方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇一

教學(xué)大綱

一,、課程性質(zhì)、目的和任務(wù)

企業(yè)人力資源管理師（三級）是一門系統(tǒng)地研究組織內(nèi)人力資源管理中的選拔,、培訓(xùn),、使用等規(guī)律的學(xué)科。本課程以人力資源管理理論為基礎(chǔ),，重點探討工作分析,、招聘,、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理,、績效評估,、薪酬管理等人力資源管理的具體問題。通過教學(xué)使學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識,、基本原理和研究方法,，從而順利的通過人力資源師的考試，并在此過程中提高分析與解決人力資源管理實際問題的能力,。

二,、教學(xué)基本要求

1、知識,、能力,、素質(zhì)的基本要求

通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握人力資源管理的基本概念,、基本原理,、基本知識，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法,。并且,，在相應(yīng)的人力資源師三級考試中技術(shù)能力部分取得較好的成績，順利通過考試,。

2,、教學(xué)模式基本要求

課程的重點難點采取教師講授的方法，力求系統(tǒng),、全面、準(zhǔn)確地闡述企業(yè)人力資源管理師三級的基本原理和實務(wù),，在原理的闡述和案例的列舉中盡可能多聯(lián)系實際,，使之既忠實于學(xué)科原貌，又通俗易懂,。增加案例教學(xué)的比重,，同時安排相應(yīng)的案例分析作業(yè)和小組討論，注重培養(yǎng)學(xué)生接觸實際,、動手分析的能力,。日常的面授輔導(dǎo)著重于重點的歸納、難點的剖析以及作業(yè)講解,。

3,、考核方法基本要求。

學(xué)生成績由兩部分構(gòu)成：期末考試占60％,，平時成績占40％,。其中,，平時成績由平時表現(xiàn)、日常作業(yè)和期中考試組成,?？荚嚨哪康氖菫榱丝疾鞂W(xué)生掌握基本概念、基本知識,、基本理論,、基本原理以及基本方法的狀況，評估學(xué)生理解重點,、難點內(nèi)容,、分析問題解決問題的能力等。

三,、教學(xué)內(nèi)容及要求

第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 基本要求：

掌握：人力資源規(guī)劃的基本理論,；工作崗位分析的概念、內(nèi)容,、作用與程序,，以及設(shè)計的原則和方法；企業(yè)定員的概念,、作用,、原則和方法，及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫,；人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成,；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟,；人力資源費用審核的概念,、要求、方法與程序,，費用控制的作用與程序,。

第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進 基本要求：

掌握：員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求,、對應(yīng)聘者初步篩選的方法,、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法,；人力資源空間配置方法,；人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進的管理程序和方法。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 培訓(xùn)管理

第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇

第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行 基本要求： 掌握：培訓(xùn)需求分析的含義,、作用,、內(nèi)容，基本工作程序和方法,；培訓(xùn)需求分析信息的收集方法,、培訓(xùn)需求分析模型,，培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法,；員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法,，培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作；培訓(xùn)效果的信息種類,、收集渠道及評估指標(biāo),，收集培訓(xùn)效果信息的方法及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法；選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序,，一級各類培訓(xùn)方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點,，員工培訓(xùn)的基本原則、培訓(xùn)制度的內(nèi)容,。

第四章 績效管理 主要內(nèi)容：

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計,、運行和開發(fā)

第五章 薪酬管理 主要內(nèi)容： 第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計.第二節(jié) 工作崗位評價。第三節(jié) 人工成本核算,。

第四節(jié) 員工福利管理 基本要求：

了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容,；人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素,，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法,，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。掌握：各項薪酬制度的起草方法,，如何對崗位信息做出計算和評價等,。

第六章 勞動關(guān)系的調(diào)整方式 主要內(nèi)容：

第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式 第二節(jié) 集體合同制度。

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則,。第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度,。

了解：動關(guān)系的調(diào)整方式；集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序,； 工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理,；勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

掌握：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定,；企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理

第四節(jié) 管理心理與組織行為

掌握：勞動力供給與需求,；勞動法的體系,；工作團隊的心理與行為；人力資源開發(fā),。

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇二

一,、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：

1、負責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3,、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4,、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定,、評價的結(jié)果;

5、負責(zé)管理人事檔案;

