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公司考核制度簡單篇一

凡本公司所有員工的各項培訓計劃,、實施,、督導、考評以及改善建議等,，均依本制度辦理,。

1。全公司培訓規(guī)劃,、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算,、審查與匯總呈報,，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以行政部門為主要實施單位,，各相關(guān)部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務,。

2。全公司的培訓實施,、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責單位,，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助,。

1）培訓對象：所有公司員工,。

2）培訓目的.：協(xié)助公司人員盡快適應新的工作環(huán)境,，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：公司集中培訓,。

4）培訓內(nèi)容：涉及公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化,，各部門職能等）、公司制度介紹,、產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析,、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī),、標準,、規(guī)范等。上崗前必須進行崗位工種操作規(guī)程的教育學習,。

結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃,，由培訓部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓的政策,、財務預算等,，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃,，并呈報審核,。

1）員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右,，對特殊崗位,，可根據(jù)需要將培訓時間延長。

2）培訓由行政部按培訓計劃組織實施,，并全程跟蹤實施情況,。

3）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi),，除特殊情況外,，都必須接受新員工培訓。

4）生產(chǎn)操作人員在行政部培訓完畢后,，由生產(chǎn)部門安排培訓,。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內(nèi)容,，包括知識的學習和技能的訓練,，使之能達到獨立上崗的要求。

5）如有必要,，可以筆試的形式考核培訓效果,，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試,。

1,、所有培訓一經(jīng)報名確認,，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外,，應準時參加,。

2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓課（包括外部講師的內(nèi)部集訓,、內(nèi)部培訓講座及各種內(nèi)部研討會,、交流會等），參加人員必須嚴格遵守培訓規(guī)范,；課前簽到由專人負責紀錄,，填寫《員工培訓表》；考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素,。

1,、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案,，作為員工提薪,、升職的必要條件之一。

2,、員工每年至少參加10學時的培訓,，此培訓包括公司內(nèi)部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓,。

3,、若員工年度培訓滿10學時，則年終發(fā)雙薪,；反之則視為不合格,，年終不發(fā)第13個月工資。

4,、行政部組織的培訓由行政部負責考核,；各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核,，行政部負責檢查并備案,。

5、考核的形式以定量考核為主,，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核,，各部門組織的培訓要求定量考核為主,。

6、對無故不參加培訓,，公司將給予行政或經(jīng)濟上的處罰,。

公司考核制度簡單篇二

第一條為明確崗位責任,加強和提升員工績效和本公司績效,，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力,，調(diào)動員工的工作積極性,，制定此考核制度,。

第二條針對員工的關(guān)鍵業(yè)績指標（產(chǎn)量和質(zhì)量）進行考核,。

第三條本制度適用于車間管理人員，包括車間主任,、工藝員,、技術(shù)員、班長,、排產(chǎn)（調(diào)度）,、質(zhì)檢。

原料,、成型、燒成,、分級包裝,、模具（其他車間部門暫不考核）

本月產(chǎn)量、質(zhì)量缺陷計劃,，產(chǎn)量,、質(zhì)量均衡率。詳見每月車間生產(chǎn)指標和車間缺陷控制目標,。

產(chǎn)量均衡率＝（每天實際完成/每天計劃×100％之和）/月工作日

質(zhì)量均衡率＝質(zhì)量達標品種數(shù)除以當月所生產(chǎn)的品種數(shù)乘以100（即品種質(zhì)量達標率）

將考核人員的一部分工資作為浮動工資（考核基數(shù)）,。考核基數(shù)按不同職級劃分：車間主任xxx元,，副主任xxx元,，工藝員、技術(shù)員,、班長,、排產(chǎn)（調(diào)度）、質(zhì)檢xxx元?？己嗽谛劫Y待遇方面有如下體現(xiàn)：根據(jù)產(chǎn),、質(zhì)量實際完成計劃的百分數(shù)發(fā)放工資，超過100％的按100％計算,。

第一條對車間主任,、班長、排產(chǎn)（調(diào)度）,、工藝員,、技術(shù)員的考核：考核基數(shù)×30％作為產(chǎn)量工資，考核基數(shù)×50％作為質(zhì)量工資,，考核基數(shù)×10％作為產(chǎn)量均衡率工資,，考核基數(shù)×10％作為質(zhì)量均衡率工資

產(chǎn)量浮動工資＝本月完成產(chǎn)量/計劃完成產(chǎn)量×（考核基數(shù)×30％）

注意：當本月完成產(chǎn)量除以計劃完成產(chǎn)量的結(jié)果大于1時，按1計算

質(zhì)量浮動工資＝[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數(shù)×50％）

注意：當[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的結(jié)果大于1時,，按1計算

產(chǎn)量均衡率浮動工資＝完成產(chǎn)量均衡率/產(chǎn)量均衡率計劃×（考核基數(shù)×10）

注意：當完成產(chǎn)量均衡率除以產(chǎn)量均衡率計劃的結(jié)果大于1時,，按1計算

質(zhì)量均衡率浮動工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計劃×（考核基數(shù)×10％）

注意：當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計劃的結(jié)果大于1時，按1計算

車間主任,、班長,、排產(chǎn)（調(diào)度）、工藝員,、技術(shù)員應得工資＝基本工資＋（產(chǎn)量浮動工資＋質(zhì)量浮動工資＋產(chǎn)量均衡率浮動工資＋質(zhì)量均衡率浮動工資）補貼

第二條對質(zhì)檢的考核：考核基數(shù)×80％作為產(chǎn),、質(zhì)量工資，考核基數(shù)×20％作為產(chǎn),、質(zhì)量均衡率工資,。質(zhì)檢主要考核質(zhì)量指標。

質(zhì)量浮動工資＝[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]×（考核基數(shù)×80％）

注意：當[1－（本月實際缺陷率－計劃缺陷率）/計劃缺陷率]的`結(jié)果大于1時,，按1計算

質(zhì)量均衡率浮動工資=完成質(zhì)量均衡率/質(zhì)量均衡率計劃×（考核基數(shù)×20％）

注意：當完成質(zhì)量均衡率除以質(zhì)量均衡率計劃的結(jié)果大于1時,，按1計算

質(zhì)檢應得工資＝基本工資＋（質(zhì)量浮動工資＋質(zhì)量均衡率浮動工資）補貼

第一條員工的直接上級為該員工的考核負責人。工藝員,、技術(shù)員,、班長、排產(chǎn)（調(diào)度）,、質(zhì)檢的考核負責人是車間主任,，而車間主任的考核負責人是生產(chǎn)部和技術(shù)部；

