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人力資源部工作計劃時間表篇1

第一部分 總體目標

一,、總體目標

根據工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，計劃從以下幾個方面開展工作：

1,、 在原有公司組織架構,，基礎上，根據公司領導提出的要求,，進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行,。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據;

3,、 完成日常人事招聘與配置;

4、 在原有薪酬管理的基礎上,，完善員工薪資結構,，實行科學合理的薪酬制度;

5、 充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6,、在績效考核制度基礎上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性、有效性,。

7,、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍;

9、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，協(xié)助公司總經理,，為企業(yè)各部門做好人力資源服務,。

10,、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

二,、注意事項：

1,、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時,，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作,，各部門協(xié)調配合,共同參與,。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

第二部分 完善公司組織架構

一,、目標概述

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能在二,、三年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

二、具體實施方案：

1,、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

2,、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改并批準實施;

3,、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在現基礎上進行改造,。人力資源部負責整理成冊。

三,、實施目標注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕。

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見，并經公司總經理審閱修改后并最終裁定,，批準實施,。

第三部分 各職位工作分析

一、目標概述：

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據,。

二,、具體實施方案：

1、完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法,，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部盡可能將方案細化,，表單設計合理有效。

2,、完成職位分析的基礎信息搜集工作,。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案,。

3、向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責人提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

三,、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人事管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

2,、 整理后的職位分析資料必須按部門,、專業(yè)分類，以便工作中查詢,。

3,、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫,。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作,，此目標達成需公司各部門配合,，注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;

2,、 職位分析草案完成后需公司各部門負責人協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司總經理審閱通過。

第四部分 人事招聘與配置

一,、目標概述：

完成人事招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部將按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘、實現梯隊建設,。

二、具體實施方案：

1,、 計劃采取的招聘方式：

①以網絡為主,，兼顧現場招聘會、報刊,、推薦等,。網絡招聘：可與國內知名的相關行業(yè)招聘網站合作，簽約網站半年或者一年,，如智通人才招聘等;

②獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式;

③人才市場現場招聘：保持與東莞地區(qū)各人才市場聯系,，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式;

④內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工;

⑤熟人推薦：針對特別崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。

2,、 為規(guī)范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。完成后請公司領導審批后下發(fā)各部門,。

三、人才儲備和管理目標

為確保人員的合理流動,，應對突發(fā)情況,，人事部要作好人員儲備工作。同時,，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點工作,，主要突出對員工的育和用的方面。

(1)外聘：根據公司發(fā)展需要,，經行業(yè)內相關人士推薦,，熟人介紹，通過公司管理層具體考察其實際從業(yè)經驗和技術管理領導能力,、職業(yè)操守等多項指標,，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才?？己瞬块T為：公司管理層;配合部門：人力資源部,。儲備對象必須通過相關的考核，且在人品,、綜合素質方面達到公司用人原則,。

② 內部挖掘：從公司內挖掘可培養(yǎng)的人才，從年度公司各項技能考核中

選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選,。原則上,，所挑選的員工必須

具備積極向上的心態(tài)和踏實的工作作風，且出于自愿接受,，并承擔工作壓力和管理責任,。

以在公司工作三年以上的員工為首選。

③ 培養(yǎng)辦法：安排進行提升培訓(涉及管理類培訓),。

(2)為保證公司各崗位的人才配置合理,，面對在職管理、專業(yè)技術人員的離崗離職,、公司清退等人才流失問題,，人力資源部應提前進行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

(3),、人員管理指標

全年員工異動率控制在10%以下(崗位調整),，正式員工離職率控制在20%以下,。做好員工溝通，控制員工離職率,，每半年撰寫員工離職分析報告,。

① 控制工作時間在半年內的員工離職(根據以往工作情況，員工在工作滿一年將相對穩(wěn)定),。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸,。

②控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來,，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大,，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排,。主要措施：a,、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選,，特別注意對應聘者的綜合素質的考察;b,、做好入職溝通，建立員工溝通記錄,、規(guī)劃職業(yè)愿景,，明確員工工作內容和計劃;c、做好崗位培訓工作,。d,、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位;d,、員工轉正時及時辦理相關手續(xù),。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績

完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的,，公司與員工解除勞動關系,，但解聘控制在5%以下，分解到半年,，半年的解聘人員控制在2人以下,。

(4)、年度招聘渠道

① 現場招聘會;

② 網絡招聘;

③其它招聘渠道：市,、區(qū)級勞動局和勞動力市場;

④院校及中專技學校合作,。

三、實施目標注意事項：

1,、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象,。

2,、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 各部門應在年度目標制定時將本年度本部門人事需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘方式和時間,。

