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人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇一

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來(lái),，堅(jiān)持以人為本的管理思想,，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策,，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟,，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍,。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè),。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別、人員素質(zhì),、等方面進(jìn)行分析,。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）,。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人,，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人,；本科學(xué)歷23人,；大專(zhuān)學(xué)歷的8人；中專(zhuān)技校3人,。

4.員工職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級(jí)職稱(chēng)的4人,；中級(jí)職稱(chēng)的6人；初級(jí)職稱(chēng)的18人,。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅(jiān)

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看,，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備,、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難,，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,，高職稱(chēng)人員只占10%,，中級(jí)職稱(chēng)人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應(yīng)進(jìn)一步增加高,、中職稱(chēng)的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì),，充分發(fā)揮激勵(lì)因素,，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者,，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想,；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng),。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯,，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想,，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間,。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi),，公司機(jī)制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制,。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源,。

3)強(qiáng)化協(xié)作,，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效,、團(tuán)隊(duì)能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性,。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效,，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng),。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高,，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門(mén),、項(xiàng)目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,； 中層（部門(mén)經(jīng)理,、部門(mén)副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）23人,，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）10人,，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理,、高級(jí)業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后,，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。

1,、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例,，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升,；

2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃,，每年調(diào)整一次,。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)；

3,、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類(lèi)職位間的調(diào)整,，不同類(lèi)職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作,；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力,。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益,。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人,。

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇二

隨著國(guó)家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。gdp的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求,。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航,。

1,、人力資源管理的定位不明晰

對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家本來(lái)就有明顯的差異,。在我國(guó),，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)，而在發(fā)達(dá)國(guó)家,，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén),，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國(guó)人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中,，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。

2、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個(gè)龐大的體系,，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當(dāng)前，我國(guó)有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理,，根本忽視體系的建立,。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善,。比如員工的崗前培訓(xùn)上,，只求滿足當(dāng)前的工作需要，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板,，無(wú)法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變。這不僅浪費(fèi)了人力物力,，還影響人力資源部門(mén)的執(zhí)行力,。

1、完善人才管理體系

人力資源管理實(shí)際上就是人才管理,。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(zhǎng)期的人才管理方案,，將人才的培養(yǎng)過(guò)程細(xì)化到未來(lái)三年或五年,。其次，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化,，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石,。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染,、激勵(lì)每個(gè)員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后,，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟,。人才管理包含員工培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā),、崗位測(cè)評(píng),、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項(xiàng)優(yōu)化,。對(duì)于員工培訓(xùn),，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本,，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng),。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序,，做到公平公正,。考核則應(yīng)該充分利用權(quán)威,，讓員工心服口服,。

2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的,。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn),。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同,，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同,。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定,，勢(shì)必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類(lèi),，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二,，優(yōu)化評(píng)估體系,。創(chuàng)新意見(jiàn)的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用,。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮,，比如評(píng)估的過(guò)程要公開(kāi),，理由和評(píng)價(jià)盡量書(shū)面化等,。在遇到投票的情況，要確保公平公正,，否則事倍功半,。第三、充分利用創(chuàng)新成果,。好的創(chuàng)新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益,，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵(lì)作用。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門(mén)應(yīng)該加大宣傳,，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四,、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用,。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情,，提高員工的創(chuàng)新意識(shí),。

3、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況,，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制,，以達(dá)到最佳的管理效果?！疤蕴睓C(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制,，21世紀(jì)出才在我國(guó)出現(xiàn)，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等,?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jī)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理,。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力,，容易引起反抗情緒,。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制，或者將其稍加改良,，用于必要的部門(mén)和人員,。這種機(jī)制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的,。

4,、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化,、提速,。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn),，降低了工作效率,。美國(guó)的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫(kù)的角度，記錄員工成就的總結(jié),、自我評(píng)估,、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息,，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。

總之,，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考,，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn),。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì),，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā),，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇三

人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程,，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié),。

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析,。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè),。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況,。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素,?？梢哉f(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的,，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期,，需要招聘大量的人員,，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作,；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,，人力資源的供需矛盾不是很突出,，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作,，使崗位的供需狀況趨于平衡,；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休,、離職,、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多,，人力資源需求嚴(yán)重不足,，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作,，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān),；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題,。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題,，這個(gè)問(wèn)題解決了,，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況,。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段,，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足,，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作,，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等,，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2,、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力,，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3,、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義,；

4,、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用,；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制,；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況,，錄用率如何,，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義,；

6,、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率,、辭退率等,，以及離職的原因分析等等；

7,、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8,、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員,、技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員,、行政人員之間的比例,，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類(lèi)起到指導(dǎo)的作用。

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析,。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè),。

成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足,，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專(zhuān)家的預(yù)測(cè)：利用專(zhuān)家的知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性,、收斂性,、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè),；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法,。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法,。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化,。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性,。