第二條考核結(jié)束時,，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通,；

第三條具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中具體規(guī)定。

第四條考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔,；

第一條考核時間安排在每月x日至x日,，若逢節(jié)假日，依次順延,。要求技術(shù)部,、質(zhì)檢部、生產(chǎn)部每月6日前把產(chǎn)質(zhì)量完成情況報人力資源部,，人力資源部要根據(jù)上報材料指導相關(guān)車間作工資,，并進行監(jiān)督、檢查,。

第二條各車間主任有權(quán)利,、責任在考核總工資不變的前提下對單個班長、質(zhì)檢員工資,，根據(jù)他們所承擔指標完成好壞情況進行調(diào)整,，每月6日前把調(diào)整結(jié)果報人力資源部，經(jīng)人力資源部進行審核后,，沒大問題,，原則上尊重主任意見，并實施監(jiān)督,。

第三條各車間每旬利用黑板報形式公布一次車間產(chǎn)質(zhì)量指標計劃及完成情況,，同時每道工序每旬評選一次產(chǎn)質(zhì)量第一名、產(chǎn)質(zhì)量進步最大第一名,、產(chǎn)質(zhì)量倒數(shù)第一名,、產(chǎn)質(zhì)量退步最大第一名，前兩名予以公布,，并上報人力資源部,。評選方案由各車間自行制定報人力資源部備案。

第四條本考核制度從xxxx年xx月正式實施,。

公司考核制度簡單篇三

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,，提高員工工作的積極性、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,，把薪酬管理合理化、標準化,、制度化,。考核不以懲罰,、禁錮員工為目的,，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力,，凝聚力,。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華,，提高工作效率,，杜絕偷奸耍滑,，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔責任，從而取得合理的回報,，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核)

1.4負責部門：由綜合部負責考核,，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1,、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2,、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負責人的薪酬與項目收益,、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān),。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資,、其他津貼,、季(年)終績效考核獎。

2,、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工,。薪資包括基本工資、職務工資,，崗位工資,，工齡工資，其他津貼,，提成工資,、年終績效考核獎。

3,、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中,、基層管理人員,、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等,。薪資包括基本工資,，職務工資,，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼,，年終績效考核獎。

4,、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務人員等,，薪資包括基本工資,，職務工資，崗位工資,，工齡工資，加班工資,，其他津貼，年終績效考核獎,。

5,、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,，試用期內(nèi)無浮動工資,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資,、補貼、福利,、其他獎、項目收益獎,、業(yè)務提成(銷售部門),、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成),。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活,，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資,，崗位工資,，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,，農(nóng)歷春節(jié)之前),。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,，該獎項不完全針對全體員工,。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù),，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓,、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù),。

福利與補貼：見附表,。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制,。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

3.1考核內(nèi)容

績效考核的`主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作,，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點,。二是項目部員工通用準則,。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則,。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點,、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃,，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨打分的，說明原因,，擬定單獨打分項,。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作,、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作,、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務部,，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù),。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分,。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低,，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5,。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴重者另行商議處理,。

1、由于員工未履行職責或有失誤,、過失行為,，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,，嚴重損害公司利益和形象的; 3,、有貪、盜竊,、欺詐,、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4,、無理取鬧,、酗酒,、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5,、指揮不當或監(jiān)管不力,，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6,、無正當理由,，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項,。

公司考核制度簡單篇四

本著公平,、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷,、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會,，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工,。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù),。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀,、公正,，盡量使用量化指標衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見,。

1、考核分為自評,、初評,、復評、審核,。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分,。被考核人應客觀,、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3,、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談,，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的.考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應進一步深入了解情況，以求得更加公正,、客觀,。同時對初評者的工作能力、水平和客觀,、公正性有一個了解,。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復評打分進行加權(quán)平均,，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計,。

6,、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級,、加薪,、降薪、辭退等方案,。

7,、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門,、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核,。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部,。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

1,、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部,。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表,。

公司考核制度簡單篇五

公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關(guān)鍵管理所在,員工管理好了,整個公司的運營也會變好,而對于員工來說,有一個好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責大全為大家提供的公司員工考核管理制度,。一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

部門工作專業(yè)能力。

對工作的計劃推動能力,。

對工作的組織能力,。

對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)能力。

對工作問題上的改善能力,。

對平日工作主動積極,負責盡職的責任感

自我開發(fā)能力〈二〉一般從業(yè)人員考核其

作業(yè)效率,。

作業(yè)品質(zhì),。

作業(yè)配合性,。

服從管理度。

出勤狀態(tài)

行為狀態(tài)〈三〉考核等級通常分

四等,原則上依比率分配〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級,。〈五〉考勤扣分:

有下列情形,。不得為a等

曠工記錄,。

除公假外有其他請假記錄者

警告三次以上者(含)

有下列情形。不得為

等

請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,

記小過一次(含)

有下列情形,。不得為

等

曠工一天以上三天內(nèi)的,

記小過三次者,。底分為50分獎勵種類區(qū)分如下:評分項目及分數(shù)如下:項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分.在以下情況中,可以加10分:

能按時完成領(lǐng)導交辦的各項任務,且沒有差錯

良品率指標穩(wěn)步達標以上

拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

積極參與公司各項活動,表現(xiàn)突出的

愛護公司財物,并有具體事跡者。

積極主動維護公司制度并有具體事跡者

主動參與各項援助工作,精神可嘉者,在以下情況中,可以加20分:

對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者

參與緊急救援工作,主動承擔,并處置得宜者職工有下列情況之一者,可以加30分:

對主辦業(yè)務有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者

遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者,。

研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者

對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者懲罰的種類懲罰項目及懲處罰分如下:項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分.30分.對于有下列行為之一的.職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者,。

在車間吃東西者

破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等,。

各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者

因疏忽造成工作錯誤,情節(jié)輕微者

不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

上班時間私自接聽私人電話者

檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

浪費材料或不愛護公物,屬情節(jié)尚輕者不按規(guī)定亂粘膠帶者上班時坐姿或站姿不端正者不按規(guī)定報不良或廢料者涂寫墻壁,、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過并扣20分:

