時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲，讓我們一起來學習寫計劃吧,。那關于計劃格式是怎樣的呢？而個人計劃又該怎么寫呢,？這里給大家分享一些最新的計劃書范文,，方便大家學習。

部門年度工作計劃分析調查問卷篇1

1.學習專業(yè)技術,，學習ISO/TS16949體系思想,，按照ISO/TS16949體系思想去做,，努力使自身水平能夠跟上公司發(fā)展，對新進員工加強培訓,，使其能夠更快地適應公司發(fā)展,，進行新技術交流，統(tǒng)一思想,，提高認識,。努力做好龍頭的帶頭作用。

2.要大膽創(chuàng)新與嘗試,，掌握細節(jié),，技術管理更需要潛意識的加強，但也要虛心學習同行業(yè)的技術知識,。

3.不能夠安于現(xiàn)狀,，不思進取，不能以一街市田畝為樂,，這將不利于公司技術的發(fā)展與創(chuàng)新。

4.加強技術知識與操作注意事項的培訓力度,，促進生產順利進行,，減少公司整體的維護成本。

部門年度工作計劃分析調查問卷篇2

第一部分 總體目標

一,、總體目標

根據工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1,、 在原有公司組織架構,，基礎上，根據公司領導提出的要求,，進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據;

3、 完成日常人事招聘與配置;

4,、 在原有薪酬管理的基礎上,，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度;

5,、 充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6,、在績效考核制度基礎上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性,。

7,、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍;

9、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，協(xié)助公司總經理,，為企業(yè)各部門做好人力資源服務,。

10、 做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

二,、注意事項：

1、人力資源是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行,。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調配合,共同參與,。因此,，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助,。

第二部分 完善公司組織架構

一、目標概述

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒于此,，首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能在二,、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

二,、具體實施方案：

1,、完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報請總經理審閱修改并批準實施;

3,、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在現(xiàn)基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊。

三,、實施目標注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制,、人員配置的基礎，組織架構一旦確定,，除經公司總經理研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕,。

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見，并經公司總經理審閱修改后并最終裁定,，批準實施,。

第三部分 各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

二,、具體實施方案：

1,、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具、機器,，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效,。

2,、完成職位分析的基礎信息搜集工作,。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案,。

3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責人提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

三,、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用,，減少人事工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合，注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作,。

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 職位信息的調查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過,。

第四部分 人事招聘與配置

一,、目標概述：

完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的'工作內容,。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘、實現(xiàn)梯隊建設,。

二、具體實施方案：

1,、 計劃采取的招聘方式：

①以網絡為主,，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊,、推薦等,。網絡招聘：可與國內知名的相關行業(yè)招聘網站合作，簽約網站半年或者一年,，如智通人才招聘等;

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;

③人才市場現(xiàn)場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯(lián)系,，參與大型招聘會、專場招聘會等,，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2、 為規(guī)范人事招聘與配置,，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門。

三,、人才儲備和管理目標

為確保人員的合理流動，應對突發(fā)情況,，人事部要作好人員儲備工作,。同時，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作，主要突出對員工的育和用的方面,。

(1)外聘：根據公司發(fā)展需要,，經行業(yè)內相關人士推薦，熟人介紹,，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經驗和技術管理領導能力,、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才,?？己瞬块T為：公司管理層;配合部門：人力資源部。儲備對象必須通過相關的考核,，且在人品,、綜合素質方面達到公司用人原則。

② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養(yǎng)的人才,，從年度公司各項技能考核中

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選,。原則上，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風,，且出于自愿接受,，并承擔工作壓力和管理責任。

以在公司工作三年以上的員工為首選,。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓),。

(2)為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理,、專業(yè)技術人員的離崗離職,、公司清退等人才流失問題，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃,。

(3),、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整),，正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往工作情況,，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定),。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。

②控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工),。一直以來,，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動量,，且影響整體的工作安排,。主要措施：a,、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選,，特別注意對應聘者的綜合素質的考察;b,、做好入職溝通，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景,，明確員工工作內容和計劃;c、做好崗位培訓工作,。d,、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;d,、員工轉正時及時辦理相關手續(xù),。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績

完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的,，公司與員工解除勞動關系,，但解聘控制在5%以下，分解到半年,，半年的解聘人員控制在2人以下,。