利用最小二乘法回歸得：y=532.4＋0.0253x，其中x為銷(xiāo)售額,，y為平均人數(shù),。

利用以上公式()，如果20xx年銷(xiāo)售額計(jì)劃為35億,，則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為：y=532.4 0.0253*350000=9387人,。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法,，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法,、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法,、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等,。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用,。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法,，如人員核查法、替換單位法等,。

以下所舉實(shí)例,，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷(xiāo)售額法,。所舉企業(yè)是一個(gè)it類(lèi)型的企業(yè),，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作,。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,，是指20xx年的規(guī)劃。另外,，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例,。

1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置,；

3)提高公司用人的計(jì)劃性,；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷(xiāo)售目標(biāo),，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo),，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo),，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人,。其中，深圳公司為472人,，北京公司71人,，廣州公司20人，武漢公司11人,；

3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,，深圳公司394人,，北京公司59人，廣州公司16人,，武漢公司9人,；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析,，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算,，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人,，凈增加20人左右,；

2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的控制人數(shù),，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析,，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中,，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),，而非增加人員,。

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo),，明年將不再凈增加人員,；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,，保證重點(diǎn)領(lǐng)域,、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則,，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則,；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則,；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則,。

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作,，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法,；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù),，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng),、晉升,、外派等）、辭職率,、辭退率等因素,，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額,。

部門(mén)整體人均創(chuàng)收額,。

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

職能部門(mén)人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例,。

上下級(jí)管理幅度,。（如一個(gè)銷(xiāo)售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員,、市場(chǎng)人員,、生產(chǎn)人員等數(shù)量）

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）

1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司,，作為部門(mén)20xx年度,；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù),；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃,，在12月6日前提交到人力資源部,；

5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門(mén)溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批,，并進(jìn)行評(píng)審,；人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一,；

6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃,。

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇四

人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問(wèn)題以及各部門(mén)間協(xié)作存在的問(wèn)題，做出如下匯報(bào)：

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門(mén)崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚,，無(wú)法更好開(kāi)展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué),、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期,、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開(kāi)展工作,。

3、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1,、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善,，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé),，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿,。

2,、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn),，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

二,、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2,、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職,、晉升,、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成,。

三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度,、銷(xiāo)售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2,、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力,。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2,、新員工,、在職員工，都能通過(guò)有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培

訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。

所需協(xié)作：

1,、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2,、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。

四,、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：

公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解,。

整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參與績(jī)效管理的制定,。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部,，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績(jī)效制度的制定,，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),，提高各部門(mén)工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：

公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的`長(zhǎng)期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施,。

六,、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：

1,、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同,，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。

2,、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。

2、每周抽時(shí)間及時(shí)了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇五

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果,，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1,、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門(mén),、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場(chǎng)、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓,。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具,，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單,。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇,、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史,、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估,。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談,、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；

二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量,，不能量化,，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確,；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平、公正,；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性,；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。

由于入職時(shí)間短,，看到的,、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效,。

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇六

1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3,，培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作,，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

4,，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段,。

5，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果,。

6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績(jī)效；

5,，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動(dòng)力成本,；

8,，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能

9，創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣,；

10,，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）,、開(kāi)發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為,。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識(shí)、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析,、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績(jī)效考評(píng),。

對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn),、晉升,、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5,，薪酬管理 ,。

包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬,、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6，員工激勵(lì) ,。

采用激勵(lì)理論和方法,，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力,。

7，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人,、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí),、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效,，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能,，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門(mén)合作,，建立人力資源會(huì)計(jì)體系,，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10,，勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對(duì)職務(wù)編制,、人員配置,、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃,、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題,。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè),、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè),、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等,。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

3,、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

（二）,、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則,、總方針、總目標(biāo),。

2,、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃,、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等,。

5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7,、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8,、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣,？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述,；

2,，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化,、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略,。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃,；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估,，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī),，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù),；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提,；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用,；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn),；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng),；人力資源政策應(yīng)為合作,、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏,、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo)；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1、抽屜式管理：職,、責(zé),、權(quán)、利相互結(jié)合,，泰國(guó)和香港

2,、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機(jī),，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá),、可口可樂(lè),、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo),、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家

4,、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國(guó),。

5,、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧,?！拔揖褪枪尽笔菤W美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

6,、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯,、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,，號(hào)稱(chēng)“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用,。

2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。

3,、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況,。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。

6,、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì),。

7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因,。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

1、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3,、內(nèi)部晉升

4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置,。

5、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃,。編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

3,、 預(yù)測(cè)人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱(chēng),、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類(lèi)別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4、 確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng),、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng),、退休,、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5,、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策,、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策,、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等。

7,、 編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算,。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用,、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,。

