報告是指向上級機關匯報本單位,、本部門,、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗以及問題的報告,，寫報告的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的最新報告范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

行政管理社會調(diào)查報告800字 行政管理社會調(diào)查報告1000字篇一

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略,，是增強綜合國力,、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務,，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質(zhì),、促進科學技術發(fā)展的重任,。做好企業(yè)職工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施,，有利于經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步,。職工培訓是人力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步,、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,，職工培訓越來越重要;由于傳統(tǒng)和計劃經(jīng)濟體制的影響,，一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省、效益好時不需培訓,、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等,。因此要從觀念,、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣,，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地,。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。

大學生_20xx年行政管理社會調(diào)查報告

企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓不僅通過職工自覺性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益,。培訓是管理的前提,、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段,，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時

應把培訓作為管理的機會和途徑,，以及完成任務的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進展狀況,，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化,、結(jié)構化的企業(yè)內(nèi)部培訓體系,。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研，共發(fā)出問卷100份,，回收問卷95份,，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份,，主管級及職工級86份,，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

二,、調(diào)查時間,、地點,、方法

1.調(diào)查時間:20xx年1月

2、調(diào)查地點:某國有企業(yè)

3,、調(diào)查方法:問卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三,、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視,。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能,、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,，但是對職工的素質(zhì)培訓和技術培訓不能及時進行,，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功,、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2,、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求,。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主,，培訓效果級差,，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓,。

3,、沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多,，主動學習的少,，應付的多，真正求知的少,。由于沒有建立起有效的激勵機制,，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的,。些根本性問題,，因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。

4,、培訓效果反饋不夠健全,。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大,，時間緊,，給出題、考核,、閱卷帶來許多困難,，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面,、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5,、培訓方法落后,，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施,，缺少基礎設施的配置,。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率,。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任,，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面,，80%左右的職工認為,，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象,。

2,、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強,。多數(shù)職工普遍反映,，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內(nèi)容進行溝通,，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%.對于部門內(nèi)部的職工間溝通,，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào),、詢問同事、求助領導,。

3,、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)職工認為,，在以后的工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),，依次為:責任心、上下級溝通,、領導藝術,、團隊文化、公平性,、業(yè)務能力,、思想意識、職工激勵,、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為:責任心,、上下級溝通,、團隊文化、領導藝術,、公平性,、業(yè)務能力，思想意識,、職工激勵,、成就動機。

(三)團隊精神狀況和素質(zhì)

1,、除少數(shù)職工外,，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中,，大學生感恩母校,，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛,、團結(jié)一致的集體,，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。團隊是由個人構成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,，才能調(diào)動職工的積極性和責任感,。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25%認為略差,，15%認為較差,。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認為沒有變化,，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面,，40%職工非常認同我們的團隊正在進步,，35%基本認同這一事實，20%表示沉默,，5%表示不認同,。

(四)職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為,，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意,，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時,，5%職工對自身知識與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,，這一比例有所下降,，75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認為沒有完全發(fā)揮,，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四,、今后的對策與建議,。

根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀,，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1,、強化職工責任心的培養(yǎng),。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng),，使職工充

分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響,。從而保證生產(chǎn)有序地進行。

2,、加強職工之間相互溝通,。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決,。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3,、調(diào)整人員配置,、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排,，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費。

4,、加強團隊融合提高團隊素質(zhì),。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作,，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強職工培訓，在良好的人際關系,，相互配合的工作環(huán)境下,，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去,，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道,，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策,，并有企業(yè)自上而下的支持,。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚,。否則,，培訓就不能取得滿意的效果。另外,，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義,，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓職工感到培訓機會來之不易,，加倍珍惜培訓機會。

總之,，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟時代日益凸現(xiàn)其重要性,，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識,、實現(xiàn)知識共享的有效途徑,。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力,，取得不斷成功的關鍵所在,。

行政管理社會調(diào)查報告800字 行政管理社會調(diào)查報告1000字篇二

本人，在xx公司生物(中國)有限公司財務部實習,，并兼處理采購部的有關工作,。

在財務部，主要負責帳單和憑證的核對,，對金碟k3財務系統(tǒng)也有一定的接觸,。采購部方面，負責iso環(huán)境認證體系的建立,。主要跟公司的供應商進行溝通,，調(diào)查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標準，并負責環(huán)保協(xié)議的簽訂,。

工作表現(xiàn)與收獲

在實習期間,，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中,，做到了自覺,、自律、自學、自新,。自己雖是實習,，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤,、辦公管理等規(guī)定,。堅守xx公司人守則，從小事做起,，從身邊的事情做起,，嚴于律己。

我不是學財會專業(yè)的,，在財務部實習有一定的困難,。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學,、請教等方式努力學習財務知識,，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學習”的意識,。

