理,；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理,；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。
6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù),；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測評指標體系建設(shè),；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評,；智力測評,；價值觀測評；情商測評,。
8,、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設(shè)立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理,；培訓開發(fā)制度與效果評估,；開發(fā)性工作模擬。
9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風險預(yù)警指標設(shè)定,；信息溝通與反饋機制,；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11,、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定,；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評,；分類人員考核,；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供,；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導勝任特征模型,；學習型團隊建設(shè),；團隊目標管理；團隊eva績效杠桿,。
13,、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標；成本控制管理,；人力資源會計,。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計,；崗位分類與評定,；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立。
15,、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定,；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu),；確定薪酬等級,；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。
16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計,；補貼標準制定,；福利計劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。
17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃,；員工持股,；管理層收購。
1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解,，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定,，態(tài)度認真,、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2,、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告,、測試、面試和初審工作,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站,、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1,、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2,、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容
（4）擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告,；b,、接受應(yīng)聘簡歷；c,、審核簡歷,；d、通知初試,；e,、安排初試,；
f、通知面試,；g,、組織面試；h,、面試結(jié)果分析與審核,；j、入職人員名單確認,；h,、通知上崗；i,、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3,、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5,、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認后,，發(fā)布面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6,、在入職名單確認后,，發(fā)布入職通知
7、及時跟蹤被通知人員,，確認最終到崗人員和時間,，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議
9,、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心,、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：
工作規(guī)范：勞動法,、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊,、招聘管理工作規(guī)范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程,，以達到公司的目的和職員的期望要求,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、顧問公司,、高校培訓中心,、外部培訓學院和mba等專業(yè)
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,，并進行培訓需求調(diào)研
（4）匯總需求,，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2,、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃
（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3,、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設(shè),、項目管理、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃
（2）集團公司內(nèi),、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案
4、制定培訓預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預(yù)算計劃,，并留有8~15的機動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5,、執(zhí)行公司各項培訓計劃
（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）發(fā)布培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛,、食宿
（5）布置培訓會場,，準備培訓設(shè)備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓評估
（9）追蹤培訓作業(yè)
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結(jié)，并上報
6,、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求,，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu),，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序，簽定培訓合同,，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓總結(jié),，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7,、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結(jié),，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總,，提交工作半年總結(jié)
（4）進行年度培訓匯總,，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)
（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果
9,、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議
10、培訓設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓,、調(diào)配,、提薪、嘉獎,、教育和懲戒等建議,。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責：
1,、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績效考核指標體系,。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類,，將職員考核分為三類：一般職員考核表,，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2,、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理
3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度,，及時,、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果,，進行資歷、資格和業(yè)績的評審,，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力,、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審,，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審,，
（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動,、社會保障行政部門,、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心,、人才交流中心等
工作職責：
1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目,，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,，將反饋情況綜合后，加以合理考慮,，并適當調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃,、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃
4,、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5,、辦理各項政策性福利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7,、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法,、失業(yè)保險條例,、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門,，對口銀行等