對上級交待的任務,執(zhí)行不力或處理不當者

辦事拖拉、積壓文件,、影響工作處理不當者

在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴重者

未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

對同事惡意攻擊,、誣陷、作偽造,制造事端者f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情

違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者

在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者

言行失檢,、態(tài)度傲慢,、經(jīng)勸導仍不服從者

被指派加班,加點,借故推脫不辦理請假手續(xù)者

非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者

攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者擅自利用公司電打私人電話者故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者屬警告事項,但拒絕認錯者遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過并扣30分:

在上班時間喝酒者

上班時間擅離崗位,影響本職工作者

報告不實,蒙蔽上級者

違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者

捏造不實記錄,報表或口供蒙蔽上級者

投機取巧,牟取非份利益者

接受與職務有關(guān)的饋贈者

造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

利用公司設備制作私人或委托他人制造

拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者

破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者

違反技術(shù)操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產(chǎn)或工作任務者故意撕毀工廠的公告,文件者在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者未經(jīng)許可者,擅自進入管制區(qū)域者有小過行為之一,經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分故意怠工作者職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分對于有下列行為之一的職工,應當給予開除

對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工*,影響生產(chǎn)或工作秩序者

利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者

侵占公款公物者

故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄,、影印資料者

故意破壞設備,、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者

在廠內(nèi)聚賭或重大傷風敗俗之行為者

偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

在同年度內(nèi)記大過三次者

偷竊公司或他人財物者

在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者無正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調(diào)動者違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動者有記大過各款行為之一,經(jīng)記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯誤有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分獎懲案件的公告提報

受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調(diào)整發(fā)當月份的工資

對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分

對于濫用職權(quán),利用處分職工進行打擊,報復或?qū)幏值穆毠ぐ拥娜藛T,應當從嚴處置本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理所有獎懲處理按相關(guān)層級核準,并經(jīng)管理部正式公告獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時,以國家法規(guī)為準職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的,送當?shù)貓?zhí)法部門處理考核分等等級得分分配比例獎金系數(shù)備注a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由b75-9060%c60-7525%d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由_c級不變.

公司考核制度簡單篇六

第一條為了建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理長效機制,，強化安全生產(chǎn)主體責任,，加強事故隱患監(jiān)督管理，防止和減少事故,，保障人民群眾生命財產(chǎn)安全,，根據(jù)安全生產(chǎn)法等法律、行政法規(guī)，制定本規(guī)定,。

第二條生產(chǎn)經(jīng)營單位安全生產(chǎn)事故隱患排查治理和安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門,、煤礦安全監(jiān)察機構(gòu)(以下統(tǒng)稱安全監(jiān)管監(jiān)察部門)實施監(jiān)管監(jiān)察，適用本規(guī)定,。

有關(guān)法律,、行政法規(guī)對安全生產(chǎn)事故隱患排查治理另有規(guī)定的，依照其規(guī)定,。

第三條本規(guī)定所稱安全生產(chǎn)事故隱患(以下簡稱事故隱患),，是指生產(chǎn)經(jīng)營單位違反安全生產(chǎn)法律、法規(guī),、規(guī)章,、標準、規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度的規(guī)定,，或者因其他因素在生產(chǎn)經(jīng)營活動中存在可能導致事故發(fā)生的物的危險狀態(tài),、人的不安全行為和管理上的缺陷。

事故隱患分為一般事故隱患和重大事故隱患,。一般事故隱患，是指危害和整改難度較小,，發(fā)現(xiàn)后能夠立即整改排除的隱患,。重大事故隱患，是指危害和整改難度較大,，應當全部或者局部停產(chǎn)停業(yè),，并經(jīng)過一定時間整改治理方能排除的隱患，或者因外部因素影響致使生產(chǎn)經(jīng)營單位自身難以排除的隱患,。

第四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當建立健全事故隱患排查治理制度,。

生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人對本單位事故隱患排查治理工作全面負責。

第五條各級安全監(jiān)管監(jiān)察部門按照職責對所轄區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實施綜合監(jiān)督管理,；各級人民政府有關(guān)部門在各自職責范圍內(nèi)對生產(chǎn)經(jīng)營單位排查治理事故隱患工作依法實施監(jiān)督管理,。

第六條任何單位和個人發(fā)現(xiàn)事故隱患，均有權(quán)向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門接到事故隱患報告后,，應當按照職責分工立即組織核實并予以查處；發(fā)現(xiàn)所報告事故隱患應當由其他有關(guān)部門處理的,，應當立即移送有關(guān)部門并記錄備查,。

第七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當依照法律、法規(guī),、規(guī)章,、標準和規(guī)程的要求從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。嚴禁非法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。

第八條生產(chǎn)經(jīng)營單位是事故隱患排查,、治理和防控的責任主體,。

生產(chǎn)經(jīng)營單位應當建立健全事故隱患排查治理和建檔監(jiān)控等制度，逐級建立并落實從主要負責人到每個從業(yè)人員的隱患排查治理和監(jiān)控責任制,。

第九條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當保證事故隱患排查治理所需的資金,，建立資金使用專項制度。

第十條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當定期組織安全生產(chǎn)管理人員,、工程技術(shù)人員和其他相關(guān)人員排查本單位的事故隱患,。對排查出的事故隱患，應當按照事故隱患的等級進行登記,，建立事故隱患信息檔案,，并按照職責分工實施監(jiān)控治理。

第十一條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當建立事故隱患報告和舉報獎勵制度,，鼓勵,、發(fā)動職工發(fā)現(xiàn)和排除事故隱患，鼓勵社會公眾舉報,。對發(fā)現(xiàn),、排除和舉報事故隱患的有功人員，應當給予物質(zhì)獎勵和表彰,。

第十二條生產(chǎn)經(jīng)營單位將生產(chǎn)經(jīng)營項目,、場所、設備發(fā)包,、出租的,，應當與承包、承租單位簽訂安全生產(chǎn)管理協(xié)議,，并在協(xié)議中明確各方對事故隱患排查,、治理和防控的'管理職責。生產(chǎn)經(jīng)營單位對承包,、承租單位的事故隱患排查治理負有統(tǒng)一協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理的職責,。

