做任何工作都應(yīng)改有個計劃，以明確目的，避免盲目性,，使工作循序漸進，有條不紊,。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇一

1.進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2.完成日常人力資源招聘與配置工作,，保證各崗位人員的及時有效配備,。

3.推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度,。

4.充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

5.在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性,。

6.大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

各工作項目的具體操作實施方案

1.完善公司組織架構(gòu)

(1)實施步驟

①××年1月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來發(fā)展趨勢調(diào)查,。

②××年2月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改,。

③××年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(2)實施注意事項

①組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔,、科學,、務(wù)實的方針，以提高組織工作效率為目標,。

②組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,、而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行。

③組織架構(gòu)的設(shè)計注重可行性和可操作性,。

(3)主要責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

2.人力資源招聘與配置

(1)具體實施方案

①計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主,，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：××地區(qū)人才市場,、××人才市場,。另外還可以在2、3月份考慮個別大型招聘會,，6,、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以××人才網(wǎng)、××人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘以專業(yè)媒體為主等,。

②具體招聘時間安排

1～3月份,，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會;

6～7月份，根據(jù)公司需求參加1至3場現(xiàn)場招聘會(含學校供需見面會),。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系,，以備所需;

長期保持××人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才;

報刊招聘暫不做具體時間安排,。

③為規(guī)范人力資源招聘與配置,，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門,。

④計劃發(fā)生招聘費用：1萬5千元,。

(2)實施注意事項

①招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘工作所用表單等。

②安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋,。

(3)目標責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人事專員,、招聘專員。

3.薪酬管理

(1)具體實施方案

①××年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20級),、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等),、薪資調(diào)整標準等方案。

②××年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《××公司薪資等級表》,，報請各部門經(jīng)理審議修改后,，呈報公司董事會審核通過;

③××年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

(2)實施注意事項

①改革后的薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工,、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。

②建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理,，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣,。

(3)責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(或人事專員)、薪酬專員,。

4.員工福利與激勵

(1)具體實施方案

①計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼,、加班補貼(上述兩項進行改革與完善)、全勤獎,、社會醫(yī)療保險,、社會養(yǎng)老保險、住房公積金(服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利)、員工生日慶生會,、每季度管理職員聚餐會,、年終(春節(jié))禮金等。

②計劃制訂激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎,、對部門設(shè)立年度團隊精神獎等,。

③20××年第一季度內(nèi)(3月31日前)完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批,，通過后進行有組織地宣貫,。

④自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(nèi)(6月30日前)進行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策,、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

(2)實施注意事項

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣,、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次,、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作,。

(3)責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員),、薪酬專員。

5.績效評價體系的完善與運行

(1)具體實施方案

①20××年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過,。

②自20××年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核,。

③主要工作內(nèi)容：結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足,，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改,，建議將考核形式,、考核項目,、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤,、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;人力資源部在對績效評價體系完善后，本年將對全體職員進行績效考核,。

④推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作,。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理,、公平,、有效的績效評價體系。

(2)實施注意事項

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上,，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的,。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

(3)責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理,、績效專員,。

6.員工培訓與開發(fā)

(1)具體實施方案

①根據(jù)公司整體需要和各部門××年培訓需求編制××年度公司員工培訓計劃。

②采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學vcd,、軟件包,、書籍等資料組織內(nèi)部培訓;爭取對有潛能的員工進行輪崗培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結(jié)等方式)等,。

③計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應(yīng)重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理,、人力資源管理,、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理等崗位技能提升培訓及新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等,。

④培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況適時安排,。外派人員、外派培訓根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部vcd教學或讀書會原則上一個月不得低于一次,。

⑤所有培訓講師的聘請,、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

⑥針對培訓工作的細節(jié),，人力資源部在20××年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定,。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門進行宣貫。20××年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行,。

⑦培訓費用：約需×萬元,。

(2)實施注意事項

①人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息,。

②培訓不能形式化,，要做到有培訓、有考核,、有提高,。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達，并將有關(guān)資料交人力資源部,。

③人力資源部應(yīng)注意培訓后的考評組織和工作績效觀察,。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核,、升遷和調(diào)薪等決策的依據(jù)之一,。

④人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突,，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系,，綜合考慮，以公司實際需要為標準,，全面提高員工隊伍素質(zhì),。

(3)責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理;協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理、培訓專員,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇二

