時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲,，讓我們一起來學(xué)習(xí)寫計劃吧,。什么樣的計劃才是有效的呢？以下是小編為大家收集的計劃范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

人力資源管理個人工作計劃 人力資源個人工作規(guī)劃篇一

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作,。

1,、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2,、抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3、4,、5月開展班組長培訓(xùn)班,。

4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)

5,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作,。

6,、11月對部分崗位進(jìn)行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。

7,、全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核,。

8、教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核,，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。

9,、加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí),，對勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓(xùn)。

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機(jī),，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對,，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。

1,、對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

2,、強(qiáng)化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

3、人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報表,。

4,、對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性,。

5,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理,。

1、配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制,。

2,、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

3,、完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

總之,，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),。

人力資源管理個人工作計劃 人力資源個人工作規(guī)劃篇二

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實(shí)到位,，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo),，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計劃,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來,。主要有以下工作：

1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖,。20xx年12月份完成,。

2、對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況,，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成,。

3,、對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4,、實(shí)施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考,。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的`不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：xx年實(shí)施了一次,，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘,，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5,、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障,、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴(kuò)充較為完善,；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1,、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實(shí)基礎(chǔ),。

4、引入新的測評軟件,，加強(qiáng)新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強(qiáng)招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn),，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義,，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

人力資源管理個人工作計劃 人力資源個人工作規(guī)劃篇三

1,、 在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下整理制訂公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,；

2、 根據(jù)產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案,；

3,、 根據(jù)組組架構(gòu)制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。

1,、 選擇招聘渠道（如網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才市場招聘、內(nèi)部推薦,、校園招聘,、中介公司、內(nèi)部轉(zhuǎn)調(diào),、電視招聘,、報紙招聘等）；

2,、 建立面試題庫,；

3、 建立公司內(nèi)部人才庫,；

4,、 做到滿足人員需求，合理提供人員儲備,，做到因崗設(shè)人的原則,。

1、 建立培訓(xùn)管理體系,；

2,、 結(jié)合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息,；

3,、 實(shí)行內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)相結(jié)合；

4,、 制訂內(nèi)部培訓(xùn)師體制,；

5、 做好新員工入職培訓(xùn)及員工技能培訓(xùn),；

6,、 做到有培訓(xùn)有績效有提高。

1、 結(jié)合公司實(shí)際情況制訂績效測評制度,；

2,、 實(shí)行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

3,、 維護(hù)績效考核的權(quán)威性和有效性,；

1、 建立薪酬制度,，制訂薪酬結(jié)構(gòu)（如工資=基本薪資+加班費(fèi)/ 基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

2,、 員工福利做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)規(guī)劃,。

1,、 建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；

2,、 開展員工活動,，促進(jìn)文化宣傳；

3,、 做好離職面談離職分析,，解決問題減少離職率；

4,、 管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案；

5,、 處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。