為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì),、針對(duì)性強(qiáng)的方案，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了,，希望能夠幫助到大家。

招聘方案設(shè)計(jì)篇一

傳統(tǒng)的工作描述通常會(huì)羅列公司所要求的技能,、資歷以及工作經(jīng)歷等,，它發(fā)揮不了營(yíng)銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以,，你必須少用這種列表,。

企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么,，他能學(xué)到什么,，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力,。從營(yíng)銷的角度看,，你必須消除那些非描述性的頭銜。

在提供讓人眼前一亮的工作描述之前,，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果,。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績(jī)效目標(biāo),，你就能提高他對(duì)招聘工作的責(zé)任感以及對(duì)空缺崗位的理解,。這對(duì)于員工招聘來說是個(gè)非常重要的方法。

一開始,，你要問問招聘經(jīng)理,，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績(jī)效的”,，他會(huì)如何回應(yīng),。頂級(jí)人才每次都會(huì)問這個(gè)問題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績(jī)效目標(biāo),。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么,，面試的準(zhǔn)確性就會(huì)有所欠缺，因?yàn)槊總€(gè)面試工作人員都會(huì)受限于他自己的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),，前來應(yīng)聘的頂級(jí)人才會(huì)給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向,。

招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長(zhǎng)機(jī)會(huì),。例如,，“幫助公司向市場(chǎng)推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。

當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對(duì)方表現(xiàn)得積極還是被動(dòng),，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評(píng)估你所提供給他的機(jī)會(huì)上,，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行,，并最大限度地降低他被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引走的幾率,。

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)人才搜索計(jì)劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”,。你還可以通過積極推動(dòng)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃,，確保這些頂級(jí)人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工,。

大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的,。頂級(jí)人才,，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇,。為了適應(yīng)這些人才的需要,，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動(dòng)招聘過程,，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會(huì)面,。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位,，而不是專注于具體的入職要求,。 這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。

換工作是件大事,，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下,，時(shí)間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中,，而不是被對(duì)方一個(gè)“不”字就直接打倒,，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案,。有很多招聘官凈問些錯(cuò)誤的問題,，對(duì)于崗位的真實(shí)需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象,。

在這樣一個(gè)流動(dòng)性極大且競(jìng)爭(zhēng)也極大的市場(chǎng),，招聘官將要發(fā)揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣,，這要求企業(yè)給他們提供更多培訓(xùn)，讓他們對(duì)人才市場(chǎng)有個(gè)全面的認(rèn)識(shí),，讓他們與主管招聘的`領(lǐng)導(dǎo)者建立真正的伙伴關(guān)系,。這對(duì)于任何招聘單位來說都是一個(gè)重要的員工招聘方法

大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評(píng)估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似,，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的,，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意,，這是錯(cuò)誤的,。

如果站在一個(gè)更高的角度來看待面試流程，你會(huì)發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺,，這個(gè)空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間,。例如,，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對(duì)比的項(xiàng)目,，或不曾擁有過你企業(yè)的這個(gè)崗位將能給他提供的眼界,，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請(qǐng)的理由。

如果這種差距很大,，這個(gè)應(yīng)聘者顯然就不適合這個(gè)崗位,；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個(gè)大的職業(yè)飛躍,，他很可能拒絕你,。在進(jìn)行面試的過程中始終牢記這一點(diǎn)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)增加,。

用投通過或淘汰票的方式?jīng)Q定錄取哪個(gè)人,，這種做法不僅膚淺和費(fèi)時(shí)，而且容易出錯(cuò),。當(dāng)企業(yè)利用面試來收集信息時(shí),，如果組織不當(dāng)，收集到的信息就是多余的,、狹義的,。更糟糕的情況是，由于大部分招聘經(jīng)理沒有有意識(shí)地去尋找不確定的信息,，也沒有根據(jù)實(shí)際工作的需要去評(píng)估應(yīng)聘者的能力,，增加投票這一環(huán)節(jié)就類似于你只根據(jù)營(yíng)銷手冊(cè)上的信息來做出一個(gè)重要的投資決定。這能行嗎,？