1,、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職,、試用,、培訓、轉(zhuǎn)正,、辭退等一系列流程的管理;

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結(jié),、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結(jié),、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié),，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務(wù)年度,，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素,，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡,。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案,。

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇三

xx年人力資源部工作目標

1,、完善公司組織架構(gòu)

2,、各職位工作分析

3,、人力資源招聘與配置

4,、薪酬管理

5、員工福利與激勵

6,、績效評價體系的完善與運行

7,、員工培訓與開發(fā)

8、人員流動與勞資關(guān)系

9,、本部門自身建設(shè)

10,、其他工作目標

1、費用預算表

2,、人員需求預測及招聘計劃

3,、培訓計劃表

4、（以下略）

呈送文公司總經(jīng)理：

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20xx年工作情況為基礎(chǔ),，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定,。

人力資源部

二0xx年十一月三十日

200x年人力資源部工作總結(jié)(略)

二00x年人力資源部年度總體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù),；

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度,；

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助,。

3,、此工作目標僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

xx年度人力資源部工作目標之一：

完善公司組織架構(gòu)

一,、目標概述

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的,。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

4,、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

5,、xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6,、xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學,、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

3,、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制,、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外,，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

xx年度人力資源部工作目標之二：

各職位工作分析

一,、目標概述：

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整

公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任，所必須使用的表單,、工具,、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等,。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效。

2,、xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案,。

3、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

1,、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果,。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合,，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門,、各職位通力配合填寫相關(guān)表單,；

2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,，全部完成后需請公司董事會審閱通過,。

xx年度人力資源部工作目標之三：

人力資源招聘與配置

一、目標概述：

xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司搬遷至＊＊工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備、謹慎招聘,。

1,、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主,，兼顧網(wǎng)絡(luò),、報刊、獵頭,、推薦等,。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場,、＊＊人才市場,。必要時可以考慮廣州、南京等,。還可以在2,、3月份考慮個別大型人才招聘會，6,、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等,；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng),、海峽人才網(wǎng),、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報,、服裝時報,、廈門日報、南方都市報等,；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定,。

2、具體招聘時間安排：

1—3月份,，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會,；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）,。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系,，以備所需；

根據(jù)實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會,。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才,。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息,。

報刊招聘暫不做具體時間安排,。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排,。

3,、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門,。

4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元,。

1,、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品,；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象,。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定,；面試官的選定,；面試題的擬定,；面試表單的填寫；面試官的形象,；面試結(jié)果的反饋,；

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

1、各部門應(yīng)在xx年目標制定時將xx年本部門人力需求預測報人力資源部,，以便人力資源部合理安排招聘時間,。

2、行政部應(yīng)根據(jù)公司xx年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備,。

xx年度人力資源部工作目標之四：

薪酬管理

一,、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù),，所以給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力,，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋,；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為）,，造成相互猜薪水,，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比,，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率,。

三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù),，工資結(jié)構(gòu)簡單,，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級,、老板要工資的不正確思想,。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則,，人力資源部將在xx度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

二：具體實施方案：

1,、xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）,、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資,、績效薪資、工齡津貼,、學歷津貼,、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案。

2,、xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況,，提交《＊＊公司薪資等級表》,，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過,；

3,、xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。

1,、改革后的薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點,。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實,。確定職位工資,，要對職位進行評估；確定技能工資,，需要對個人資歷進行評估,；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估,，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法,，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作,，必須端正態(tài)度,，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理,、提高士氣,，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣,。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān),、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才,，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,，為保證全體員工不受個別特例的影響,，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法,。這樣,，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。

xx年度人力資源部工作目標之五：

員工福利與激勵

一,、目標概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況,，在xx年,，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn),，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分,。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利,，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作,，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性,、主動性,、穩(wěn)定性、向心力,、凝聚力,、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題,。人力資源部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵,，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好,。

1,、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）,、滿勤獎,、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險,、社會養(yǎng)老保險,、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會,、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金、廠慶禮金,、年終（春節(jié)）禮金等,。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰,、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎,、對部門設(shè)立年度團隊精神獎,、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

3,、xx年第一季度內(nèi)（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂,，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫,。

4,、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標,、政策,、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作,。并在運行后一個季度內(nèi)（6月30日前）進行一次員工滿意度調(diào)查,。通過調(diào)查信息向公司反饋,，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善,。