(4)、年度招聘渠道

① 現(xiàn)場招聘會;

② 網絡招聘;

③其它招聘渠道：市,、區(qū)級勞動局和勞動力市場;

④院校及中專技學校合作,。

三、實施目標注意事項：

1,、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單,。招聘人員的形象。

2,、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間,。

2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備,。

部門年度工作計劃分析調查問卷篇3

一,、目標概述：

協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一,。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標,，也未進行規(guī)范性的操作,。__年,，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流動控制年度目標：正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,，保證不超過15%;

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外,，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛,。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,。樹立公司良好的形象。

二,、具體實施方案：

1,、__年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草,、完善工作,。

2、__年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同,。并嚴格按合同執(zhí)行,。

3、為有效控制人員流動,，只有首先嚴格用人關,。人力資源部在__年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

一是嚴格審查預聘人員的資歷,，不僅對個人工作能力進行測評,，還要對忠誠度、誠信資質,、品行進行綜合考查,。

二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼,、辦個手續(xù)就自行安排工作,。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流動,。

三、實施目標需注意事項：

1,、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關系到每個員工的切身利益,。勞資雙方是相輔相承的關系,，既有共同利益,，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系,。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,，才能協(xié)調好勞資雙方的關系,。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損,。

2,、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調整與提高,，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面,、工作經驗、社會認識程度不同的人才,，容易形成因循守舊的企業(yè)文化,，不利于公司的變革和發(fā)展;但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度,、對工作的熟悉度不高,，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù),。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài),，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析,，找出應對方法,，確保避免員工不正常流動。

四,、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部經理助理(人事專員)

五,、實施目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;

2,、控制人員流動率工作,，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作,。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理,。

【拓展：如何制定部門年度工作計劃】

年度工作規(guī)劃編制的依據是公司年度經營計劃并結合上一年度本部門工作開展中的綜合表現(xiàn)，同時圍繞本年度工作目標要求以及各模塊的具體內容而展開,。

在公司沒有明確的年度經營計劃或者計劃里沒有對本部門有明確的工作目標界定的情況下,，則要編寫者主要結合公司上一年度本部門工作開展情況以及公司各部門綜合反映與本部門內部討論或者作為主管者經過觀察討論以及判斷后，認為本部門如何在下一年度做好本部門那些工作,。當然,，這種情況下,，有些公司領導也會有對某些部門的一些具體要求，比如在本部門工作職責內的某些領域方面,，公司高管或老板會提出來,，那么在編寫規(guī)劃時，這一部分內容就應該重點去對待,，因為這恰恰是管理者或老板感興趣的地方,。

在具體編寫本部門年度工作規(guī)劃時宜采用以下方法：

綜述或總則：以陳述編寫該規(guī)劃的總的目的以及指導原則和要達成的目標。在做綜述時,，一般都會用簡明扼要的語言來概括上一年度的工作同時闡述本規(guī)劃的基本綱要。

圍繞本部門各職能模塊進行具體的規(guī)劃：在涉及某一模塊職能時,，一般會采用先陳述上一年度或眼下該職能在公司范圍內開展的不足以及存在問題,，然后才能針對不足或需要改善的進行本年度的工作規(guī)劃。在陳述本年度本部門某一模塊的具體規(guī)劃時,，要注意數據與文字相結合,，沒有文字的完善顯得規(guī)劃不詳細，而沒有數字的填裝,，則顯得規(guī)劃較蒼白,。沒有說服力或者說執(zhí)行起來沒有約束力。

同時注意在編寫本部門年度規(guī)劃時要關注上面提到的公司高管或老板強調的問題,，同時也有編寫人或者該部門主管通過自己的判斷得到的需要而且力所能及可以改善的問題,，不能使編寫的規(guī)劃不可操作甚至不可達成，那么到了年終就只有檢討自己或者在年度工作期內得不到公司相關部門的支持與重視,，如此以來就會降低本部門在公司的影響力,，當然自身(編寫人)也會受到不被重視以及職業(yè)生涯的負面影響。在編寫的工作規(guī)劃里面要體現(xiàn)數字時,，要考慮數字存在的意義和務實性,，一般來說數字進入規(guī)劃里面要注意兩點：