當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)的成員都清楚實(shí)際崗位的需要,，并只針對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵事實(shí)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)大大提高,。你要記住,，關(guān)鍵是要評(píng)估應(yīng)聘者的能力以及工作動(dòng)力。在面試開始前,，面試官們要一起開個(gè)碰頭會(huì),，共享一下將來面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個(gè)人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用,。

面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否,，而是開啟新一輪的接觸。對(duì)企業(yè)來說,，根據(jù)諸多事實(shí)來評(píng)判應(yīng)聘者合適與否很重要,；同樣，對(duì)應(yīng)聘者來說,，他也需要根據(jù)諸多事實(shí)來評(píng)估不同的工作機(jī)會(huì),，看到底哪一個(gè)最合適自己,。這些事實(shí)包括學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、薪酬,、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的素質(zhì),、工作匹配度、文化匹配度,、工作與生活的平衡,。你可以給對(duì)方發(fā)一張基于諸多事實(shí)來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項(xiàng)目,，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分,，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。

我們建議,，在面試流程中,，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息,。如果你公司提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次不錯(cuò)的職業(yè)飛躍,，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會(huì)選擇你,。

使用工作描述來定義真實(shí)績(jī)效目標(biāo)的方式,，與大多數(shù)公司所使用的績(jī)效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實(shí)際的工作需要來評(píng)估應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者面試的那個(gè)崗位也是基于實(shí)際工作需要而設(shè)立的,。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對(duì)崗位的理解與興趣,。

建立一個(gè)正式的啟動(dòng)前（這個(gè)時(shí)間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項(xiàng)目,，以使新員工與招聘經(jīng)理就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識(shí),，并明白其中的輕重緩急,，這很重要。在新員工入職后的三到六個(gè)月內(nèi),，要緊密跟蹤了解并評(píng)估其績(jī)效,。如果該員工的能力與工作動(dòng)力都與真實(shí)的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升,。

雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨?jí)的業(yè)務(wù)流程并不容易,，但它也不會(huì)像在全公司范圍內(nèi)實(shí)施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級(jí)人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo),，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了,。

在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長(zhǎng)期而言對(duì)他意味著一次職業(yè)飛躍,，只要對(duì)方不把薪酬作為第一考慮因素,，通常他會(huì)選擇你,。

招聘方案設(shè)計(jì)篇二

我校自20xx年3月6日面向全國(guó)發(fā)布招聘優(yōu)秀教師啟事以來，反應(yīng)熱烈,，共收到全國(guó)各地教師投來應(yīng)聘報(bào)名簡(jiǎn)歷1800份,。根據(jù)我校教師招聘計(jì)劃，現(xiàn)定于20xx年5月10,、11日進(jìn)行應(yīng)聘教師考試（z市在職在編公辦教師考試另行安排）,。為保證考試有序進(jìn)行，特制定本方案：

考試時(shí)間：20xx年5月10日（筆試）

20xx年5月11日（面試）

考試地點(diǎn)：z市第一中學(xué)學(xué)術(shù)報(bào)告廳,、德政樓二樓會(huì)議室（筆試）

z市第一中學(xué)1號(hào)教學(xué)樓（面試）

報(bào)到時(shí)間：20xx年5月9日（周五）

報(bào)到地點(diǎn)：學(xué)校招生辦（z市體育中心一樓）

報(bào)到需攜帶個(gè)人居民身份證和三張一寸免冠彩色相片辦理準(zhǔn)考證

4月30日前報(bào)名的教師（含應(yīng),、往屆師范類畢業(yè)生；z市在職在編公辦教師,、通用技術(shù),、計(jì)算機(jī)、體育,、美術(shù),、音舞類教師考試時(shí)間另行安排）。

（一）筆試

應(yīng)聘教師均需參加我校招聘崗位學(xué)科的筆試,。根據(jù)筆試成績(jī)從高到低確定5月11日的面試考核名單,。

（二）面試

1、面試以分學(xué)科說課的形式進(jìn)行,；

2,、小學(xué)、初中,、高中面試說課內(nèi)容于面試前隨機(jī)抽?。ㄕf課備課時(shí)間為30分鐘）；

3,、面試說課時(shí)間為15分鐘,。

筆試為分學(xué)科閉卷考試（報(bào)考崗位相對(duì)應(yīng)的學(xué)科）?？荚嚳颇繛檎Z(yǔ)文,、數(shù)學(xué)、英語(yǔ),、政治,、物理、化學(xué),、生物,、歷史、地理,。