6,、負責(zé)本部門員工工作績效考核：

7,、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)· 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整,，描述不準(zhǔn)確,。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料,。土要包括崗位名稱,、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼,、定員標(biāo)準(zhǔn),、直接上、下級和分析日期等方面識別信息,。

(2)崗位職責(zé),。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系,。說明本崗位與其他崗位之間關(guān)系,。

(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明,。(5)工作權(quán)限,。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間,。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容,。

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成,。

(9)身體條什,。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求,。

(10)心理品質(zhì)要求,。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評,。從品質(zhì),、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。

二,、崗位調(diào)查方案

1,、明確調(diào)查目的。

2,、確定調(diào)查的對象和單位

3,、確定調(diào)查項目 1

4,、確定調(diào)查表格和填寫說明

5、確定調(diào)查的時間,、地點,、方法

四、改進崗位設(shè)計的方法

2,、崗位工作滿負荷

3,、崗位工時制度

4、勞動環(huán)境的優(yōu)化

第二章招聘與配置

1,、準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位,，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì),、工作特征進行分析,；提出招聘策略。

2,、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息,，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選,；組織面試,、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策,。

3,、評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等,，為以后工作提供經(jīng)驗,。

二、北京ft科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司,，主要產(chǎn)品有：光纖,、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等,。自1999年成立以來,，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司,，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系,。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗,，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù),。本著誠實,、可信的宗旨,，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年,，ft公司因業(yè)務(wù)需要,，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員,、前臺秘書,、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為ft公司設(shè)計一份員工招聘申請表,。求職申請表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡,、性別、住處,、通信地址,、電話、婚姻狀況,、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位,、求職要求(收入待遇、時間,、住房等);工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位,、職務(wù)、時間,、工資,、離職原因、證明人等;教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷,、所獲學(xué)位,、所接受過的培訓(xùn)等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系,、興趣,、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況,，職業(yè)資格和學(xué)歷證明,，志趣愛好，未來目標(biāo)等,。

三,、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)

四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)

五,、面試提綱

1,、面試的目的

2、面試的類型

3、面試的問題

4,、面試的時間和地點

5,、注意事項

六、面試評分表

應(yīng)聘者 應(yīng)聘崗位 時間 評價項目 權(quán)重 等級 得分 4

七,、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)

八,、寫一份招聘廣告

1、單位情況介紹

2,、崗位情況介紹

3,、崗位任職資格 要求

4、相應(yīng)的人力資源政策

5,、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作

6,、聯(lián)系方式

九、選擇招聘渠道的步驟課本p60

十,、校園招聘應(yīng)注意的問題課本p65

十一,、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓(xùn)與開發(fā)

二、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力,，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度,，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點,，為企業(yè)起草一項《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》,。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓(xùn)前,，需向培訓(xùn)管理部門或主管部門提出中請,。培訓(xùn)中請批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù),。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后,，員工方可參加培訓(xùn)。

三,、企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度,，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心,。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓(xùn)制度》,。

1,、培訓(xùn)的意義和目的

2、界定參加培訓(xùn)的人員

3,、入職培訓(xùn)的基本原則

4,、入職培訓(xùn)的內(nèi)容

5、入職培訓(xùn)的時間

6、入職培訓(xùn)的考核

7,、入職培訓(xùn)的方法

8,、有關(guān)部門的責(zé)任

9、特殊情況的處理措施

10,、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

1、目標(biāo)及意義,，并且了解大學(xué)生入職的職位的崗位要求,。6

2、制定入職大學(xué)生培訓(xùn)內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化,。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓(xùn),。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓(xùn)。

3,、確定培訓(xùn)方法 １）培訓(xùn)師由部門主管或副主管進行教授,。２）入崗后有老員工傳幫帶。４,、培訓(xùn)場所和設(shè)備,。５、培訓(xùn)時間,、考核方法,。６、學(xué)習(xí)期間的紀(jì)律（不能遲到,、早退,、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀(jì)律,，禁止吸煙,，關(guān)閉手機、（可將放置在震動）,，但是課上不能打電話,，或接聽。

1,、調(diào)查時間,；

2、課程基本資料,，包括課程名稱,、講師姓名、培訓(xùn)時間,、受訓(xùn)者姓名等,；

3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu),、教材選擇和練習(xí)活動等,；

4、講師表現(xiàn)評估,，包括專業(yè)水平,、講課技巧和氣氛營造等；

6,、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,；

7、培訓(xùn)反映評估,，如“活動期間您有哪些感悟”,；

8、培訓(xùn)效果評估,，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”,；

9、改善意見和建議,；

培訓(xùn)方案

1,、本次培訓(xùn)的目的及意義

2、分析培訓(xùn)需求：

3,、確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識,；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能,；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢。