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系,，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率,、企業(yè)凝聚力和吸引力,、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期發(fā)展方向,。人力資源部應(yīng)站在公司長遠利益的立場上,，做好員工福利與激勵工作。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五,、目標實施需支持和配合的事項與部門：

1,、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定,。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù),。

2、福利與激勵政策一旦確定,，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障,；

3、各部門經(jīng)理,、各科主管同樣肩負本部門,、本科室員工的激勵責任。日常工作中,，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好,。

xx年度人力資源部工作目標之六：

績效評價體系的完善與運行

一、目標概述：

xx年公司試行目標管理與績效考核以來,，截止目前，取得一定成效,，也從中得到一定的經(jīng)驗積累,。但在具體操作中，還有許多地方急需完善,。xx年,，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系,，達到績效考核應(yīng)有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì),，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性

和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

xx年,，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上,，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行,。

1,、xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會（或部門經(jīng)理會議）審議通過,；

2,、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核,；

3,、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》,、相關(guān)使用表單進行修改,，建議將考核形式、考核項目,、考核辦法,、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改,，保證績效考核工作的良性運行,；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行,。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核,，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的,，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核,。

4,、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系。

1,、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益,，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑,。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核,，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的,。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物,，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法,。

3,、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程,。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通,，確保績效考核工作的順利進行,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

五,、實施目標需支持與配合的事項和部門：

1、修訂后的各項績效考核制度,、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議,；

2,、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行,、實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導參加,，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定,、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。

xx年度人力資源部工作目標之七：

員工培訓與開發(fā)

一,、目標概述：

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質(zhì)都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇四

一、目標概述：

__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,，基于公司搬遷至____工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況,，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供)

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說,，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求,、保證儲備,、謹慎招聘,。

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主,，兼顧網(wǎng)絡(luò),、報刊、獵頭,、推薦等,。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：____地區(qū)(含____、____)人才市場,、____人才市場,。必要時可以考慮廣州、南京等,。還可以在2,、3月份考慮個別大型人才招聘會，6,、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地____人才網(wǎng),、____人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng),、前程無憂人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報,、服裝時報、廈門日報,、南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定,。

2、具體招聘時間安排：

1—3月份,，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會;

6—7月份,，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關(guān)院校學生部門的聯(lián)系,，以備所需;

根據(jù)實際情況變化,，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持____人才網(wǎng),、____人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站,，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息,。

報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭,、熟人推薦暫不列入時間安排,。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置,，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》,。請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門,。

4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元,。

1、招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單,。招聘人員的形象。

2,、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理(人事專員)

1,、各部門應(yīng)在__年目標制定時將__年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間,。

2,、行政部應(yīng)根據(jù)公司__年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇五

1.人員數(shù)量控制在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1.公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;

3.不斷尋求與外部機構(gòu)的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生。

1.1公司總組織架構(gòu)圖,，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向,，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員,，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實施招聘。

3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對于技術(shù)類,、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率,。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升,。

6.20xx年年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們20xx年重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課,、視頻培訓,、模擬演練等形式，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇六

一、人力資源部20xx年度總體目標：

1.人員數(shù)量控制在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，20xx年計劃采取以下措施進行落實：

1.公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現(xiàn)象;

2.人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調(diào)崗等方式進行處理;

3.不斷尋求與外部機構(gòu)的合作,，為公司尋找高技能,、高水平的人員，以提升團隊的綜合實力;

4.通過人員素質(zhì)的不斷優(yōu)化,、人員數(shù)量的控制,，同時輔助各崗位工作表現(xiàn)考核，控制各部門工資的增長,，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓,，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生。

1.20xx年公司總體組織架構(gòu)規(guī)劃,，見下圖：

1.1公司總組織架構(gòu)圖,，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應(yīng)將公司總組織架構(gòu)圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員,，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產(chǎn)出,、高成本工序和人員。

1.20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行,，重點針對技術(shù)研發(fā)人員,、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘,。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關(guān)領(lǐng)導批準后才實施招聘。

3.20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘,，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘,。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)

4.除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對于技術(shù)類,、管理類人員招聘,，將以網(wǎng)絡(luò)招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率,。

5.20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術(shù)研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升,。