2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備,。

第五部分 薪酬管理

一,、目標概述：

根據目前東莞公司的現狀和未來發(fā)展趨勢，特別是外來務工人員入莞一年少于一年,，及東莞生活水平和工資水準的升幅,，勢必對我公司現有的管理人才、技術人員,、和門市一線職工,，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠人才隊伍建設,。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,，將導致公司一些管理人才和技術人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定,、長遠發(fā)展帶來一定的負面影響,。為此，通過對公司各階層人員現有薪資狀況的了解,，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。

原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬,，沒有很好地區(qū)分各個崗位的職責與權限;二是公司員工因為薪酬分配的不合理性,，激勵措施的不到位問題，不利于調動員工的積極性和提高工作效率,。

把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一,。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則,，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作,。

二：具體實施方案：

1、完成公司現有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級,、薪資結構(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、職務津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調整標準等方案。

2,、根據已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,，提交《薪資表》呈報公司總經理審閱修改,、審核通過;(在計劃中)

3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過,。(計劃中)

三,、實施目標注意事項：

薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工,、留住人才為支點,。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資，要對職位進行評估;需要對個人資歷進行評估;確定績效工資,，需要對工作表現進行評估,，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作,，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗,。

四,、目標實施需支持與配合的事項和部門：

公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需要請公司總經理確定,。

第六部分 員工福利與激勵

一,、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內因應人事市場競爭形勢和人才供求關系的體現,，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充,，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分,。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好,。

二,、具體實施方案：

1、設立福利項目：加班補貼,、全勤獎,、節(jié)假日補貼、住房公積金,、社會養(yǎng)老保險,、員工生日禮金(50元)、中秋及春節(jié)公司全員聚餐會,、婚嫁禮金,、公司周年慶禮金(每位在職員工)、年終(春節(jié))慰問金等,。

2,、計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進行技術標兵評選獎勵,、內部升遷和調薪調級制度建立,、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制等,。

3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司總經理審批,，通過后進行有組織地宣傳并貫徹執(zhí)行。

4,、嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內進行一次員工滿意度調查,。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策,、激勵制度再行調整和完善,。

三、實施目標注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次,、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向。應站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作,。

四、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1,、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務,。

2,、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障;

3,、 各部門經理,、各負責人同樣肩負本部門員工的激勵責任。日常工作中,，對員工的關心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好,。

人力資源部工作計劃時間表篇2

一、人力資源管理體系建設的總體目標：

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現;

2.持續(xù)提升公司員工人均產出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制,。

二,、人力資源管理體系建設與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系:

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握,、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式,。

(一),、公司戰(zhàn)略目標：

1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發(fā)為主業(yè)，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團,。

2. 成長規(guī)模: 20__年上繳國家利稅1億元，20__年1.2億元,，20__年1.5億元, 20__年2億元,。

3. 業(yè)務模式: 以精品房地產開發(fā)為核心，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

(二),、人力資源管理體系建設與公司戰(zhàn)略目標之間的關系：

1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現，并促進公司文化建設;

2.通過培訓持續(xù)提高員工素質和職業(yè)化技能,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力,。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

三,、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人,，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準,，績效決定升遷獎罰,，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,，并形成為公司創(chuàng)造價值,、分享價值的氛圍。建議公司在物質激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平,，通過制造一定的差別，保證公司對員工持續(xù)激勵,。

通過建立以績效為導向的薪酬體系,，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標是是：“考核什么,，就得到什么”。對公司經營目標而言,，要的是利潤;對管理者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現,。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現,。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定,，對考核標準的選擇,，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的激勵方式,。在日常管理實踐中,，我們可以通過對員工個人素質、工作技能,、工作態(tài)度,、工作績效等多方面對員工進行量化考核，規(guī)范月度的基礎考核指標,，加強考核計劃與過程的控制,，強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度,。

四、結合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設

在當前我國的市場經濟條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務和責任,，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實現公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式,。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求,，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》,，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓,、管理技能培訓,、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

五,、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》,、《員工培訓管理制度》等,。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理,，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的人性化的服務,，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性,。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計,。

人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

人力資源部工作計劃時間表篇3

很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬,、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯起來?；卮鹗强隙ǖ?。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯于一體的。例如,，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調到4500元,，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現這一規(guī)劃目標,，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分(假設);要想≥56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有,。例如,，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等,、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。

接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效,。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(最高配分為120分),，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分,。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,，就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成,，就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入),。這樣,，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。