5,、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地,、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ,；3）講課費 ,；4）交通、通訊費 ,；5）受訓(xùn)者的工資,；6）其他備用金。

6,、培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo),；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣,、評比表揚,、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合,，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

7,、培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高,；3）員工的工作態(tài)度是否有改變；4）培訓(xùn)的內(nèi)容,、方法和安排是否合適,；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。

8,、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上,；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。

七,、設(shè)計培訓(xùn)協(xié)議(合同)(課本p163)

八、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(課本p119)

九,、培訓(xùn)需求分析報告(課本p121七條)

十,、培訓(xùn)需求調(diào)查表(課本p125)

十一、寫一份年度培訓(xùn)計劃(課本p128)

十二,、案例分析法如何操作(課本p157五條)

十三,、事件處理法的步驟（課本p158三條）

十四、頭腦風(fēng)暴法如何操作(課本p159六條)

十五,、面談法的問題（課本p122）

十六,、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）

十七、如何實施培訓(xùn)課程（課本p135五條）

十八,、組織外部培訓(xùn)應(yīng)做好哪些工作（課本p137）9

第四章績效管理

一,、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理,，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,，銷售額達到多少，利潤率是多少,。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評,，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)配合力,、團隊精神、全局觀,、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力,。

(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標(biāo)不同,，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型,、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種,。

②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法,。

本考評項目等級：（）【簽字確認】

考評者：

被考評者： 日期： 年 月 日

4分

5分

4分

5分

1,、考評的目的及原則

2、考評的目標(biāo)

3,、考評的組織

5,、考評實施

6、績效面談及改進計劃

7,、績效考評結(jié)果的應(yīng)用

8,、解釋及修訂

四、生產(chǎn)人員考評表

工作質(zhì)量 15 1口2口3口4口5口

考評者評述

考評者簽名: 12

上下級達成共識,存在的異議

主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日

五,、面談提綱

1,、面談的目標(biāo)

2、面談的事項

3,、面談的時間

4,、面談的地點

5、面談的資料及注意問題

六,、面談的準(zhǔn)備工作都做哪些（課本p186二條）

七,、目標(biāo)管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理

③確定獎金發(fā)放對象及范圍。

員工滿意度調(diào)查表 所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡 性別 學(xué)歷

3,、我對薪酬制度感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

6,、我對組織結(jié)構(gòu)及效率感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：

元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %,。

（一）目的及總則

（二）獎金分配原則：

1,、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計獎金分配原則

2、獎金與顧客滿意度掛鉤

3,、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤

4,、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤

（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主,，輔助人員為輔,。

（四）獎金日常管理

（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分

團結(jié)協(xié)作得分

能力評價得分

合計分

五、福利預(yù)算計劃制度程序(課本p263)

六,、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)

七,、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)

八、提薪方案

1,、目的及總則

2,、管理機構(gòu)

3、提薪的具體規(guī)定 16

（一）人員范圍

4,、執(zhí)行日期

5,、解釋及修訂

九,、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計（課本p218）

十、調(diào)整薪酬應(yīng)收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料,；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料,；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料,；（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料,；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。

十,、工作崗位評價的步驟（課本p224）17

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇三

1,、負責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4,、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定,、評價的結(jié)果;

5、負責(zé)管理人事檔案;

6,、負責(zé)本部門員工工作績效考核：

7,、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·。該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單,，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確,。

人力資源部經(jīng)理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l x x×

崗位編碼 ×x x x xx l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經(jīng)理 直接下級 ×××

定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期x x x x~x x月

二,、崗位職責(zé)(2分)(一)概述

(二)工作職責(zé)

1、負責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善,。

2,、負責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3,、負責(zé)人員的招聘與人才的儲備,。

5、負責(zé)各種績效管理制度的制定,。

6,、負責(zé)處理員工勞動關(guān)系

7、完成公司交付的其他任務(wù),。

三,、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2,、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系

1,、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四,、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求

1,、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃

2,、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)?.五、工作權(quán)限??(2分)

六,、勞動條件和環(huán)境??(2分)

七,、工作時間??(2分)