第十三條安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門的監(jiān)督檢查人員依法履行事故隱患監(jiān)督檢查職責時，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當積極配合,，不得拒絕和阻撓,。

第十四條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當每季、每年對本單位事故隱患排查治理情況進行統(tǒng)計分析,，并分別于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報送書面統(tǒng)計分析表,。統(tǒng)計分析表應當由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人簽字。

對于重大事故隱患,，生產(chǎn)經(jīng)營單位除依照前款規(guī)定報送外,，應當及時向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,。重大事故隱患報告內(nèi)容應當包括：

(一)隱患的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因；

(二)隱患的危害程度和整改難易程度分析,；

(三)隱患的治理方案,。

第十五條對于一般事故隱患，由生產(chǎn)經(jīng)營單位(車間,、分廠,、區(qū)隊等)負責人或者有關(guān)人員立即組織整改。

對于重大事故隱患,，由生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負責人組織制定并實施事故隱患治理方案,。重大事故隱患治理方案應當包括以下內(nèi)容：

(一)治理的目標和任務；

(二)采取的方法和措施,；

(三)經(jīng)費和物資的落實,；

(四)負責治理的機構(gòu)和人員；

(五)治理的時限和要求,；

(六)安全措施和應急預案,。

第十六條生產(chǎn)經(jīng)營單位在事故隱患治理過程中,，應當采取相應的安全防范措施,，防止事故發(fā)生。事故隱患排除前或者排除過程中無法保證安全的,，應當從危險區(qū)域內(nèi)撤出作業(yè)人員，并疏散可能危及的其他人員,，設置警戒標志,，暫時停產(chǎn)停業(yè)或者停止使用,；對暫時難以停產(chǎn)或者停止使用的相關(guān)生產(chǎn)儲存裝置,、設施、設備,，應當加強維護和保養(yǎng)，防止事故發(fā)生,。

第十七條生產(chǎn)經(jīng)營單位應當加強對自然災害的預防,。對于因自然災害可能導致事故災難的隱患,，應當按照有關(guān)法律、法規(guī),、標準和本規(guī)定的要求排查治理,，采取可靠的預防措施，制定應急預案,。在接到有關(guān)自然災害預報時，應當及時向下屬單位發(fā)出預警通知,；發(fā)生自然災害可能危及生產(chǎn)經(jīng)營單位和人員安全的情況時，應當采取撤離人員,、停止作業(yè)、加強監(jiān)測等安全措施,，并及時向當?shù)厝嗣裾捌溆嘘P(guān)部門報告。

第十八條地方人民政府或者安全監(jiān)管監(jiān)察部門及有關(guān)部門掛牌督辦并責令全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患,，治理工作結(jié)束后,，有條件的生產(chǎn)經(jīng)營單位應當組織本單位的技術(shù)人員和專家對重大事故隱患的治理情況進行評估；其他生產(chǎn)經(jīng)營單位應當委托具備相應資質(zhì)的安全評價機構(gòu)對重大事故隱患的治理情況進行評估,。

經(jīng)治理后符合安全生產(chǎn)條件的，生產(chǎn)經(jīng)營單位應當向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門提出恢復生產(chǎn)的書面申請,，經(jīng)安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門審查同意后,，方可恢復生產(chǎn)經(jīng)營。申請報告應當包括治理方案的內(nèi)容,、項目和安全評價機構(gòu)出具的評價報告等,。

第十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當指導,、監(jiān)督生產(chǎn)經(jīng)營單位按照有關(guān)法律,、法規(guī),、規(guī)章、標準和規(guī)程的要求,，建立健全事故隱患排查治理等各項制度,。

第二十條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當建立事故隱患排查治理監(jiān)督檢查制度,，定期組織對生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理情況開展監(jiān)督檢查；應當加強對重點單位的事故隱患排查治理情況的監(jiān)督檢查,。對檢查過程中發(fā)現(xiàn)的重大事故隱患,，應當下達整改指令書,，并建立信息管理臺賬,。必要時,，報告同級人民政府并對重大事故隱患實行掛牌督辦。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當配合有關(guān)部門做好對生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理情況開展的監(jiān)督檢查,，依法查處事故隱患排查治理的非法和違法行為及其責任者。

安全監(jiān)管監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)屬于其他有關(guān)部門職責范圍內(nèi)的重大事故隱患的,，應該及時將有關(guān)資料移送有管轄權(quán)的有關(guān)部門，并記錄備查,。

第二十一條已經(jīng)取得安全生產(chǎn)許可證的生產(chǎn)經(jīng)營單位,，在其被掛牌督辦的重大事故隱患治理結(jié)束前,，安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當加強監(jiān)督檢查。必要時,，可以提請原許可證頒發(fā)機關(guān)依法暫扣其安全生產(chǎn)許可證,。

第二十二條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當會同有關(guān)部門把重大事故隱患整改納入重點行業(yè)領(lǐng)域的安全專項整治中加以治理,，落實相應責任,。

第二十三條對掛牌督辦并采取全部或者局部停產(chǎn)停業(yè)治理的重大事故隱患，安全監(jiān)管監(jiān)察部門收到生產(chǎn)經(jīng)營單位恢復生產(chǎn)的申請報告后,，應當在10日內(nèi)進行現(xiàn)場審查,。審查合格的,，對事故隱患進行核銷，同意恢復生產(chǎn)經(jīng)營,；審查不合格的,，依法責令改正或者下達停產(chǎn)整改指令。對整改無望或者生產(chǎn)經(jīng)營單位拒不執(zhí)行整改指令的,，依法實施行政處罰,；不具備安全生產(chǎn)條件的,，依法提請縣級以上人民政府按照國務院規(guī)定的權(quán)限予以關(guān)閉,。

第二十四條安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當每季將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統(tǒng)計分析表逐級報至省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門備案,。

省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門應當每半年將本行政區(qū)域重大事故隱患的排查治理情況和統(tǒng)計分析表報國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局備案。

第二十五條生產(chǎn)經(jīng)營單位及其主要負責人未履行事故隱患排查治理職責,，導致發(fā)生生產(chǎn)安全事故的,，依法給予行政處罰,。

第二十六條生產(chǎn)經(jīng)營單位違反本規(guī)定,，有下列行為之一的,，由安全監(jiān)管監(jiān)察部門給予警告,，并處三萬元以下的罰款：