工作職責：
1,、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報主管經(jīng)理助理
2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3,、制定年度薪資計劃,，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4,、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理,、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下,，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8,、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法,、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范,、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范,、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部
級 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1,、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息,，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4,、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案
5,、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后,，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準后,，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6,、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實際績效
7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政,。
人力資源工作計劃方案篇五
各社區(qū),、機關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作,，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線,，圍繞街道“1410”工程,，解放思想，爭創(chuàng)一流,，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新、服務(wù)群眾,，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：
1,、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人,；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人,；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人,；
2、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個,；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。
3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人,，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人,。
4、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5,、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名；
6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人,；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人,、中級5人,。
7、新增入庫用人單位240戶,；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人。
8,、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）,。
1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀,，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體,、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強服務(wù)就業(yè),、安置就業(yè),、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。
2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓，促進其自謀職業(yè),、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓、實訓,、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。
3,、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫,，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化,、日常化,。
4,、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化,。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。
5、樹立強烈的為老服務(wù)意識,，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破,，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求,，提供人性化,、親情化、個性化服務(wù),。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù),，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動,，提高品質(zhì),，做亮品牌。
6,、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性、實用性強的技能培訓項目,，積極引進領(lǐng)軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè),，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作，街道與學校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進,、技能鑒定平臺,。
人力資源工作計劃方案篇六
各社區(qū)、機關(guān)各相關(guān)部門：
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作,，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程,，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：
1,、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人,；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人,；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人,；
2、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個,；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%,。
3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人,，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人,；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓200人,。
4,、新增擴面繳費人數(shù)400人；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元,。
5、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名,；
6、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人,；新增技師上報50人；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人,，其中初級70人、中級5人,。
7,、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人,。
8、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶,、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）。
1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀,，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點,，實施積極的就業(yè)政策，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展,，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體,、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè),、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破,、有實效,。
2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點,，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力,，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓、技能培訓,，促進其自謀職業(yè),、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會,，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓,、實訓,、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度,。
3,、加強社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化,、日常化。
4,、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線,，強化勞動監(jiān)察工作職能，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化,。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程,。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息,，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導企業(yè)向誠信,、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。