6.20xx年年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們20xx年重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課,、視頻培訓,、模擬演練等形式，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期,，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核,。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質(zhì),。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法,，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應(yīng)的課程，對中,、基層管理人員進行培訓,。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結(jié)合外部市場選擇相應(yīng)的管理課程,，選派相應(yīng)的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務(wù)類人員培訓：業(yè)務(wù)類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務(wù)類人員的現(xiàn)狀,，計劃明年針對業(yè)務(wù)類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術(shù)人員對業(yè)務(wù)類人員實施產(chǎn)品培訓,，以使業(yè)務(wù)人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程,，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓,。

4.20xx年年度培訓計劃見下表

5.20xx年年度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐,，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的,，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在20xx年將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐,，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析,，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作,、結(jié)構(gòu)復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施,。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工,、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平,。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革,，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估，確定職位工資,，確定技能工資,，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資,，結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估,，確定最終薪酬結(jié)構(gòu)和績效工資。

4.20xx年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。

5.20xx年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

管理

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。20xx年員工關(guān)系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài),、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正,、調(diào)動,、離職、調(diào)薪,、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄,，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍,、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑,、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主,，也可以外出活動懇談的形式,。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調(diào),，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性,。20xx年計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求,，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4.本部門自身建設(shè)：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此,，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一,。

4.2人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求,。針對過去人力資源部人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象,，20xx年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化,。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導,。20xx年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質(zhì)量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋,，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

5.針對員工關(guān)系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬,、錄用和辭退人員)等,，考慮和勞務(wù)公司建立長期合作關(guān)系，將部分員工勞動合同關(guān)系轉(zhuǎn)至勞務(wù)公司,，公司再與勞務(wù)公司簽訂用工合同,，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案,，每月費用為60元/人)

6.20xx年在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同,。如表現(xiàn)優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良,、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡,，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

管理

1.20xx年行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約,、開源節(jié)流

2.在明年的行政后勤管理工作中,，人力資源部將與各部門充分溝通，出臺詳細制度,，大力抓節(jié)約,，天天抓，時時抓,，嚴格審批每一項行政,、辦公費用的支出，確保其合理性,，同時又能滿足各部門正常工作需求,。

3.辦公室管理：

a.通過威盾網(wǎng)絡(luò)安防監(jiān)控系統(tǒng)，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為,。

b.規(guī)范辦公室紀律，與各部門負責協(xié)同實施辦公室紀律管理,，減少員工工作期間的隨意性,。由于員工考勤管理不在人力資源部，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,，雖然20xx年人力資源部有突擊實施過數(shù)次對員工考勤的檢查,，但也僅僅是收到了短期的效果，并沒有形成良好的風氣,，20xx年如與勞務(wù)公司合作成功,，則人力資源部現(xiàn)有的關(guān)于保險、工傷等相關(guān)事項可轉(zhuǎn)移一部分給勞各公司,，同時如果安裝智能門禁系統(tǒng),，將之與考勤系統(tǒng)串聯(lián)起來,，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控,。

4.20xx年辦公費用預算，20xx年實際發(fā)生辦公費用約55萬元,，因為沒有詳細的費用統(tǒng)計資料,，因此不能確定準確的費用金額。(含各類辦公耗材,、禮品,、電腦及周邊設(shè)備,、視頻監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等),，20xx年辦公費用預計在20xx年基礎(chǔ)上下降30%,，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。20xx年需要達到遞減辦公成本控制的目標,，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a.規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程,，誰都可以隨意直接向供應(yīng)商叫貨，價格,、質(zhì)量等方面沒有進行合理的控制和比較,。20xx年人力資源部將統(tǒng)一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現(xiàn)象發(fā)生,，針對各類采購物品進行價格比對,，尋求性價比的物品。

b.規(guī)范各部門領(lǐng)料流程：目前公司各部門在領(lǐng)用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計劃,，沒有審批，員工直接到人力資源部領(lǐng)用,，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便,。20xx年將辦公用品領(lǐng)料流程進行規(guī)范,，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃,。同時要求各部門指定專門領(lǐng)料負責人,，避免員工直接領(lǐng)料。嚴格把關(guān)領(lǐng)料審批手續(xù),?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生。針對電腦設(shè)備,、禮品類或大宗采購,，嚴格把關(guān)申請審批手續(xù)，控制隨意采購,。

c.20xx年勞保用品發(fā)生費用約30000元左右,，20xx年繼續(xù)將費用控制在此范圍之內(nèi)，同時為員工配置兩次工作服裝,，以提升公司形象,，便于管理。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴,、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查,，確保物盡其用,。(此項檢查工作將列入20xx年安全生產(chǎn)標準化工作內(nèi)容之一)