八、任職資格l,、學(xué)歷：

2,、工作經(jīng)驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十,、心理品質(zhì)要求 ??(2分)

十一,、專業(yè)知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2,、方案設(shè)計題(本題1題,，共20分)某外貿(mào)企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務(wù)人員進行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn),，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進行各種商務(wù)活動,，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,，同時為獎來課程的改進收集信息,，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表.請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表,。

答：培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：

1,、調(diào)查時間；

2,、課程基本資料,，包括課程名稱、講師姓名,、培訓(xùn)時間,、受訓(xùn)者姓名等；

3,、課程內(nèi)容評估,，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等,；

4,、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平,、講課技巧和氣氛營造等,；

6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置,；

7,、培訓(xùn)反映評估,，如“活動期間您有哪些感悟”；

8,、培訓(xùn)效果評估,，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9,、改善意見和建議,；

10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查,。（2分）參考答案：

培訓(xùn)課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3,、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理,，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,，銷售額達到多少，利潤率是多少,。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評,，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)配合力,、團隊精神、全局觀,、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力,。

(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo),，設(shè)計考評表。

團隊精神

a：06～10分：未達到標(biāo)準(zhǔn);b：11～15分：勉強達到標(biāo)準(zhǔn);c：16～20分：完全達到標(biāo)準(zhǔn);d：21～25分：出色達到標(biāo)準(zhǔn);e：26～30分：最優(yōu)秀,。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇四

一,、某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：

1、負責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

3,、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4,、負責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;

5,、負責(zé)管理人事檔案;

6,、負責(zé)本部門員工工作績效考核：

7、負責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)· 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單,，內(nèi)容不完整,，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書,。為該人力資源部經(jīng)理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料,。土要包括崗位名稱,、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼,、定員標(biāo)準(zhǔn),、直接上、下級和分析日期等方面識別信息,。

(2)崗位職責(zé),。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。

(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系,。說明本崗位與其他崗位之間關(guān)系,。

(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明,。(5)工作權(quán)限,。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間,。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容,。

(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成,。

(9)身體條什,。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求,。

(10)心理品質(zhì)要求,。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評,。從品質(zhì),、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價,。

二、崗位調(diào)查方案

1,、明確調(diào)查目的,。

2、確定調(diào)查的對象和單位

3、確定調(diào)查項目 1

4,、確定調(diào)查表格和填寫說明

5、確定調(diào)查的時間,、地點,、方法

四、改進崗位設(shè)計的方法

2,、崗位工作滿負荷

3,、崗位工時制度

4、勞動環(huán)境的優(yōu)化

第二章招聘與配置

1,、準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求,；對崗位性質(zhì)、工作特征進行分析,；提出招聘策略,。

2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息,，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選,；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選,；錄用——作出錄用決策,。

3,、評估階段：數(shù)量評估,、成本效益評估等,，為以后工作提供經(jīng)驗。

二,、北京ft科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備,、施工工具等,。自1999年成立以來,，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司,，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚,，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗,，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝,、測試技術(shù),。本著誠實、可信的宗旨,，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù),。2003年,，ft公司因業(yè)務(wù)需要,，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員,、前臺秘書,、電工和銷售工程師,。請根據(jù)案例中的信息為ft公司設(shè)計一份員工招聘申請表,。求職申請表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡,、性別、住處,、通信地址,、電話、婚姻狀況,、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位,、求職要求(收入待遇、時間,、住房等);工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前工作單位,、職務(wù)、時間,、工資,、離職原因、證明人等;教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷,、所獲學(xué)位,、所接受過的培訓(xùn)等;生活和家庭情況：家庭成員姓名,、關(guān)系,、興趣,、個性與態(tài)度;其它方面需要獲取的信息,，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明,，志趣愛好，未來目標(biāo)等,。

三,、參加招聘會的程序及注意事項(課本p61p66)

四,、如何對過細的勞動分工進行改進(課本p92)

五、面試提綱

1,、面試的目的

2,、面試的類型

3,、面試的問題

4、面試的時間和地點

5,、注意事項

六、面試評分表

應(yīng)聘者 應(yīng)聘崗位 時間 評價項目 權(quán)重 等級 得分 4

七,、如何使用公文筐測法及注意事項(課本p79)

