“方”即方子,、方法,。“方案”,，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前,，即為“方案”。方案的格式和要求是什么樣的呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇一

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學,、合理的人員配置,，并且設定明確的人力資源短期、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標,。

2、定崗定責,，職責明確,，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

3、完成崗位職責說明書的初稿,，已上交公司領導進行審核并批示,，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責,，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿,。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關建議,，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓,。

整改措施：

1,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

2、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領導，待領導審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓,，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。

三,、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度,、銷售技巧,、財務制度等方面的培訓。

2,、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力,。

整改措施：

1、建立培訓機制,，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,，做好培訓規(guī)劃。

2,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓,，提高工作熱情及效率,，各部門經(jīng)理要擬定培

訓計劃，按計劃實施培訓,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓,，讓培訓能達到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制,，讓部門成員能不斷的進行學習,，從而達到提高工作效率的效果。

2,、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃,，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力,。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解,。

整改措施：進行績效管理培訓,，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標,，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領導確定后，開始實施,。

六,、員工關系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同,，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇二

一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來,，堅持以人為本的管理思想,，重視人力資源開發(fā)，采取一系列的舉措和政策,，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級人才的加盟,，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍,。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強烈,，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設,。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別、人員素質,、等方面進行分析,。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）,。 2.員工年齡、性別結構

男員工32人,，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人,；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人,；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人,。

3.員工學歷結構

碩士及mba學歷5人,；本科學歷23人；大專學歷的8人,；中專技校3人,。

4.員工職稱結構

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人；初級職稱的18人,。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強。

2）從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻。應重視對于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅

力量。

3）從目前公司管理人員的資質來看,，管理人員本科及以上學歷占到72%,，資質較高，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備,、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設ab角配備較為困難,，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優(yōu)化,，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低,，應進一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計,，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性,。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動,，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習,，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會,，掌握終生就業(yè)的本領,。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺,，創(chuàng)造條件成就員工的理想,，為員工創(chuàng)造施展才華的機會，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間,。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內(nèi),，公司機制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制,。

2)關鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源,。

3)強化協(xié)作,，營造團隊文化，鼓勵團隊績效,、團隊能力,。 4)側重非經(jīng)濟性激勵，適當提升經(jīng)濟性激勵的水準和有效性,。5)重視長期績效,，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人的素質開發(fā)和培養(yǎng),。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高,，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關鍵崗位基礎上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人,，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上,，分布至各部門,、項目部。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）6人,，占15.38%,； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）23人,，占58.97%； 基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）10人,，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領導層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務主管,、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務主管及以下,、項目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認后,，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質傾向的原則。

1,、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升,；

2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級,；

3,、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法,。

（四）教育培訓規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓系統(tǒng)建設,，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理,，為邁向學習型組織做好基礎性工作,；通過培訓提升員工技能，提高工作績效,，提升員工競爭能力,。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化,，形成良好的學習氛圍,。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化,，達到文化和效益的雙益,。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預計流失人員：**人預計需招募人員**人。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇三

自來公司的三個多月,，對公司各部門,、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久,，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化,，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進,、入職,、試用、培訓,、轉正,、辭退等一系列流程的管理;

2、員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結,、培訓情況和下半年工作計劃,、培訓計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案,，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結、月清月結,，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結,，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識,，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

4、薪酬結構設計,、調(diào)整及管理辦法：

對于員工來講,，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸,，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結構設計,，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡,。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力,，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合,，爭取盡快提出方案。

5,、勞動關系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險,。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇四

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術,。

3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作,，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5,，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動力成本,；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10,，保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）,、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為,。

1,，職務分析與設計。

對企業(yè)各個工作職位的性質,、結構,、責任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質,，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上,，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標,、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓,、晉升,、計酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬、績效薪酬,、獎金,、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6,，員工激勵 。

采用激勵理論和方法,，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力,。

7,，培訓與開發(fā)

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識,、能力,、工作態(tài)度和工作績效,，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動關系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ,，營造和諧的勞動關系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓,、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化,、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化

為了更好地適應這些變化,，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化,，最好能有面對風險的應對策略。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題,。它包括人員的流入預測,、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測,、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃,，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系,。優(yōu)秀的人力資源計劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）,、人力資源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則,、總方針、總目標,。

2,、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務設置,、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計劃：通過總計劃,、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃,。需求計劃中應陳述需要的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6,、教育培訓計劃：包括教育培訓需求,、培訓內(nèi)容、培訓形式,、培訓考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算,。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求,，并且有相應的評估策略,。

3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃,；

4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務,；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提,；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當企業(yè)文化合理時,，人力資源管理政策應起支持作用,；當企業(yè)文化不合理時,，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作,、創(chuàng)新和全面質量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系,，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標,；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務,。