5.車隊管理：20xx年規(guī)范公務(wù)用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù),，把關(guān)每月用車費用統(tǒng)計核算工作,，使公務(wù)用車更加合理化、規(guī)范化,。

6.食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時候會有飯菜不足,、各部門自行安排公務(wù)用餐等情況,，20xx年將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作,，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|(zhì)保量供應(yīng)飯菜,，如出現(xiàn)異常情況時,，將與飯?zhí)玫馁M用結(jié)算掛鉤;20xx年起各部門需要安排的公務(wù)用餐統(tǒng)一向人力資源部申報,，不得私自安排,，否則不予結(jié)算相關(guān)費用,。20xx年在公司食堂實際發(fā)生的公務(wù)用餐費用約為55000元,，20xx年計劃在此基礎(chǔ)上減少30%。

7.宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常,，除個別人員未經(jīng)批準私自動用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求。20xx年計劃對宿舍安裝智能門禁系統(tǒng)進行管理,，住宿人員統(tǒng)一刷卡進出,，杜絕非公司人員進入宿舍住宿。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生,。同時對屢次出現(xiàn)太陽能充水不關(guān),、私自動用宿舍各種設(shè)施、不經(jīng)許可私占用宿舍的員工,，除進行經(jīng)濟處罰外,，取消其住宿資格。綜合考慮安全,、衛(wèi)生,、管理成本等各方面因素，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數(shù)量,，從而降低風險和管理成本,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇七

20xx年是集團的“標準化服務(wù)建設(shè)年”，總體發(fā)展思路為：一是在學校黨委,、行政的正確領(lǐng)導下,，以科學發(fā)展觀為指導,，牢固樹立“三服務(wù),，兩育人”的服務(wù)宗旨,，全面推行標準化服務(wù)示范點建設(shè)，提高后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平;二是進一步完善集團管理模式,，夯實集團經(jīng)營基礎(chǔ);科學管理,，創(chuàng)新思路，敢于突破,，在鞏固現(xiàn)有優(yōu)勢項目的基礎(chǔ)上,，推動集團產(chǎn)業(yè)發(fā)展穩(wěn)妥進行;三是加強人才隊伍建設(shè)，培養(yǎng)骨干員工,，不斷完善人力資源管理體系和激勵機制;四是充分發(fā)揮基層黨組織的作用,，調(diào)動和發(fā)揮廣大黨員和員工的積極性與創(chuàng)造性，并將其貫穿到集團深化改革,、促進發(fā)展和保持穩(wěn)定的全過程,。

在高標準完成日常工作的基礎(chǔ)上，集團將重點做好以下幾方面的工作：

井大的跨越式,、超常規(guī)發(fā)展,，更需要加快后勤集團的發(fā)展步伐，需要后勤廣大黨員干部善于把各項工作融入大局之中來思考,、謀劃和部署,，千方百計拓展服務(wù)項目，以滿足日益擴大的服務(wù)需要,，為集團發(fā)展提供強勁的拉動力;千方百計走出去,、請進來，充分利用校內(nèi)校外兩大資源,、兩個市場,，盤活集團經(jīng)濟。這是集團生存,、發(fā)展的需要,，也是高校后勤社會化改革的必然要求和必由之路。

繼續(xù)抓好凝聚力建設(shè),，和諧環(huán)境建設(shè)和民主機制建設(shè),。在抓企業(yè)文化建設(shè)方面，要以集團工會,、團委,、人力資源部為龍頭，通過創(chuàng)新學習與教育培訓的方式,，組織開展多層次,、多形式的文化教育活動，提高集團思想內(nèi)涵和員工的綜合素質(zhì),，進而提高集團的核心競爭力,。

服務(wù)的規(guī)范化,、標準化，始終是我們的努力方向和重點,。通過幾年的努力,，集團由最初的三個中心標準化建設(shè)，現(xiàn)已向其他中心推廣,，并在標準化服務(wù)體系的基礎(chǔ)上,，拓展了標準化服務(wù)“示范點”。20xx年,，我們將通過“以點帶面”,，將標準化服務(wù)示范點建設(shè)全面鋪開，鞏固和提高后勤保障服務(wù)質(zhì)量;以高標準,、嚴要求來規(guī)范我們的日常服務(wù),，使今年后勤服務(wù)滿意率穩(wěn)中有升，飲食服務(wù)中心的服務(wù)滿意率要達到73%,，力爭達到76%;教寢物業(yè)服務(wù)中心滿意率要達到81%,，力爭達到84%;商貿(mào)服務(wù)中心、水電服務(wù)中心的服務(wù)滿意率要達到81%,，力爭達到84%;交通運輸服務(wù)中心,、校園環(huán)境中心的服務(wù)滿意率要達到85%，力爭達到88%;學術(shù)交流中心的服務(wù)滿意率要達到76%,，力爭達到78%,。

