人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇八

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對職業(yè)細致分析,、評估,，選擇與自身素質相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準,，劃分的具有質變的成長過程,，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索,、成熟、維持,、衰退五個發(fā)展階段,，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎，職業(yè)生涯是與工作相關的一個連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內容,，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價,。職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析,，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作,、學習,、培訓計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人,、員工或者企業(yè)組織,。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標,，既為企業(yè)發(fā)展服務,。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標,。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓,、職業(yè)晉升等服務,，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析,，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以加快成長速度,。同時,，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責任心和積極性更高,，可以增強員工歸宿感,。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求,，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要,，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國內外關于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家,、學者將其與經(jīng)濟學,、組織行為學、社會學,、心理動力學理論相結合進行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時，已是學術界一個相對獨立的研究方向,。

舒伯,、霍蘭德、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務,。

19世紀60年代，施恩領導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（careerdynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機,，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學的研究,，美國職業(yè)指導之父帕森斯（frankparsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：

（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力,、興趣,、局限和其他特征。

（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償,、機會和前途,。

（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎上,。

職業(yè)-特質匹配,，分為兩種類型：

（1）條件匹配。即所需專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累,、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配,。

（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的.特長,，如具有敏感,、易動感情、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性,、個性強、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè),。

關關系,，連線距離越短，相關系數(shù)就越大,，適應程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合,。

2.國內研究

我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學術研究領域在我國還處于起步階段,。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者,。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài),，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關理論的研究,，職業(yè)生涯相關著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內外的成功運用

1,、供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立,，20xx年1月改制,，主營電經(jīng)營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送,、變,、配、營業(yè)務及向澳門部分供電業(yè)務,。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底，最高負荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍,；變電站從6座增長到43座，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍,。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總容量5758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時,；10千伏城市供電可靠率99.961%；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%,。目前，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術指標均處于全省領先水平,。根據(jù)廣東電公司創(chuàng)建先進省級電公司工作總體框架方案的要求，a公司需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平,，需于20xx年達到國內同等規(guī)模的供電企業(yè)領先進水平,。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進一步加強公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平,，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機構優(yōu)化,、績效體系完善、培訓等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進一步完善。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理,，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善,。

人才評價體系和績效考核機制不健全。

結合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀,，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。

經(jīng)過六年多的融合,，南的責任文化,、安全文化、服務文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內化到系統(tǒng)內的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇九

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個人與組織相結合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后,，結合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定,，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標,。也就是說,，企業(yè)需要結合員工的自身興趣和特質，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間,。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而 數(shù)據(jù)技術恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。

（二） 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫,，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景,、職務晉升和社交網(wǎng)絡等方面的指標體系,，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結果,，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定,，依據(jù)已被證明的才干,、動機、需要和價值觀,，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位,。職業(yè)錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物,，在實際工作中不斷調整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準確的職業(yè)錨,，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結合企業(yè)實際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位,，進行人-職匹配，如果匹配得好,，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高,。相反,，則需要不斷修正，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標,。

三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結合的實例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中,，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會），t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內部因素,，用來進行自我分析，o和t是外部因素,，用來進行環(huán)境分析,。

使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗,，教育背景,，專業(yè)知識和技能，溝通能力,，團隊合作能力,，領導力，人格特質,，承壓能力,，個人關系網(wǎng)絡等。

：比較缺乏的經(jīng)驗,，較差的成績,，專業(yè)不對口，缺乏目標,，自我認識不足,，較差的領導能力，負面的人格特質,，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機會,，急需的人才,，晉升機會，市場需求,，地理位置優(yōu)勢,，強 的關系網(wǎng)絡等。

t：就業(yè)機會的減少,，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領域的有限發(fā)展等,。

在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時,，系統(tǒng)會自動調取這幾項重要因素，進行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型,，得出更優(yōu)的策略。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù),，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術進行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇,。