1、抽屜式管理：職,、責,、權、利相互結合,，泰國和香港

2,、危機式管理； 規(guī)避劣質產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機,，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達,、可口可樂,、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標,、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國、瑞士等有些國家

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國,。

5,、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧,?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6,、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1,、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓

1,、 制定職務編寫計劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃,。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等,。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成,。

3、 預測人員需求,。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結構和構成以及人員流動,、年齡變化和錄用等資料,，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動,、退休,、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況,。

5,、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質,，適應企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求,、培訓內(nèi)容,、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7、 編寫人力資源部費用預算,。其中主要包括招聘費用,、培訓費用、福利費用等用的預算,。

8,、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險,，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉,，甚至會對公司造成致命的打擊,。風險分析就是通過風險識別、風險估計,、風險駕馭,、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

是通過培訓,，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育,、培訓,、組織發(fā)展、提高工作生活質量等活動；

2,，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標,，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此,，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率,，是管理者的直接責任,。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3,，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的.潛能,，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇五

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習,，跟隨公司前進的步伐,。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一,、 制度建設方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）,、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,，非常關鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效,，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制,。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、 培訓方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Yxx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總,。

2） 年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,，人事部注意考察培訓內(nèi)容的應用程度,，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果,，由點擴散到面,。

3） 公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓,，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反潰,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5） 在公司派員參加培訓的同時,，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時,，設一名助理代理日常事務處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤,，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書,，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標、階段性任務指標等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,。考核期結束后,，由財務提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導各部門進行績效面談、找出問題,，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標,，進而促進公司整體目標的完成,。

五、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述,，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析,，做到事前,、事中的管理。以上是對xx年工作的總結和對xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能,，將人事管理工作提高到一個新的臺階！

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇六

為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境,，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源,，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務工作,，同時,，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用,。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎上,，經(jīng)過策劃,，認真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求,，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會,，具體實施方案如下：

第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會

20xx年9月22日上午8：30分開始。

長春人力資源市場（長春大街602號）,。

長春市勞動和社會保障局,、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦,。

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語,，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號,。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺,，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設職業(yè)指導師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導,，邀請市勞動和社會保障局,、長春外商企業(yè)投資協(xié)會,、就業(yè)時報領導擔任嘉賓,，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧,。屆時,，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生,、專業(yè)技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談,。

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動,，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術及管理人員來市場應聘,；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家,，到市場現(xiàn)場招聘；市場預留36個機動招聘攤位,，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè),；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。

由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺,、長春電視臺,、長春日報、長春晚報,、城市晚報,、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作,，為外商投資企業(yè)服務,，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題,。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極,、適事的宣傳報道,。

一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作,，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務外商企業(yè),，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面,，擴大服務領域的優(yōu)質服務。合作雙方單位要高度重視,，務必要認真組織,，精心籌劃，全力實施,，確?；顒映晒Α?/p>

二是要保證質量,。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生,、專業(yè)技術人員、管理人員等高層次求職人員,，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠,，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求,，崗位要突出“高”,、“新”、“精”,、“好”等方面特點,，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術管理人員就業(yè)的促進作用。

三是要抓緊時間?，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間,，雙方單位要抓緊時間，全力投入,，按各自的分工搞好合作,，保質保量地完成任務。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇七

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔。

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基矗

1,、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇八

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確,，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作。

3,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學,、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

4,、定崗定責,，職責明確，制定各崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓,。

3、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

4,、按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及

行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化。

5,、遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成。

三,、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度等方面的培訓,。

2,、各部門要具備獨立培訓本部門員工的能力。

3,、建立培訓機制,，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃,。

4,、新員工、在職員工,，都能通過有效的培訓,，提高工作熱情及效率，各部門要擬定培訓計劃,，按計劃實施培訓。

四,、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制，并有效的實施,。

2,、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標。

4,、提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

2、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,。

六、員工關系方面存在的問題：

1,、目前沒有能及時與員工進行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設計題怎么做篇九

關鍵詞：職業(yè)勝任力,；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案

近年來,，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻,。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導致很多在校成績良好的大學生,，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效,，無法適應崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀,、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關的知識、技能,，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力,。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升,。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡,。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高,，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才,。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質,，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看,，共分為通識教育平臺課（47學分,，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分）,，專業(yè)教育平臺課程（40學分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）,。首先,，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%,，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作,。其次,，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程,。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率,，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理,。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學生的參與互動,。

我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎,。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育,、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排,，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例,。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗,，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學、心理學等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性,。

二是借助信息化手段,，增加實驗類課程,，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候,，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生,，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質量，一是要通過整合各方資源,，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料,，提高學生應聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程,，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質量,。再次，增加實踐教學方式的多樣性,。常見的實踐教學方式主要是軍訓,、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等,，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查、企業(yè)課堂,、校友演講等方式,，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研,，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡,，逐步積累人脈資源,。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊,。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向,，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程,，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強其職業(yè)洞察力,。