在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

酒店服務(wù)人員培訓(xùn)心得篇一

一,、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識,，創(chuàng)新自我,。轉(zhuǎn)變觀念，提高認識,，創(chuàng)新自我,。面臨著多變的形勢，在我們現(xiàn)代化的企業(yè)管理中必須在認識上轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟的舊觀念,、舊思想,，充分認識市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的競爭格局，認識到我們企業(yè)改制的緊迫性,、重要性和及時性,，這就要求和告誡我們要有居安思危,，居安思進的憂患意識，去適應(yīng)變化,，創(chuàng)新自我,。創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新技術(shù),，不要怨天尤人,，多換腦子，下決心努力改變自己,，只有轉(zhuǎn)變了觀念,，提高了認識，才能找到屬于我們的“奶酪”,，莫做慢火加熱的水中青蛙,。

二、以人為本,，營造一個真正體現(xiàn)尊重知識,，尊重人才的機制和氛圍。以人為本,，營造一個真正體現(xiàn)尊重知識,，尊重人才的機制和氛圍。

1,、加強激勵措施,，提高薪酬待遇。薪酬結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展的階段相匹配,。尊重人才價值,，確立知識就是財產(chǎn)的觀念，認識人本資源對企業(yè)價值和發(fā)展的重要性,，全面規(guī)范地建立績效評估和薪酬體系,，使激勵機制得到更好的體現(xiàn)。

2,、建立公平,、公正、公開人才培養(yǎng),、提升和淘汰系統(tǒng),，創(chuàng)造人才脫穎而出的機制，營造人才成長的環(huán)境和空間,，充分發(fā)揮他們的聰明才智，用好人才,，留住人才,，認識到未來企業(yè)的競爭是人才競爭

3,、擴大優(yōu)秀人才的招聘計劃，提高人才結(jié)構(gòu)的配置,，整合和優(yōu)化建立企業(yè)人才的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系,。

4、幫助好我們的員工進行職業(yè)生涯和發(fā)展前景設(shè)計,，優(yōu)化配置,，使員工對企業(yè)有一種歸宿感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同價值的化,，使企業(yè)通過人力資源價值鏈的管理,，實現(xiàn)人力資本價值的增值，達到雙贏多贏,。

5,、加強培訓(xùn)工作，提高員工的綜合素質(zhì)和工作技能,，為員工設(shè)置一個提高進步的平臺,，加強與員工的溝通與理解，為企業(yè)今后長遠發(fā)展做好人才方面的儲備,。

6,、實行“換腦不換人”的人才戰(zhàn)略，給大家創(chuàng)造一個相對穩(wěn)定的工作氛圍,，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)“人人都是人才”的用人觀,。

三、營造和弘揚企業(yè)文化,，提高團隊協(xié)作精神,。營造和弘揚企業(yè)文化，提高團隊協(xié)作精神,。企業(yè)文化的核心是建立共同的價值觀,，企業(yè)文化使企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，決定著一個企業(yè)是否健康發(fā)展,，這就要求我們作為現(xiàn)代化的企業(yè),，不僅要在形式上突出我們的企業(yè)觀念，企業(yè)精神和宗旨,，更重要的是如何始終持久的將企業(yè)文化深入員工心中,，幫助員工實現(xiàn)自我價值的化真正做到以人為本，樹立員工的“共識,、共和,、共創(chuàng)、共享”的四個精神和“團結(jié)立身、創(chuàng)新立志,、拚搏立業(yè)”的三立精神,。只有讓企業(yè)文化真正貫穿我們的企業(yè)形象，文化設(shè)施,，企業(yè)標示等的企業(yè)管理,，與企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)中，才能提高我們企業(yè)的團隊精神和凝聚力,，形成我們企業(yè)員工的優(yōu)秀價值鏈和文化鏈,。

通過本次培訓(xùn)使自己學(xué)到了新觀念、新知識和新方法,，更加深切地體會和感受到在競爭日益白日化的今天,，作為一名企業(yè)管理人員必須牢固樹立企業(yè)為家的思想，必須著力培養(yǎng)和打造自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力,，只有不斷的提升自己的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)力,，才能創(chuàng)造一個優(yōu)秀團隊，才能提升組織的執(zhí)行力,，才能創(chuàng)造高績效的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),。雖然短暫的培訓(xùn)結(jié)束了，通過這次培訓(xùn),，有了一定的收獲,，但使我更加認識到自己知識的匱乏，必須把這次培訓(xùn)做為一個新起點,，強化學(xué)習(xí)力才能更好履職,，才能不被時代拋棄。