八、寫一份招聘廣告

1,、單位情況介紹

2,、崗位情況介紹

3、崗位任職資格 要求

4,、相應(yīng)的人力資源政策

5,、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作

6、聯(lián)系方式

九,、選擇招聘渠道的步驟課本p60

十,、校園招聘應(yīng)注意的問題課本p65

十一、面試的問題和提問方式課本p75——76 第三章培訓(xùn)與開發(fā)

二,、企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重,。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點,，為企業(yè)起草一項《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。

1,、培訓(xùn)服務(wù)制度條款 員工正式參加培訓(xùn)前,，需向培訓(xùn)管理部門或主管部門提出中請。培訓(xùn)中請批準(zhǔn)后,，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù),。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后,，員工方可參加培訓(xùn)。

三,、企業(yè)為了實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度,，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心,。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓(xùn)制度》,。

1,、培訓(xùn)的意義和目的

2、界定參加培訓(xùn)的人員

3,、入職培訓(xùn)的基本原則

4,、入職培訓(xùn)的內(nèi)容

5、入職培訓(xùn)的時間

6,、入職培訓(xùn)的考核

7,、入職培訓(xùn)的方法

8、有關(guān)部門的責(zé)任

9,、特殊情況的處理措施

10,、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

1、目標(biāo)及意義,，并且了解大學(xué)生入職的職位的崗位要求,。6

2、制定入職大學(xué)生培訓(xùn)內(nèi)容：（１）有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化,。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓(xùn),。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓(xùn)。

3,、確定培訓(xùn)方法 １）培訓(xùn)師由部門主管或副主管進行教授,。２）入崗后有老員工傳幫帶。４,、培訓(xùn)場所和設(shè)備,。５、培訓(xùn)時間,、考核方法,。６、學(xué)習(xí)期間的紀(jì)律（不能遲到,、早退,、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀(jì)律,，禁止吸煙,，關(guān)閉手機,、（可將放置在震動），但是課上不能打電話,，或接聽,。

1、調(diào)查時間,；

2、課程基本資料,，包括課程名稱,、講師姓名、培訓(xùn)時間,、受訓(xùn)者姓名等,；

3、課程內(nèi)容評估,，包括課程結(jié)構(gòu),、教材選擇和練習(xí)活動等；

4,、講師表現(xiàn)評估,，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等,；

6,、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；

7,、培訓(xùn)反映評估,，如“活動期間您有哪些感悟”；

8,、培訓(xùn)效果評估,，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9,、改善意見和建議,；

培訓(xùn)方案

1、本次培訓(xùn)的目的及意義

2,、分析培訓(xùn)需求：

3,、確定培訓(xùn)目標(biāo)：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；2）進一步強化公司的文化,；3）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識,；4）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢,。

5,、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地,、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ,；3）講課費 ,；4）交通、通訊費 ,；5）受訓(xùn)者的工資,；6）其他備用金。

6,、培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo),；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機；3）樹立榜樣,、評比表揚,、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性,。

7,、培訓(xùn)效果評估：1）本次培訓(xùn)是否達到預(yù)期的目標(biāo)：2）參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態(tài)度是否有改變,；4）培訓(xùn)的內(nèi)容,、方法和安排是否合適；5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題,。

8,、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案,。

七,、設(shè)計培訓(xùn)協(xié)議(合同)(課本p163)

八、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃(課本p119)

九,、培訓(xùn)需求分析報告(課本p121七條)

十,、培訓(xùn)需求調(diào)查表(課本p125)

十一、寫一份培訓(xùn)計劃(課本p128)

十二,、案例分析法如何操作(課本p157五條)

十三,、事件處理法的步驟（課本p158三條）

十四、頭腦風(fēng)暴法如何操作(課本p159六條)

十五,、面談法的問題（課本p122）

十六,、重點團隊分析法的步驟和條件（課本p123）

十七、如何實施培訓(xùn)課程（課本p135五條）

十八,、組織外部培訓(xùn)應(yīng)做好哪些工作（課本p137）9

第四章績效管理

一,、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少,，銷售額達到多少,，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評,，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力,、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力,、團隊精神,、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力,。

(1)請問按效標(biāo)的不同,，績效考評方法可分為幾類?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型,、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。

②對管理人員的考評,，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法,。

本考評項目等級：（）【簽字確認】

考評者：

被考評者： 日期： 年 月 日

4分

5分

4分

5分

1、考評的目的及原則

2,、考評的目標(biāo)