1,、應(yīng)聘人員參加我校招聘考試食宿自理（我校網(wǎng)站提供考場(chǎng)周邊酒店聯(lián)系方式）,；

2、應(yīng)聘人員須提前二十分鐘到達(dá)考場(chǎng),；

3,、應(yīng)聘人員進(jìn)入試室須出示個(gè)人身份證和準(zhǔn)考證。

筆試,、面試試室安排表在5月9日應(yīng)聘教師報(bào)到時(shí)發(fā)放,。

我校董事會(huì)根據(jù)進(jìn)入面試人員總成績(jī)（筆試成績(jī)、面試成績(jī)）從高到低擇優(yōu)確定簽約對(duì)象,。簽約人員須于十天內(nèi)提供縣級(jí)（含縣級(jí)）以上第一人民醫(yī)院體檢證明（可郵寄,，統(tǒng)一順豐快遞，以郵戳?xí)r間為準(zhǔn),，逾期當(dāng)自行放棄錄用處理）,。

招聘方案設(shè)計(jì)篇三

根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單,，作出人員招聘計(jì)劃,，明確各崗位需求人數(shù)、責(zé)任人,、監(jiān)督者,、完成時(shí)間等事項(xiàng),，并報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批,，人力資源部門按計(jì)劃落實(shí)，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才,。

針對(duì)公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度,，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

1、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例,，作為一個(gè)招聘人員,，首先要熟悉上海人才市場(chǎng)情況，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才,，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔,，要主動(dòng)搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試,，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況,，安排各崗位候選人的比例，或者,，某一天專項(xiàng)安排一個(gè)崗位面試,，并找出最合適的人員，予以錄用,。另外招聘人員要對(duì)候選人的成功率負(fù)責(zé),，避免出現(xiàn)費(fèi)時(shí)費(fèi)力最終無功的事情發(fā)生,。同時(shí)如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道,，比如智聯(lián)招聘,、樂職網(wǎng)等，具體要選擇哪個(gè)網(wǎng)絡(luò),，需要對(duì)公司需求進(jìn)行一個(gè)分析才可決定,。

2、人才招聘會(huì)：現(xiàn)在是2月份,，人才招聘會(huì)舉辦非常的頻繁,，特別是金三銀四的火爆場(chǎng)面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會(huì)可以根據(jù)人才類型,、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會(huì),。另外，參加招聘會(huì)也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得,。

3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強(qiáng),，比如美工,、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位,，就需要我們尋找對(duì)口人員,，在此，公司的在崗員工的同學(xué),、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人,，我們可以通過多種激勵(lì)手段(如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì))鼓勵(lì)員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會(huì)因與在崗員工有某些相似,，所以適合公司的可能性更大,，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍,，更易做到公司提倡的“合作,、共享”，實(shí)現(xiàn)和諧共贏,。

4,、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵(lì)優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個(gè)嶄新的發(fā)展平臺(tái)，能夠進(jìn)一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,，從而為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時(shí)，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,，提高公司員工穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,，培養(yǎng)員工一專多能,，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時(shí)的一個(gè)緩解之措。

5,、校園招聘：現(xiàn)在是年初,，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會(huì)有大量的大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng),，我們可以主動(dòng)出擊,，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘，這種方法成本低,、針對(duì)性強(qiáng),，為公司補(bǔ)充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效,，針對(duì)這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流動(dòng)高峰期做足準(zhǔn)備工作,。

6,、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系,，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù),，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵(lì)工作做好，保證公司人員合理流動(dòng)比率,，這種方法在特殊崗位常年保證不了時(shí)可以考慮。

以上只是集中常用的招聘渠道選擇,，我們平時(shí)更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的,，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會(huì)招聘的結(jié)合，但是最主要的是我們要有一個(gè)強(qiáng)大執(zhí)行力的招聘團(tuán)隊(duì)去落實(shí)到位,，所以在特殊時(shí)期有必要把招聘工作作為一個(gè)項(xiàng)目來對(duì)待,，這樣可以有以下幾個(gè)好處：一、更加明確的權(quán)責(zé);二,、期限規(guī)定更加明確;三,、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)組織應(yīng)該有以下幾個(gè)角色劃分：