酒店服務(wù)人員培訓(xùn)心得篇二

一,、角色認知

明確認知管理的最終目的：通過他人達到目標,，這樣就必須認清3h理論的精髓：hand(管事)、head(管人),、heart(管心),。

職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動發(fā)掘了解顧客的需求,，真誠服務(wù)賓客;換位思考爭取與其他團隊間的配合,，達成共識;有效的引領(lǐng)團隊成員，形成團隊積極向上的氛圍,。管理者基于以上的角色認知才能最終完成企業(yè)及個人的目標,。

明白自身角色定位的情況下，如何建立對上,、對下,、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎(chǔ),。理清哪些行為是建立信任的正能量，哪些行為是破壞信任的負能量,，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式,。簡單舉例說明對下級，員工能分好,、壞嗎?不能，事實上企業(yè)不存在有問題的員工,，一定是管理者沒有讀懂員工的需求,。

管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則、樂于付出,，具有一定的奉獻精神,，員工才會認可自己的上司、信任上司,。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認識：至誠贏得信任,。在實際工作生活中，如何建立良好的人際關(guān)系應(yīng)該從兩個方面思考和入手：一方面欠人情是值得的,，另一方面如何還應(yīng)該還的人情,，從而打造自己在事業(yè)圈、朋友圈的“個人影響力”,。

二,、溝通

關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生，可嚴格意義上來說這一塊相當(dāng)一部分同仁理解不夠,、實際做的也并不出色,。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場，世界上四分之三的痛苦和誤會將消失”;美國管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方,，再尋求對方理解自己”,。

溝通是合作共贏的手段和基礎(chǔ)，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一,、己所不欲勿施于人;二,、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖,、彼之砒霜),。在此基礎(chǔ)上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓,。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài),，其次關(guān)注聽、說,，溝通是雙向的信息傳遞,，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容，聽明白對方要表達的深層次內(nèi)容，要聽明白對方的情緒,，最后聽明白對方真正的意圖,，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎(chǔ)，否則會陷入雞同鴨講的尷尬局面,。聽明白了,，“說”是溝通的回應(yīng)方式，說要一用陳述,、二用問的方式進行,，切記避免自傳式回應(yīng)，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點,。

職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個方針：一,、維護尊嚴;二、同理心回應(yīng);三,、探尋他人;四,、分享自我;五、給予支持,。

三,、激勵因素

職業(yè)經(jīng)理人帶團隊用好激勵是一門學(xué)問，也是能否取得成功的重要組成部分,。傳統(tǒng)觀點對于激勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意,、不滿意，缺乏科學(xué)理論分析依據(jù),。一個成功的需要學(xué)習(xí)相關(guān)的一些理論知識,，結(jié)合實際與時俱進，理論結(jié)合實踐,，運用激勵手段達到管理目標,。由此必須學(xué)習(xí)亞當(dāng)斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公平理論認為,，公平是激勵的動力,。人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定,，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定,。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機的影響,。他們指出,，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系,。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失,。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時,，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢,。比別人高則令其興奮,，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛,，不安全感激增,。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜,，甚至滿腹怨氣,，工作不努力、消極怠工,。孔子所謂“不患寡而患不均”便是因為“不均”即“不安”,，朱熹對此句的解釋是：“均,，謂各得其分;安，謂上下相安,?！比绻毟徊罹噙^于懸殊，社會便有可能分崩離析,。當(dāng)人們感到不公平待遇時,，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安,，導(dǎo)致行為動機下降,，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為,。

個體為了消除不安,，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，更換對比對象,，以獲得主觀的公平;采取一定行為,，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣，制造矛盾;暫時忍耐或逃避,。因此可以說,，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想。

第二種觀點：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵因素具體包括哪些方面a,、獎金,、b、培訓(xùn),、c,、休假福利,、d、晉升;保健因素又包括哪些方面：a,、工資,、b、福利等,、c,、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵因素，新時期的員工基本來自獨生子女家庭,，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧,，很自然將人文關(guān)懷當(dāng)作一種保健因素，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應(yīng)新新人類的思維方式,，管理實踐中調(diào)整思路才能滿足當(dāng)下員工對激勵的理解),。

