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以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎，提出薪酬分析的指導原則,、分析方法和薪酬多維分析模型,。該模型分為趨勢分析模型、薪酬分布曲線模型,、薪酬內部系統(tǒng)分析模型,、薪酬外部比對模型、人工成本分析模型,、薪酬滿意度模型,、雙因子相關分析模型等7個子模型,，綜合運用統(tǒng)計學方法,、系統(tǒng)論方法、會計學方法和心理學方法進行薪酬分析,，從而反映薪酬現(xiàn)狀,，診斷薪酬缺陷,，推進人力資源變革，提出管理優(yōu)化建議,。該模型為薪酬分析構建了具有實操性的分析工具,，具有較強的現(xiàn)實指導意義。
薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),，有關研究汗牛充棟,。已發(fā)表的有關文獻研究主要集中在薪酬制度設計、薪酬調查方案設計,，以及薪酬福利的激勵效果上,，對激勵因素、薪酬方案設計的研究相當深入,。但是對薪酬診斷分析關注較少,，尤其缺乏具體可行的方法模型以及分析工具。本文以中國建筑材料科學研究院薪酬分析實例為基礎,，提出薪酬分析的指導原則,、分析方法和薪酬多維分析模型。
一,、 薪酬分析的重要性
薪酬分析是運用多種分析手段,，對一定時期內企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行綜合分析，從而反映薪酬現(xiàn)狀，診斷薪酬缺陷,，推進人力資源變革,，提出優(yōu)化建議的過程。
薪酬分析的重要性體現(xiàn)在如下四個方面：
(一)描述薪酬狀況,，反映人力資源現(xiàn)狀,。
描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通過薪酬分析,，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀,，準確把握企業(yè)外部競爭力和內部公平性。
(二)評估薪酬方案,，考量人力資源決策,。
一個薪酬方案設計實施后，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估,。通過各種指標和分析技術,，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性。
(三)診斷薪酬制度缺陷,，推進人力資源變革,。
不存在盡善盡美的薪酬制度，也不存在一成不變的薪酬制度,，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷,，并提出建議，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補,，實現(xiàn)薪酬的內部公平目標和外部競爭性目標,，實現(xiàn)有效激勵。
(四)綜合推進管理優(yōu)化,，達致人力資源戰(zhàn)略目標,。
薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析,、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析,，可以更加全面更加深刻地理解當前的人力資源戰(zhàn)略，綜合推進管理優(yōu)化,，達致人力資源戰(zhàn)略目標,。
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