在xx公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化,。xx公司那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客,、服務顧客,、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學做人,，后學做事”的理念,，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化,。文化是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)核心競爭力所在。

自身存在問題

第一自己的財務知識有限,，而同事們的工作繁忙,。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻,。

第二自己身兼兩職,，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重,，工作效率不是特別高,。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因為身受“雙重領導”,，財務部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生,。而我未能提出解決問題的方法,，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。

第四未能積極地與公司高層溝通,。常務副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學生到財務部工作表示關注,，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通,，解決存在的實際問題,。

除了收獲、看見自身不足外,，也憑借較扎實的理論基礎,，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場,，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后,，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯，不能做人力資源管理,，其他職位也行,。”而未問我是否愿意服從調(diào)配,，感覺自己沒受到尊重,。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”,，然后追問一兩個問題,。這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司,。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失,。我曾參加過國家公務員面試,，雖未能成功，但我比較心服,，我覺的結(jié)構化面試是比較公平有效的,。第二培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓,，感覺就像是在渡假,。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心,。紀律比較松散,，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓體系,。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓,，覺得保險公司培訓課程的設置,，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念,。xx公司每個月都開一個培訓班,，招聘大量的人員。與此同時,，每個月都有大量的員工流失,。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應該想辦法留住人才,，而不是不斷地補充人員,。

第四對新進員工的分配不盡合理。就拿我自身來說,。我是學行政管理的,，應聘時也說明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財務工作。對公司而言,，是人力資源的浪費;對我而言,，是自己的選擇得不到尊重。我首先接受了公司的安排,，并在財務部努力工作,、勤奮學習。但財務畢竟不是自己的專業(yè)特長,、興趣所在,。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽,。去一家小公司做行政人事助理,，結(jié)束了我在xx公司的實習經(jīng)歷。

總結(jié)在xx公司的實習經(jīng)歷,。不管是正面,，還是負面的感受，對自身而言都是極大的收獲,。xx公司是我踏入社會的第一所學校,，從中我學到了很多，也更加清楚地了解到自己的優(yōu)勢和不足,。

行政管理社會調(diào)查報告800字 行政管理社會調(diào)查報告1000字篇三

一,、該公司人才招聘的現(xiàn)狀

當前，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才,，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才,。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑,，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè),，也是導致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一,，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。

二,、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

(一)沒有單獨設置人力資源部門

該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常,、有序的發(fā)展提供了必要的支持,。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有,，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等,，按照“靜態(tài)”的,、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作,，沒有行使到人力資源管理應盡的職責,。

(二)對招聘工作不夠重視

該公司對人才的招聘較為隨意,，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘,，缺乏人力資源計劃做指導,，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言,，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要,。

另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招,，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升,，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認為招到一個合適的人非常容易,，反映在招聘工作中,，思想上不重視，準備不充分,，缺乏科學性,、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作以失敗告終,。

(三)對應聘者吸引力較弱

由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強,。而大型企業(yè)在市場占有率,、資產(chǎn)擁有量、品牌效應,、薪資水平,、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵,。同時,，該公司發(fā)展目標不明確,，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失,，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因,。

三、改進該公司人才招聘對策建議

(一)招聘前做好充分準備

1,、明確發(fā)展目標,。制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量,。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎上,，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作,。

2,、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作,，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對此進行考核等,。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者,，降低企業(yè)的招聘成本,，減少不必要的浪費。

3,、準備企業(yè)簡介及招聘簡章,。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳,，展示企業(yè)形象,，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介,、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口,，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此,，在準備時必須凸顯企業(yè)特點,，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。

(二)科學,、合理的組織招聘工作

1,、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要,，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的,。應由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關人員組建招聘小組,，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分,，小組成員各司其職,，共同完成此項任務。

2,、應聘人員的選拔,。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法,、筆試法,、情境模擬法等方式。在選拔過程中,，招聘人員應該客觀,、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員,。

(三)建立一套科學的人才引進機制

該公司在企業(yè)聲譽,，工資待遇，工作環(huán)境,，人才成長機會等方面都不如大企業(yè),，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。把好招聘關,，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正,，因崗尋才,，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則,，而不是期望的人才,，要明白“適才比英才更重要”。另外,，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,，限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,，才有助于員工之間建立彼此的信任關系,，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識,，加強對企業(yè)的管理,，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高,，又可以讓員工在制度的保證下,，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心,。一套科學高效的引進機制,，要求用人單位在用人上注重學歷但又不惟文憑,，重視能力和個人品質(zhì)，做到唯才是舉,、任人唯賢,。努力形成“能者上，平者讓,，庸者下”的靈活用人機制,，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,。

