每個人都曾試圖在平淡的學習,、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想,、想象,、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

企業(yè)信用信息網(wǎng)查詢系統(tǒng)

第五-八章,，圍繞著公司薪酬體系的建立展開。從薪酬體系-薪點制,，配套的職位分析,、職位評估，最后形成薪酬制度,。

現(xiàn)在,，我們轉入分類薪酬方案設計。這與薪酬體系設計有很大區(qū)別,。

薪酬體系的設計和操作,，應該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系,，公司也有各種薪酬方案,，部分掌握在老總、副總,、各部門經(jīng)理手中,，HR只是對最后出來的結果，到工資科目中去計算,。也有的HR比較強,，能夠自主設計、操盤,。在控股集團總部,、公司總部、銷售公司,、工廠,、工程公司等不同位置的HR，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的類型,，對其他類型不一定精通,。

各種薪酬方案，包括年薪制,、銷售獎金提成,、計件工資、項目獎,、津貼補貼,、股權期權、工資總額與業(yè)績掛鉤,、年終獎,、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。

一句話,，薪酬方案的設計,，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計,。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹,。

一、年薪制及適用人群

(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層,、銷售人員為主,。

薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手,。為何要這么做?其中一個理由是,，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月,、3500元/月,、4000元/月，比較好聽,，都是整數(shù),。相對高薪資的職位人群，跟他講,，15萬/年,、20萬/年、30萬/年,，比較好聽，都是整數(shù),。

薪點制,，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關系,，考核的部分,，只限于績效工資(平時，年終),，總體來看,，固定收入占比大，浮動收入占比相對小,。

年薪制,，年薪雖然高，但要切塊,，固定收入占比相對低,。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金,，上下浮動的幅度要大,。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大,。也有過去的承包制的年薪,，要交押金(風險抵押金)。

風險抵押金,，在上世紀80年代,、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少,。后來創(chuàng)業(yè)板,、中小板起來后，風***司,、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議,，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險,、高激勵的特點,。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤,。

(二)年薪制的設計,，要點在于：

1.適用職位范圍

2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)

3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù),。

4.年薪的組成(結構)和比例：基本,，平時獎金，年終風險,。

5.換算到月工資,。

6.如何考核：整體年薪與業(yè)績掛鉤?還是績效獎金、風險年薪與業(yè)績掛鉤?基本年薪是否會被扣罰?考核整個部門(分公司)還是個人+部門的結合?業(yè)績?yōu)橹?，還是業(yè)績+能力態(tài)度的考評的結合?

7.有些還要考慮：業(yè)績超額,，超額獎勵如何發(fā)放?

8.高年薪的合理避稅。

2014年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策,，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮,。畢竟，如果高管不缺錢,，年薪高,，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間,。

總的來說,，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看,，一定與績效考核緊密相關,，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。

銷售一般拿提成,，也有拿獎金的,，所以統(tǒng)稱為銷售獎金提成方案。

提成的計算依據(jù)銷售業(yè)績*提成比例,，業(yè)績好壞與浮動收入有直接的線性關系,。也有分段的提成比例。

獎金是一個系數(shù)范圍,，業(yè)績好壞與浮動收入是在一個基數(shù)的上下限浮動,，浮動相對小。

工資是公司先支付,，員工再干活,。提成是員工先做出業(yè)績，根據(jù)合同額,、銷售額,、毛利、凈利等計算,，發(fā)放一般要等回款到賬才能支付,，甚至有回款率的設定要求作為條件。

正式發(fā)布的銷售獎金提成方案,，都是告訴你：什么業(yè)務,，什么業(yè)績，提成比例多少,。而在發(fā)布前,，一定有多次的初稿、討論稿,、測算,。也就是提成比例,，是倒測出來的,。

幕后設計的主角，他是怎么考慮的呢?

第一步,，大致確定你的年收入水平,。與行業(yè)、地區(qū)比較,，本公司的定位,。假定20萬。

第二步，劃分比例,。如：固定：浮動=4：6,。

第三步，浮動部分拆分為獎金+提成,。如：浮動收入=12萬,，考核獎金=4萬，提成=8萬,。

第四步,，銷售配額的框算。要完成1000萬,，需要多少人比較合理,。如：某辦事處10人，人均100萬的合同額,，公司老板或副總認為這個必須達成,。

第五步，倒推出提成比例,。如：提成=8萬,，對應合同額=100萬，提成比例P多少?P=8/100=8%,。

第六步,，提成依據(jù)選取。合同額對公司來說不一定是最好的提成依據(jù),，因為有風險,，要風險共擔。怎么辦?換成銷售額(已經(jīng)開票或發(fā)貨),、毛利,、凈利。假定100萬的合同額,，測算出：銷售額90萬,、毛利30萬、凈利15萬,，則提成比例,，見表9.1。

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