(一)未建立安全生產(chǎn)事故隱患排查治理等各項制度的,；

(二)未按規(guī)定上報事故隱患排查治理統(tǒng)計分析表的,；

(三)未制定事故隱患治理方案的；

(四)重大事故隱患不報或者未及時報告的,；

(五)未對事故隱患進行排查治理擅自生產(chǎn)經(jīng)營的,；

(六)整改不合格或者未經(jīng)安全監(jiān)管監(jiān)察部門審查同意擅自恢復生產(chǎn)經(jīng)營的。

第二十七條承擔檢測檢驗,、安全評價的中介機構(gòu),，出具虛假評價證明，尚不夠刑事處罰的,，沒收違法所得,，違法所得在五千元以上的,，并處違法所得二倍以上五倍以下的罰款,，沒有違法所得或者違法所得不足五千元的，單處或者并處五千元以上二萬元以下的罰款,，同時可對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五千元以上五萬元以下的罰款,；給他人造成損害的，與生產(chǎn)經(jīng)營單位承擔連帶賠償責任,。

對有前款違法行為的機構(gòu),，撤銷其相應的資質(zhì)。

第二十八條生產(chǎn)經(jīng)營單位事故隱患排查治理過程中違反有關(guān)安全生產(chǎn)法律,、法規(guī),、規(guī)章、標準和規(guī)程規(guī)定的,，依法給予行政處罰,。

第二十九條安全監(jiān)管監(jiān)察部門的工作人員未依法履行職責的，按照有關(guān)規(guī)定處理,。

第三十條省級安全監(jiān)管監(jiān)察部門可以根據(jù)本規(guī)定,，制定事故隱患排查治理和監(jiān)督管理實施細則。

第三十一條事業(yè)單位,、人民團體以及其他經(jīng)濟組織的事故隱患排查治理,，參照本規(guī)定執(zhí)行,。

第三十二條本規(guī)定自20xx年2月1日起施行。

公司考核制度簡單篇七

各分公司及各生產(chǎn)車間,。

主要考核生產(chǎn)經(jīng)營過程中的材料利用率,、利潤率、運費收入比率,、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率,。以財務部制訂的目標成本作為成本結(jié)轉(zhuǎn)的依據(jù)，新產(chǎn)品,、工裝,、木型、零活等未制訂目標成本的,，按照技術(shù)部門出具的工時定額,、材料定額，銷售部門出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進行結(jié)算,。具體辦法如下：

㈠,、對xx分公司的考核辦法

對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率,。

1,、利潤率為25%，每升降1%獎罰分公司1000元,，由分公司分解到責任人,。

2、資金周轉(zhuǎn)率為0.46,，根據(jù)分公司的資金占用情況,，計算資金周轉(zhuǎn)率。每升降0.05獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人,。

3、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元,，由分公司分解到責任人。

㈡,、對鑄工車間的考核

主要考核成品合格率和黑砂內(nèi)廢鐵管理情況,。

1、成品合格率為75%,，月末根據(jù)當月零工隊結(jié)算工資的入爐料噸數(shù),、鑄件入庫噸數(shù)，計算鑄件合格成品率,。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人,。

2、黑砂內(nèi)廢鐵管理情況：要求清砂,、清銹及車間倒出的黑砂內(nèi)不能混有面包鐵,、機鐵（小機鐵除外），公司將不定期進行檢查,，視情況進行獎罰,。

㈢、對鍛工車間的考核

主要考核板材利用率和輔料小時成本,。

1,、板材利用率為85%，根據(jù)當月倉庫提供的領(lǐng)料數(shù),、廢鋼退庫數(shù)及車間內(nèi)未退庫的備用下角料,，計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,，由車間分解到責任人,。

2、輔料小時成本為元,，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人。

㈣,、對加工一,、二車間、安裝車間及機修車間的考核

主要考核利潤率,。加工一車間利潤率為1%,、二車間利潤率為0,、安裝車間利潤率為0.5%,、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的.盈虧數(shù),，與目標成本相比較計算利潤率,。每升降0.5%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人,。

㈤,、對xx分公司的考核

對汽車部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率,、資金周轉(zhuǎn)率和貨款回收率,、運費收入比率。

1,、利潤率為7.5%,，每升降0l5%獎罰分公司1000元,，由分公司分解到責任人。

2,、材料利用率為68%,，根據(jù)財務提供的當月領(lǐng)料數(shù)和下角料數(shù)，計算材料利用率,。每升降1%獎罰分公司300元,，由分公司分解到責任人。

3,、資金周轉(zhuǎn)率為3.6,，根據(jù)分公司的資金占用情況，計算資金周轉(zhuǎn)率,。每升降0.1獎罰分公司500元,，由分公司分解到責任人。

4,、貨款回收率為100%,，每升降1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人,。

5,、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%，收割機產(chǎn)品運費收入比率2%,，按當月收入和運費計算,。每升降0.1%獎罰分公司100元，由分公司分解到責任人,。

㈥,、對沖壓一車間的考核

主要考核萬元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,，按每月節(jié)超情況進行獎罰,，由車間分解到責任人。

㈦,、對沖壓二車間的考核

主要考核輔料消耗情況,。根據(jù)每月輔料消耗節(jié)超情況進行獎罰，由車間分解到責任人,。

1,、各單位必須如實提供數(shù)據(jù)，堅決杜絕人為的調(diào)整現(xiàn)象,，公司將不定期進行抽查,，以核對賬實是否相符，發(fā)現(xiàn)作假現(xiàn)象，加倍處罰,，情節(jié)嚴重者調(diào)離工作崗位,。

2、由于工資在車間制造費用中占很大比重,，在工資發(fā)放不及時的情況下,，允許車間合理運用預提和待攤進行調(diào)整，到年底匯算結(jié)清,。

3,、計算材料利用率時，各車間的領(lǐng)料數(shù)應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和,。

4,、本辦法由公司財務部負責解釋，自20xx年8月起執(zhí)行,。

公司考核制度簡單篇八

一,、績效 考核 的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰σ约澳芰Φ陌l(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價,，進而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性,、提高工作績效,，亦是對員工 職務的調(diào)整、薪酬 福利,、培訓 及獎金核定的重要依據(jù),，明確員工的導向，保障組織有效運行,，給予員工與其貢獻相應的激勵,。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度,、年終考核）,。