一是數字的循序漸進，也就是說結合公司實際情況以及該數字目前在公司的達成情況,，不可好高騖遠,，數字離譜，使本部門陷入自縛狀態(tài);

二是注意數字的質量,，因為數字是為公司服務并進一步強化本部門某一職能的具體目標的,，而非隨意的將任何內容都可以用數字表達出來，這樣會形成規(guī)劃的不嚴謹性以及數字應用泛濫從而影響規(guī)劃的深度以及層次,。

最后要圍繞本部門在上一年度總體工作中的綜合表現(xiàn)中所表現(xiàn)出來的不足以及具體要改善的方面進行闡述：一般從兩個方面來進行,。

一是本部門工作不足以及團隊建設需要如何改進和本部門內部如何進行完善;

二是本部門需要得到公司各部門包括公司的支持要求。這樣的話,，這份年度工作規(guī)劃就算是比較完善比較可行,，從而指導本部門本年度工作順利推進,。

部門年度工作計劃分析調查問卷篇4

為更好地促進全區(qū)教師隊伍建設，結合我區(qū)需求,，現(xiàn)將本學期培訓工作安排如下：

一,、指導思想

以滿足全區(qū)教育教學及教師自身發(fā)展需求，逐步打造一支高素質的__教師隊伍為目的,，借助中國教育學會高端師資力量,，堅持“聚焦課堂、按需施培,、學以致用,、以師為本”的培訓原則，兼顧城鄉(xiāng)統(tǒng)籌,，縮小區(qū)域內城鄉(xiāng)教師專業(yè)水平差距,，打造一支高素質的__教師隊伍。

二,、具體培訓安排：

(一)新教師培訓

在全區(qū)新教師暑期集中培訓的基礎上,，加強學期中的分科、分片培訓,，以各學科教研員為主導,，通過學校內“老帶新”工作，促進新教師盡快實現(xiàn)角色轉變,。

(二)全員培訓

全員培訓由各學科教研員(或校本培訓基地學校)根據學科特點,，在廣泛調研，了解教師需求的基礎上,，由教研員結合學期研,、培、改活動統(tǒng)一安排,。

培訓方式采用專業(yè)引領,、課例研討、經驗推廣,、問題診斷,、主題閱讀等方式進行，具體培訓內容及實施策略由教研員(校本培訓基地學校)確定后報區(qū)繼續(xù)教育辦公室審批后實施,。

(三)骨干教師培訓

加強對區(qū)第四屆骨干教師培訓,，充分發(fā)揮骨干教師在各校的骨干作用，依托崗位提高,，專題培訓等形式加強對骨干教師的培訓

(四)名優(yōu)教師培訓

名優(yōu)教師指在職的區(qū)級以上學科帶頭人,、拔尖人才、教育專家和省特級教師，依據相應的管理辦法,，充分發(fā)揮名師的示范作用和專業(yè)引領作用,。

三、管理者培訓

全區(qū)中小學科研室主任培訓班將在本學期完成結業(yè),，具體時間另行通知,。

四、校本培訓基地學校的管理與指導

區(qū)繼續(xù)教育辦公室將根據《__區(qū)中小學教師繼續(xù)教育校本培訓管理辦法》(金教發(fā)[20__]77號)對校本培訓基地學校進行考核管理,。

部門年度工作計劃分析調查問卷篇5

第一部分培訓計劃說明公司現(xiàn)狀分析

__實業(yè)(武漢)有限公司自20__年成立以來,，已擁有員工480多人，年銷售額近5000萬美金,，公司正處于轉型加速發(fā)展時期,，公司員工的基本素質狀況如下：

1.1 公司共有489名員工，其中管理人員212人,，男性137人,，占28 %，女性352人,，占72%;大專學歷38人，占7.8%,，本科學歷63人,，占12.9%，公司30歲以上48人,，占41.7%,，從以上可以看出公司擁有一支較年輕的團隊，一線人員素質在業(yè)界屬于中等水平,，員工流動性大,，公司凝聚力、吸引力較弱,。

1.2 公司領導十分關注人員的成長與發(fā)展,，但鑒于人才市場日益嚴峻以及自身培訓體系的欠缺，如不引起重視并逐步解決,，很難應對未來的各項挑戰(zhàn),。