(四)通過多種渠道招聘人才

通過多種科學途徑引進人才,，例如人才市場、報刊廣告,、互聯(lián)網(wǎng),、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模式,，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才,。人才市場對于招聘普通管理,、技術類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣,，可收到較多應聘資料,，同時，可減少應聘的盲目性,，缺點是廣告費昂貴,，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術人員,、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,，但招聘效果與獵頭公司的服務質(zhì)素關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,，對獵頭公司的服務進行評價,，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡招聘是一個新興的人才交流渠道,，具有使用方便,，反饋迅速，一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點,，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,，其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以it專業(yè)技術類,、文職類,、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五,、調(diào)查總結(jié)

伴隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來,，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下,，人才的來去留問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題,。引進人才，管理好人才,，留住人才,，才是重中之重。

行政管理社會調(diào)查報告800字 行政管理社會調(diào)查報告1000字篇四

引言：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題,，提出合理改善建議,，使服務意識得到進一步提高。調(diào)查對象：事業(yè)管理局

調(diào)查時間：.3.20-.4.8

調(diào)查內(nèi)容：

1,、事業(yè)管理局的工作性質(zhì);

2,、事業(yè)管理局的日常管理;

3、事業(yè)管理局的存在問題;

4,、解決事業(yè)管理局問題的對策,。

為了深入了事業(yè)管理局服務意識的相關情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對事業(yè)管理局進行了深入的調(diào)查,。在這次調(diào)查中主要采用了“多看,、多聽、多問,、多查以及多想”的方式,，在此次調(diào)查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果,，筆者在此表示衷心感謝!

一,、工作性質(zhì)：

負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集,、管理,、運用和支付;管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集,、管理,、運用和支付;編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法;參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法,，具有對保險范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休,，失業(yè)待遇正確與否的復核權;促進保險基金的融通、增值，提高給付能力,，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能,。

二、日常管理：

事業(yè)管理局是面相廣大社會群體的窗口單位,，每日來訪人員特別集中，人員素質(zhì)參差不齊,，要求人員按時上下班,，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發(fā)事件,，解釋理解困難人員的疑惑;

三,、存在的問題

(一)處理審批慢流程復雜時間跨度大

目前，xx局還是采用人工填寫單據(jù),，人工審批,，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢,，容易出現(xiàn)較大的人為錯誤,。辦理時需要跑的部門太多，領導審批,，單位間的證明等非常繁瑣,。從申請表提交到批復約需要4—6個月，都是積累到一定數(shù)量才會上報,，造成工作時間長,，群眾意見較大

(二)服務意識有待提高

對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心,，不肯多做解釋,，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題

(三)人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員,，面對日新月異的社會,，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣,，往往激發(fā)矛盾,，引起不必要的爭端。

(四)精通業(yè)務人員及員工培訓滯后

xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了,，都是工作多年的人員,，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢,，人才儲備幾乎為零,。

四、提高服務意識的對策和建議

(一)工作制度

著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假,，半天以內(nèi)由部門負責人批準,，半天以上，一天以內(nèi)的,，報辦公室批準,，一天以上的需經(jīng)中心領導審批;工作時間必須佩戴胸卡;在工作時間不看書報雜志、不吃零食,、不玩電腦游戲,、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化,，解決長期存在的松散情況,。

(二)人員服飾

針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝,，無形之中又增加了職工的團隊感,。

(三)規(guī)范語言

作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中,，語言的規(guī)范化是重點之一,。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調(diào)“微笑服務”,，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好,，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內(nèi)容之一,。

(四)增加計算機的使用

規(guī)范報審表,，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系,，開通網(wǎng)上辦公,，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等,。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓和使用率,，可作為技能審核的一部分。

(五)開發(fā)電子政務智能服務終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗,，開發(fā)出類似于atm的電子政務智能服務終端,。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動,，如查詢事業(yè)管理局的政策法規(guī),，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流,，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩,，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象,。引入平臺概念，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思,，對人才引進,、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網(wǎng)上服務功能,，目前已經(jīng)有50%的業(yè)務在網(wǎng)上進行操作,。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索,，增加人性化功能,，優(yōu)化后臺服務，真正體現(xiàn)“以人為本,，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務,。

(六)建立培訓考核機制

1,、在人員上崗時，嚴格把關,，堅持寧缺勿濫的原則,，上崗合適的人員。堅持這個原則,，做到因崗用人,，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中,，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低,。

2、建立長期的人員技術培訓班,，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會,，迅速成長為骨干。培訓根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進行,，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓,，將培訓貫穿于工作過程當中,，使成員始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài),，會取得很好的效果,。

3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新,，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻的成員,，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題,，加深成員對本單位的認同感,。

4、制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制,。通過嚴格進入、鼓勵創(chuàng)新,、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。

5,、建立考核體系,，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人,，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系,。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同發(fā)展為考核目標，如負責派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務完成情況及年終互評得出其全年考核結(jié)果,，從而給予其優(yōu)秀,、良好、合格三類不同獎懲,。這一考核體系的出臺,，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應得報酬,，激發(fā)職工的斗志,，這是整個平臺建設過程中最能振奮