三、考核原則：

3,、1 以客觀事實為依據(jù),，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩,；

3、2 考核力求公平,、公開,、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4,、1 績效考核計算公式=kpi績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

4,、2 績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五,、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5,、1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性、業(yè)績,、能力和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價。

5,、2 kpi（key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標,，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置,、取樣,、計算、分析,，衡量流程績效的一種目標式量化管理 指標,。

5、3 360度考核：是一種從不同層面的.人員中收集考評信息,，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

5,、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤 ,、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,，每個被考核人有10項考核內(nèi)容,，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分,。占績效考核總分的比例為50%,。

6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù),，為部門管理類人員的平均分,。

6、2個人行為鑒定考核

6,、4,、1個人行為鑒定考核總分為100分

6、4,、2遲到,、早退一次每次扣除2分

6、4,、3曠工半天每次扣除5分依次類推,。

6、4,、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0,、5分

6、4,、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推,。

6、4,、6警告,、記小過、記大過,、每次分別扣除5分,、10分、20分

6,、4,、7嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分

6,、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,，根據(jù)實際情況給予獎勵

6,、4、9無故不參加公司舉行的會議,、活動,、培訓者一次扣除5分依次類推,。

七,、考核時間：

7,、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

7,、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

八,、考核等級/比例：

8、1個人績效津貼比例：

8,、1,、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8、1,、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8,、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8,、1,、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8、1,、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8,、1、6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分,。

8,、2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%;

乙等：當月績效基本津貼×90%;

丙等：當月績效基本津貼×80%;

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8,、3 個人績效考核等級標準：

九,、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9,、2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類）,，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9,、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整,。

十,、考核紀律：

10、1 上級考核必須公正,、公平,、認真,、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當月績效獎或扣分處理。

10,、2 各部門負責人要認真組織,，慎重打分，凡在考核中消極應付,，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。

10、3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。

10,、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

十一,、考核仲裁：

11、1 為保證考核的客觀公正,、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人,，組長為人力 資源部經(jīng)理,。

11、2考核小組負責處理以下事務,；

a,、對考評人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理,；

c,、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

d,、每半年檢討考核制度,，視情況修訂考核制度及指標。

11,、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理,。

11,、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁,，仲裁結(jié)果為終審,。

十二,、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應予以單獨面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復印件。

12,、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考,。

十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四,、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司考核制度簡單篇九

第一條為進一步強化基礎管理工作,，加強公司基礎管理考核的力度,，促進各項規(guī)章制度的執(zhí)行與落實，規(guī)范員工工作行為,，維護公司工作秩序,，依據(jù)有關(guān)規(guī)定，特制定本規(guī)定,。

第二條工作態(tài)度及待人接物和藹謙遜,，不強詞奪理，不與人爭執(zhí),。

第三條講文明禮貌,，遵守社會公德，不打罵他人,。

第四條上班注意儀容儀表,，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴露,，禁止穿無領(lǐng)上衣,、短褲,、沙灘鞋、拖鞋等,。

第五條不留怪異發(fā)型,，不染發(fā)。

第六條保持工作區(qū)域及公共區(qū)域衛(wèi)生,。

第七條不在工作間內(nèi)吸煙,。

第八條愛護公司設備設施。

第九條凡違反上述2—8條,，視情節(jié)輕重,，分別給予：情節(jié)輕微給予口頭警告、情節(jié)較重給予通報批評,、情節(jié)嚴重罰款30元,。

第十條嚴格遵守考勤、休假制度,，不遲到,，不早退，按規(guī)定休假,。

第十一條工作時間不作與工作無關(guān)的事,，不與他人閑聊，不到其他部室逗留,、聊天,。

第十二條工作時間不得上網(wǎng)玩游戲、聊天或瀏覽不健康網(wǎng)頁,，或利用網(wǎng)絡傳播不利公司或違反法律法規(guī)的言論,、文章等。

第十三條工作時間內(nèi)不得酗酒,，工作區(qū)域不得大聲喧嘩,、嬉戲、打鬧,，無業(yè)務需要不得長時間打電話,。

第十四條違反上述第10—13條，視情節(jié)輕重給予罰款50—100元,，情節(jié)嚴重根據(jù)集團相關(guān)規(guī)定給予行政處分,。

第十五條遵守公司的各項管理規(guī)定及制度，確保工作質(zhì)量和工作效率,。

第十六條服從領(lǐng)導,，聽從指揮，隨時及時辦理領(lǐng)導交辦的`各項工作任務,。

第十七條認真履行崗位職責,，不相互推諉扯皮,。

第十八條按時報送各類計劃、報表,、資料,，保證內(nèi)容數(shù)據(jù)真實詳細。歡迎您訪問,，歡迎您訪問,，

第十九條按時參加公司或部門召集的各類培訓、集體活動,，因特殊情況不能參加培訓或集體活動的,，按程序請假。

第二十條違反上述14—18條,，視情節(jié)輕重給予罰款100—500元,，情節(jié)嚴重根據(jù)集團相關(guān)規(guī)定給予行政處分。

第二十一條對于部門違紀由部門經(jīng)理承擔責任,。

第二十二條凡部門員工一般違紀部門經(jīng)理未能及時、有效地作出處理,，致使該現(xiàn)象累計出現(xiàn)三次以上五次以下,，扣罰部門經(jīng)理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經(jīng)理當月崗位工資的50％,。

第二十三條本規(guī)定自20xx年一月一日起執(zhí)行

第二十四條本規(guī)定具體實施辦法同《公司考核實施細則》之規(guī)定,。

第二十五條本規(guī)定解釋權(quán)歸公司考核小組。

公司考核制度簡單篇十

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價公平，實施公道,，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù);

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

采取180度(自評,、主管評定,、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、經(jīng)營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

5,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%,，有一項任務按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的'綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度),、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤,、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%,、60%、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力、責任心,、工作積極性),、上級臨時交辦任務的完成情況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導,。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、80%、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學習創(chuàng)新能力,、責任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評,、直接上級與直接有業(yè)務關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評,、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力),。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

主要以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員,、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、30%,、20%、30%,、10%

考核周期：年度考核

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀,、良好,、合格、需改進和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意,，達到公司預期目標,。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間,、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準,，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視

