時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們的工作與生活又進入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展，寫一份計劃,，為接下來的學(xué)習(xí)做準(zhǔn)備吧,！那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇一

配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠改制的人員配置工作,。

1,、組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

2,、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3、4,、5月開展班組長培訓(xùn)班,。

4、7月開展全員安全月的學(xué)習(xí)

5,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓(xùn)工作。

6,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試,。

7、全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核,。

8,、教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴(yán)格考核,，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核,。

9、加強內(nèi)部學(xué)習(xí),，對勞動法,、勞動合同法、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓(xùn),。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資,，防止兩張皮現(xiàn)象,。

1、對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行考核,。

2,、強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

3,、人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

4、對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性,。

5、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。

1、配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制,。

2,、配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

3,、完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率,。

1,、做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之,，通過20xx年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻,。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇二

一,、前言

20xx年人力資源部的主要工作任務(wù)是圍繞公司生產(chǎn)準(zhǔn)備、各項目試車投產(chǎn)的總體目標(biāo),，著力開展員工招聘,、培訓(xùn)工作,，并通過加強內(nèi)部建設(shè)，提升基礎(chǔ)管理來組織開展部門的各項工作,，提高人力資源部的服務(wù)水平,，使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二,、主要工作計劃

1．根據(jù)各部門的實際運行情況,，對公司的組織架構(gòu)進行適當(dāng)?shù)男抻喓屯晟疲员愀玫陌l(fā)揮各部門的職能職責(zé),。

2．根據(jù)公司試車及投產(chǎn)情況,，通過實地調(diào)研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調(diào)整和優(yōu)化,，提高崗位編制的合理性,。

按照各項目試車投產(chǎn)進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作,，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求,。

1.完成公司崗位、薪酬制度,、薪資福利體系的確定工作,。

2.做好各月工資、社保的造發(fā)及核定工作,。

1.調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容,，擴大培訓(xùn)覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓(xùn),。

2.根據(jù)公司人員結(jié)構(gòu)類型,、培訓(xùn)需求、組織部門情況,，初步建立公司分層培訓(xùn)管理體系,。

1.對人力資源部的有關(guān)制度進行修訂和完善。

2.做好員工入職,、檔案整理、合同管理,、轉(zhuǎn)正,、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理工作,。

3.開展員工離職面談和分析工作,，及時處理勞動爭議和糾紛，協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系,。

4.開展績效管理的前期準(zhǔn)備工作,。

三,、執(zhí)行要求與展望

20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產(chǎn)，對人員的數(shù)量和質(zhì)量需求也將提出更高的要求,，招聘難度和強度比較大,。儀表、電氣,、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難,，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關(guān)專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道,，加大招聘宣傳力度,，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力,，共同配合完成員工的招聘工作,，為項目的順利試車投產(chǎn)奠定人員基礎(chǔ)。

進入公司時間短的員工和公司準(zhǔn)備招聘的員工比較多,，項目試車投產(chǎn)的時間緊迫,，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓(xùn)工作，全面提升員工安全意識,、專業(yè)技能和綜合素質(zhì),，以保證項目的順利試車和投產(chǎn)。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合,，合理安排時間,，共同做好員工的培訓(xùn)工作。

在新的一年里,，人力資源工作任重道遠,，人力資源部所有員工將會在公司總體目標(biāo)的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取,、知難而進,、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗,。

20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據(jù),，以本園五項新愿景為工作目標(biāo)，認(rèn)真落實市教育局關(guān)于人事工作的總體要求,，逐步完成各項具體事項,，規(guī)范我園人事管理工作。現(xiàn)制定如下計劃：

（1）,、加強學(xué)習(xí),，提升人事管理水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關(guān)政策及人事工作新動向,，把握相關(guān)信息,， 努力提升人事管理專業(yè)水平。

（2）,、強化人事檔案管理,。在日常人事管理工作中，教師人事檔案,、工資臺賬,、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益,，涉及幼兒園用工行為,。本學(xué)期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度,，設(shè)立專用人事檔案柜,，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為,，確保我園人事檔案規(guī)范,、完整、齊全,。

（3）,、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作,；依據(jù)考核結(jié)果合理制定聘任教工工資等級,。針對教師的疑問，做好宣傳,、解釋工作,，穩(wěn)定教師隊伍。

（4）,、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表,，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作,。做好核定每月績效工資,，年終工資總額及相關(guān)解繳基數(shù)的工作。