四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務

鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能,，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷,。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行,，基礎數(shù)據(jù)的存儲安全可靠,，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關系結果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況,，以便對結果做出預測,，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關知識的學習及應用，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結合,，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十

引言：

通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃,。課上我學到了很多，比如團隊的協(xié)作能力,、自己的表達能力,、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代,，學習的自覺性全來自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認識自己,，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃，真正的認識自我,，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇,。機會總是垂青有準備的人，當機會出現(xiàn)時,，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現(xiàn)實,。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來,。

1,、個人特征：

我出生在一個農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴厲,，養(yǎng)成了良好的個人習慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西,。我自認為活潑開朗,、待人真誠、寬容,、有較強的交際能力,、善于溝通,，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,，喜歡上網(wǎng),、聽音樂、偶爾游戲一下,。

2,、個人優(yōu)點：

性格開朗，熱情樂觀,，做事認真,，有始有終，有責任感,，有較強的語言表達能力,，善于與人溝通，能與人和睦相處,。吃苦耐勞,，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂觀向上,，勤儉節(jié)約,，意志堅定，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己，養(yǎng)成良好的學習生活習慣,，挖掘自己的潛能,，以實際能力來追逐自己的目標。

3,、個人缺點：

沒有切合實際的學習計劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動,，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執(zhí),，又是過于主觀,，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決,。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向,，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值,。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友,、善言談,、愿意教導別人。關心社會問題,、渴望發(fā)揮自己的社會作用,。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入),。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質,，我的個人素質和心里素質良好。其次,，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準,，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理,。

6,、職業(yè)價值觀：

我的職業(yè)價值關屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴,。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領,，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活,。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門,、涉外經(jīng)濟管理部門,、經(jīng)濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外,，也可以在學校,、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作,。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口,，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭,，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格,，希望我能通過學習改變自己的生活現(xiàn)狀,。我從小較為自立，自理能力強,，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會了我如何做人做事。

2,、學校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學校生活學習環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學校學習氛圍很不錯,，大多數(shù)同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習,，這可以很好的帶動我學習,。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類,，我們可以查閱各個方面的資料,，從中汲取很多的知識。另外,，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件,，我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才，具有豐富的教學經(jīng)驗,，是經(jīng)過嚴格挑選聘請來的,。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源,，學校講座較多,，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺,。

3,、社會環(huán)境：

由于我國正在向市場經(jīng)濟轉型,，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟規(guī)律來加以指導,。自20xx年以來,，美國次貸危機已經(jīng)波及全球，,，世界經(jīng)濟正處在一個艱難的低迷時期,，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機前約2個百分點,，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點,?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境,，社會安定,，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術,、高新技術突飛猛進。因此,，在這個大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4,、專業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化,、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務工作的現(xiàn)代化和自動化,。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設,、文化教育,、市政建設、社會秩序,、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護等各個方面,。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢,，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才,。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外,，從量上而言,，隨著我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨,，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看,，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢,。

人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的'機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應,；那就是說，他們是反應性而不是選動性,。當這一結果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導致商譽的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十一

摘要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術,、能力等綜合素質,，這些方面的素質對他們的.工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后,。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升,。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成,，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現(xiàn)對成本的相應預測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內部工作中,，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調整而不斷的調整和完善自己的工作,。

1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標,。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質資源的需求、技術資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結構,。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質,。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應當根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上,，以文化認同,、角色定位為核心，分別在試用初,、中期及結束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升,、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結,，提升對企業(yè),、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識,、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調整關鍵培訓內容,。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓對象的不同,，選擇不同的培訓形式,。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀,，培訓講師隊伍以各級骨干,、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質,、技能的培訓,。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內部講師為主，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務性質,、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓制度、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編，結合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。

第五,、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓,，根據(jù)授課內容,，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程,、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估;對于培訓后,，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結果的評估,。

第六、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性,。

5,、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查,、工作分析,、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長,、動員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績效訪談,、跟蹤、效果評估及考核結果的應用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？冃е笜藬?shù)據(jù)來源的準確真實性;