5,、樹立強烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破,，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求,，提供人性化、親情化,、個性化服務(wù),。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動,，提高品質(zhì)，做亮品牌,。
6,、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性,、實用性強的技能培訓項目，積極引進領(lǐng)軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新,、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作,，街道與學校,、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng),、人才引進,、技能鑒定平臺。
人力資源工作計劃方案篇七
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法,。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè),；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運營實際,，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶,。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局,、編辦、老干局,、教育局,、農(nóng)委、檔案局,、安監(jiān)局,、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會,。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,，為企業(yè)、求職者搭建平臺,。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用,，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點,，為企業(yè)引進各類人才,。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會,。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校,，開展校企合作，建立人才輸入基地,，參加校園專場招聘活動,。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源,。
上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化,。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的,，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的.補助,，不足部分由企業(yè)自行承擔,。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中,，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助,；上崗滿4個月的,，按40%給予補助；上崗滿6個月的,，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減,。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用,，參照縣招商人員補助政策,，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷,。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際,，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行,。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算,，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費,，專款專用,，包干使用,，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用,，據(jù)實報銷,。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵,，其中設(shè),，一等一名，獎勵10萬元,；二等兩名,，各獎勵8萬元；三等三名,，各獎勵6萬元,。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名,、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組的分管縣領(lǐng)導每人獎勵5000元,。
結(jié)合全年幫扶工作實績,，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元,。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實行單獨申報，單獨考核,，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元,、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
1．加強經(jīng)費保障,，嚴格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外,，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預(yù)算,。
各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報,，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊,；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件,，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）,。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位,、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核,，確保各項資金支付合理規(guī)范,。
縣監(jiān)察局、財政局,、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核,。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分,。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作,。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況,，召集企業(yè)負責人,、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人,、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度,，落實幫扶工作。
人力資源工作計劃方案篇八
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法,。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè),；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運營實際,，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶,。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局,、編辦、老干局,、教育局,、農(nóng)委、檔案局,、安監(jiān)局,、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會,。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,，為企業(yè),、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用,，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動,。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才,。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求,，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校,，開展校企合作,，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動,。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基地）,，引進人力資源。
上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化,。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的,，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的.補助,，不足部分由企業(yè)自行承擔,。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中,，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助,；上崗滿4個月的,，按40%給予補助；上崗滿6個月的,，全額補助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減,。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用,，參照縣招商人員補助政策,，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷,。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際,，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行,。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算,，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費,，專款專用,，包干使用,，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用,，據(jù)實報銷,。
結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵,，其中設(shè),，一等一名，獎勵10萬元,；二等兩名,，各獎勵8萬元；三等三名,，各獎勵6萬元,。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名,、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組的分管縣領(lǐng)導每人獎勵5000元,。
結(jié)合全年幫扶工作實績,，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元,。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實行單獨申報，單獨考核,，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻獎勵,。