3,、考評的組織

5、考評實施

6,、績效面談及改進計劃

7,、績效考評結(jié)果的應(yīng)用

8、解釋及修訂

四,、生產(chǎn)人員考評表

工作質(zhì)量 15 1口2口3口4口5口

考評者評述

考評者簽名: 12

上下級達成共識,存在的異議

主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日

五,、面談提綱

1、面談的目標(biāo)

2,、面談的事項

3,、面談的時間

4、面談的地點

5,、面談的資料及注意問題

六,、面談的準(zhǔn)備工作都做哪些（課本p186二條）

七、目標(biāo)管理法的步驟（課本p205）第五章薪酬管理

③確定獎金發(fā)放對象及范圍,。

員工滿意度調(diào)查表 所在部門 年齡 職務(wù) 企業(yè)工齡 性別 學(xué)歷

3,、我對薪酬制度感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

6、我對組織結(jié)構(gòu)及效率感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：

元,。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 %,。

（一）目的及總則

（二）獎金分配原則：

1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計獎金分配原則

2,、獎金與顧客滿意度掛鉤

3,、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤

4,、獎金與能力評價結(jié)果掛鉤

（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主,，輔助人員為輔,。

（四）獎金日常管理

（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分

團結(jié)協(xié)作得分

能力評價得分

合計分

五、福利預(yù)算計劃制度程序(課本p263)

六,、崗位工資或能力工資的制度程序(課本p217)

七,、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(p217)

八、提薪方案

1,、目的及總則

2,、管理機構(gòu)

3、提薪的具體規(guī)定 16

（一）人員范圍

4,、執(zhí)行日期

5,、解釋及修訂

九、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計（課本p218）

十,、調(diào)整薪酬應(yīng)收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料,；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料,；（4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料,；（5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息,。

十,、工作崗位評價的步驟（課本p224）17

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇五

《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置,、培訓(xùn)與開發(fā),、績效管理、薪酬福利管理,、勞動關(guān)系管理等工作的管理人員,。人力資源管理師共設(shè)四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）,、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）,、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）,。

在兩個星期里,，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內(nèi)容和相關(guān)知識,。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記,。

第一章人力資源規(guī)劃

[學(xué)習(xí)目標(biāo)]

[知識要求]

一、人力資源規(guī)劃

1、內(nèi)涵

廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一,。

狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測,，制定相宜的政策和措施,，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,，有效激勵員工的過程,。

2、內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃,；組織規(guī)劃,；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃,；費用規(guī)劃

二,、崗位規(guī)范

1、概念：也稱勞動規(guī)范,、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)、它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為,、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定,。

三、制度化管理的基本理論

1,、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式,。

2、特征：

1)規(guī)定每個崗位的權(quán)責(zé),，并且制度化,。

2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng),，以制度形式固定下來,。

3）規(guī)定崗位特性，提出要求,，挑選成員,。

4）所有權(quán)與管理權(quán)相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理,。

5）三原則：因事設(shè)人,、管理者的執(zhí)行權(quán)力、管理者的權(quán)限，需服從制度的規(guī)定,。

6）管理者須忠于職守,，并非忠于某個人。

3,、優(yōu)點：

1）個人與權(quán)利相分離,。

2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性化管理的產(chǎn)物,。

3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要,。

第二章人員招聘與配置

[學(xué)習(xí)目標(biāo)］

5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法

67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法

8,、掌握勞務(wù)外派與引進等相關(guān)概念

[知識要求］

一,、招募渠道有內(nèi)部招募外部招募

缺點：（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因,，可能會在組織中造成一些矛盾,，產(chǎn)生不利的影響。

（2）容易抑制創(chuàng)新

2,、外部招募的特點：成本較大,，也存在著較大的風(fēng)險

優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才,；樹立形象的作用

1,、分析簡歷結(jié)構(gòu)

2、審查簡歷的客觀內(nèi)容

3,、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

4,、審查簡歷中的邏輯性

5、對簡歷的整體印象

三,、面試

（一）面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試目的,、設(shè)計面試試題、選擇面試類型,、確定面試時間和地點,，詳細了解應(yīng)聘者的資料。

度等,，再過渡到其它問題上,。

（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出,，盡量營造和諧的環(huán)境,。

（四）結(jié)束面試階段：在面試提問結(jié)束后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個提問的機會,，并整理好面試記錄表,。