為無效,。

3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

a級(優(yōu)秀)： 130—120分; b級(良好)： 120—110分;c級(合格)110—90分;d級(需改進)： 90—70分;e級(差)： 70分以下

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b、c,、d,、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(優(yōu)秀),、b級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; c級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(需改進)、e級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員,、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估,。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批。

6,、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

(一) 中層以上管理人員

1,、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資,，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結(jié)果為“a”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“b”時,，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格,，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

上一年度考核結(jié)果為“b”而當時沒有獲得晉級資格,，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級,。

3,、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

績效考核結(jié)果應作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度,、工作能力以及考核結(jié)果,，最終確定調(diào)動方案。

4,、年底獎金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額,。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金,。

人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

5,、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股,。

2,、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎,，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1,、績效工資的發(fā)放

實際崗位績效工資=基準崗位績效工資×分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資,，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

當年度考核結(jié)果為“a”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結(jié)果為“b”時,，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格,，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

當上一年度考核結(jié)果為“b”而當時沒有獲得晉級資格,，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3,、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降,。

績效考核結(jié)果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度,、工作能力以及考核結(jié)果,，最終確定員工調(diào)動方案。

如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求,，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程,。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果,，對于考核成績?yōu)閑的員工,，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退,。

根據(jù)員工考核結(jié)果,，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同,。

5,、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù),，確定年度獎金,。

人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

6、增減股權(quán)

當考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎,，包括增送的股權(quán);

當考核結(jié)果為“d”“e”時相應扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定,。

1、各事業(yè)部,、分子公司,、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2,、人力資源部負責各事業(yè)部,、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導,、監(jiān)督工作,。

3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件,。

公司考核制度簡單篇十一

第一條人事考核體系

對原有的月度考核,、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系,。

1．勞動態(tài)度評定：

根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定,，日常考核中不評議勞動態(tài)度,。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準,，包括基本行為規(guī)范、責任心,、敬業(yè)精神,、奉獻精神和團隊精神五個方面,。

2．工作績效考核：

工作績效考核是對日常業(yè)務工作表現(xiàn)的考核,，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度,。這是一種以成果為導向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn),，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn),。

3．任職資格能力考察：

由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作,，每半年有一個系統(tǒng)性考察,。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平,，為干部選拔提供后備人才庫,，也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài),、豐富的檔案庫,。

第二條工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化,，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求,。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

1．考核對象,。中基層員工相對于高中級干部而言,，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）,。

2．考核形式,。根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式,，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標準進行評價,。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見,。

3．考核內(nèi)容,。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分,，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容,，一是直接的可量化的績效成果,，二是反映能力的可衡量的績效特征。

4．考核要素,。按分類的原則確定相應的考核要素,，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力,，專業(yè)類重點考核工作目標的.達成情況,，事務類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化,，以點帶面,，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價,。

5,，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺,，尺度的掌握原則是：s（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求,；a（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；b（“好”）指達到目標要求,；c（“需改進”）指有些方面未達到目標要求,；d（“差”）指主要方面未達到目標要求,。

6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準,，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量,、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認,，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范,。

7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù),。工作中表現(xiàn)出來的客觀,、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務活動中采集,，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集,。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得,。

8．考核結(jié)果,。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級,，即得出考核結(jié)果,。在制度設計時必須充分考慮到考核結(jié)果應具有較高的效度和信度,，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念,，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。

第三條任職資格能力考察制度,。

任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上,，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性,、能力傾向,、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度,，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足,，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等,。

1．考察形式,。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征,?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關(guān)心,、指導,、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出,。

2．考察內(nèi)容,。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”,，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān),?？疾鞎r上級應力戒帶人個人主觀偏見,，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求,，主要發(fā)揮其導向和約束功能,，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核,，加強工作成果導向,，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平,。

3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法,，注重期初目標的制訂與期末的考核評價,，但同時更應重視過程管理與控制?？梢栽O計月度工作計劃與檢查制度,、月溝通制度、月度工作例會制度,、工作周記制度等,，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

4．強化考核者培訓并引人資格審核制,；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位,，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此,，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中,，必須對考核者進行相關(guān)培訓,。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考,，同時對其考核活動進行監(jiān)管,，對其考核資格實施定期審查。

5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

在總體改進思想的指導下,，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素,，并結(jié)合部門業(yè)務特點開展改進工作。

6．以各干部,、干部處為改進工作的主要推行者,。人力資源管理部在思想、制度,、方法的層面上提出指導,，并與各干部、干部處達成共識,。在此前提下,，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任,，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持,。

7．改進工作與工資改革工作相輔相成。

人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系,，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事,，實際上是相輔相成,；互為一體的。應統(tǒng)籌安排,、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務,。

公司考核制度簡單篇十二

為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理,，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率,，特制定本制度,。

1、對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力,、努力程度以及工作實績進行分析,，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況,，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向,，合理配置人員，明確員工工作的'導向,；

2、保障組織有效,、有序運行,；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇,，以促進科學管理的公正和民主,，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率,。

1、全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范及注重實效原則,；

2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則,；

3,、工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則,，注重考核的導向性。

1,、考核領(lǐng)導小組

中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號

(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組,，成員包括公司總經(jīng)理、主

管副總經(jīng)理,、部門直接負責人,。

(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報）,，作為考核的材料和直接依據(jù),，主要包括：員工平時工作態(tài)度、工作完成情況,、工作效率,、差錯延誤以及其它方面的內(nèi)容。

2,、考核對象

考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工,。

3、考核期

員工績效考核在每月月末進行一次,。

4,、考核要素及權(quán)重

(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：

【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質(zhì),、日常工作量及工作速度,、工作達標度等。

【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力,、創(chuàng)新能力,、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感,、執(zhí)行力及品德言行等,。

【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

(2)考核要素權(quán)重：

工作業(yè)績考核（40%）,、工作能力考核（30%）,、工作態(tài)度考核（30%）

(3)差錯事故考核不占權(quán)重，為扣減分數(shù)項目,。具體指標見附后考核表,。

5、考核方式及分數(shù)計算

(1)考核方式

公司總經(jīng)理,、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分,。

(2)考核評分計算

員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

6、考核等級

考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”,、“良好”,、“稱職”、“有待提高”四級,，并作如下界定：

