人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái),，也便于保存一份美好的回憶,。范文書(shū)寫(xiě)有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐?xiě)好一篇范文呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

以中國(guó)建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ),，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則、分析方法和薪酬多維分析模型,。該模型分為趨勢(shì)分析模型,、薪酬分布曲線模型、薪酬內(nèi)部系統(tǒng)分析模型,、薪酬外部比對(duì)模型,、人工成本分析模型、薪酬滿意度模型,、雙因子相關(guān)分析模型等7個(gè)子模型,，綜合運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法、系統(tǒng)論方法,、會(huì)計(jì)學(xué)方法和心理學(xué)方法進(jìn)行薪酬分析,，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷,，推進(jìn)人力資源變革,，提出管理優(yōu)化建議。該模型為薪酬分析構(gòu)建了具有實(shí)操性的分析工具,，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義,。

薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有關(guān)研究汗牛充棟,。已發(fā)表的有關(guān)文獻(xiàn)研究主要集中在薪酬制度設(shè)計(jì),、薪酬調(diào)查方案設(shè)計(jì)，以及薪酬福利的激勵(lì)效果上,，對(duì)激勵(lì)因素,、薪酬方案設(shè)計(jì)的研究相當(dāng)深入。但是對(duì)薪酬診斷分析關(guān)注較少,，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具,。本文以中國(guó)建筑材料科學(xué)研究院薪酬分析實(shí)例為基礎(chǔ)，提出薪酬分析的指導(dǎo)原則,、分析方法和薪酬多維分析模型,。

一,、 薪酬分析的重要性

薪酬分析是運(yùn)用多種分析手段，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,，從而反映薪酬現(xiàn)狀,，診斷薪酬缺陷，推進(jìn)人力資源變革,，提出優(yōu)化建議的過(guò)程,。

薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個(gè)方面：

(一)描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀,。

描述反映功能是薪酬分析的首要功能,，通過(guò)薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀,，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性,。

(二)評(píng)估薪酬方案，考量人力資源決策,。

一個(gè)薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后,，具體效果需要由薪酬分析來(lái)反饋評(píng)估。通過(guò)各種指標(biāo)和分析技術(shù),，來(lái)客觀評(píng)估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。

(三)診斷薪酬制度缺陷,，推進(jìn)人力資源變革,。

不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度,，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷,，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補(bǔ),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平目標(biāo)和外部競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo),，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

(四)綜合推進(jìn)管理優(yōu)化,，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),。

薪酬分析不是孤立的，通過(guò)與崗位分析,、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析,，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化,，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),。

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