點,，但不能橫向比較，評分式評估正好相反,。

四,、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式,、結(jié)合式,。

六、勞務(wù)外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,，通過提供勞動與服務(wù),，收取報酬的一種商業(yè)行為。

第五章薪酬管理

[學(xué)習(xí)目標(biāo)］

2,、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法

3,、掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式、調(diào)整方案的設(shè)計方法

[知識要求］

一、薪酬的內(nèi)涵

（二）薪資的概念：指薪金(salary)、工資(wages)的簡稱

（三）與薪酬相關(guān)的其它概念：報酬,、收入、薪給,、獎勵、福利、分配

四、薪酬管理

（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)

1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟?fàn)幮?，吸引并留住?yōu)秀人才

2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報

3.合理控制企業(yè)人工成本,，提高勞動生產(chǎn)效率,，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟?fàn)幜?/p>

4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期,、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在一起,，促進公司與員工結(jié)合成利益關(guān)系的共同體,，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展,。

（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、企業(yè)員工工資總額管理

2,、企業(yè)員工薪酬水平的控制

3,、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善

4、日常薪酬管理工作

五,、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求

1.體現(xiàn)保障,、激勵和調(diào)節(jié)三大功能

2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動,、凝固）

3.體現(xiàn)崗位的差別：技能,、責(zé)任,、強度和條件（環(huán)境）

4.建立勞動力市場的決定機制

5.合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系

6.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),，對人工成本進行有效的控制

7.構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng),，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng),，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng),，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

六,、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：

1.員工的認同度（90%以上都認同）

2.員工的感知度（明確簡化,，一分鐘可講明白）

3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）

第六章勞動關(guān)系管理

［學(xué)習(xí)目標(biāo)］

2345678

［能力要求］

一,、勞動法律關(guān)系的7種調(diào)整方式

1.勞動法律法規(guī),，其特點是體現(xiàn)了國家意志

2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志

志

定

者的合法權(quán)益

裁

7.勞動監(jiān)督檢查制度

二,、集體合同的形式與內(nèi)容

（一）集體合同的形式：分為主件和附件

（二）集體合同的期限：1～3年

（三）集體合同的內(nèi)容,、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分

2、一般性規(guī)定

3,、過渡性規(guī)定

4,、其他規(guī)定

三、員工滿意度調(diào)查的步驟：

1,、確定調(diào)查對象

2,、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

4、確定調(diào)查組織

5,、調(diào)查結(jié)果分析

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇六

姓名

學(xué)號

任課老師

郭芙蕊

五,、案例分析（共43分）

案例一：一次失敗的錄用決策

趙安：男，32歲,，企業(yè)管理碩士學(xué)位,，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在其之前的兩份工作中均有良好的表現(xiàn),。面談結(jié)果：可錄用,。

姓名

學(xué)號

任課老師

郭芙蕊

向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成,、政治思想品德,，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進行了討價還價的互動,。

對中層干部的考核完成后,，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人,。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷,、工資的升降等方面掛鉤,，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文,。

對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握,。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營指標(biāo)的任務(wù)）來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考核,，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行,。通常的做法，都是到了要分獎金了,，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序,。

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇七

珍惜人生團體心理訓(xùn)練工作坊實施方案

一、工作坊目的本工作坊旨在通過有針對性的團體練習(xí),，協(xié)助參加者思考生命的價值,，澄清自己的人生價值，學(xué)習(xí)面對死亡的課題,，認識死亡,，生死抉擇，從而更加尊重生命,、欣賞生命和珍愛生命,。

二、工作坊人數(shù)：30——50人左右

三,、工作坊時間：3小時

四,、工作坊結(jié)構(gòu)

1、進行方式：結(jié)構(gòu)式的小團體方式

2,、進行模式：身心靈全人健康輔導(dǎo)模式

3,、進行場地：以安靜、封閉,、每人一把椅子的會場為宜

4,、使用設(shè)備：可以播放音樂的設(shè)備

五、工作坊進行步驟：

（1）熱身：心手相依

（2）學(xué)習(xí)團體契約

（3）觀看教學(xué)視頻《愛讓生命完整》

（4）練習(xí)一：紙筆練習(xí)《泰坦尼克號》

（5）練習(xí)二：模擬活動《洞口余生》

（6）練習(xí)三：《我的墓志銘》

（7）導(dǎo)師點評

（8）結(jié)束：歌曲：《讓世界充滿愛》

人力資源方案設(shè)計題人力資源檔案建立篇八

根據(jù)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)模式設(shè)定,，此結(jié)構(gòu)為平臺式,，上層結(jié)構(gòu)主要負責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)，有各部門經(jīng)理主要運作,，充分發(fā)揮中高層管理的個人能力的平臺,，完成團隊組織,、協(xié)作的效能,。