等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

（含90分）（含80分）（含60分）

7,、考核程序

(1)考核時間

每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門員工工作進行評價,。

(2)每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價,。

8、考核結(jié)果

(1)該考核結(jié)果與員個人年終獎金分配直接掛鉤,。

(2)該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進的主要依據(jù)之一,；考核領(lǐng)導小組根據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進行績效面談,，就工作改進提出具體要求,。

(3)公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室專門保存,。

本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施,，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。

附表：

1,、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》

2,、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

公司考核制度簡單篇十三

第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行,，激勵員工的敬業(yè)精神,，特制定本條例。

第二條：本條例適用于我司全部員工,。

第三條：獎懲類別：

1,、獎勵——獎金、書面嘉獎,、記功,、記大功、晉級,、升職,。

2、處罰——罰款,、書面警告,、記過、記大過,、降級,、降職,、辭退,。

第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金,、書面嘉獎、記功,、記大功,、晉級、升職等榮譽,，并以書面形式在公告欄公告,。

第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元,，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：

1,、工作積極、忠于職守,、遵紀守法,、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者,。

2,、工作勤奮，出色完成工作任務者,。

3,、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者,。

4,、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者,。

5,、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者,。

6,、拾金不昧者。

7,、其他情況應該給予獎金獎勵的,。

第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元,，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告,，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：

1,、積極維護公司榮譽,，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。

2、認真勤奮承辦,、執(zhí)行,、或督導工作得力者。

3,、積極向公司提出合理化建議,，其建議被公司所采納者。

4,、超額完成產(chǎn)量等指標,，并能保證工作質(zhì)量者。

5,、維護公司的規(guī)章制度,，對各種違紀行為敢于制止、批評,、揭發(fā)者,。

6、維護公司利益和榮譽,，保護公共財產(chǎn),，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。

7,、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守,，符合5s標準并為他人楷模者。

8,、對社會做出貢獻,，使公司獲得社會榮譽者。

9,、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的,。

第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元,，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告,，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：

1,、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議,，被采納者。

2,、對工作流程加以簡化,，并切實可行者。

3,、為公司經(jīng)營管理,、質(zhì)量提出好的建議和方針,，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟效益的。

4,、策劃,、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者,。

5、超額完成公司利潤計劃指標,，經(jīng)濟效益顯著者,。

6、努力節(jié)約費用開支,，降低成本,，提高利潤效果明顯的。

7,、工作認真,，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的,。

8,、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

9,、其他情況應該給予記功獎勵的,。

第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元,，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告,，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：

1,、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新,，并取得顯著經(jīng)濟效應者。

2,、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者,，為公司樹立了良好信譽的。

3,、維護公司名譽和利益,，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。

4,、在完善管理體制,，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的,。

5,、同壞人壞事作斗爭,，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。

6,、對公司發(fā)展有重大貢獻者,。

7、其他情況應該給予記大功獎勵的.,。

第九條：員工有下列情形之一者,，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1,、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者,。

2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者,。

3,、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生,，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）,。

4、其他情況應該給予晉級獎勵的,。

第十條：員工有下列情形之一者,，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：

1,、在完善管理體制,，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的,，且具有相當管理能力者,。

2、其他情況應該給予升職獎勵的,。

第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當?shù)膯T工將分別酌情給予罰款,、書面警告、記過,、記大過,、降級、降職,、辭退等處罰,，并以書面形式在公告欄公告。

第十二條：員工有下列情形之一者,，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：

1,、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者,。

2,、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。

3,、遲到或早退1～5分鐘罰5元,，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推,，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除,，無需另行填寫《獎懲通知單》】。

4,、員工工作期間未按標準著裝（含帽子,、衣、領(lǐng)帶,、褲、裙子,、腰帶,、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者,。

5,、員工工作期間不符合公司修飾要求者。

6,、用餐期間不按規(guī)定排隊者,。

7、工作期間不按規(guī)定進行整理,、整頓,、清潔、清掃者,。

8,、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐,、喝水,，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。

9,、在工作場所內(nèi)隨地吐痰,、亂丟果皮紙屑者。

10,、工作期間嚼口香糖者,。

11、用廁后不洗手,、不沖水者,。

12,、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭,，以致出現(xiàn)長明燈,、長流水現(xiàn)象者或不隨手關(guān)門者。

13,、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）,。

14、工作期間喧嘩,、打鬧,、聊天、嬉戲者,。

15,、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。

16,、因工作疏忽,，導致批次返工或批次次品者。

17,、造成職責下所保管的公司財物短少,、損壞者。

18,、犯有性質(zhì)與上述情況相類似的行為,。

公司考核制度簡單篇十四

一、每周一徹底清掃小區(qū)內(nèi)路面,、公共場地,、車棚、綠地,、排水溝等,，平時要保持小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生整潔。

二,、每隔一天拖,、掃樓道一次。（包括樓梯扶手,、塔灰,、電表箱、單元門,、樓道燈,、窗臺等）。

三,、樓道玻璃保持清潔,、透明,。

四、小區(qū)內(nèi)墻,、柱,、門等無廣告紙。

五,、樓后地面要保持清潔（不能有磚頭,、糞便等），責任區(qū)內(nèi)如有建筑垃圾要及時清理,。

六,、小區(qū)內(nèi)有其它勞動也要參加，同時要保證本職工作及時完成,。

七,、推灰人員必須保持垃圾車清潔，每周必須徹底洗刷一次,。

八,、垃圾車停放點四周要保持干凈，地面有污垢或油漬要及時洗刷,。

九,、以上制度保潔員必須嚴格遵守,，如有業(yè)主反映衛(wèi)生狀況不好,，經(jīng)核實，業(yè)主反映一次對責任人罰款20元,，累計3次,，自動離崗。

公司考核制度簡單篇十五

員工的崗位績效考核又稱人事考核,、績效評價,是收集,、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程,。其作用如下:

1.1通過考核,、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能,、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù),。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用,、工資,、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性,、創(chuàng)造性,、提高工作效率,。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性,。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn),。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策,、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律,、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的`指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄,。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任,。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平,。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能,。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作,、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核,。

4.1考核分類:月考核、年度考評,。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員,、綠化員、保潔員,、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員,、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開,、公平,、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定,。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù),。

5.1績效考核必須堅持公開,、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低,。

6.1對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開,、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義,、步驟,、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理,。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通,、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行,。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向,。

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別,。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退,。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者