由集團籌資建設(shè)的新學術(shù)交流中心工程前期準備工作目前已基本完成，20xx年將進入主體工程施工階段,。這是集團20xx年的重要工作之一,，集團將全力以赴建好新學術(shù)交流中心，要繼續(xù)樹立“過緊日子”的思想,，在不影響集團日常經(jīng)營服務(wù)工作的前提下,，為新學術(shù)交流中心籌集資金，保證該工程的順利進行,。各中心(部門)要繼續(xù)認真做好開源節(jié)流和成本核算工作,，進一步加強節(jié)能降耗，降低經(jīng)營成本,。各項行政開支力爭在上年基礎(chǔ)上下降5%以上,。堅持少花錢、多辦事,、辦實事,、辦好事，養(yǎng)成“厲行節(jié)約、勤儉辦事”的好作風,，形成“人人愛節(jié)儉,、事事講節(jié)約”的好氛圍。

集團的各項工作,，始終要圍繞著為教學,、科研和廣大師生服務(wù)這個中心來開展,，因此,，提高每個干部的管理水平和每個員工的服務(wù)水平，仍是集團常抓不懈的工作之一,。在我國經(jīng)濟目前仍處于復蘇階段,，物價仍處于較高價位，但隨著我校的快速發(fā)展,，師生的服務(wù)要求不斷提高的情況下,，我們要更加自覺、更加堅定地進一步加強內(nèi)部管理,，提高工作效率,，進而向管理要效益，一心一意謀求集團的發(fā)展,。20xx年,，集團經(jīng)濟總量要在保持20xx年水平的基礎(chǔ)上增長10%，經(jīng)濟收益實現(xiàn)2%-5%的增長,。

集團將繼續(xù)加強制度執(zhí)行力的建設(shè),，將已初步完善的經(jīng)濟制度落到實處，在20xx年12月份檢查財經(jīng)制度執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上,，繼續(xù)抓好各中心(部門)的采購,、倉管、合同和固定資產(chǎn)的帳務(wù)和檔案管理工作,，促使各中心(部門)“管理要建檔,，物質(zhì)要建賬”，并加強對倉管隊伍的培訓,。

“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”和“崗位大練兵”兩項活動,，經(jīng)過四年的實踐，已經(jīng)成為集團服務(wù)的知名項目,，目前部分項目已在師生中初步形成品牌效應(yīng),。如何將系列初級形態(tài)的服務(wù)項目與活動提煉成集團內(nèi)在的、穩(wěn)定的形象與品質(zhì),，真正成為集團的服務(wù)品牌,，得到學校普遍認可，是集團重點考慮的工作。因此,，20xx年的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)月”和“崗位大練兵”活動仍重在品牌建設(shè),，活動的形式與內(nèi)容仍要有突破，要突出實踐性,、時效性與前瞻性,。

集團各級管理者要樹立起“以人為本”的管理理念，將嚴格管理與人文關(guān)懷有機結(jié)合起來,，加強員工思想政治教育工作,，在力所能及的范圍內(nèi)，多幫助員工(特別是外聘員工)解決一些實際問題,，多給他們一些理解和關(guān)愛,，進一步維護員工權(quán)益，激發(fā)員工的工作熱情,，確保員工隊伍穩(wěn)定,，增強凝聚力，提高責任感,，推動企業(yè)的發(fā)展與壯大,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇八

20__年，我行本著“勤奮,、踏實,、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，按照區(qū)分行人力資源部的部署,，及市分行的工作安排,，我部門將積極投身于分行隊伍建設(shè)，努力深化人事制度改革,，完善薪酬激勵機制,，大力開展員工培訓教育，力求提高員工隊伍素質(zhì)?，F(xiàn)結(jié)合20__年存在的各種問題和不足,，制定本年度工作計劃如下：