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費,，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助,，列入縣財政預(yù)算。
各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后,，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊,；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4個月的必須提供勞動合同復(fù)印件,，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）,。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位,、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核,，確保各項資金支付合理規(guī)范,。
縣監(jiān)察局、財政局,、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核,。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組對相關(guān)單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分,。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作,。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導小組根據(jù)實際情況,，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人,、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度,，落實幫扶工作。
人力資源工作計劃方案篇九
為規(guī)范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作,，根據(jù)《廣東省人力資源社會保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定,，就開展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案。
各地按程序申報的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,。
（一）導向性原則,。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用，堅持總量,、質(zhì)量,、效益、增長相統(tǒng)一,，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢,，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求，在特定區(qū)域內(nèi),，立足當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求,，突出“集聚產(chǎn)業(yè)、培育市場,、孵化企業(yè),、服務(wù)人才”核心功能定位，搭建各類人力資源服務(wù)機構(gòu)集聚發(fā)展平臺,，形成產(chǎn)業(yè)集群,，發(fā)揮集聚效應(yīng)，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場服務(wù)為一體的多元化,、多層次,、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園。
（二）科學性原則,。指標體系設(shè)置力求適用性,、標準化、易操作,，定性與定量相結(jié)合,，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合?？己嗽u估方法力求公開,、公平、公正,，以科學的統(tǒng)計理論和模型為基礎(chǔ),，結(jié)合實地核查,、部門聯(lián)審等方式，確?？己嗽u估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性,。
（三）差異性原則。實行分類評價,，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū),、階段等條件的不同設(shè)計差異性考核評價指標。
評定內(nèi)容包括平臺建設(shè),、政策體系,、管理運營、服務(wù)保障,、經(jīng)濟社會效益等方面,。
指標體系包括基礎(chǔ)達標、發(fā)展實效,、發(fā)展質(zhì)量,、園區(qū)管理、政策體系配套,、社會效益六個部分構(gòu)成,。
（一）基礎(chǔ)達標：包括園區(qū)面積,、入住機構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計三個指標,?？己藞@區(qū)省級認定基礎(chǔ)條件達標情況,。
（二）發(fā)展實效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速,、稅收總額及增速,、從業(yè)人員增速,、產(chǎn)業(yè)投資增速5個指標構(gòu)成,?？己藞@區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展成效。
（三）發(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機構(gòu)類型和層次2個指標構(gòu)成,?？己藞@區(qū)市場化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性。
（四）園區(qū)管理：包括運營管理團隊,，能為入駐企業(yè)提供會議,、培訓、金融,、法律,、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺?？己藞@區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力,。
（五）政策體系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能,，產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市,、縣（市、區(qū)）各級政府有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施,、有針對入駐企業(yè)的房租補貼,、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法,?？己藢?yīng)地方政府政策措施的支撐力度。
（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動,?？己藞@區(qū)在促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進人才,、服務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅,、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。
考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負責,，通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評分,、現(xiàn)場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：
（一）成立執(zhí)行組和考評組
（1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等,。
（2）實地考核小組：負責根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實地考核評估工作,。
（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組：負責對各地申報人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進行統(tǒng)計匯總。
考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成,，其中專家人數(shù)不少于5人,。
（二）組織評估工作
1,、由省廳印發(fā)評估工作通知,，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合，并上報專人名單協(xié)助開展工作,。
2,、各申報單位按要求在規(guī)定時間提交相關(guān)考評資料。
3,、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對上報資料進行分類匯總,，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時溝通,，查缺補漏。
4,、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組匯總統(tǒng)計的數(shù)據(jù),，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關(guān)考評表,。
5、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對自行上報資料和實地數(shù)據(jù)進行綜合匯總,。統(tǒng)計出考評結(jié)果,，并由負責人復(fù)核后上報考評組。
6,、考評組根據(jù)上報資料開展現(xiàn)場答辯和實地考核,。
7、考評組根據(jù)實地考評結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估,，并統(tǒng)計結(jié)果,。
8、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組根據(jù)考評組綜合評估結(jié)果,，進行匯總,，并統(tǒng)計出最終考評結(jié)果，由負責人與考評組復(fù)核后上報省廳,。
（三）結(jié)果公布
1,、公示和復(fù)核：考評結(jié)果公布7個工作日，公示期間如有異議,，可向考評組提出書面復(fù)核申請,，說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料?？荚u小組在接到書面復(fù)核申請5個工作日內(nèi)對申請復(fù)核內(nèi)容復(fù)核,，并書面答復(fù)。
2,、公布考評結(jié)果：公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后，形成綜合評價報告,，上報廳領(lǐng)導審定,。
3、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù),，正式批準為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,，名稱冠“廣東”字樣。
考核評估組工作人員應(yīng)當嚴格遵守考評工作相關(guān)規(guī)定和程序,，客觀公正反映考核情況,。凡徇私舞弊的,，追究相關(guān)責任人的責任。
附件：《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表》
附件
省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表
項目名稱
評定內(nèi)容
具體評分標準
賦分
得分
備注
基礎(chǔ)達標
園區(qū)建筑面積
建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）
營業(yè)收入
年營業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）
入駐機構(gòu)數(shù)量
不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）