1、組長(zhǎng)：主要是監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度,，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成,。

2、副組長(zhǎng)：帶嚴(yán)格按照招聘計(jì)劃方案合理分配招聘任務(wù),，并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)按計(jì)劃予以落實(shí),，確保完成任務(wù)。

3,、招聘項(xiàng)目專員：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度,，如期完成招聘任務(wù)。

招聘組織人員要對(duì)招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任,，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評(píng),，并作為月度考評(píng)的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個(gè)保險(xiǎn),。

招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分,，不僅關(guān)系到培訓(xùn)、薪資,、績(jī)效等模塊的開展,，而且對(duì)公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用，一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定,、高效的人才隊(duì)伍支持,，這就需要我們具有強(qiáng)大的培訓(xùn)機(jī)制來提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制來衡量員工的業(yè)績(jī),，讓員工拿到滿意的薪酬,，通過企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作,，從而為公司的發(fā)展提供一個(gè)最關(guān)鍵的保障,。

以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行了解,，在此附上一個(gè)計(jì)劃表供領(lǐng)導(dǎo)參考,。

招聘方案設(shè)計(jì)篇四

此次大賽由全國(guó)人事部人才流動(dòng)中心主辦，旨在拉近用人單位與在校學(xué)生之間的距離,，使用人單位"選擇人才,，培養(yǎng)人才的現(xiàn)代理念"深入校園，使學(xué)生在此次活動(dòng)中能夠了解并進(jìn)一步剖析自身的求職競(jìng)爭(zhēng)能力,，促進(jìn)其求職觀念的轉(zhuǎn)變,，引導(dǎo)其對(duì)求職能力的培養(yǎng)。

通過此次大賽將就業(yè)指導(dǎo),，職業(yè)生涯規(guī)劃,，職業(yè)測(cè)評(píng)，職業(yè)認(rèn)證培訓(xùn)等與就業(yè)相關(guān)項(xiàng)目，概念引入高校,，為大學(xué)生與企業(yè)的零距離接觸提供平臺(tái),，進(jìn)一步增強(qiáng)大學(xué)生對(duì)企業(yè)的了解程度，幫助大學(xué)生成功就業(yè),。

大賽主題

"成就美好未來"

大賽組委會(huì)

主辦單位：國(guó)家人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心

承辦單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)協(xié)會(huì)

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)03人力資源管理

指導(dǎo)單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心

大賽賽程賽制

賽程：此次大賽分為初賽,，復(fù)賽，決賽三個(gè)組成部分,，采用分崗位競(jìng)爭(zhēng)的形式,。歷時(shí)一個(gè)月左右。

賽制：

報(bào)名階段：1,、報(bào)名方式：院系推薦,，網(wǎng)上自薦和擺展臺(tái)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名。

2,、簡(jiǎn)歷整理：收取的簡(jiǎn)歷按匯總之后按崗位設(shè)置進(jìn)行分類評(píng)選,。

初賽：1，簡(jiǎn)歷篩選：由相關(guān)的人力資源專家和企業(yè)人事部的人員組成小組,，進(jìn)行簡(jiǎn)歷的篩選,。具體操作采用打分制，取平均分,，按排名先后進(jìn)入第二輪,。

2、筆試：對(duì)參賽選手進(jìn)行職業(yè)性向測(cè)試,，素質(zhì)測(cè)試和情商測(cè)試,，進(jìn)一步選出更優(yōu)秀的選手進(jìn)入復(fù)賽。

復(fù)賽：

自我介紹：每位選手將有1.5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹,。

結(jié)構(gòu)化面試：每位選手將就比賽現(xiàn)場(chǎng)抽取的題號(hào)進(jìn)行回答,。

情景化面試：此環(huán)節(jié)專業(yè)性最強(qiáng)，專家將根據(jù)選手的自身情況及現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)即興提問,。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：隨機(jī)將選手分為兩組,，現(xiàn)場(chǎng)提供一個(gè)案例，進(jìn)行討論,，十五分鐘后將結(jié)果以宣講的方式展示給評(píng)委和觀眾,。

評(píng)委點(diǎn)評(píng)：評(píng)委將就每一環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)的點(diǎn)評(píng)。