1.3近年來，隨著公司對市場占有率的逐步提高,，銷售額甚至出現(xiàn)了逐月增長,，如何從賣產品轉型到賣服務是必經之路，這就要求各部門提高服務意識,，提升服務水平,，改善服務質量，打造高素質的服務團隊,。體現(xiàn)主動性和工作的深度,，開展系統(tǒng)全面的服務,。要建立相應的工作程序，體現(xiàn)規(guī)范化,、專業(yè)化水平,，強化實體店優(yōu)勢。

1.4公司目前各項工作有待進一步細化與深化,，很多工作程序需要優(yōu)化與改進,，員工制度化、程序化,、標準化意識淡薄,，團隊精神與協(xié)同觀念不強，各級管理人員管理技能與領導水平有待提高,。

1.5 公司培訓工作雖然一直開展,，但未建立相關培訓體系，且培訓對象及培訓師資投入不夠,，培訓效果評估也未落到實處,。

1.6 公司雖參加外部培訓機構的培訓課程，但頻率過低,，很多好的內容未在公司進行再轉化與再傳播,，以至培訓效果無法深化與量化。

1.7公司領導雖倡導員工通過不斷學習與培訓來提高個人綜合素質與能力,，力求在公司內部打造學習型企業(yè),，形成學習型團隊。但效果不明顯,，沒有切實的行動計劃,。員工的全面培訓工作并沒有展開。

第二部分 20__年培訓工作重點

針對以上問題,，結合公司20__年績效制度,、薪酬制度、銷售計劃,、公司關鍵崗位核心骨干培養(yǎng)計劃,，20__年培訓工作重點在以下幾個方面：

2.120__年度，公司培訓工作要力爭全面覆蓋,，重點突出,，要在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式,，優(yōu)化培訓流程,，明確培訓目的，提高培訓效果。

2.2 20__年隨著更新員工的加入,，要做好入司前,，上崗中，工作后各項培訓與培養(yǎng)工作計劃,，幫助他們度過適應期,。

2.3 20__年要提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力,，增強敬業(yè)精神與服務觀念,，加強其專業(yè)水準。

2.420__年要針對公司管理人員的管理水平,、領導能力等問題開展《中層管理人員管理技能提升》培訓,，計劃以外訓帶動內訓，堅持培訓內容以通用管理理論為主,，堅持培訓目的以提高管理技能為主,，堅持培訓方式以加強互動交流為主，以不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平,。

2.5對于新入司員工,，20__年力爭在一個月內對他們《新進員工入司培訓》，培訓內容包括公司簡介,、企業(yè)文化,、公司規(guī)章制度、員工日常行為規(guī)范,、服務標準等,，讓新進員工能快速融入公司環(huán)境,。

2.620__年要充分利用與整合外部培訓資源,，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性,、實用性的培訓課程,，要派相關人員積極參與學習，并要求參訓人員在公司內部進行分享,，擴大培訓的效果,。

2.7 20__年要不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵,，建立培訓反饋與效果評估機制,，健全培訓管理與實施體系。

第三部分公司培訓實施流程

1,、培訓目的

1.1改善公司各級各類員工的知識結構,、提升員工的綜合素質，提高員工的工作技能、工作態(tài)度和行為模式,，滿足公司的快速發(fā)展需要,，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。

1.2,、加強公司各級各類員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神,，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊,，減少工作失誤,，提升銷售額，提高工作效率,。

1.3 提升公司凝聚力,、吸引力、向心力和戰(zhàn)斗力,，為公司進一步發(fā)展儲備相關人才,。

1.4 提高公司管理人員的管理意識、管理技能,、管理能力與領導水平,。

1.5 完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統(tǒng)的培訓體系,，實現(xiàn)各項培訓工作順利,、有效實施。

2,、培訓原則

2.1 以公司戰(zhàn)略與員工需求為主線,。

2.2 以素質提升、增值服務項目,、能力培養(yǎng)為核心,。

2.3 以針對性、實用性,、價值型為重點,。

2.4以區(qū)域式培訓和持續(xù)性培訓相互穿插進行。

2.5堅持理論與實踐相結合,、學習與總結相結合,。

2.6堅持公司內部培訓為重點、內訓與外訓相結合,。

2.7堅持理論培訓和崗位培訓相結合,。

2.8 實現(xiàn)由點、線式培訓到全面系統(tǒng)性培訓轉變,。

3,、培訓職責

3.1由人力資源部負責公司的各項培訓工作,，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立,、培訓流程的完善,、培訓計劃的制定、培訓通知的發(fā)送,、培訓的組織實施,、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結等工作,。