他的理論主要體現(xiàn)出激勵因素：有=滿意，沒有激勵在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意,，對于保健因素,，企業(yè)沒有提供=一定不滿意，有=正常,，不會產(chǎn)生激勵所帶來的額外滿意度,。鑒于此，他人激勵運用收入加薪,、升值,、贊美表揚、認同表揚等手段,，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實踐自然明白切入點,。對不同的工作、不同的人,、不同情況下要有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式及激勵方式,，具體可分為：

1、高能力低意愿的員工,，激勵方法要點歸結(jié)：幫而不卸,，加強雙向溝通，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點;交流中不能放棄對任務(wù)的要求,，交流不能成為“談判”的狀態(tài),，目的在于心的溝通。

2,、高意愿低能力的員工,，激勵方法要點歸結(jié):上級主導(dǎo)，提問—反饋—鼓勵—叮囑的談話方式

交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒,，而是通過問答啟發(fā)特色強化對方的獨立思考能力,，交出工作重點,，在保護熱情的基礎(chǔ)上把關(guān)。

最后作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會情緒管理,，管理實踐中產(chǎn)生負面情緒并不可怕,，也是被允許的。表達情緒沒有正確和錯誤之分,，關(guān)鍵在于如何選擇表達方式,。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動、保持豁達,、自信,、樂觀、包容的心態(tài),，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒,。

酒店服務(wù)人員培訓(xùn)心得篇三

外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用,。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店,，香格里拉、假日,、喜來登、萬豪,、希爾頓等,。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進,、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展,，并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗有以下幾點：

1.在用人制度上較為靈活,、科學(xué),。有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制,，由于實行合同制,，人員的聘用和解聘比較靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小,，人員安排更為合理,。

2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓(xùn)部門,，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校,，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì),，從而提高酒店的競爭力,。

3.在員工待遇上,，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平,，而且在外地員工的獎勵計劃上,，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準,，企業(yè)難以獨立決策,。

4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。在20世紀80年代,，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾達一百多人,，占總員工數(shù)的10%左右。進入90年代,，隨著中方管理人才的成熟,，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略,。

盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策,，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當(dāng)中,，還存在著一些問題：

一,、由文化差異引起的薪酬模式實施困難。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法,，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠限度地調(diào)動員工的工作積極性,，發(fā)揮他們的潛能,。

二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題,。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高,，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求,。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,，沒有掌握必備的技能，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響,，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感,，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng),，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三,、由員工跳槽引起的人才流失問題,。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高,，雖然到了90年代所下降,，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，主要流失中高層員工,，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生,。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán)。

四,、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間,。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高,，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高,。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才,。而且,，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙,。

五,、員工培訓(xùn)往往達不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識,，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式,，難以達到預(yù)期的效果,，只有從根本上解決培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排,。符合員工對培訓(xùn)時間,、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性,，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才,。

六、由文化差異引起的管理中的摩擦,。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧,，但也存在文化差異造成的問題，不過好在外方管理人員在進行跨文化培訓(xùn),，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平,。

酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬,、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍,、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會,。因此，酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一,、采用“性格特征聘用法”,。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因,，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升,。因此.酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行分析,，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工,。此外，任用那些充滿激情,、快樂,，友善的員工總是的選擇。

二,、把核心能力植入人力資源體系,，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意,，卻不能達到激勵員工的目的,。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額,，使運營成功,，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ),，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證,，證實有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功,。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中,。包括招聘,，培訓(xùn)、績效考評,、獎勵,、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃,，才能取得的成功。最后,，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中,，以明確酒店對他們的期望,。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。在招聘時,，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門,，給予其一段時間的基層工作鍛煉,，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位,，這樣,，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才,。培訓(xùn)將有助于留住人才,、激勵人才。

四,、交叉培訓(xùn),。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢,，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段,。實施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病,、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補,。同時，還可以降低員工的跳槽率,。

酒店服務(wù)人員培訓(xùn)心得篇四

通過前段時間的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我感覺收益良多,。作為__的一位老員工,，我非常高興能有這樣的學(xué)習(xí)機會，我把這種學(xué)習(xí)機會當(dāng)作單位能夠給予我們的的福利來享受,，愉快地接受并珍惜擁有,。

既然是企業(yè)的一員，我們都想做個優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認同與賞識,，實現(xiàn)自我價值,。但是，怎樣才能做一個優(yōu)秀的員工呢?通過學(xué)習(xí),，我明白了許多道理,。

