為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇一

通過公開招聘，為公司選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干和急需人才,，推進(jìn)公司建立起能上能下,、能進(jìn)能出,、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督,、競爭擇優(yōu),、充滿活力的選人用人機(jī)制。在公開招聘工作中,，要堅(jiān)持以下原則：

（一）德才兼?zhèn)湓瓌t,。公開招聘要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn),，在考察應(yīng)聘者知識素養(yǎng),、業(yè)務(wù)水平、能力才干的同時,，也要注重考察應(yīng)聘者的道德修養(yǎng),、思想品質(zhì)和工作作風(fēng)。

（二）公平公正原則,。嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘工作紀(jì)律,，確保信息發(fā)布及時、公開,，在招聘環(huán)境,、招聘程序、招聘標(biāo)準(zhǔn)等方面,，為應(yīng)聘者提供透明,、平等、公正的競爭機(jī)會,。

（三）競爭擇優(yōu)原則,。依據(jù)招聘崗位對應(yīng)聘者在能力素質(zhì)、性格特質(zhì),、團(tuán)隊(duì)精神等方面的要求,，通過筆試、面試等競爭方式,，選拔出適合崗位要求的優(yōu)秀人才,。

公司成立公開招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“領(lǐng)導(dǎo)小組”）,，負(fù)責(zé)審定公司公開招聘工作策和方案，指導(dǎo)方案的執(zhí)行和重大策的解釋,，并對公開招聘工作結(jié)果進(jìn)行決策,。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實(shí)施,，辦公室設(shè)在公司人力資源部,。

招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責(zé),、上崗條件等詳細(xì)信息在《公司公開招聘崗位信息表》中公布,。

（一）面向系統(tǒng)內(nèi)公開招聘的人員范圍是：()與公司各分公司或集團(tuán)公司所轄各級企事業(yè)單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。

（二）面向社會公開招聘的人員范圍是：除應(yīng)屆畢業(yè)生外的其他社會人員,。

（一）遵紀(jì)守法,，具有良好的治素質(zhì)和思想道德品質(zhì)；熱愛公司事業(yè),，認(rèn)同公司發(fā)展的理念與模式,；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。

（二）應(yīng)聘部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、科主任領(lǐng)導(dǎo)序列崗位的，年齡一般在40周歲以下（1971年12月31日后出生）,，其中：現(xiàn)任正領(lǐng)導(dǎo)的,，年齡可放寬至45周歲以下（1966年12月31日后出生）；應(yīng)聘管理序列,、技術(shù)序列崗位的,，年齡一般在35周歲以下（1976年12月31日后出生）。

（三）學(xué)歷原則上為國民教育系列本科及以上,。

（四）應(yīng)聘人員原則上應(yīng)具有5年以上管理或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),。其中社會人員5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中，須具有3年以上與招聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),。

（五）領(lǐng)導(dǎo)序列崗位任職或工作年限要求如下：

1.申報部門總經(jīng)理崗位的人員,，應(yīng)為現(xiàn)任正及相當(dāng)職務(wù)的人員，或任職滿三年的副及相當(dāng)職務(wù)的人員,。

2.申報部門副總經(jīng)理崗位的人員,，應(yīng)為現(xiàn)任副及相當(dāng)職務(wù)的人員，或任職滿三年的正及相當(dāng)職務(wù)的人員,，或從事管理工作滿八年的人員,。

3.申報科主任的人員，應(yīng)為現(xiàn)任正的人員,，或任職滿三年的副人員,，或從事管理或技術(shù)工作滿五年的人員,。

（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位信息表》。

（七）應(yīng)聘人員的任職和工作年限計(jì)算時間截止到20xx年12月31日,。

（八）對于有特殊需要的崗位,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)，可對應(yīng)聘人員的年齡,、學(xué)歷,、工作年限適當(dāng)放寬。

（一）系統(tǒng)內(nèi)招聘信息通過《xx報》,、集團(tuán)公司及公司辦公網(wǎng)公布,。

（二）社會招聘公告通過網(wǎng)、《xx報》,、公司門戶網(wǎng)站公布,。

（一）報名

在網(wǎng)設(shè)置電子報名系統(tǒng)，分“系統(tǒng)內(nèi)招聘”和“社會招聘”兩個報名方法,，應(yīng)聘人員須進(jìn)入電子報名系統(tǒng)相應(yīng)入口報名,，且每個應(yīng)聘人員限報一個崗位。

