時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，讓我們一起來學習寫計劃吧,。那關于計劃格式是怎樣的呢,？而個人計劃又該怎么寫呢,？這里給大家分享一些最新的計劃書范文,，方便大家學習,。

資源中心工作計劃 人力資源工作計劃篇一

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作,。

1,、組織中高層領導干部每月一次的學習。

2,、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3,、4、5月開展班組長培訓班,。

4,、7月開展全員安全月的學習

5、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

6,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。

7,、全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。

8、教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

9,、加強內部學習,，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。

1,、對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

2,、強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

3、人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

4,、對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

5,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。

1,、配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制,。

2、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

3,、完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

1、做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之,，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化,、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

資源中心工作計劃 人力資源工作計劃篇二

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分,。包括：建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承,、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強,，企業(yè)的.團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一,。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

1,、 建立內部溝通機制。

①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷,、調動、離職,、學習,、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄,，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設立總經理信箱,。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任,，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議,?？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件,，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,，做到處理及時,、反饋及時。

③建立民主評議機制,。

人力資源部計劃在xx年對公司部門經理,、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次,。對部門經理和公司領導的工作作風,、工作能力、工作效率,、工作成績,、模范作用、員工信任度等德,、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據(jù)之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往,，部門間的信息傳遞多用口頭傳達,，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾,，利于工作的開展,。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

④其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調查,、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

2,、企業(yè)文化塑造與宣貫,。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年,，人力資源部在繼續(xù)編輯好《××特刊》的基礎上,，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》,，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作,。交付印刷保證每位員工人手一本,。

②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,，弘揚正氣,。

③對所有新進員工，在正式上班前,，不僅做好人事培訓和工作培訓,，還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛××,，讓每一個非騰牛人都向往××,。

3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題,。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進一步加強,。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責,。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳,，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理,。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤管理,。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定,，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起,。

②辦公紀律管理,。針對吃零食、扎堆聊天,、上網(wǎng)做與工作無關的事項,、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治,。

③辦公室的5s管理,。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年,，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一,，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理,。

④對工作服的著裝,、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查,。

⑤對辦公室工作保密制度進行督促,。對員工因公、因私會客,，員工對自己負責工作文件的保管應用,，包括打印機、傳真機等

可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,，人力資源部將進行規(guī)范管理,。

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題為原則,，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題,。人力資源部應多觀察,、多聆聽、多思考,，找出合理有效的溝通方法,。對員工的思想工作，應把把握原則,，不能循私,，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密,。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責解決,，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。

2,、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動,。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的,。旨在利用一切可以利用的媒介,，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神,、宗旨,、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀,，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準,。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則,。既要一絲不茍地堅持原則,，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒,。要虛心聽取員工的意見,，不斷修正工作方法，建立公司和諧,、寬容,、團結、自覺的辦公室氣氛,。

第一責任人：人力資源部經理

協(xié)同責任人：人力資源部所有職員

1,、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2,、 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

3,、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好,。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

資源中心工作計劃 人力資源工作計劃篇三

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,，求真務實,，團結拼搏，開拓進取,，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初,，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名,，中級管理層名,，普通管理層名，普通員工名,。高級職稱名,，中級職稱名，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中,，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理,、主管）,，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人,，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應公司文化,，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求,，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結構也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會,，市場開放社會，人才競爭的社會,，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢,。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

１,、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來,，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始,，組建團隊,、確定構架、整理工作范圍,、職責,、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容,，工作權限,，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理,，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊,。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上,，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內容,，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,，工作有計劃,、有目標、有標準,。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,，如《員工手冊》、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）、《新員工入職,、轉正,、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》,、《本部門工作職責,、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果,。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初,，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先,，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應的歸類管理標準要求。最后,，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱,、調閱、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā),、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１,、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘,、校園招聘,、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合聯(lián)合招聘,。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng),、百姓網(wǎng),、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經學院”等,，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才,。

２、激勵內部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員、材料員,、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關,。所以,，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù),，做到了在個人背景調查清楚,，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。

我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享,，快樂的合作，快樂的成長,，快樂的有成就感,。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作,。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動,，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流,、談心,、疏導，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結果,。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理,、薪酬管理等方面延伸,。在原有管理基礎上，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè),。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才,，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題,，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才,？如何激勵人才,？如何避免用錯人才？如何知人善用,？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本？所有這些問題,，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程,，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務,、質量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1)、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構,，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司,、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現(xiàn)有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2),、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置,、部門劃分、工作接口,、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任,、權利明確到位，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù),。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4),、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人,、審核人,、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間,、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位,?？傊_到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

5)、制訂績效考核管理辦法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,，廣泛征求公司各部門,、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓,，通過考核與獎懲、任用,、晉升,、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰,，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升,、提薪或提供培訓,、外出學習考察機會等，使員工有想頭,、有奔頭,、有盼頭。

６),、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

7),、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升、健康,、學習,、培訓、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色,。

8),、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3,、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才,。

1_、摸清人才需求情況,，確定招聘重點,。

為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門,、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2)、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。

在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3),、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。

一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。

二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標,。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力,，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

資源中心工作計劃 人力資源工作計劃篇四

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。

1,、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并透過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。

7月份,，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶,，這是一項為本公司員工帶給的服務,，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出,。

2,、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，個性是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工,。

3、用心的做好了人力資源的調配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，透過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入,，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇,，個性是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故狀況,，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并透過。

在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。

3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。透過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx,、xxxxxxxxxx的勞動年檢。

完成了xxxxxxxxx,、xxxxx的20xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字,、報送,。

4、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查,。

5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,。

6,、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。

針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局,、社保辦,、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導,。結合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制,，并到工地現(xiàn)場與xxx名農民工人簽訂了勞動合同,，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵,。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書。

在內部培訓中,，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行潛力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓,，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，透過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況,，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營帶給了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下,，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,，在此基礎上，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工,。

1,、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名,，有xx人考取一級建造師資格證書,，

xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書,、為xx人辦理了二級建造師資格證書,。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊,，為xx人辦理了經濟師職稱證書,。