入駐機構(gòu)辦公面積占比
占園區(qū)總面積60%以上
發(fā)展實效
產(chǎn)值增速
相對上年度營業(yè)收入增速比
稅收增速
相對上年度稅收收入增速比
從業(yè)人員增速
園區(qū)從業(yè)人員增速
新入駐機構(gòu)增速
入駐機構(gòu)增速
發(fā)展質(zhì)量
入駐機構(gòu)類型
入駐機構(gòu)類型結(jié)構(gòu)
人力資源業(yè)務(wù)
類型
提供人力資源服務(wù)項目結(jié)構(gòu)
園區(qū)管理
園區(qū)運營組織架構(gòu)
運營組織架構(gòu)合理性
園區(qū)運營服務(wù)團隊
服務(wù)團隊整體情況
配套服務(wù)
整體配套服務(wù)的完整情況
政策體系
政策體系搭建
情況及配套
具備就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障,、人事人才等公共服務(wù)功能；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施,，有針對入駐企業(yè)的房租補貼,、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法,。
社會效益
開展各類人力資源服務(wù)公益
活動情況
舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動
說明：計分方法：
量化指標標準權(quán)重100分,，答辯指標最高10分。各指標得分之和為最終得分,。
（一）基礎(chǔ)達標類（20分）
1,、園區(qū)建筑面積：滿分為5分，滿足最低標準得2分,，超標準20%以上加1分,，超標準50%以上加2分。
2,、營業(yè)收入：滿分為5分,，滿足最低標準得3分，超標準20%以上加2分,。
3,、入駐人力資源機構(gòu)數(shù)量：滿分為5分，滿足最低標準得3分,，每增加一家加0.5分,，最高加2分。
4,、入駐機構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分,，滿足最低標準得5分。
（二）發(fā)展實效（20分）
1,、產(chǎn)值增速：滿分5分,，相對上年每增加1%加1分。
2,、稅收增速：滿分5分,，相對上年每增加5%加1分。
3,、從業(yè)人員增速：滿分5分,，相對上年增加10%以上（含10%）得5分。
4,、新入駐機構(gòu)增速：滿分為5分,，每增加一家加0.5分,。
（三）發(fā)展質(zhì)量（15分）
1、入駐機構(gòu)類型：滿分為5分,，滿足3項以上,，得3分；每增加一項,，加1分,，最高加分2分。
2,、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分,，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才評價,、人力資源培訓、高級人才尋訪,、人力資源管理咨詢,、人力資源服務(wù)外包、人力資源派遣,、信用調(diào)查,、心理援助、薪酬管理,、人事診斷等,；滿足5項以上得5分，每增加一項加一分,，最高加5分,。
（四）園區(qū)管理（15分）
1、園區(qū)運營組織架構(gòu)：滿分5分,，考核運營組織架構(gòu)合理性,，分為三個方面，基本合理得2分,，合理得3分,，非常合理得5分。
2,、園區(qū)運營服務(wù)團隊：滿分5分,，考核服務(wù)團隊配置情況，基本滿足得2分,，滿足得3分,，完全滿足得5分,。
3,、配套服務(wù)：滿分5分,，基本滿足得2分，滿足得3分,，完全滿足得5分,。
（五）政策體系（20分）
考核政策體系搭建情況及配套，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障,、人事人才等公共服務(wù)功能得6分；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分,；有針對入駐企業(yè)的房租補貼,、引才獎勵、購買服務(wù)等辦法得6分,。
（六）社會效益（10分）
考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動情況,，每月開展至少1次得10分；每季度開展一次得5分,；半年以上開展一次得2分,。
人力資源工作計劃方案篇十
為規(guī)范省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估工作，根據(jù)《廣東省人力資源社會保障廳關(guān)于省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法》相關(guān)規(guī)定,，就開展省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園評定工作擬定本工作方案,。
各地按程序申報的省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,。
（一）導向性原則,。充分發(fā)揮省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園建設(shè)管理辦法的指揮棒作用,，堅持總量,、質(zhì)量,、效益、增長相統(tǒng)一,，既全面客觀反映產(chǎn)業(yè)園區(qū)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，又按照高質(zhì)量發(fā)展要求,，在特定區(qū)域內(nèi),，立足當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展需求,，突出“集聚產(chǎn)業(yè),、培育市場、孵化企業(yè),、服務(wù)人才”核心功能定位,，搭建各類人力資源服務(wù)機構(gòu)集聚發(fā)展平臺,，形成產(chǎn)業(yè)集群,，發(fā)揮集聚效應(yīng),，打造集公共就業(yè)人才服務(wù)與市場服務(wù)為一體的多元化、多層次,、專業(yè)化的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園,。
（二）科學性原則。指標體系設(shè)置力求適用性,、標準化,、易操作,，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合,?？己嗽u估方法力求公開、公平,、公正,，以科學的統(tǒng)計理論和模型為基礎(chǔ)，結(jié)合實地核查,、部門聯(lián)審等方式,，確保考核評估結(jié)果具有公信度和權(quán)威性,。
（三）差異性原則,。實行分類評價，根據(jù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)所處地區(qū),、階段等條件的不同設(shè)計差異性考核評價指標,。
評定內(nèi)容包括平臺建設(shè)、政策體系,、管理運營,、服務(wù)保障、經(jīng)濟社會效益等方面,。
指標體系包括基礎(chǔ)達標,、發(fā)展實效、發(fā)展質(zhì)量,、園區(qū)管理,、政策體系配套、社會效益六個部分構(gòu)成,。
（一）基礎(chǔ)達標：包括園區(qū)面積,、入住機構(gòu)數(shù)量及各類設(shè)施匹配度等共計三個指標?？己藞@區(qū)省級認定基礎(chǔ)條件達標情況,。
（二）發(fā)展實效：包括園區(qū)生產(chǎn)總值及增速、稅收總額及增速,、從業(yè)人員增速,、產(chǎn)業(yè)投資增速5個指標構(gòu)成?？己藞@區(qū)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展成效,。
（三）發(fā)展質(zhì)量：包括園區(qū)入駐人力資源服務(wù)機構(gòu)類型和層次2個指標構(gòu)成?？己藞@區(qū)市場化人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈完整性,。
（四）園區(qū)管理：包括運營管理團隊,，能為入駐企業(yè)提供會議、培訓,、金融,、法律、餐飲等配套服務(wù)及建設(shè)完善的用人單位和各類人才線上線下服務(wù)平臺,?？己藞@區(qū)專業(yè)化配套服務(wù)能力。
（五）政策體系：包括設(shè)置就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障,、人事人才等公共服務(wù)功能，產(chǎn)業(yè)園所在地級以上市,、縣（市,、區(qū)）各級政府有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施、有針對入駐企業(yè)的房租補貼,、引才獎勵,、購買服務(wù)等辦法?？己藢?yīng)地方政府政策措施的支撐力度,。
（六）社會效益：包括開展各類人力資源服務(wù)公益活動,?？己藞@區(qū)在促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)、引進人才,、服務(wù)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及助力脫貧攻堅,、實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略等方面發(fā)揮的作用。
考核評估工作由省廳統(tǒng)籌負責,，通過政府購買服務(wù)委托第三方組織專家以綜合評分,、現(xiàn)場答辯和實地考核的方式進行評估。具體實施步驟如下：
（一）成立執(zhí)行組和考評組
（1）考核評估負責人：負責考核評估工作的總接口及全局統(tǒng)籌管理等,。
（2）實地考核小組：負責根據(jù)考核評估要求協(xié)助開展實地考核評估工作,。
（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組：負責對各地申報人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園考核評估資料進行統(tǒng)計匯總。
考評組成員由省人社廳組織相關(guān)部門工作人員和專家組成,，其中專家人數(shù)不少于5人,。
（二）組織評估工作
1、由省廳印發(fā)評估工作通知,，要求各地人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園配合,，并上報專人名單協(xié)助開展工作。
2,、各申報單位按要求在規(guī)定時間提交相關(guān)考評資料,。
3,、考核評估組根據(jù)考核評估工作要求，由數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對上報資料進行分類匯總,，發(fā)現(xiàn)不合格或有瑕疵資料及時溝通,，查缺補漏。
4,、根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組匯總統(tǒng)計的數(shù)據(jù),，由實地考核小組開展實地評估考核工作，并填寫相關(guān)考評表,。
5,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組對自行上報資料和實地數(shù)據(jù)進行綜合匯總。統(tǒng)計出考評結(jié)果,，并由負責人復(fù)核后上報考評組,。
6、考評組根據(jù)上報資料開展現(xiàn)場答辯和實地考核,。
7,、考評組根據(jù)實地考評結(jié)果及相關(guān)收集匯總的數(shù)據(jù)開展綜合評估，并統(tǒng)計結(jié)果,。
8,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計小組根據(jù)考評組綜合評估結(jié)果，進行匯總,，并統(tǒng)計出最終考評結(jié)果,，由負責人與考評組復(fù)核后上報省廳。
（三）結(jié)果公布
1,、公示和復(fù)核：考評結(jié)果公布7個工作日,，公示期間如有異議，可向考評組提出書面復(fù)核申請,，說明復(fù)核理由并提供相關(guān)佐證材料,。考評小組在接到書面復(fù)核申請5個工作日內(nèi)對申請復(fù)核內(nèi)容復(fù)核,，并書面答復(fù),。
2、公布考評結(jié)果：公示結(jié)果無異議或復(fù)核工作完成后,，形成綜合評價報告,，上報廳領(lǐng)導審定。