（二）資格審查和簡歷篩選

對于系統(tǒng)內(nèi)人員,，公開招聘工作辦公室根據(jù)報名條件對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查,，審查通過后，統(tǒng)一征求其所在單位意見,；對于社會人員,，招聘工作辦公室在審查報名條件的基礎(chǔ)上,，按照一定比例篩選簡歷,。

（三）筆試

筆試內(nèi)容為綜合素質(zhì)測試，主要考察應(yīng)聘者邏輯推理能力,、資料分析能力,、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一命題,、閱卷和組織,，在報名人數(shù)較多的省份可設(shè)立分考場。

（四）第一次面試

由專業(yè)機(jī)構(gòu)派面試官主持,，主要考察應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)合作意識,、應(yīng)變能力、語言表達(dá)能力,、綜合分析能力,，面試成績由專業(yè)機(jī)構(gòu)面試官給出。在入圍第一次面試人數(shù)較多的省份或地區(qū)可設(shè)立面試點(diǎn),。

（五）管理能力測評

入圍領(lǐng)導(dǎo)序列崗位第二次面試的應(yīng)聘人員,，須參加管理能力測評,。由專業(yè)機(jī)構(gòu)組織，并提供測評報告,，主要考察應(yīng)聘者管理素質(zhì),、管理技能和管理風(fēng)格。

（六）第二次面試

主要考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機(jī),、對應(yīng)聘崗位的認(rèn)識,、能崗匹配程度。根據(jù)不同崗位,，組成相應(yīng)的考核小組,，負(fù)責(zé)面試和評分。面試地點(diǎn)設(shè)在公司,。

（七）聘用人選確定

根據(jù)筆試,、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序后,，與用人部門確定擬聘人選,，提交領(lǐng)導(dǎo)小組審查，確定聘用人選,。

（八）體檢

聘用人選在指定醫(yī)院進(jìn)行體檢,，患有影響履行崗位職責(zé)疾病的，取消聘用資格,。

（九）考察

應(yīng)聘部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理和科主任領(lǐng)導(dǎo)序列崗位且涉及提任的，按照企業(yè)干部選拔任用的有關(guān)規(guī)定,，由人力資源部門負(fù)責(zé)組織考察,、公示。

（十）聘用

系統(tǒng)內(nèi)聘用人選,，先交流至公司工作一年,，進(jìn)一步考察其實(shí)際工作能力，一年期滿考察合格的,，辦理正式聘用手續(xù),。

社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同,，并約定一個月試用期,，試用不合格的，直接解除合同,。合同期滿且符合崗位要求的,，再續(xù)簽勞動合同。

聘用人員履行正式聘用手續(xù)后,，即按所聘崗位兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬,。對于京外人員,，不承諾解決戶口進(jìn)京和住房問題。

公司公開招聘工作于20xx年12月26日啟動,，20xx年3月7日前完成,。

（一）20xx年12月13日起，下發(fā)公開招聘文件,，發(fā)布公開招聘廣告,。

（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受應(yīng)聘人員報名,。

（三）20xx年3月30日-5月2日,，進(jìn)行應(yīng)聘人員資格審查和簡歷篩選。

（四）20xx年5月4日,，組織開展應(yīng)聘人員筆試,。

（五）20xx年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試,。

（六）20xx年5月18日-5月24日,，組織領(lǐng)導(dǎo)崗位應(yīng)聘人員管理能力測評和第二次面試，領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘任人選,。

（七）20xx年5月25日-6月6日,，組織科主任、管理及技術(shù)序列崗位應(yīng)聘人員第二次面試,，領(lǐng)導(dǎo)小組確定聘任（用）人選,。

具體時間安排見網(wǎng)站公告。

（一）各部門要積極配合做好招聘的組織工作,，切實(shí)維護(hù)好正常的工作秩序,。要嚴(yán)格堅(jiān)持好中選優(yōu)、寧缺勿濫的原則,，切實(shí)把好公開招聘的選人關(guān),，為圓滿完成公開招聘任務(wù)創(chuàng)造條件。

（二）各分公司要從打造強(qiáng)大的戰(zhàn)略高度,，重視和支持公開招聘工作，要將本方案精神向全體員工傳達(dá),，積極支持和鼓勵符合條件的員工報名,，為輸送優(yōu)秀人才。