1、當前我行員工崗位配置方面依然存在問題,。在操作類崗位中,，我行與現(xiàn)代商業(yè)銀行的柜員崗位配置尚存在差距。綜合業(yè)務(wù)人員過多,，分工不夠明確,。大雜燴的綜合業(yè)務(wù)管理比較困難，授權(quán)機制存在漏洞,；兼職現(xiàn)象嚴重,，人防能力較為薄弱,；差別較弱的用工制度使我行在渠道管理層、市場營銷層,、操作層等使用同一種管理方法,，在一定程度上可以說是人力資源的閑置浪費；缺乏對員工崗位配置的合理規(guī)劃和相應(yīng)的跟蹤制度,，較少考慮員工個人對崗位配置的意愿,，使崗位配置有一定的主觀性；部門,、單位人員配置不甚合理導致各崗位忙閑不均,。

2、在考核機制方面依然不夠科學,?？己藰藴什粔蛎鞔_,，缺少針對不同崗位,、不同層次的崗位說明書，從而使考核結(jié)果未能全面,、真實地反映員工的工作實績,。業(yè)績考核片面強調(diào)了吸收存款的比重，相對忽視了資金效益率,、資金成本率等方面的因素,，不利于銀行長遠的發(fā)展；人事考評透明度不高,，對考核結(jié)果的相關(guān)解釋和反饋機制不夠健全,，考核的教育激勵作用較弱。

3,、培訓機制還不夠健全,。人才培養(yǎng)過多倚重于學歷的教育，專業(yè)與實踐存在著一定程度的脫節(jié),；在培訓的規(guī)劃方面缺乏整體和長遠的把握,，針對某一方面的熱點問題應(yīng)急性地組織一些專題培訓，雖然解決了當前存在的問題,，但在知識的連貫性和系統(tǒng)性上稍顯不足,；對員工素質(zhì)培訓和潛能開發(fā)培訓相對較少，對中,、高層次的培訓和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育力度顯得不夠,；培訓內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用考查不足，沒有采用成本效益分析方法去評估培訓效果,，較少開展培訓后的跟蹤調(diào)查,，缺乏培訓的反饋機制。

1、為適應(yīng)市分行改革發(fā)展需要,，發(fā)揮支行在業(yè)務(wù)發(fā)展中的積極作用,，建立有效的激勵機制，優(yōu)化資源配置,，推動支行綜合實力的增強和提升,，促進各項業(yè)務(wù)快速穩(wěn)健發(fā)展，我部嚴格按照區(qū)分行《__ 銀行__分行各級支行績效分類管理辦法》文件要求,，依據(jù)現(xiàn)有資源的配置情況,，綜合考慮支行的規(guī)模、效益,、人員等因素,，對各級支行績效實行分類管理。并結(jié)合我行實際情況及業(yè)務(wù)部門制定的業(yè)務(wù)發(fā)展實施方案,，廣泛聽取基層單位對績效工資分配的建議,，深化績效機制的改革。

2,、為促進市分行專業(yè)崗位的穩(wěn)健發(fā)展,，調(diào)動信貸、公司從業(yè)人員的積極性,，防范貸款風險,，做好公司業(yè)務(wù)，認真執(zhí)行區(qū)分行《__銀行__分行小額貸款業(yè)務(wù)績效考核辦法》文件要求,，本著考核指標公正,、考核過程公開、透明的原則,，充分調(diào)動信貸,、公司業(yè)務(wù)從業(yè)人員的積極性，促進業(yè)務(wù)穩(wěn)步健康發(fā)展,。

3,、為了進一步強化工作責任，改進工作作風,，提高工作效率,，規(guī)范服務(wù)行為，切實提高支行的服務(wù)質(zhì)量和機關(guān)工作作風,，深入開展“陽光行動”競賽評比活動,，樹立支行、部門學習典范,。