首先，做一個優(yōu)秀的員工,，一定要忠誠,，有高度的責(zé)任心，把完成好自己的工作當(dāng)作自己義不容辭的責(zé)任,，并且樂于承擔(dān)更多的責(zé)任,。只有把工作當(dāng)作一份屬于自己的事業(yè)，認真地對待它,，我們才能把工作完成得更好,。其次，做一個優(yōu)秀的員工,，應(yīng)該具備良好的工作態(tài)度,。一位名人說過，世上沒有鄙微的工作,，只有鄙微的態(tài)度,。而工作態(tài)度完全取決有于自己。在工作中,，充滿熱情,，講究原則，注重細節(jié),，追求完美,，我們就會在不知不覺中進步許多。

與此同時,，作為一個優(yōu)秀的員工,，還應(yīng)該具有不折不扣的執(zhí)行能力和較強的團隊意識。西方人曾評價中國人“一個人是龍,，一群人是蟲”,，這就是在恥笑我們不善于通力協(xié)作。個人有能力固然好,，然而,，個人的力量畢竟是有限的，不可能一個人做好所有的事情,，只有大家齊心合力,，才有可能把事業(yè)逐步推向頂峰,。

以上這些道理都比較淺顯易懂。我認為,，在本次學(xué)習(xí)中,，最發(fā)人深省的一句話是“做事先做人”。細細品來,，這句話說得真是太好了!它的內(nèi)涵如此博大,，幾乎可以涵蓋一切，從而成為我們每個人都必須認真修習(xí)的重要課題,。

如果我們想成為優(yōu)秀的員工,，想成就一番事業(yè)，就要先學(xué)習(xí)做人,。做什么樣的人?怎么樣做人?——這對于一個人的人生,、事業(yè)都產(chǎn)生著決定性的影響。要做優(yōu)秀的員工,，我們應(yīng)該怎樣做人?——我以為,，我們應(yīng)該做到以下幾點：

一，做個有目標,，有志向的人

這是大鵬展翅的雄心壯志呀!不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵,，沒有目標沒有志向的人，大概只能終生碌碌無為了,。做優(yōu)秀員工,，一定要有人生的志向和奮斗目標，有了志向,，才有做人的氣魄和膽略;有了目標,，才能不斷激勵自己，超越自我,，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績,。所以，做人需要問問你的志向在那里,，要問問你有沒有信心,。

二，做個善良的人

“人之初,，性本善”,。善良是人性光輝中最溫暖、最美麗,、最讓人感動的一縷,。善良是和-諧、美好之道,，心中充滿慈悲,、善良，才能感動,、溫暖人間,。沒有善良，就不可能有內(nèi)心的平和,，就不可能有世界的祥和與美好,。所謂善良，無非就是擁有一顆大愛心,、同情心,，不害人、不吭人,、不騙人,。有了善良的品性，就有真心愛父母,、愛他人,、愛自然的基礎(chǔ)和可能。一個善良的人,，就象一盞明燈,，既照亮了周遭的人，也溫暖了自己,，善良無須灌輸和強迫,，只會相互感染和傳播,。所以，做人不一定要頂天立地,，轟轟烈烈，但一定要善良真誠,。善良的品質(zhì)，使你更容易和人溝通,，更容易得到別人的認可和幫助，也更容易走向優(yōu)秀,，走向成功,。

三,、做個有教養(yǎng)的人

中國是一個非常講究修身養(yǎng)性,、崇尚道德的民族,。五千年來，無論世事如何變化,，勤儉、忠義,、謙讓,、孝順都是亙古不衰的美德。智者說：小事業(yè)的成功靠機遇,，中事業(yè)的成功靠能力,，大事業(yè)的成功就完全靠品格,、看操守。大凡成功的人,，往往都是德行高尚的人,。所謂教養(yǎng),，就是應(yīng)該知深淺,、明尊卑、懂高低,，識輕重,，應(yīng)該是講規(guī)矩,、守道義,。有教養(yǎng)的人在自己獨處時，超脫自然,，會管好自己的心，在與人相處的時候則為他人著想,，與人為善,，淡然從容,，管好自己的口,。方正做人,，圓通做事，寧靜致遠,。自我反思,，則事事放心,、順心。所以,，做人若能做得有教養(yǎng),，工作中又怎能不優(yōu)秀呢?