（三）廣大員工要珍惜這次鍛煉和提高自己的機(jī)會,，積極準(zhǔn)備,，踴躍參加。同時,，不能因?yàn)閰⒓诱衅?，影響正常的崗位工作,。教師公開招聘工作的情況匯報超市人力資源部招聘工作總結(jié)事業(yè)單位公開招聘工作自查報告。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇二

xx省教育考試院

xxx省人才中心

120家用人單位,，將面向自考畢業(yè)生提供5000余個就業(yè)崗位,。

時間：20xx年6月9日（周六）8：30-14：00

地點(diǎn)：xx科技會展中心（a館）

地址：xxx

乘車路線：乘坐xx路公交車到東湖開發(fā)區(qū)下車即到。

凡xx省高校畢業(yè)生（或?qū)叺目忌┚擅赓M(fèi)入場,。求職者憑有關(guān)證件（畢業(yè)證書）入場,。

1、各單位要切實(shí)加強(qiáng)學(xué)生的安全教育,，服從現(xiàn)場指揮,。由學(xué)校統(tǒng)一組織學(xué)生參加招聘會的，必須安排專人帶隊(duì),，確保安全,。

2、各單位要預(yù)先摸清即將畢業(yè)人數(shù)（分專業(yè)）,、20xx年上半年畢業(yè)人數(shù)（分專業(yè)）,、可以組織參加招聘會的畢業(yè)生實(shí)際人數(shù)（分專業(yè)），并制作成excel格式統(tǒng)計(jì)報表,，于20xx年5月30日將電子版?zhèn)魉椭两M委會辦公室,。

3、各單位要認(rèn)真組織,，動員尚未落實(shí)崗位的自學(xué)考試畢業(yè)生參加招聘會,，并適當(dāng)提供就業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)服務(wù)。

4,、用人單位提供的包括單位簡介,、崗位需求、聯(lián)系方式等信息,，由xx省人才中心在招聘會前發(fā)布,。

5、各單位要充分利用xx省人才中心資源優(yōu)勢,，進(jìn)一步加強(qiáng)人才市場各類信息的相互貫通,，更好地為畢業(yè)生和用人單位服務(wù)。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇三

寧波市科技局

寧波市科技園區(qū)管委會

浙江科技人才市場

20xx年5月18日周日（8：30—15：00）,。

四,、洽談會地點(diǎn)

浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈?duì)栿w育館）,。

招聘設(shè)攤范圍為全市縣（市）區(qū)以上高新技術(shù)企業(yè),、科技實(shí)驗(yàn)室、工程中心、科研院校,，以及其它有科技人才需求的重點(diǎn)骨干企業(yè),。應(yīng)聘人員為國內(nèi)具有中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、本科以上學(xué)歷以及部分緊缺專業(yè)大中專畢業(yè)生,。

1,、洽談會設(shè)指揮部，總指揮,、副總指揮分別由市科技局,、市科技園區(qū)管

委會負(fù)責(zé)人擔(dān)任。下設(shè)會務(wù)組,、宣傳組,、保衛(wèi)組、后勤組,，各組組長由承辦單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,。洽談會規(guī)模限200家。

2,、招聘單位于5月12日前填寫好《寧波市高新技術(shù)企業(yè)人才招聘洽談會攤位登記表》,，通過縣（市、區(qū)）科技局匯總,，到浙江科技人才市場會務(wù)組辦理報名手續(xù),。

3、每個攤位收費(fèi)500元,，包含場租費(fèi),、廣告費(fèi)、中午快餐和茶水費(fèi),、展板費(fèi),，在報攤位時一并繳費(fèi)。

1,、4月開始先后在《人才市場報》,、《浙江日報》、《錢江晚報》,、《寧波日報》,、《寧波晚報》、《東南商報》,、寧波廣播電臺,、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場,、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場,、中國寧波網(wǎng),、東方熱線等50多家媒體和網(wǎng)站上發(fā)布招聘洽談會信息和招聘信息。

2,、為統(tǒng)一制作招聘啟事展板,，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關(guān)的企業(yè)簡介、招聘人數(shù),、及條件要求等內(nèi)容一并傳真或發(fā)電子郵件給會務(wù)組,。

3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統(tǒng)一布展,。自帶招聘展板,、有特殊布展要求的企業(yè)與請與會務(wù)組另行商議布展事宜。）

4,、每個設(shè)攤單位工作人員限2人,。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇四

一、企業(yè)簡介(略)