決賽：

1,、自我介紹：每位選手將有1。5—2分鐘的時(shí)間進(jìn)行自我介紹,，由選手比賽經(jīng)歷回顧和現(xiàn)場(chǎng)自我介紹兩部分組成,。

2、壓力面試：評(píng)委將對(duì)每位選手進(jìn)行三分鐘的壓力面試。

3,、案例分析：每位選手將現(xiàn)場(chǎng)抽取案例分析題,，評(píng)委將根據(jù)選手在答題過程中表現(xiàn)的分析，決策等方面的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià),。

4,、觀眾互動(dòng)：觀眾對(duì)選手現(xiàn)場(chǎng)提問。

5,、評(píng)委點(diǎn)評(píng)：評(píng)委將對(duì)選手進(jìn)行點(diǎn)評(píng),。

大賽總體方案

（一）面向?qū)ο?/p>

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)在校本科生及研究生

（二）比賽內(nèi)容及形式

比賽內(nèi)容：此次大賽復(fù)賽中將會(huì)分設(shè)四個(gè)崗位，分別為金融保險(xiǎn)類,，會(huì)計(jì)財(cái)政類,，管理類（兩個(gè)，其中一個(gè)要求中英文簡(jiǎn)歷）,，具體的崗位設(shè)置將會(huì)以企業(yè)為依托,，尋求企業(yè)中真實(shí)的崗位，同時(shí)提供此崗位的工作說明書及相應(yīng)的面試題庫(kù),。而復(fù)賽中的一切環(huán)節(jié)都將據(jù)此而展開,。

比賽形式：此次大賽采用逐輪淘汰制，而每輪又將采用打分制,，選手將經(jīng)過層層篩選進(jìn)入最后的決賽,。

初賽：我們將收集的簡(jiǎn)歷分組進(jìn)行打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)的排名,，每個(gè)崗位篩選出12人進(jìn)入筆試,，共計(jì)48人。

在筆試環(huán)節(jié),，選手將會(huì)接受一場(chǎng)45分鐘的綜合測(cè)試,，專業(yè)人員會(huì)對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，打分,，最終決出8名選手參加復(fù)賽,。

·我們將會(huì)對(duì)落選的參賽者給出反饋意見，分析出優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì),，提出良好的建議,。

復(fù)賽：總分為四場(chǎng)，每次同時(shí)進(jìn)行兩場(chǎng),，歷時(shí)兩天,。每場(chǎng)有一大一小兩個(gè)比賽場(chǎng)地。大場(chǎng)地進(jìn)行自我介紹,，情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果展示,；小場(chǎng)地則包括結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論過程,。屆時(shí)，不同的評(píng)委將針對(duì)每一環(huán)節(jié)進(jìn)行打分,，現(xiàn)場(chǎng)公布每輪得分,，綜合分?jǐn)?shù)將決定選手的排名。前3名進(jìn)入決賽,。

招聘方案設(shè)計(jì)篇五

我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對(duì)于招聘一個(gè)銷售人員,，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本,？面試成本,、管理成本、培訓(xùn)成本,、運(yùn)營(yíng)成本,、電話成本、其他成本加一塊,，大約是1萬多1人,，智力密集行業(yè)會(huì)更高在3萬以上。

這樣重要的一個(gè)崗位,，這樣花這多錢的一個(gè)事情,，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運(yùn)的事情，企業(yè)往往采取粗放型,、任意的碰撞型來解決問題,；同時(shí)做這個(gè)事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比）,，就會(huì)出現(xiàn)人力看的挺好的人,，到總裁那里不行，新來的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀,，非常認(rèn)同總裁結(jié)果被一個(gè)混蛋經(jīng)理給逼跑了,！

所以當(dāng)我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時(shí)候，總裁請(qǐng)做以下自查：

1,、 真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎,？

2、 你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時(shí)間,？（總裁至少需要10%的時(shí)間）

3,、 不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的,！你在軟件,，選拔的方法上下了多大的功夫？

4,、 人力資源部門的人員對(duì)業(yè)務(wù)熟悉嗎,？

5,、 有合適的帶隊(duì)經(jīng)理嗎,？

通過這個(gè)基本自查,，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分,，只有合適不合適之分,！