4,、培訓計劃的制定

4.1人力資源部下發(fā)年度培訓計劃通知，對公司培訓工作做整體安排,，各部門應積極配合與支持,。

4.2 公司各部門的臨時培訓需求，應提前向人力資源中心說明,。

5,、培訓的實施

5.1內部培訓的實施

由人力資源中心根據公司年度培訓計劃負責具體組織實施，包括培訓教材的編制或選擇,、培訓講師的選擇,、培訓場地和設備的準備等。培訓時要填寫《員工培訓簽到表》,，培訓完畢要填寫《內部培訓效果評估表》,，舉行筆試、案例分析研討以及《培訓訓后總結報告》,。

5.2外派培訓的實施

外派培訓審批程序：擬外派培訓者提出申請→部門審核→人力資源部審核→總經理批準,。擬外派培訓者應填寫《員工外派培訓申請表》。參加外派培訓的員工應填寫《培訓預算及執(zhí)行情況表》,，各種費用按實際支出報銷,，不得報加班費。

6,、培訓效果評估

6.1 培訓后,，公司必須對培訓的講師,、培訓的組織,、總體效果等做出評估。

6.2 1個小時以上的培訓(包括外訓),，受訓者學習結束后應寫出《培訓心得總結》,，經部門負責人審閱后交行政人事部存入個人培訓檔案。

6.3 參加短訓班,，受訓員工學習結束后,，應將受訓所學的內容,，對公司內部其他相關員工進行培訓，以擴大培訓效果,。

6.4 培訓獲得相關證書的員工,，應將證書原件存放人力資源中心存檔。

6.5 人力資源部對當年的培訓工作進行總的評價,，并寫出評估報告,。在進行年度評估時，應將年內每一次評估的結果作為依據,。

7,、培訓風險管理為避免培訓員工流失、商業(yè)機密保密難度增大以及培養(yǎng)了競爭對手等培訓風險,，公司外派參加培訓的員工,，要根據實際情況與公司簽訂《外派培訓協(xié)議書》。具體包括以下情況：

7.1超過1天以上的脫產培訓;

7.2 超過1000元/次以上的培訓;

7.3 不占用員工工作時間的長期業(yè)余培訓,。

8,、培訓檔案管理

8.1 個人培訓檔案管理

8.1.1公司建立員工培訓檔案，凡是公司員工所受的各種培訓,，應將培訓記錄,、證書、考核結果,、相關資料都要進行匯總,，由培訓專員把這些資料整理歸檔，進入培訓系統(tǒng)檔案,。

8.1.2公司會將公司員工所受培訓情況在員工培訓記錄卡上進行登記,。培訓記錄卡主

要記載每位員工進公司以后所受各種培訓，包括業(yè)余的,、專業(yè)的,、脫產的等各種培訓。它的內容是構成人力資源檔案的主要組成部分,，也是員工以后變動和升遷加薪的主要參考依據,。

8.2.課程檔案管理

每次培訓結束后，公司建立培訓檔案,，內容包括培訓的時間,、地點、內容,、培訓對象,、培訓講師等。公司展開的各類培訓課程,，參加者簽到記錄,、課程考核試卷等由人力資源中心進行分類登記,、保管。每次培訓的歸檔資料應包括以下內容：

8.2.1 培訓通知

8.2.2 培訓教材或講義

8.2.3 考核試卷

8.2.4 受訓人員名單及簽到情況表

8.2.5 培訓效果評估

8.2.6 受訓學員書面考核成績或心得總結

第四部分公司20__年度培訓計劃

此培訓計劃是根據公司20__年年度工作計劃與發(fā)展目標,，以及人力資源中心對公司各部門,、各崗位員工培訓需求進行分析、預測,，然后制定的培訓計劃方案,。具體包括《20__年新員工入職培訓計劃》、《20__年度職能人員職業(yè)素質,、能力提升培訓計劃》,、《20__年度中層管理人員培訓計劃》、》等3項培訓,，在實際實施過程中會有所調整