二,、招聘崗位及條件

1,、it工程師：20名

計(jì)算機(jī)及相關(guān)專業(yè)大中專以上學(xué)歷;要求熟悉和掌握各種計(jì)算機(jī)軟硬件基礎(chǔ);有較強(qiáng)的溝通和領(lǐng)悟能力,，能夠獨(dú)立的完成工作;勤奮好學(xué)，工作積極努力;有責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神,，能承受工作壓力。

2,、美工設(shè)計(jì)人員：3名

男女不限戶籍不限,，居住地在公司附近者優(yōu)先考慮;大專及以上學(xué)歷,需有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;善于溝通，工作主動;形象良好,，為人親和;誠實(shí)守信,，性格務(wù)實(shí),。

3,、會計(jì)：2名

會計(jì)、財務(wù)管理類相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷,，持證上崗;受過財會專業(yè)資格認(rèn)證、財務(wù)管理技能等方面的培訓(xùn);1年以上財會類工作經(jīng)驗(yàn);能熟練使用財務(wù)軟件及其他辦公軟件;熟悉企業(yè)會計(jì)工作流程及國家財政法規(guī);有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性,，主動性,，開拓意識強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神;本地戶口,。

4,、銷售人員：6名

大專以上學(xué)歷,。三年以上工作經(jīng)驗(yàn),，有帶銷售團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn),，具備管理能力，計(jì)算機(jī),、市場營銷,、經(jīng)濟(jì)學(xué),、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè);具備良好的職業(yè)形象,、職業(yè)素質(zhì)及心態(tài),，言談舉止得體大方;有相關(guān)行業(yè)知識，熟悉培訓(xùn)流程;具備良好的溝通能力; 能獨(dú)立開展工作并承受較大工作壓力;積極,、自信,、敬業(yè),，具有開拓精神;有團(tuán)隊(duì)精神和人員管理經(jīng)驗(yàn)，有親和力,，具有一定的文筆寫作能力,，具有較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變處理突發(fā)事件的經(jīng)歷和能力,。有培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先,，男女不限。

三,、招聘組成員

組長：______(公司人力資源部部長)

副組長：______(公司綜合部部長)

成員：______(銷售部副部長)

_____(生產(chǎn)部副部長)

_____(行政管理科科長)

四,、招聘信息發(fā)布渠道

1______日報;

2______晚報;

3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：____________

4,、江西德林人才網(wǎng)#url#

五,、招聘工作方案及時間安排

1銷售代表

負(fù)責(zé)人：______銷售部副部長

資料篩選：______月______日

初試(筆試)：______月______日

復(fù)試(面試)：______月______日

2軟件工程師

負(fù)責(zé)人：______生產(chǎn)部副部長

資料篩選：____月____日

初試(筆試)：____月____日

復(fù)試(面試)：____月____日

3行政管理人員

負(fù)責(zé)人：______，行政管理科科長

資料篩選：____月____日

初試(筆試)：____月____日

復(fù)試(面試)：____月____日

4業(yè)務(wù)主管

負(fù)責(zé)人：______,，公司人力資源部部長

資料篩選：____月____日

初試(筆試)：____月____日

復(fù)試(面試)：____月____日

六、費(fèi)用預(yù)算

本次招聘需經(jīng)費(fèi)____元,，其中：

廣告費(fèi)用____元;

招聘人員補(bǔ)助費(fèi)____元;

會議費(fèi)用____元,。

七,、招聘時間安排

____月____日撰寫招聘廣告

____月____日聯(lián)系刊登廣告

_

___月____日接待應(yīng)聘者

____月____日通知應(yīng)聘者參加筆試

____月____日筆試日

____月____日通知應(yīng)聘面試

____月____日面試日

____月____日發(fā)放錄用通知

____月____日新員工持通知書報到

___月____日正式上班

(時間安排亦可用表格列明)

________公司人力資源部

年月日

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇五

1,、 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱,、人數(shù),、任職資格等內(nèi)容,；

2,、 招聘信息發(fā)布的時間與渠道；

3,、 招聘小組人選,，包括小組人員姓名、職務(wù),、各自的職責(zé),；

4、 應(yīng)聘者的考核方案,，包括考核的場所,、大體時間、題目設(shè)計(jì)等,；

5,、 招聘的截止時間；

6,、 新員工的上崗時間,；

7、 招聘費(fèi)用預(yù)算,，包括資料費(fèi),、廣告費(fèi)等；

8,、 招聘工作時間表,，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合,；

9,、 招聘廣告樣稿,。

1、 獲取人員需求信息,；人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：

（1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息,；

（2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；

（3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請,，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。