選拔中間最難的就是：什么是人才的標(biāo)準(zhǔn)？

幾乎所有的人都帶著想當(dāng)然的標(biāo)準(zhǔn)來到市場(chǎng)上去招,，要招一個(gè)種子公司的銷售人員,，公司的總裁定下了選人標(biāo)準(zhǔn)：1、工作2年以上,。2,、學(xué)農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷4,、長(zhǎng)的順眼5,、吃苦耐勞

看看多少人才能找一個(gè)？人才分布初步估計(jì)

1,、工作2年以上,。 80%

2、學(xué)農(nóng)業(yè)的 10%

3,、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷 30%

4,、長(zhǎng)的順眼 30%

5、吃苦耐勞 20%

最后所有的相乘=0.00144,，大約1000人里選一個(gè),，感上跨國(guó)公司的標(biāo)準(zhǔn)了，而且這個(gè)人能不能留住也是問題,，渠道和操作能力就是大問題了,。

所以標(biāo)準(zhǔn)要以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以留下的人為標(biāo)準(zhǔn),，這個(gè)人留下,，說明你的土壤的酸堿度，

如果建立招聘標(biāo)準(zhǔn)的話,，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過技術(shù)來解決：什么是標(biāo)準(zhǔn),。

在實(shí)踐的過程中人才的標(biāo)準(zhǔn)分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團(tuán)隊(duì)一致性與不一致性的選拔方式。

1,、 大的集團(tuán)超過1000人以上的,，業(yè)務(wù)很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對(duì),，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準(zhǔn)確了,。如像汽車行業(yè),、家電行業(yè)等等

2、 團(tuán)隊(duì)不一致是指流失率和文化差異很大的情況下,，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確立,。民營(yíng)企業(yè)尤其適合。

找到標(biāo)準(zhǔn),，是解決選拔的方向問題,，必須通過實(shí)踐的結(jié)果確認(rèn)選拔的準(zhǔn)確。

銷售人才大部分時(shí)天生的,，心理學(xué)5000年的印證表明,，一個(gè)人的各方面都有可能表?yè)Q，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導(dǎo)致性格變化）,。所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手,，形象一點(diǎn)叫基因。

1,、 喜歡和人打交道,，尤其是陌生人。

2,、 自信--從拒絕中修復(fù)的能力

3,、 悟性--強(qiáng)烈的理解欲望

4、 解決問題能力

5,、 堅(jiān)持--持續(xù),、一貫化的自我管理能力

雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來表達(dá)銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個(gè)優(yōu)勢(shì)是提高業(yè)績(jī)不二法門,，因?yàn)槌杀靖?，管理更加?jiǎn)單。

同時(shí),，剛剛說的是基本基因,，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護(hù)型,、技術(shù)支持型,、市場(chǎng)策劃型、管理型,、戰(zhàn)略型,、培訓(xùn)型等7種不通類型，在每一個(gè)類型還有細(xì)微的差別,。

很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的,，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低,。

銷售工作是個(gè)高彈性,、高壓力的工作,，如果沒有人能夠成功的把一個(gè)銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話,，那結(jié)果一定有一個(gè)就是辭職,，公司的結(jié)果就是業(yè)績(jī)差。

優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人,，有了這個(gè)核心才能算做團(tuán)隊(duì),，成員才可以為團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)而戰(zhàn)，業(yè)績(jī)自然就好,！

建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查q12、顧客忠誠(chéng)度調(diào)查ce11進(jìn)行測(cè)試,，不過要做個(gè)調(diào)整,。

通過這個(gè)測(cè)試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出,，減少不必要的損失,。同時(shí)也可以盤點(diǎn)人才情況。

不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jī)的,，也不是最差的市場(chǎng)開拓人員不能夠用的,，關(guān)鍵是看是不適合：

1、 能力適合

2,、 經(jīng)驗(yàn)適合

3,、 價(jià)值觀適合（薪酬）

4、 文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則）

這幾項(xiàng)是需要通過人才的標(biāo)準(zhǔn),、人才的基因,、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項(xiàng)進(jìn)行比對(duì)。比對(duì)合格者進(jìn)行錄用,。

總之,，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善,，必須花費(fèi)時(shí)間和精力來做,，相信專業(yè)！