4,、為大力推進我行員工隊伍整體綜合素質(zhì)的提升,，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)人員儲備培訓,，廣泛倡導“培訓是員工最大福利”的理念,，創(chuàng)新培訓方式，加大培訓力度,，充分利用各種資源,，為企業(yè)跨越式發(fā)展做好強有力的培訓支撐。不斷提升高管人員的政策水平及綜合素質(zhì),，市分行定期對高管人員組織風險管控,、財務(wù)基礎(chǔ)知識、公司業(yè)務(wù),、信貸業(yè)務(wù),、營銷業(yè)務(wù)、綜合管理等相關(guān)知識的培訓班,；根據(jù)我行經(jīng)營生產(chǎn)實際,，重點抓好基礎(chǔ)技能培訓和崗位技能培訓，由各單位的內(nèi)訓師根據(jù)崗位特點,，分別對個人,、公司業(yè)務(wù)的從業(yè)人員進行業(yè)務(wù)知識,、崗位技能和服務(wù)禮儀方面的培訓,；加快我行理財、保險等從業(yè)人員的隊伍建設(shè),，開展理財業(yè)務(wù),、保險業(yè)務(wù)、個人網(wǎng)銀,、信用卡,、服務(wù)規(guī)范等方面進一步系統(tǒng)化的培訓，加快我行的理財業(yè)務(wù)以及我行的新業(yè)務(wù)的發(fā)展,，提升窗口業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)質(zhì)量,；提高我行員工的服務(wù)質(zhì)量，舉辦柜面人員服務(wù)禮儀知識培訓班,，努力讓自己的規(guī)范服務(wù)成為習慣,，做到標準化、正規(guī)化,，在為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時,，體現(xiàn)自身服務(wù)的價值，展示良好的個人修養(yǎng),，通過個人的專業(yè)形象與風度,，加上周到的服務(wù),，提升客戶感知的銀行形象。

5,、認真貫徹執(zhí)行黨和國家及上級主管部門有關(guān)勞動工資方面的方針,、政策、法規(guī)和制度,，并結(jié)合本行實際情況認真實施,。加強工資基金管理，按規(guī)定使用,、控制和管理工資計劃,，及時與上級部門溝通交流工資計劃執(zhí)行過程中存在的問題。立足重點放在黨員隊伍建設(shè)上,，倡導“愛崗敬業(yè),，愛行如家”的積極思想，不斷增強黨組織的凝聚力,、創(chuàng)造力,、和戰(zhàn)斗力，形成抓黨建促發(fā)展的濃厚氛圍,，促進全行業(yè)務(wù)經(jīng)營加快發(fā)展,。

總之，在今后工作中,，我們將主動加強研究和探索,，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展,，積極為我行業(yè)務(wù)經(jīng)營的發(fā)展提供有效的組織人事保證,。

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇九

時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年,。這新的一年,，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部,，但也占據(jù)了大部分時間,。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃

1,、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系,。

2、做好公司20xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

3,、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作設(shè)計,，客觀科學的設(shè)計出公司職位說明書。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結(jié)構(gòu)性面試,、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試,、心理測驗,、無領(lǐng)導小組討論,、角色扮演、文件筐作業(yè),、管理游戲),。

5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法、標桿超越法,、kpi關(guān)鍵績效指標法),、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理,、iso質(zhì)量管理體系,、標桿超越)、績效結(jié)果的運用(可應(yīng)用于員工招聘,、人員調(diào)配,、獎金分配,、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計)進行全過程關(guān)注與跟蹤,。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結(jié)合公司具體情況,，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

7,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內(nèi)容的實用化,、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。

8,、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展,。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。

以上就是我們公司人力資源部年度工作計劃,。如有不當之處，還請大家批評指正,。謝謝大家!

人力資源部新一年工作計劃 人力資源部全年工作計劃篇十

一,、目標概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè),，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響,。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系,。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定,，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難,，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏,，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋,；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此,，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水,，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象,，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率,。三是目前的員工薪資的初定,、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單,，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪,。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想,。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一,。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在xx度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作,。

二：具體實施方案：

1,、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設(shè)計草案,。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資,、績效薪資,、工齡津貼、學歷津貼,、職務(wù)津貼,、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）,、薪資調(diào)整標準等方案,。

2、20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料,，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況,、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》,，報請各部門經(jīng)理審議修改后,，呈報公司董事會審核通過；

3,、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過,。

1、改革后的薪酬體系和管理制度,，應(yīng)以能激勵員工,、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。所以前期工作要做扎實。確定職位工資,，要對職位進行評估,；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估,；確定績效工資,，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平,，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程,。完成此項工作,，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗,。

2,、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響,，以免因個案而影響全局士氣,。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān),、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才,，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議,，為保證全體員工不受個別特例的影響,，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法,。這樣,，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡,。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員）

五：目標實施需支持與配合的事項和部門：

《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認方可生效?，F(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。