為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績效方案篇1

一、考核目的

1,、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差,，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作,。

二、考核原則

本著公平,、公正,、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入。

三,、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化。

四,、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知，另做考慮,。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。

六,、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如A萬/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價(jià),?？蛦蝺r(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外,，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià),。

七、考核實(shí)施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績效考核工具，并在考核,、賦值的過程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利,、有效開展。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分),、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%(5分),、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分),。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3,、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4、補(bǔ)充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正,。

銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績效方案篇2

一、目的

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法。

(二)提高生產(chǎn)效率,，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二,、適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員,。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

三,、職責(zé)

(一)各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價(jià),，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價(jià),，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

四,、考核程序每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計(jì)件員工進(jìn)行考評

將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計(jì)件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計(jì)件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),。

五、考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1,、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。

(2)遲到,、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次),。

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元,。

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,，并進(jìn)行罰款50-100元。

2,、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分,。

銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績效方案篇3

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果,。

二、目標(biāo)分解

1,、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,，見《績效考核方案》第5頁)。

2,、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,。

三、考核內(nèi)容

1,、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》,。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2,、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中,，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》,。

2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、月度工作目標(biāo),、日?？冃е笜?biāo)(CPI)、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性,、成本意識等幾個(gè)方面考核,，填寫《員工績效考核表(2)》,。

3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力,、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感,、工作勤惰、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性、成本意識等幾個(gè)方面考核,，填寫《員工績效考核表(3)》。

3,、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié),，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

四,、考核分值

1,、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,，并確定分值，滿分100分,。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(CPI)三項(xiàng)指標(biāo)占70%,，工作質(zhì)量,、紀(jì)律性,、成本意識等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。

3,、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分,。

五、考核方式及操作步驟

1,、被考核者均采用自評、直接上級(第一考核者)評分,、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核。其中,，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù),，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%,。

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%,，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。

3,、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個(gè)月被評為較差員工,，則該員工將作辭退處理。

六,、分值計(jì)算

略

銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績效方案篇4

一、考核目的

為明確采購主管的職責(zé)和主要工作,，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本,，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升,、責(zé)任追究等的主要依據(jù),。

二、考核原則

對采購主管的考核以公平,、公正、客觀為原則,。

三、考核周期

1.季度考核：對采購主管當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核,，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的__日～__日，遇節(jié)假日順延,。

2.年度考核：對采購主管當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月__日～__日,，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4,，即季度考核的平均分,。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用

通過考核,，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù),。采購主管具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下,。

(一)采購制度執(zhí)行率：__。

目標(biāo)值為__%,，每降低__%，扣減績效工資的__%,。

(二)采購管理

1.采購計(jì)劃按時(shí)完成率：__。目標(biāo)值為__%,，每降低__%，扣減績效工資的__%,。

2.采購物資質(zhì)量合格率：__。目標(biāo)值為__%,，每降低__%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的__%,。

(三)供應(yīng)商管理

1.供應(yīng)商履約率：__。目標(biāo)值為__%,，每降低__%，扣減績效工資的__%,。

2.供應(yīng)商維護(hù)率：__,。目標(biāo)值為__%,，每降低__%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨,，扣減績效工資的__%,。

銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績效方案篇5

一,、被考核人員

財(cái)務(wù)會計(jì)和倉庫工作人員。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,、會計(jì)、出納,、保管員、統(tǒng)計(jì)員,。

二、考核責(zé)任人：

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會,。

財(cái)務(wù)部會計(jì)、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,。

三、考核方法：

1,、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。

2,、部門評價(jià)：部門主管打分。

3,、董事會評價(jià)：董事會打分,。

四,、考核時(shí)間：

1,、會計(jì)、出納、倉庫保管員,、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員,。

2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,，總經(jīng)理于次月5日前完成評價(jià)并交董事會，經(jīng)董事會審核后,，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員,。

五、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn))：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等。權(quán)重：70%,。

2、職業(yè)操守考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

3、組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。()說明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

六,、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果。

2,、B級(良好級)80—94分

3、C級(合格級)65—79分

4,、D級(較差級)60—64分

5、E級(極差級)59分以下

七,、考核紀(jì)律：

1、考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對部屬予以過高評價(jià);考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分,。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。會計(jì)、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀,、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。