2、 選擇招聘信息的發(fā)布時間與發(fā)布渠道,；

3,、 初步確定招聘小組；

4,、 初步確定選擇考核方案；

5,、 明確招聘預(yù)算,；

6、 編寫招聘工作時間表,；

7,、 草擬招聘廣告樣稿

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇六

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）,、安全需求（老有所養(yǎng),、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）,、尊重需求,、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣,，強(qiáng)烈程度不一樣,；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用,；低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低,。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績,，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得,、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗(yàn),、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等,；所得包括工資,、獎金、福利,、榮譽(yù),、職位等。而且往往過高地估計(jì)自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵力=效價×期望,?！靶r”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性,。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大,，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾,，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施,；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好,；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平。

5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動保護(hù)等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵員工；也就是說,，員工不會去投訴,，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨,，有員工外流。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴(kuò)大工作范圍，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感、職責(zé)感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感,。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值,、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人,。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報、獎賞,、贊揚(yáng),。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為,，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退,。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力,，也易出現(xiàn)效力遞減,。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4,、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際需要和特點(diǎn),，采取獨(dú)具特色的激勵辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo),、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī),，平時帶給資源，減少障礙,，年終進(jìn)行評估,。一個振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏,；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么,，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學(xué)公正的績效管理能夠?yàn)樾匠昙睢⒙殬I(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計(jì)劃,、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實(shí)施,。所以績效考核力量要加強(qiáng),，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題,。

2、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好,。收入越多，邊際效用越低,，工作越多,，邊際成本越高。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的,，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多,；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置,，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險,，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同,，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來的自我價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎,，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西,，而且占有時光越長，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn),，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng),，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位,，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán),，這樣能夠提高效率,，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實(shí)行崗位輪換,，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人,，鼓舞一片,，用錯一人，冷落一片,。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員,、高級職員、主任職員（主管）,、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn),，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn),，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實(shí)上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反,，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計(jì)劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責(zé)心不強(qiáng)的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人,，而且早已有言在先,，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力,，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力,，行動起來,，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動,，他們也不能坐以待斃,。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來,。

具體如何操作,？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例,；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的,，可有可無,。

6、獎勵激勵,。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵、記功,、記大功,、嘉獎、個性嘉獎等,，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎,、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎、管理成果獎,、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c(diǎn)菜,，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨(dú)立自主性,、工作成就、利潤分享,。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作,，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8,、參與激勵,。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進(jìn)了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事,，想干事,，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任,，如果有創(chuàng)意,，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個性,、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況、思想品德,、經(jīng)濟(jì)狀況,、家庭成員、興趣愛好,、社會交往）,，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會,，滿足其追求快樂和社交需求,。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇七

根據(jù)國家人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《……事業(yè)單位工作人員招聘工作試行辦法》,，《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員實(shí)施辦法》,、《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》和《關(guān)于xxx的通知》文件要求。為確保面試工作公開,、公平,、公正、擇優(yōu)招聘,，特制定本方案,。

1、公開,、公平,、公正、擇優(yōu)的原則,。

2,、堅(jiān)持尊重知識、尊重人才、學(xué)以致用的原則,。

3,、堅(jiān)持嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)肅,、保密,、監(jiān)督的原則。

為了確保面試工作順利進(jìn)行,，成立面試領(lǐng)導(dǎo)小組,。

（一）時間：xxx

（二）地點(diǎn)：xxx

（三）對象：通過筆試的考生。

（四）內(nèi)容：

1,。管理類崗位：主要測評考生的行為舉止,，語言表達(dá)，判斷分析,，應(yīng)變能力等方面的表現(xiàn)。

2,。專業(yè)技術(shù)技能崗位：主要測評考生的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)實(shí)踐技能,。

（五）形式：采取結(jié)構(gòu)化面試。

（一）根據(jù)《xxx市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領(lǐng)導(dǎo)小組和督查小組,。面試的主考,、考官、考場的確定,，在面試前xx分鐘抽簽決定,，共xx名參與進(jìn)行面試。

（二）應(yīng)試人員應(yīng)提前xx分鐘到候考室憑準(zhǔn)考證,、身份證在規(guī)定時間抽號到考場參加面試,，面試開始后不到場者取消面試資格，對不按時參加面試的,，按自動棄權(quán)處理,。