3,、行文批復(fù)：由省廳行文批復(fù),，正式批準為省級人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，名稱冠“廣東”字樣,。
考核評估組工作人員應(yīng)當嚴格遵守考評工作相關(guān)規(guī)定和程序,，客觀公正反映考核情況,。凡徇私舞弊的，追究相關(guān)責任人的責任,。
附件：《省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表》
附件
省級人力資源產(chǎn)業(yè)園考核評估指標表
項目名稱
評定內(nèi)容
具體評分標準
賦分
得分
備注
基礎(chǔ)達標
園區(qū)建筑面積
建筑面積不低于4000平方米（其中粵東粵西粵北地區(qū)不低于3000平方米）
營業(yè)收入
年營業(yè)收入不低于3億元（粵東粵西粵北地區(qū)不低于2億元）
入駐機構(gòu)數(shù)量
不低于25家（粵東粵西粵北地區(qū)不低于15家）
入駐機構(gòu)辦公面積占比
占園區(qū)總面積60%以上
發(fā)展實效
產(chǎn)值增速
相對上年度營業(yè)收入增速比
稅收增速
相對上年度稅收收入增速比
從業(yè)人員增速
園區(qū)從業(yè)人員增速
新入駐機構(gòu)增速
入駐機構(gòu)增速
發(fā)展質(zhì)量
入駐機構(gòu)類型
入駐機構(gòu)類型結(jié)構(gòu)
人力資源業(yè)務(wù)
類型
提供人力資源服務(wù)項目結(jié)構(gòu)
園區(qū)管理
園區(qū)運營組織架構(gòu)
運營組織架構(gòu)合理性
園區(qū)運營服務(wù)團隊
服務(wù)團隊整體情況
配套服務(wù)
整體配套服務(wù)的完整情況
政策體系
政策體系搭建
情況及配套
具備就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能,；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施,，有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵,、購買服務(wù)等辦法,。
社會效益
開展各類人力資源服務(wù)公益
活動情況
舉辦那些類型與人力資源服務(wù)相關(guān)的公益活動
說明：計分方法：
量化指標標準權(quán)重100分，答辯指標最高10分,。各指標得分之和為最終得分,。
（一）基礎(chǔ)達標類（20分）
1、園區(qū)建筑面積：滿分為5分,，滿足最低標準得2分,，超標準20%以上加1分，超標準50%以上加2分,。
2,、營業(yè)收入：滿分為5分，滿足最低標準得3分,，超標準20%以上加2分,。
3、入駐人力資源機構(gòu)數(shù)量：滿分為5分,，滿足最低標準得3分,，每增加一家加0.5分,，最高加2分,。
4、入駐機構(gòu)辦公面積占比：滿分為5分,，滿足最低標準得5分,。
（二）發(fā)展實效（20分）
1、產(chǎn)值增速：滿分5分,，相對上年每增加1%加1分,。
2、稅收增速：滿分5分,，相對上年每增加5%加1分,。
3、從業(yè)人員增速：滿分5分,，相對上年增加10%以上（含10%）得5分,。
4,、新入駐機構(gòu)增速：滿分為5分，每增加一家加0.5分,。
（三）發(fā)展質(zhì)量（15分）
1,、入駐機構(gòu)類型：滿分為5分，滿足3項以上,，得3分,；每增加一項，加1分,，最高加分2分,。
2、人力資源業(yè)務(wù)類型：滿分為10分,，業(yè)務(wù)類型包含：人才招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才評價,、人力資源培訓,、高級人才尋訪、人力資源管理咨詢,、人力資源服務(wù)外包,、人力資源派遣、信用調(diào)查,、心理援助,、薪酬管理、人事診斷等,；滿足5項以上得5分,，每增加一項加一分，最高加5分,。
（四）園區(qū)管理（15分）
1,、園區(qū)運營組織架構(gòu)：滿分5分，考核運營組織架構(gòu)合理性,，分為三個方面,，基本合理得2分，合理得3分,，非常合理得5分,。
2、園區(qū)運營服務(wù)團隊：滿分5分,，考核服務(wù)團隊配置情況,，基本滿足得2分，滿足得3分，完全滿足得5分,。
3,、配套服務(wù)：滿分5分，基本滿足得2分,，滿足得3分,，完全滿足得5分。
（五）政策體系（20分）
考核政策體系搭建情況及配套,，具備就業(yè)創(chuàng)業(yè),、社會保障、人事人才等公共服務(wù)功能得6分,；有促進人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)園建設(shè)的政策措施得8分,；有針對入駐企業(yè)的房租補貼、引才獎勵,、購買服務(wù)等辦法得6分,。
（六）社會效益（10分）
考核開展各類人力資源服務(wù)公益活動情況，每月開展至少1次得10分,；每季度開展一次得5分,；半年以上開展一次得2分。
人力資源工作計劃方案篇十一
1.通過需求調(diào)查與預(yù)測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。
2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能,、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面,。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù),。
(三)預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù),、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。
人力資源工作計劃方案篇十二
以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主,，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接,。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設(shè)目標責任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案,，通過細化分解工作任務(wù),，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織,、檢查,、評估、驗收,。
（三）措施
1,、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象,，著力提升工作質(zhì)量及效率,，有力推進各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念,，
堅持人本服務(wù)理念,，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平,，提高服務(wù)質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流,、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2,、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位、送信息,、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦,、洽談結(jié)合,，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂,，維護求職人員的合法權(quán)益。
3,、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌,，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展,，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階,。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息,，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制,，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議,。
4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過廣播,、電視、電話,、電子屏,、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷,。
人力資源工作計劃方案篇十三
1.通過需求調(diào)查與預(yù)測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。
2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才,。
3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù),。
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標,、發(fā)展方向,、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營要求
企業(yè)總體及各部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況,、生產(chǎn)技術(shù)水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù),。
(三)預(yù)期的員工流動
企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。
人力資源工作計劃方案篇十四
以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主,，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。
（一）目標
建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設(shè)目標責任制,，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案,，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標責任,，由本地人事和社會保障局組織,、檢查、評估,、驗收,。
（三）措施
1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功,，外樹形象,，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實施,，樹立“以人為本”的服務(wù)理念,，
堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的,，提升服務(wù)水平,，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流,、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化,、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2,、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位、送信息,、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度,。了解推薦,、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意,，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益,。
3,、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度,、廣度發(fā)展,，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。
