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平時考核實施辦法實施細(xì)則 考核辦法暫行篇一
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性,。
4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊,。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。
（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a.管理：部門重點工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作,，知識考核
五.考核時間及相關(guān)制度
1.考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級工資,。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750,、850,、950、1150,、1250,、1350、1450、1750,、20__,、2500
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）,。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四,、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20__元,，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元）
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利,、費(fèi)用,、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比,、考核指標(biāo)范
五,、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率__對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲,。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成）,，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報）,，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達(dá)成率100%,，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率
a.生鮮部某組的a＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，則可得獎金（1500×10%）×5%__10=75元.
b.其他人員的獎勵計算方法同上,。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%,，扣減該浮動權(quán)重額的5%,。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率
a．生鮮部某組的a＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，則扣款（1500×10%）×10%__5=75元
b.其他人員的處罰計算方法同上,。
第一條考核方案
1、考核目的,。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù),、快速,、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度,。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù),。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向,。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通,、交流。
2,、考核原則,。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開，考核工作制度化,。
（2）客觀性原則,。
用事實說話，切忌主觀和武斷,，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則,。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。
3,、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門,、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價,。對于一般工作人員，以崗位評分為主,。
1,、部門、下屬子（分）公司評分,。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2,、崗位評分,。
（1）崗位目標(biāo)考核。
①確定崗位目標(biāo),。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度__月__日之前確定,。
②擬定工作計劃,。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度__月__日前擬定,，月度工作計劃在上月__日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查,。
個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理,。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理,。
a.該問題僅屬個別問題,，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。
b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn),，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末,。
（2）崗位業(yè)績評價,。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。
3、評分方式,。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%,。
③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。
（2）一般工作人員評分方式,。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,，占個人考核總分的30%。
②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分,，占個人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的20%,。
第三條考核安排
1、考核小組,。
在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司,，由公司負(fù)責(zé)人組織,。
2、考核時間,。
對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,，年中,、年末各進(jìn)行一次。
3,、考核注意事項,。
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加。
4,、考核面談,。
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見,，相互溝通,，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
5,、考核結(jié)果反饋,。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人,。在一定時間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績,。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
一,、考核目的
1,、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),，對取得良好業(yè)績和成績的員工進(jìn)行激勵,，合理、有效分配企業(yè)資源,。
2,、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3,、推行干部年度工作總結(jié),，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二,、適用范圍
總公司各部門,、屬下各分公司全體員工。
三,、指導(dǎo)原則
1,、全面考核,、綜合考核、逐級考核的原則,。
2,、公正、公平,、公開的原則,。
3、嚴(yán)格要求,、嚴(yán)謹(jǐn)控制,、嚴(yán)肅對待的原則。
4,、考核結(jié)果與薪資,、評優(yōu)、獎勵,、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則,。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1,、管理干部以單位績效,、個人績效相結(jié)合。
2,、有針對性地采用績效結(jié)果考核法,、核心才干考評法。
五,、實施部門與職責(zé)
1,、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核,。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。
3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機(jī)構(gòu),。
六、考核對象
1,、實施全員考核,，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2,、截止__年__月__日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象,。
七、考核周期幅度
__年全年(1月~12月),，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核。
八,、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后,，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準(zhǔn),，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九,、考核結(jié)果應(yīng)用
1,、采用aaa分段排行法,，按照考評分高低順序進(jìn)行排行,，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工,，其他80%的員工核定為a類員工,。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作aaa排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機(jī)
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調(diào)職、辭退等處分,。
2,、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當(dāng)年運(yùn)營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行研究確定,。
注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。
十,、考核工作安排
1,、培訓(xùn)：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn),。
2,、評分表提交時間安排：
門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：__月__日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時間安排：__月__日前全部提交到人力資源部____處,。
3,、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項,。
十一,、考核說明
1、__年__月__日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核,。
2,、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
一,、績效考核的目的：
1,、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,，供給公司堅持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2,、加深公司員工了解自我的`工作職責(zé)和工作目標(biāo),；
3、不斷提高公司員的工作本事,，改善工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和進(jìn)取性；
4,、建立以部門,、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊,；
5,、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二、績效考核的原則：
1,、公平,、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。
2,、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門,。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3,、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4,、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價占30%,，上級評價70%,。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不一樣崗位,、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣,、所占分值比例不一樣,。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%,。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期,，定量70%,，定性30%
非生產(chǎn)時期,，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%,，定性40%,。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作,；每月中層干部會議確定的各部門重點工作,；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解,；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b,、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度,、工作本事,、安全、衛(wèi)生、考勤,、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)),。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)：
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作,。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒
工作職責(zé)：
1、組長負(fù)責(zé)主持每月,、每周考核總結(jié)會,，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點,；每周的考核由每周六組織召開,。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,、修改及監(jiān)督實施,。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價,。
4,、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。
四,、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景,，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣,，不一樣部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣)。各部門定量考核工作目標(biāo)和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定,。
1,、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明：(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定,。確定分值比例必須科學(xué)合理,，結(jié)合工作重點，不得避重就輕,，否則扣相關(guān)人員10分,。
(2)評分小計＝上一級評分x70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為,，由考核會扣下周定量考核積分30分,。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故,、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),，或存在重大安全隱患,，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求,、數(shù)量要求,、完成時限、職責(zé)人等,，由綜合部備案,。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景：未執(zhí)行扣30分,；執(zhí)行不全面,，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為,，視給公司造成的損失或影響扣10-30分,。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,，不能受人際關(guān)系和感情的影響,，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分,。做評價時參照以下確定基準(zhǔn)：
a,、工作過程的正確性
b、工作結(jié)果的有效性
c,、工作方法選擇的正確性
d,、工作的改善和改善
e、解決問題的本事f職責(zé)意識,、個人品格
一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核務(wù)必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。
一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在本事、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核（按月）,。
2、綜合本事考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）,。
3,、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自我進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù),；
4、工作計劃完成情景分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分,；
5、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因,。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與提議如被公司采納,，附加分10分；其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。（個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；
b、員工的第13個月月工資的四分之一,；
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放,。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%,；
2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%,；
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%,；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。
一,、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。
二,、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù),。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。
三、考核原則
1,、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。
四,、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員,。
五、考核方式
考核實行自評,、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制。
六,、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠,、車間制訂考核辦法。
七,、考核程序
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評,。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定,。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。
九,、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。
2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部,。
3、本制度生效時間為1月1日,。