以下是公司運營情況初步設(shè)定的公司結(jié)構(gòu)，此架構(gòu)設(shè)定人員需要補充招聘以下管理和專業(yè)人員,。

副總一名（根據(jù)需要而定）,，總裁助理一名,，人力資源部長，金融事業(yè)管理部,。實業(yè)投資管理部,，風(fēng)險投資管理部，計劃財務(wù)管理部,，法律事務(wù)管理部各設(shè)部長一名,。

（二）招聘方式

社會招聘;

社會招聘主要通過參加人才交流會、（北京,、上海,、深圳等）主要城市刊登招聘廣告、與各大型招聘網(wǎng)站合作,、獵頭公司合作,、行業(yè)內(nèi)推薦等五種形式。根據(jù)公司現(xiàn)情況建議以公司所在地為主,，外地為輔的原則,。一是大幅降低人才招聘成本;二是熟悉地方情況和文化，便于溝通,。

1,、工薪標(biāo)準(zhǔn)實施階梯式，逐年晉,，績效獎金每月歸零制,，每月結(jié)算完。工資定額建議參考銀行系統(tǒng),。

（全員占有績效獎金分配,，業(yè)務(wù)單位和非業(yè)務(wù)單位，業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員,、根據(jù)貢獻不同進行分配,，按照3：7原則，提高各部門間協(xié)同水平）,。

2,、試用期三個月;

3、簽訂勞動合同,，為期5年;

**年金融類選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,，取得了較理想的結(jié)果。

在**年首先要完善的選擇程序,，并且加強非智力因素的考查,，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”,，即副總部門經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率,。

每季度對員工進行了績效考評，每位員工都建立考評記錄,，并結(jié)合個人職業(yè)生涯規(guī)劃,，在個人自我激勵的同時。

（1）建立考評溝通制度,，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;

（4）加強考評培訓(xùn),，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性,。

（5）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃——公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn),、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分,。 崗前培訓(xùn)在到崗后試用期內(nèi)開始進行,，已簽訂正式勞務(wù)合同兩年以上者或工作業(yè)績突出破格提拔人員管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從開始由人力資源部組織和相關(guān)專業(yè)部門指導(dǎo)共同完成。

b,、人才激勵

激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵,。物質(zhì)獎勵達到一定程度后會逐步依重精神激勵。除一般激勵措施外,，對這個行業(yè)區(qū)別于其他行業(yè)的激勵手段還有——工作自由度,、健康關(guān)照、公平原則,、和諧環(huán)境,。

c、困難預(yù)測

1,、由于太原市作為中型城市經(jīng)濟狀況,、金融環(huán)境、事業(yè)發(fā)展空間,、人居條件無法與大型城市相比,，會增加高級專業(yè)人才招聘難度。所以只能立足本地人才市場情況,，公司平臺透明化和個人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展空間,，并且目前就業(yè)環(huán)境惡化，面對中等以下城市金融行業(yè)發(fā)展需求,，通過宣傳,，作為待開發(fā)市場，具有一定的吸引力,。

2,、根據(jù)太原銀行和金融體系工資平均水平和分類，基本套用國家公務(wù)員工薪體系。將工薪分為基本薪水,、績效獎金、年終獎金,、和其他補助費用這幾種門類,。只有太原商業(yè)銀行這是將其劃入工資定額，除手機費和正常保險外,，不再分門類,。工薪標(biāo)準(zhǔn)須結(jié)合當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)、及公司情況分析后制定,。

3,、人才留用問題

一是對突出成績和人才采用逐步加深階梯式實物獎勵和歸還體系。（獎勵車,、房子等實物,，若離開公司必須歸還。）

二是在條件容許的情況下,，基于確定的人才股份分紅,。

三是獨立運行平臺，使其能夠施展自己的才華,。

四是根據(jù)每個人不同的需求進行調(diào)整,。

初步意見，僅作參考,。具體需要根據(jù)公司實力和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定人事計劃,。