4,、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過廣播、電視,、電話,、電子屏,、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷,。
人力資源工作計劃方案篇十五
人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定,，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié),。
所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上,，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算,；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求,，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段,，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的,。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大,，人力資源供給不足,，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,，由于內(nèi)部存在著退休,、離職、晉升等問題,，內(nèi)部冗員開始增多,，人力資源需求嚴重不足,，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作,，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān),；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗,，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題,。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,，這個問題解決了,，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況,。
在企業(yè)的成長期階段,，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足,，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作,，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么,，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；
2,、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3,、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義,；
4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強,，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城,，盡管整個人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5,、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何,，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義,；
6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等；
7,、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；
8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術(shù)人員,、專業(yè)人員,、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用,。
我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析,。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。
成長中的企業(yè),，其人力資源供給不足,，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：
專家的預(yù)測：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法,，具有匿名性,、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點,。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測,；
回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系,，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法,。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),，理論完整,，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短,、樣本少,，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x,，其中x為銷售額,，y為平均人數(shù),。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計劃為35億,，則20xx年人員需求預(yù)測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。
還有其它的一些分析方法,，如彈性系數(shù)預(yù)測法,、時間序列分析法、趨勢外推法,、經(jīng)驗預(yù)測法等,。
以下是一個人員供給預(yù)測的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用,。
人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,，如人員核查法、替換單位法等,。
以下所舉實例,，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法,。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè),，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作,。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃。另外,，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例,。
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強明年公司人力資源合理配置,；
3)提高公司用人的計劃性,；
4)增強人力資源的利用效率。
1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標,，按照人均年18萬的目標,，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃,；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中,，深圳公司為472人,，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人,；
3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,，深圳公司394人,，北京公司59人，廣州公司16人,，武漢公司9人,；
4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。
1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算,，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人,，凈增加20人左右,；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過
預(yù)算的控制人數(shù),，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析,，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員,，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu),，而非增加人員。
1)根據(jù)公司管理層的會議精神,，以及明年的人均目標,，明年將不再凈增加人員；
2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制,；
3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則,；
4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域,、重點業(yè)務(wù)原則,；
5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則,；
6)必須考慮人均效率提高的原則,；
7)實事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量,；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作,，人力資源部將提供具體的指導方法；
3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù),，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動,、晉升,、外派等）、辭職率,、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。
年度計劃完成創(chuàng)收額,。
部門整體人均創(chuàng)收額,。
年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量
項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向
項目正常情況下配置人數(shù)
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例,。
上下級管理幅度,。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）
不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員,、市場人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書；
2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,，作為部門20xx年度,；
人員預(yù)算的指導說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù),；
3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓,，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃,，在12月6日前提交到人力資源部,；
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認,，最后報董事會審批,，并進行評審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合,、統(tǒng)一,；
6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。