四，做個智慧,、謹慎的人

有知識不等于有智慧，知識積存得再多,，若沒有智慧加以應(yīng)用，知識也就失掉了價值,。智慧是頭腦的智能，是一種洞察力和判斷力,。知道你在做什么事,，知道能把什么事做成什么樣,，這就是智慧。只有方向,，而沒有智慧，方向本身就成了沒有意義的,。技能加智慧，你會更強大,。

如果說“智”在于治大,，那么，“慎”則在于畏小,。一次深思熟慮,，勝過百次草率行動。謹慎是“不糊涂”的基礎(chǔ),。一個處事謹慎的人，必然是頭腦清醒的人,，必然在大是大非面前不糊涂,。人生在世,，有招來禍患的言語，有招來恥辱的行為,，要接近成功，當(dāng)然要格外謹慎,。低調(diào)做人,，虛心做事,。遠慮在先，就能近處無危,。謙虛謹慎，則事易成,。謹慎還是遠離危險，確保安全的良方,。所以,，做人需要智慧,，也需要謹慎。

五,，做個寬容,、正直的人

海納百川，有容乃大。做人做事,，心胸不可太狹隘。尺有所短,，寸有所長，金無足赤,，人無完人,，賞識別人的優(yōu)點,，包容別人的不足，靠的是有愛人之心,，有容人之量,。善待別人，等于就是善待自己,，無論生活受到怎樣的傷害,，不必忿忿不平、耿耿于懷,、懷恨在心,。要學(xué)會忘記，忘記是對自己的保護;要學(xué)會感恩,，感謝生活給你磨礪自己的機會,。心靈若能充滿陽光，生活自然燦爛無比,。

做人還需要正直,。做人要正派，做事要堂堂正正,，公公正正,，這是我們的立身之本。品行端正,，做人才有底氣,，做事才會硬氣，“心底無私天地寬,，表里如一襟懷廣”——襟懷坦蕩,，光明磊落,，就會贏得他人的信賴與尊敬,。所以,，做人要寬容正直。

以上幾點,，并不足以完全注解“做事先做人”這樣精辟的人生哲理，只不過是我個人的一些粗淺認識罷了,。我和各位同事一樣，也想做個優(yōu)秀的公司員工,，希望通過和大家一起不斷地努力,，把我們__大酒店管理得越來越好,，鑄造出屬于我們__的新的成功與輝煌!

酒店服務(wù)人員培訓(xùn)心得篇五

進入酒店這個大集體，也通過這幾天領(lǐng)導(dǎo)對我們的培訓(xùn),，讓我們這些員工受益匪淺。以下就是我對這次酒店培訓(xùn)的心得體會：服務(wù)的重要性,。一個酒店能不能在激烈的市場競爭中,，持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展,，能否成為品牌企業(yè),，菜品、服務(wù),、環(huán)境三大支柱缺一不可,。菜品和環(huán)境的提升需要花費人力、財力及較長時間的投入,。隨著就餐觀念的變化,，如今人們越來越重視酒店的服務(wù)水平,，甚至把服務(wù)水平的高低作為選擇餐館的重要依據(jù),。因此，提升服務(wù)水平是投入少,、見效快的主要手段,。

提升服務(wù)水平的核心在于提升服務(wù)人員的素質(zhì)，服務(wù)語言則是服務(wù)人員素質(zhì)的最直接體現(xiàn)。語言是人們用來表達思想,、交流感情的交際工具,。服務(wù)不是演講也不是講課，服務(wù)人員在服務(wù)時只要清楚,、親切,、準確地表達出自己的意思即可，不宜多說話,。服務(wù)過程中不能只有鞠躬,、點頭，沒有問候,，只有手勢,，沒有語言的配合。傳統(tǒng)服務(wù)是吆喝服務(wù),，鳴堂叫菜,、唱收唱付,，現(xiàn)代服務(wù)則講究輕聲服務(wù),，為客人保留一片寧靜的天地，要求三輕(即說話輕,、走路輕,、操作輕)。一些服務(wù)人員往往由于靦腆,，或者普通話說得不好,，在服務(wù)過程中不能向客人提供清楚明了的服務(wù)，造成了客人的不滿,。特別是報菜名,，經(jīng)常使顧客聽得一頭霧水，不得不再問,。由此妨礙主客之間的溝通,，耽誤正常的工作。即使是因為地方風(fēng)味和風(fēng)格突出的餐廳,，要采用方言服務(wù)才能顯現(xiàn)出個性,，也不能妨礙正常的交流。因此這類餐廳的服務(wù)員也應(yīng)該會說普通話,，或者要求領(lǐng)班以上的管理人員會說普通話,，以便于用雙語服務(wù)，既能體現(xiàn)其個性，又能使交流做到曉暢明白,。餐廳人員直接面對顧客服務(wù),，每天接觸的客人很多，而且什么樣的客人都有,。雖然他們在服務(wù)時很小心,，但有時仍難免一時疏忽，造成客人的傷害;或者服務(wù)人員服務(wù)時所做的一切都符合規(guī)定,，但仍然不能使客人滿意,。這里餐廳服務(wù)人員應(yīng)以“顧客至上”為原則，向客人道歉以求客人的諒解,。身為餐廳的服務(wù)人員,，一定要了解各種顧客的類型，才能隨機應(yīng)變,，把握時機,，應(yīng)答自如，順應(yīng)其需要,，提供的服務(wù),。