（三）面試前應(yīng)將應(yīng)試人員集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀(jì)律與須知,，以抽簽的方式確定考生面試先后順序,，并依次由考生填寫抽簽面試考場號和面試順序號。

（四）同一崗位的應(yīng)試人員統(tǒng)一由一組考官在一天內(nèi)完成面試,。

（五）主考官宣布面試開始后,，工作人員逐一引導(dǎo)應(yīng)試人員進(jìn)入面試室，并通知下一名候考人準(zhǔn)備,。每個考生面試時間為xx分鐘,，面試完畢，工作人員引導(dǎo)應(yīng)試人員退場后面試期間不得再進(jìn)入考場和候考室。

（六）面試成績：

管理類崗位：去掉一個考官總分的最高分和一個考官總分的最低分后,，將其余考官的總評分合計(jì)后,，再除以有效分考官數(shù)。

專業(yè)技術(shù)類類崗位：采取專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)實(shí)踐技能測試相結(jié)合等形式,，專業(yè)基礎(chǔ)知識占面試總分的30%,。

（七）面試結(jié)果公布。成績在面試結(jié)束后當(dāng)場公布,。

（一）整個面試工作接受督查小組全程監(jiān)督,，受理群眾的檢舉和申訴、控告,。

（二）為維護(hù)面試錄用工作的公正性,，對違反工作紀(jì)律的面試考官及相關(guān)工作人員，根據(jù)有關(guān)規(guī)定,，嚴(yán)肅處理,。對面試錄用過程中弄虛作假的考生一經(jīng)查實(shí)，取消錄用資格,。

（三）考生要自覺聽從工作人員的安排,，面試前要在候考室等候，在進(jìn)入候考室至面試結(jié)束期間,，通訊工具應(yīng)交工作人員集中保管,，禁止使用任何通訊工具，不準(zhǔn)與工作人員以外的人接觸,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)使用通訊工具或接觸無關(guān)人員,，立即取消聘用資格?？脊俸涂紕?wù)工作人員進(jìn)入考場后關(guān)閉所有通訊工具,。

（四）面試結(jié)束后，面試人員由工作人員帶離考場,，到指定地點(diǎn)等候宣布面試結(jié)果,。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內(nèi)容和評委人員,。

（五）每個考官應(yīng)不受干擾,、獨(dú)立自主、客觀公正地完成評分工作,，考官之間不得相互暗示,、商討評分；面試時考生不得攜帶規(guī)定以外的物品進(jìn)入考場,，進(jìn)入面試考場只能報考號,，不能作暴露本人身份的介紹,。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇八

教育培訓(xùn)是勞工部門培養(yǎng)和考取上崗資格證為目的，所以登記機(jī)關(guān)是勞動部門,，而且需要以不盈利或者少盈利為目的,，主要是提供勞動部門的認(rèn)證考試培訓(xùn)，師資需要認(rèn)證,，收費(fèi)需要認(rèn)證,。那么教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何經(jīng)營。

(一)培訓(xùn)業(yè)客戶管理與服務(wù)將突顯重要由于教育資源的短缺和學(xué)員學(xué)習(xí)需求的旺盛,，各繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往不怕沒有生源,，對于如何開發(fā)客戶資源，也考慮得不多,，對于客戶資源的再開發(fā),、再利用往往處于一種無序的狀態(tài)，重要客戶管理也屬于一個薄弱環(huán)節(jié),。但是,，隨著培訓(xùn)市場競爭的加劇，培訓(xùn)客戶管理與服務(wù)顯得越來越重要,。

有時,，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細(xì)致實(shí)在的服務(wù)就能保持住老客戶,。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發(fā)新客戶,，培訓(xùn)業(yè)務(wù)會越做越好,。因此，為保持培訓(xùn)業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展,，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)業(yè)務(wù)客戶的管理與服務(wù)更加重視,，往往為大客戶和學(xué)員們提供持續(xù)服務(wù)和增值服務(wù)，以發(fā)揮學(xué)員的活體廣告效應(yīng),。

(二)質(zhì)量第一,，價格第二隨著培訓(xùn)市場的發(fā)展，很多大公司選擇培訓(xùn)合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠度”,，愿意選擇與其合作過的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),。盡管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力,，但培訓(xùn)質(zhì)量評估也越來越為企業(yè)所熟悉,，企業(yè)開始重視培訓(xùn)的.質(zhì)量與效果反饋，價低質(zhì)劣的培訓(xùn)課程會被淘汰出局,。