（5）,、上級布置工作：保質(zhì),、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作,。

（6）,、政策宣傳工作：針對上級有關(guān)人事工作的新政策,、新信息,，及時向全體教工進行宣傳解釋,，提高教師的知情權(quán)，并確保新政策最大限度地得到教工的支持,。

二,、聘用教工管理工作

（1）、合理聘任,，為各崗位提供優(yōu)秀員工,。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀,，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工,，本學(xué)期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度,，依據(jù)公開,、公正、公平的招聘原則,，擇優(yōu)錄用,，并嚴(yán)格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理,。同時,，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準(zhǔn)備,。

（2）,、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確,。人事資料與相關(guān)數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分,，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障,。本學(xué)期,，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù),、年齡結(jié)構(gòu),、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷,、入園工作年限等等,，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確,。

（3）,、規(guī)范用工行為。制定科學(xué)合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工,，依法依規(guī)保障聘用教工合法權(quán)益,。同時，針對不能勝任崗位工作的員工,，嚴(yán)格按照聘任合同,，按程序進行辭退或轉(zhuǎn)崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展,。

（4）,、培訓(xùn)工作。根據(jù)聘用教工崗位特點,，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓(xùn)及集體榮譽感教育,，促使新聘教工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感,，穩(wěn)定聘用教師隊伍,。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇三

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度,、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動,，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作,，采取對事不對人的原則,，期望能到達各項工作的合法性、嚴(yán)肅性,。

二,、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作,。本年度工作計劃的重點是:

1,、勞動合同簽訂，續(xù)簽,、終止及時性;

2,、員工轉(zhuǎn)正及時性;

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù),、原因等);

4,、檔案管理完整性等描述。

三,、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內(nèi)工作潛力等方面的評價,，正確把握每位員工的工作狀況,，建立公司正常、合理的人事考核評價制度,，從而為員工的獎懲,、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù),。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表,，對每個人進行考核評價,。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗,，以保證員工隊伍的高效率,、高素質(zhì)。

四,、人力資源人力需求計劃

(一)人力資源人力需求計劃目的

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,，靈活選取聘用方式:

⑴參加xx地區(qū)的周六大型人才交流洽談會

⑵在xx人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息

⑶與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘

⑷內(nèi)部培養(yǎng)

⑸引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才,。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能,、知識結(jié)構(gòu)和潛力的專業(yè)人才,。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

(二)影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面,。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,，人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

2.預(yù)期的員工流動

企業(yè)以往員工流動狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù),。

(三)數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調(diào)查,，各門店應(yīng)用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料,。

⑴人力資源部統(tǒng)計,、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓(xùn),、人員流動,、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測帶給數(shù)據(jù)支持,。

⑵需求預(yù)測

2.人力資源部根據(jù)各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析,，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置,。

3.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少,、超多的狀況,。

4.統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù),。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇四

一,、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間),。

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。人力資源后勤工作計劃

二,、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn),，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,。

人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題,，有針對性地開展交流和培訓(xùn),。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與,。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三,、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四,、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇五

根據(jù)本年度工作情況與存在不足,，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學(xué)依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。

10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系,、糾紛的預(yù)見與處理,。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益,。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標(biāo)僅為人力資源部xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案,。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的

目標(biāo)完成年度工作,。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實,。

年度人力資源部工作目標(biāo)之一：

完善公司組織架構(gòu)

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此,，人力資源部在xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門,、每個職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

4,、xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

5,、xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改;

6,、xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造,。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學(xué),、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重,，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究,。

3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定,。

年度人力資源部工作目標(biāo)之二：

各職位工作分析

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整

公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

1,、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責(zé)任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求,，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化,，表單設(shè)計合理有效,。

2、xx年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、xx年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料,，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預(yù)期效果,。

2,、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,，以便工作中查詢,。

3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息,。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析,。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4,、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作,。

人力資源規(guī)劃工作計劃 人力資源規(guī)劃計劃書篇六

一,、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖,，20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度,，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進,。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”,，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點,。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,，人力資源部介入績效管理的不同階段,，與各部門主管探討操作中的.實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn),。

由人力資源部牽頭,，公司管理人員參與。每雙周一次,，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討,。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系,，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整,。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次,。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處,。

xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管,。讓溝通形成機制，將新同事入職,、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點,，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點,。

五,、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六,、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與,，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

八,、工作分析

平均每周提交工作分析一份,，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九,、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊,。