要做到以上的服務(wù)，平時必須要注意修養(yǎng),，不要隨便發(fā)脾氣,。一定要做到服飾整齊、儀容端莊,、態(tài)度和藹,、親切待人、認真負責(zé),、迅速合作,、誠實不欺、禮貌周到等要求,，讓客人感覺進入所接受的服務(wù)無可挑剔?，F(xiàn)將各項應(yīng)遵守的規(guī)定分述如下。

1,、服務(wù)員的儀態(tài)

服務(wù)人員在服務(wù)時一定要服飾整齊,、儀態(tài)端莊，使顧客深信酒店是重清潔服務(wù)的,。男性服務(wù)生必須常刮胡子,，衣服整齊，雙手及指甲要清潔,，并注意口臭及體臭,。女性服務(wù)生頭發(fā)要梳理整齊,，并帶上規(guī)定的發(fā)罩;除了結(jié)婚戒指及手表外，不帶其他任何裝飾品;不要使用艷色指甲油,，指甲要修剪整齊;穿規(guī)定的平底鞋及長筒襪,，給客人留下端莊及注意衛(wèi)生的印象。工作時服務(wù)人員不要抽煙,、嚼口香糖,。禮貌、親切,、助人為樂的態(tài)度以及講話時適度音調(diào)等更能增加服務(wù)生的美感,。餐廳服務(wù)人員在服務(wù)時一定要做到態(tài)度和藹，待人處事的態(tài)度須非常小心,。如發(fā)生意外事件時,，應(yīng)記住一定要忍耐，以誠懇的態(tài)度來解決任何爭端,，一切以“顧客至上”為原則,。

2、服務(wù)員的合作精神

工作人員一定要做到認真負責(zé),，迅速合作,，這樣都能使工作更順利。服務(wù)員不但應(yīng)能愉快勝任自己的工作,，而且也應(yīng)能發(fā)現(xiàn)及了解同事們的困難,，并立刻知道在何處以何種方式來協(xié)助同事。這種積極參與,、合作的精神有助于工作的順利進行,。

3、服務(wù)員的誠實與禮貌

工作的同事之間一定要相互尊重,，互相幫助;遵守餐廳的規(guī)定,，不貪財,，不欺騙客人,，禮貌周到。這樣在服務(wù)時,，才會贏得客人的好感,。只要平時就注意培養(yǎng)從業(yè)人員應(yīng)有的修養(yǎng)，生意才能更好,，才能達到餐廳營利的目的,。

禮貌、親切,、助人為樂的態(tài)度以及講話時適度音調(diào)等更能增加服務(wù)生的美感,。

另外,，酒店服務(wù)人員在服務(wù)時一定要做到態(tài)度和藹，待人處事的態(tài)度須非常小心,。如發(fā)生意外事件時,，應(yīng)記住一定要忍耐，以誠懇的態(tài)度來解決任何爭端,，一切以“顧客至上”為原則,。

以上就是我在這次培訓(xùn)中的心得體會，這些知識內(nèi)容都是領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)課程中對我們的淳淳教誨,，無論是在酒店的那個部門想要做到更強,，那么就要理解服務(wù)的重要性。要好好的學(xué)習(xí),，不辜負領(lǐng)導(dǎo)對我們的期望,，讓我們做到。讓酒店越來越好,，更上一層樓,。