高水平的培訓(xùn)師可以說是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,，培訓(xùn)師為企業(yè)提供有價值的培訓(xùn),，企業(yè)反過來又會需要更深層次的培訓(xùn)幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關(guān)系,，價格的因素自然就淡化了,。而反之，不能創(chuàng)造價值的培訓(xùn)只能做成一回生意,。

(三)培訓(xùn)需求將更加細(xì)化企業(yè)對培訓(xùn)的要求更理性更系統(tǒng),，細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查和詳實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃等準(zhǔn)備工作會突顯其重要性。有專家認(rèn)為,，培訓(xùn)要求將細(xì)致到所有具體的崗位,，企業(yè)對培訓(xùn)量身定做的需求已經(jīng)出現(xiàn)。與之相對應(yīng),，隨著培訓(xùn)需求的細(xì)化,，培訓(xùn)公司也將趨于專業(yè)細(xì)分化，中小型培訓(xùn)公司會將精力集中在幾家企業(yè)客戶或是幾個行業(yè)里,，使得他們的服務(wù)更加有針對性,、貼近性。

(四)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手盡管培訓(xùn)公司的專長將越來越細(xì)分化,，不過業(yè)界普遍認(rèn)為,，強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，搭建培訓(xùn)課程平臺,，將是未來培訓(xùn)市場發(fā)展的一個趨向,。幾家公司都推出一個或幾個強(qiáng)項(xiàng)課程在同一個平臺上，企業(yè)用戶只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程,，這樣一方面可以迅速擴(kuò)大影響力,，省卻耗費(fèi)在課程推廣上的巨額費(fèi)用，另一方面也使得用戶資源得到共享,。

中國消費(fèi)者協(xié)會發(fā)布的20xx年上半年全國投訴分析情況中,，教育培訓(xùn)行業(yè)位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%,。對培訓(xùn)質(zhì)量的投訴占了很大的份額,。這從一個側(cè)面說明了培訓(xùn)市場存在的問題。具體說,，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只重視臨時利益,，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子交易”現(xiàn)象嚴(yán)峻,。一些既沒有標(biāo)準(zhǔn)化教材,、課件及教學(xué)方法，又沒有正規(guī)教師,，更沒有契合市場主流運(yùn)用環(huán)境要求的試驗(yàn)裝備的非法培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大量繁殖,，不僅搗亂了市場秩序,，而且重大影響了培訓(xùn)業(yè)的健康發(fā)展。

富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓(xùn)需求的教師非常缺少,，這一點(diǎn)已成為制約高層次培訓(xùn)發(fā)展的“瓶頸”,。一些存在研發(fā)能力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，開發(fā)出一個好的培訓(xùn)項(xiàng)目后,，一旦推向市場,，未幾就會有跟隨者。但有心人會發(fā)現(xiàn),，這些追隨者所請的老師,，與先行者所請的老師簡直沒有多大區(qū)別。有些高端培訓(xùn)項(xiàng)目,，也許全國也只有幾名老師能講,。這種情況，往往增長了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資成本,，制約了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展,。

有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)奉行“拿來主義”，課程照搬照抄,，沒有自主開發(fā)的中心課程,，本土案例少，缺乏針對性和系統(tǒng)性,。

經(jīng)行業(yè)專家粗略估計(jì),，全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或許有10000家，其中北京有20xx家,，上海3300家,，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻寥寥無幾,。

招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源招聘方案篇九

通過合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才,，充實(shí)公司各相應(yīng)崗位的人才隊(duì)伍,，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)人才梯隊(duì),，為今后公司的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液,、儲備熱力資源。

招聘崗位：保安

面向?qū)I(yè)：武警專業(yè)為主,，退役軍人,，其他相關(guān)專業(yè)也可

招聘人數(shù)：20人

學(xué)歷要求：大專或以上

（三）復(fù)試階段：無領(lǐng)導(dǎo)小組方式

其是一種采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式,，考官可以通過考生在給定情景下的應(yīng)對危機(jī),、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要,，近幾年來無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法得到越來越多單位的認(rèn)可。

（四）錄用階段：非結(jié)構(gòu)化面試 1,、選拔方式：非結(jié)構(gòu)化面試

就是沒有既定的模式,、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題,，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式,。

2、對面試官的標(biāo)準(zhǔn)