一、企業(yè)年度計劃

企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃,，也就是要明確企業(yè)在一年內要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結合在一起?回答是肯定的,。隨著現代商業(yè)經濟的迅猛發(fā)展,，企業(yè)所處的內外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在,，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表

二,、年度人力資源計劃

企業(yè)制定了年度計劃后,，就可以開始制定年度人力資源計劃了。

(一)年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息,、預測人力資源需求,、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1,、收集有關信息

主要收集外部與內部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等,。內部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃,、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領導層的更迭,、人力資源成本的變化,、生產流水線的變化、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等,。

2、預測人力資源需求與供給

根據收集來的信息,，運用一定的方法,，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,，就要考慮引進一部分人力資源。當然,，培訓員工,、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段,。

3,、編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析,、未來形勢預測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間,。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面,。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的,。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成,。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者,、實施時間,、項目檢查人、檢查時間,、項目預算等,。有若干個項目就應該有若干條項目細則,。當然，制定好年度人力資源計劃后,，關鍵是實施,。但是，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提,。

(二)確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提,。績效標準是否合理,，是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán),。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領導的隨意指定,。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,，要對有關人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么,，做到什么程度;通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧,、反饋和調整，做出合理的考核結果;建立績效檔案,，以記錄有關人員的績效表現,，及時反饋績效表現，不斷做出調整,，以更好地完成績效目標,，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正;最終將績效結果和激勵機制掛鉤,。

人力資源部工作計劃時間表篇4

人力資源部在公司領導的關心指導下,，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度,，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度,，拒絕在工作中夸夸其談,，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地,，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上,。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發(fā)的重要性,，否則,，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工,，把圖紙內容通過砌筑來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美,、絢麗,，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣,。因此,，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益,，堅持從一點一滴做起,，滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平時看似大量瑣碎,、不起眼的小事盡量做到好之又好,，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部,、為公司全體員工提供服務的基本職責,。

一、員工引進,、調配,、管理方面

1、__年共引進新員工__人,。人力資源部先后__了多所高校的校園招聘會,。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選,，并通過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯招聘”的網絡招聘業(yè)務,，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息,，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

_月份，安排__名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為__名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶,，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出,。

2、人力資源部已經開始了__年的員工招聘工作,，已與__名__屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工,。

3,、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下,，根據現有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

二、社會保險,、勞動合同,、薪酬、績效考核方面

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待,。全年共為__人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為__人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為__人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂,、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作,。為__名新員工辦理了社會保障卡,。

在此要強調一下，公司現為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故情況,，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數據測算,，最終在職代會予以討論并通過。

人力資源部工作計劃時間表篇5

20__年是集團成立的第二年,，公司將跨入多元化,、多領域發(fā)展階段，組織管理,、人員結構復雜程度增加,，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,，企業(yè)自身人力資源狀況是根基,，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者,，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,，則需要更多的人配合去添磚、裝飾,，20__年我們將結合集團實際狀況,，按計劃腳踏實地落實每一項工作,，最終完成20__年度總體工作目標,，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整,，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動,，加強公司與公司間,、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力,。具體工作計劃如下：

一,、健全、完善各項制度,，逐步實現人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況,，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20__年6月30日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,。目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料,，適應公司工作要求,。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況,、對工作適應狀況,，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2,、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等,。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書,。

3,、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改,，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度,。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善,。

5、建立集團職級管理體系及評價體系,。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準,。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準,。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上,、社會同等崗位工作兩年以上,。

6、完善績效考核管理制度,。20__年物業(yè),、地產、超市將逐步實施績效考核,，對每個月的考核狀況進行總結,，對需完善的資料將匯總、修正,，以便更適合各公司的績效管理需求,。

二、加強員工培訓管理,，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識,，還有待提高,。在20__年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃,，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓、強化培訓,、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制。

1,、新入職培訓,，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況,、學習日常基本禮儀常識等,，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排,。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成PPT(20__年3月30日前完成),，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況,，并作為試用期考核的依據,。

2、業(yè)務知識的培訓,，主要是提升員工業(yè)務潛力學習,。從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻,，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識,、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3,、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，透過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質,。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排,，可透過外派培訓,、視頻培訓、拓展培訓,、內部授課等方式進行,。

5,、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道,。20__年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料,，安排各公司,、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享,、討論,、寫學習心得、考核等,。

6,、組織外出拓展培訓,，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司、各部門溝通較少,，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,，增進感情與團隊合作意識。20__年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制,，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時,，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

三,、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20__年各公司將實行新的績效考核模式,，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門,、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改善績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

地產公司,、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20__年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20__年4月試行,。