人心的一件事。

6,、持“客戶至上”原則,。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶,，對著百姓,。制度的建立，使得政府職能有所改變,，打破原來職工的固有思維,，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時,，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫,，不僅僅我們有這個服務內(nèi)容,，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理,。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核,，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質(zhì)量,，加強辦事效率,，從而更好的服務大眾。

7,、加強開放式交流和合作,。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短,，整合人力資源,。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題,，在這當中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣,，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣,，卻又好像大家各管各的,，隨時都可以脫離,。所以,，需要建立健全交流機制，加強各縣區(qū),、各部門之間的交流合作，以達到取長補短,，不斷加強提高的目的,。

五、調(diào)查體會

此次在事業(yè)管理局的社會實踐,，收獲頗多,。通過這次實踐，筆者有了很深的體會,，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重,，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位,，面向市場，面向廣闊的企業(yè)和個人,，社會報保險事業(yè)才會順利走下去,。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管理,，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網(wǎng)絡,，加強自身管理,，為社會提供更優(yōu)良的服務，才能更好的發(fā)展和服務人民,。同時,，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的,，因此本人在實踐過程中能主動的請教,，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去,，使自身的理論知識更上一個臺階,，實踐能力與水平也得到較大地提高。

行政管理社會調(diào)查報告800字 行政管理社會調(diào)查報告1000字篇五

調(diào)查目標：通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題,，提出合理改善建議,，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高。

調(diào)查時間：.3.5-.4.10

調(diào)查對象：云瑞科技

調(diào)查方式：訪談法

根據(jù)教學要求,，按照學校統(tǒng)一的安排,，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調(diào)查，該公司是一家民營企業(yè),，人數(shù)為20人左右,，以電子產(chǎn)品為主，集銷售,、維修于一體,。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業(yè)人才非常緊缺,，即使是人才來了后,，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規(guī)劃,，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才,，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中心的企業(yè)來說,，是一件非常嚴重的事情。

一,、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析

(一)經(jīng)濟實力不強

相對于大企業(yè),、集團來講,，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期,，資金實力相對薄弱,，在人才、資源,、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡,。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,，以保證國家經(jīng)濟結(jié)構的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展,。但就現(xiàn)狀來看,，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想,，公司不由變得小心謹慎,。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力,。

(二)現(xiàn)行人才資源管理方式不完善

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配,、激勵機制的不健全,、不完善,。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心,，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,，甚至在管理制度有缺陷的情況下,，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：1,、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠;2,、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置,。因此,，必須根據(jù)其自身的狀況,，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時,，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富,，從而實現(xiàn)雙贏,。

(三)資源有限性或內(nèi)部吸引力(凝聚力)不強

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備,。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標、成就能否實現(xiàn),，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留,，應該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境，一個共同成長的夢想,，幾絲關愛,，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法,。

二,、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用

從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學,，其對人的關注都是第一位的,，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行,，任何其他的管理方法都只能停留在設想,、計劃和紙面的階段。

(一)在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景,、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一,。

如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同,，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別,。在環(huán)境變化的時候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,。

(二)“以人為本”,，注重人力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結(jié)構,。

人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待,，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,，加強人力資源隊伍建設刻不容緩,。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設,。

(三)引進先進的人力資源管理機制,，推動薪酬制度改革,，提高各類人力資源的使用效率,。

引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，是留得住,、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證,。從某種意義上講,，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲,、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺,。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革,，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題,，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機制,，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī),，無所作為的人難以立足;三是強化公司內(nèi)的競爭機制,，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉颉⑿聠栴},，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標;四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識,，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向,，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

(四)重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力,、向心力,。企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展,。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動，占盡先機;而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散,，缺少應有的斗志和集體力量,，長期生存的能力難以維系。在管理策略上,，應該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設的力度,。按照四個不同的層次結(jié)構，物質(zhì)層,、行為層,、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。

在人力資源管理上，企業(yè)文化建設是人力資源管理的形式,，人力資源管理的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約,。因而,，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視,，要通過塑造先進,、文明、團結(jié),、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導職工文明素質(zhì)及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中,，從有形到無形,，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展,。

三,、人力資源解決方案

針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：

第一,，在招聘時,，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則,，招聘合適的員工,。堅持這個原則，做到因崗用人,，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低,。

第二,，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會,，迅速成長為員工骨干,。培訓根據(jù)不同崗位、不同人員分別進行,，有專業(yè)培訓,，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中,，使員工始終保持一種持續(xù)學習,、進步的動力和狀態(tài),，取得了很好的效果,。

第三,，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā),、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工,。對于技術型員工,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,，加深員工對公司的認同感。

第四,，制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制。

通過嚴格招聘,、鼓勵創(chuàng)新,、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展,。