是通過(guò)培訓(xùn),，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng),。

人力資源開(kāi)發(fā)的基本內(nèi)容是：

1,，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育,、培訓(xùn),、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng),；

2,，檢查所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,，因此，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率,，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出,。

3,，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇七

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系,、管理監(jiān)控體系,、信息服務(wù)體系、后勤保障體系,。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成,、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個(gè)部門(mén)：人事與文化部,、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部,、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部,。

明確各部門(mén)有所屬人員職責(zé),。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析,、評(píng)估報(bào)告,，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理,，類(lèi)似于行政單位的辦公室,。

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì),，對(duì)職務(wù)編制,、人員配置、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策,、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1,、現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置統(tǒng)計(jì),、各部門(mén)人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊,、職責(zé)不明,、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,，主要根源是什么,。

2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才,？緊缺的原因有哪些,？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的,？

3,、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì),。為便于分析，大致可以這樣分類(lèi)：

從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo),、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員,、業(yè)務(wù)員,、其他人員各多少人；

從專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導(dǎo),、勝任專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì),、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人,。分別列出名單,。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少,、業(yè)績(jī)較差的多少,？分別是哪些人，列出具體名單,。

以上分析可采用平時(shí)考察法,、直接面談法、調(diào)查問(wèn)卷法,、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行,。

（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求

在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估,。

做好這項(xiàng)工作,，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略,。大多數(shù)情況下,，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況,。需要注意的問(wèn)題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng),、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況,，尤其是員工流動(dòng)率,，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位,、職務(wù)等分類(lèi)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo),；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退,、下崗分流,、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃,；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量,、質(zhì)量,、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點(diǎn),，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了,。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè),，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型,。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式,，即離職率,、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí),，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡,、級(jí)別、素質(zhì),、資歷,、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性,、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具,，它含有每個(gè)人員技能,、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息,，這些信息的來(lái)源是工作分析,、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等,。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇,。

（三）人力重組

在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上,，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求,、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備,。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析,，做到人盡其才,，克服人情化用人,、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：

第一,、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí),，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求,，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下,，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余,。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí),，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較,，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如,，如果兩者的技能相似,，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二,、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃,、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況,，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估,，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制,。由公司定編,，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人,、提高效率,、一人多崗；由各部門(mén)定員,。只有遵循這些原則和步驟,，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

文化是企業(yè)的靈魂,，靈魂這東西只有公司自己醞釀,，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇八

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法,。訪談的對(duì)象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員,；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理,、上報(bào),；

a．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能,、管理技巧類(lèi)為主,；

b．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi),、人力資源管理,、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo),、心理學(xué),、財(cái)務(wù)管理、法律,； 通過(guò)調(diào)查,，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著“干什么學(xué)什么,，缺什么補(bǔ)什么”的原則,，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn),。

1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

1．每周二,、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

2．一,、三,、五則由部門(mén)主管對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答,、傳授心得,，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度,，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣,、財(cái)務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理,、壓力與情緒管理,、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）,。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,，確定培訓(xùn)的課程,，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),，避免培訓(xùn)形式單調(diào),，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤,、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)：各部門(mén)主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí),、技能,、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己?；

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓(xùn),；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；

1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史,、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化,，盡快進(jìn)入工作狀態(tài),。

2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn),，目的：提高技術(shù)水平,，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

3.行政管理人員：針對(duì)管理能力,、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍,。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件,、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)課時(shí),、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法,；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集,、整理、匯總,。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果,；

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心,、部門(mén)主管,，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門(mén)組織,，比較被動(dòng),；

3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性,、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求,、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對(duì)取得職稱(chēng)的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),；

4．邀請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)公司授課,，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi),；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等,，不斷更新自身的知識(shí)及觀念,。

培訓(xùn)是一種投資,，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，具體由人力資源部門(mén)總監(jiān)與各中心,、部門(mén)主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；

人力資源方案設(shè)計(jì)題 人力資源檔案服務(wù)中心篇九

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示,，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求,，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容,，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案,。考核分三部分進(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識(shí)),、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評(píng)審,。

（一）考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答,。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》,。

2,、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題,。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專(zhuān)業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題,。

（四）考試時(shí)間：90分鐘。

（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分,，60分為及格,。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%,，專(zhuān)業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%,。

（一）考核方式：操作技能采用書(shū)面閉卷筆試。

（二）考核題型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題,。

（三）考核時(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘,；

（四）考核評(píng)分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格,。

綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試,。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式,。綜合評(píng)審考核為180分鐘,。

1、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿分90分），滿分100分,；

2,、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；

3,、綜合評(píng)審考核滿分100分,；

4、理論知識(shí)考試,、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格,；

5、單科合格成績(jī)保留一年,，在成績(jī)保留期內(nèi),，考生可參加一次補(bǔ)考。

說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn),。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等,。