三是績效考評過程,，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導,，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā)。

6,、其它方面

指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系,、人事事務工作開展與完成,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十二

學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：

關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系,，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

1,、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，充分理解企業(yè)的愿景,，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標,。

2,、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系就是：企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標（與企業(yè)目標一致的部分）實現(xiàn)之和,。

3,、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內每個人的主觀能動性,，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系,，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。

4,、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內容,，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。

職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

1,、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃,，五年,、三年、一年計劃,，以及訂出一月,、一周、一日的計劃,。計劃定好后,，再從一日、一周,、一月計劃實行下去,，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標,、五年,、十年目標。

2,、定出未來發(fā)展目標：今生今世,，你想干什么？想成為什么樣的人,？想取得什么成就,？想成為哪一專業(yè)的佼佼者？把這些問題確定之后,，你的'人生目標也就確定了,。

3、定出今后十年的大計,。二十年計劃太長,，容易令人泄氣，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事,。今后十年，你希望自己成為什么樣子,？有什么樣的事業(yè),？將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資,？要過上什么樣的生活,？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚,，一條一條地計劃好,，記錄在案,。

4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施,。并將計劃進一步具體、詳細,，將目標進一步分解,。

5、定出三年計劃：俗話說,，五年計劃看頭三年,。因此，你的三年計劃,，還要比五年計劃更具體,、更詳細，因為計劃是你的行動準則,。

6,、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟,、方法與時間表,。務必具體、切實可行,。如果從現(xiàn)在開始制定目標,，則應單獨定出今年的計劃,。

7,、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務,、質和量方面的要求,，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息,，計劃結識的新朋友等等,。

8、下周計劃：計劃的內容與上述6相同,。重點在于必須具體,、詳細、數(shù)字化,，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃。

9,、明日計劃：取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊，明日按計劃去做,?？梢员苊?撿了芝麻，丟了西瓜",。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十三

靈活辦公,、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動性也給人力資源管理者帶來了諸多挑戰(zhàn),。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂意工作,、發(fā)揮最佳績效的工作場所，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標,，與此同時還要關注人才的發(fā)展,。

zappos用設計思維灌注公司文化

美國的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運營模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設計思維,。

zappos公司是全球實行合弄制的最大公司。在這種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”,，每個角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選,，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務。

與傳統(tǒng)架構的公司相比,，在合弄制之下,，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure)的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色,，并有權利將各角色的職責進行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能,，具有很強的敏捷性,。

這個設計是讓員工都能做自己、并且確保每個人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權責的動態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來，積極承擔多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍,。

為了更精準地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡zapposinsider,。在這個平臺上,，應聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動，展示自己對zappos的熱情,。招聘團隊也把主要精力放在insider項目的互動中,，通過問答、測試,、活動等方式來進一步了解應聘者,。這些交流可以私下或者公開地進行。

具體的招聘流程是：

首先,，對zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡上申請成為一位zappos的“局內人”,，并被分配一位“團隊大使”。然后,，團隊大使會根據(jù)應聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領域，并幫助他與相應領域的zappos員工取得聯(lián)系,。

再次,，應聘者獲取面試機會。（如果應聘者來自異地,，應聘前來面試時抵達機場后,，可以免費搭車前往zappos位于拉斯維加斯的.總部）。面試實則就是從這里開始的,，司機會在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式,，因為招聘人員會將司機本人對求職者的看法納入考慮。

最后,，被聘用的人員經(jīng)過為期4周的培訓和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應的獎金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開時,，將獲得20xx美元獎金。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現(xiàn)著設計的妙思,，讓員工擁有良好的體驗。比如,，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃,，會充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實現(xiàn)愿望（如學習彈吉他,、騎摩托車等）,。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實現(xiàn)彼此的愿望之外,，zappos也會從公司層面助力這些愿望的實現(xiàn)。