人力資源工作計劃方案篇十六
人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定,，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié),。
所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上,，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算,；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求,，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段,，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的,。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大,，人力資源供給不足,，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,，由于內(nèi)部存在著退休,、離職、晉升等問題,，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足,，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作,，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān),；在企業(yè)的再造期,，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。
從以上的分析可以看出,，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了,。
以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況,。
在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大,，人力資源供給嚴重不足,，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作,，需要重點考慮以下一個方面的問題：
1,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等,，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測,；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況,；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等,，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導作用,；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制,；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何,，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義,；
6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等,；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等,；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術(shù)人員,、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用,。
我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè),。
成長中的企業(yè),，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：
專家的預(yù)測：利用專家的知識,、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法,，具有匿名性、收斂性,、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點,。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；
回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系,，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù),，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短,、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性,。
利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x,，其中x為銷售額，y為平均人數(shù),。
利用以上公式(),，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。
還有其它的一些分析方法,，如彈性系數(shù)預(yù)測法,、時間序列分析法,、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等,。
以下是一個人員供給預(yù)測的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法,，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,，如人員核查法,、替換單位法等。
以下所舉實例,，仍然適用一個成長期的企業(yè),。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個it類型的企業(yè),，該企業(yè)當時正處在成長階段,，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃,。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例,。
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況,；
2)加強明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計劃性,；
4)增強人力資源的利用效率,。
1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標,，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標,，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算,，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人,。其中，深圳公司為472人,，北京公司71人,，廣州公司20人，武漢公司11人,；
3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算,，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,，深圳公司394人,，北京公司59人，廣州公司16人,，武漢公司9人,；
4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作,。
1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人,，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過此數(shù)據(jù)分析,，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右,；
2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃,，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過
預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員,；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點要考慮的是如何減少不合格的人員,，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員,。
1)根據(jù)公司管理層的會議精神,，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員,；
2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制,；
3)自上而下層層指導和自下而上層層評審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標需求,，保證重點領(lǐng)域,、重點業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則,，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則,；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實事求是原則,；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則,。
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作,，人力資源部將提供具體的指導方法,；
3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無需考慮儲備人數(shù),、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）,、辭職率,、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù),。
年度計劃完成創(chuàng)收額。
部門整體人均創(chuàng)收額,。
年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量
項目運作進度（新產(chǎn)品,、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向
項目正常情況下配置人數(shù)
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。
上下級管理幅度,。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）
不同崗位配置比例,。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導書,；
2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度,；
人員預(yù)算的指導說明書,，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓,，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法,；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部,；
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡,，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認，最后報董事會審批,，并進行評審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一,；
6)人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃,。