三年以上管理工作經(jīng)驗(yàn),；能獨(dú)立定制客戶方案,，并積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團(tuán)隊(duì)合作精神,，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調(diào)能力,，極強(qiáng)的解決問題的能力；工作主動性強(qiáng),，思維敏捷,，有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力；有敏銳的市場意識,、應(yīng)變能力,、領(lǐng)導(dǎo)能 力和獨(dú)立開拓市場的能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng),；邏輯性強(qiáng)和良好的語言表達(dá)能力,。

x月x日：撰寫招聘廣告

x月x日——x月x日：進(jìn)行廣告封面設(shè)計(jì)

x月x日：與報社、招聘網(wǎng)站及人才市場冬季招聘會管理委員會進(jìn)行聯(lián)系 x月x日：通過海報,、宣傳單,、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息

x月x日：選出初試、復(fù)試,、錄用面試官,，進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，準(zhǔn)備好面試的各項(xiàng)材料

x月x日——x月x日：接待應(yīng)聘者,、整理應(yīng)聘資料,、對資料、初試 x月x日：通知應(yīng)聘者

x月日: 進(jìn)行復(fù)試,，

x月日：公布錄用面試名單,，并短信通知

x月x日：進(jìn)行錄用面試

x月x日：在公司網(wǎng)站公布錄用者名單

x月x日：向通過的人員通知錄用

x月x日：進(jìn)行招聘效果評估與總結(jié)

x月x日：新員工上班

1、各種招聘費(fèi)用清單：

①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：200元/月,；

②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100--150元/人,；

③員工介紹費(fèi)用：50--100元/人；

④公車視頻招聘廣告,、地方電視招聘廣告,、報紙招聘專題：400元,，1000元，200元,；

⑤車旅費(fèi),、交際費(fèi)：200元

⑥招聘會攤位費(fèi)：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區(qū)人才市場）,、300元/場（芙蓉人才市場）,；

⑦網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：智聯(lián)招聘網(wǎng) 100 元/期，前程無憂網(wǎng) 200 元/期,； ⑧餐飲費(fèi)：20元/人

1. 招聘的數(shù)量分析：

中小型企業(yè)現(xiàn)在特別多且產(chǎn)品比較單一,，所以對保安非常關(guān)注，但是越是小的企業(yè)保安的穩(wěn)定性就越差,，因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有更好的機(jī)制穩(wěn)定人才,。根據(jù)我們公司的需求，預(yù)計(jì)不限學(xué)歷的實(shí)用型人才仍將維持較高的需求態(tài)勢,。對于我們這所規(guī)模不大的軟件企業(yè)的公司來說,，適合部分頭腦靈活、反應(yīng)迅速,、善于抓住機(jī)遇的畢業(yè)生投入其中,。我們此次招聘的保安人員為20個。

2. 所錄用人員的質(zhì)量分析：所錄用人員的實(shí)際工作績效評估 軟件企業(yè)保安員的工作表現(xiàn)評估是一項(xiàng)重要的工作,，保安部必須確保既定的工作計(jì)劃及保安目標(biāo)能夠完成,，需要有系統(tǒng)地監(jiān)督和評估計(jì)劃及目標(biāo)的完成情況。

招聘成本的核算：

①張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低,，但需要投入的人力,、物力較大，招聘效果相對較差,。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右,。

費(fèi)用：預(yù)計(jì)200元/月×1月=200元

②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對較高，但是人力,、物力的投入較少,，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右,。

費(fèi)用計(jì)算方式：100元/人* 2人= 200 元,。

③招聘會攤位費(fèi)：（人才市場+體育館）*1=x元,，即：（300+300）*1=600元,。 ④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告,、報紙招聘廣告覆蓋范圍大,，受眾人員廣,，視聽影響力巨大,，給人一種很真實(shí)的印象,，也能彌補(bǔ)街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性,，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果,，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的355%。 費(fèi)用：400元+1000元+200元=1600元,；

⑤網(wǎng)絡(luò)招聘效果較好,，因?yàn)樵絹碓蕉嗟那舐氄邔φ衅妇W(wǎng)絡(luò)比較熟悉或主動性較強(qiáng)，所以很多求職者關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工,、文員,、管理類員工效果較好，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的35%,。

費(fèi)用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800終身

⑥在人流密集的市區(qū)人才市場招聘，費(fèi)用較多,、路途較遠(yuǎn),、花費(fèi)時間較長、需在外就餐,，但效果較好。