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人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇一

這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機(jī),、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：

（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；

（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）,。清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：

（1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；

(2)透視個人的才能和不足,；

（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。

然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況,。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個多么“巨大的管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。

在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！毙鹿蛦T進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會,。

同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。主管人員必須明白,，從長期來看,，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化――換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價，以及下屬雇員的需要是什么,。在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。

因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序?？杖甭毼患捌鋵臉I(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：

（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到,；

（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理”是員工個人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗,，搞個人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織,、集體的存在的,。看來,，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個人到16個億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力,、智力也是資本,。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國,，發(fā)展成材，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之間的相互選擇,、相互認(rèn)可、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔,、錄用自己需要的人才之前，都會進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想,、價值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員,，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài)度，對員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應(yīng)從三方面理解：1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,，有別于員工個人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資,。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣,?？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的,，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動保護(hù)與社會保障制度等等,。邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥?，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人,，應(yīng)做到：（1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個人,，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。（2）保持健康、積極的心理品質(zhì),。人生的成長過程,，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài)，會引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài),，會令你一蹶不振,。（3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請記住：變則通,，通則達(dá),。（4）認(rèn)可組織文化、價值追求,，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時,，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味,，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命,、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。

同時,，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題,?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人,。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次，整個人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮,。

就個人而言,，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇二

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，你打算采取的具體行動,。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊,，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動關(guān)系,，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi),，通過平時的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇三

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對企業(yè),、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識,、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能、時間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問題分析與解決、時間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā),。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級骨干、主管為主,，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極,。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平,、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點(diǎn)數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵,，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四,、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè),。對于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級的評估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見,，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估;對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會,，做好學(xué)習(xí)層面的評估;培訓(xùn)結(jié)整一段時間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評估;對于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評估,。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評,、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的.完整性。

5,、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析,、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時間長、動員人員多,、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談,、跟蹤,、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

三是績效考評過程,，要做到公平,、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開展與完成。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇四

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫,，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評,、評估，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單,。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時,，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇五

企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面?，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu),。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面,。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇六

1,、目的：

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境,，運(yùn)用科學(xué)有效的方法,，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資和控制;在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制,、人員配置,、教育培訓(xùn)、薪資分配,、職業(yè)發(fā)展,、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力,，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù),。

2、范圍

公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部,、各部門主要負(fù)責(zé)人,。

3、職責(zé)

公司人力資源部負(fù)責(zé)制定,、修改人力資源規(guī)劃制度,，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo),。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成,。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作,?！秞年度人力資源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部,、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行,。《x年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔,。

4,、方法和過程控制

4.1、人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：

4.1.1,、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前,，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù),、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù),、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù),、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù),、薪酬福利水平數(shù)據(jù),、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù),、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù),。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù),。

4.1.2、公司人力資源部應(yīng)制定《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,，知會公司全體,。

4.1.3,、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及《x×年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃》,，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報(bào)表》,，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回,。

4.1.4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》,、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》,、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(部門-年齡維度)、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》(職位-年齡維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(部門-專業(yè)維度),、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》(職位-專業(yè)維度)、《人力資源數(shù)量分析工具》(職位-數(shù)量維度),、《人力資源數(shù)量分析工具》(部門-數(shù)量維度),、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式,。

4.1.5,、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析,，制作《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》,，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

4.1.5,。1,、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：

成員1、公司各部門負(fù)責(zé)人

成員2,、公司人力資源部環(huán)境分析專員,、

成員3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)人。

4.1.6,、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》報(bào)請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用,。

4.1.7、在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際狀況,，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息,。

4.2,、人力資源規(guī)劃供給/需求預(yù)測：

4.2。1,、《xx年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后,，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向,，各部門經(jīng)營計(jì)劃,、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具,，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析,。

4.2。2,、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：

類型1,、表格數(shù)據(jù)、

類型2,、趨勢線數(shù)據(jù),、

類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖,、

類型4,、數(shù)據(jù)解釋說明、

類型5,、總類數(shù)據(jù),、

類型6、分類數(shù)據(jù),、

4.2,。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源狀況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》,，報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核,、批準(zhǔn)。

4.3人力資源供需平衡決策

4.3.1公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)《xx年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報(bào)告》以及《xx年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告》之后,，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”,。

4.3.1.1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：

成員1.公司高層

成員2,。公司各職能部門負(fù)責(zé)人

成員3、公司人力資源部

4.3.1.2,、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：

實(shí)施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報(bào)告會議;

實(shí)施b：人力資源規(guī)劃供需決策會議;

4.4,、制定人力資源規(guī)劃書

4.4.1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,，制定專員完成會議決策信息整理工作,，并且制定《xx年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計(jì)劃》。

4.4.2,、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會議,。會議資料：

議程1、傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策;

議程2,、描述公司人力資源總規(guī)劃;

議程3,、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》(草案);

議程4,、商討人力資源配備計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源配備計(jì)劃》(草案);

議程5、商討人力資源補(bǔ)充計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源補(bǔ)充計(jì)劃》(草案);

議程6,、商討人力資源使用計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源使用計(jì)劃》(草案);

議程7,、商討人力資源退休解聘計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計(jì)劃》(草案);

議程8,、商討人力資源培訓(xùn)計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計(jì)劃》(草案);

議程9、商討人力資源接班人計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源接班人計(jì)劃》(草案);

議程10,、商討人力資源績效管理計(jì)劃，構(gòu)成《人力資源績效管理計(jì)劃》(草案);

議程11,、商討人力資源薪酬福利計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計(jì)劃》(草案);

議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計(jì)劃》(草案);

議程13,、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向;

議程14,、商討公司人力資源部職能水平改善計(jì)劃,，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計(jì)劃》(草案)

議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項(xiàng)目的實(shí)施單位或工作人員,。

4.4.3,、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃,，編制《年度人力資源規(guī)劃書》，報(bào)經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,，報(bào)經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定,，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，報(bào)請公司總裁批準(zhǔn),。

4.4.3,、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施;年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料,，以期保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行,。

4.4.4、公司人力資源部就應(yīng)將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機(jī)密文件存檔,。嚴(yán)格控制節(jié)約程序,。并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機(jī)密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇七

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點(diǎn)

樂觀向上,、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快,、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好

籃球，吉他,，快板,，聽音樂，動漫,。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往，以誠待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀、人生觀,、價值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡?qiáng)。

4.家長分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事,，為人誠實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。

缺點(diǎn)：話太多,。不太扎實(shí)。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會閱歷很深,，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實(shí)現(xiàn)他們對我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時代,，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國是個人口大國,，機(jī)遇隨處可見,。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心,，平時勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足,，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計(jì)劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷,，強(qiáng)化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時間,，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語,。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個人,，要想有所作為，必須拿出勇氣,，付出努力,，拼搏、奮斗,。成功,，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功,，不相信幻影,。

每個人心中都有一把小刀，雕刻著理想,、信心,、追求、抱負(fù),。每個人心中都有一睡森林,，承載著收獲、芬芳,、失意,、磨礪。

很多人都說,，人生像一場戲,。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣,，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。

因此,，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次,，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生,，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施,，你的人生便會充實(shí),。但只會說華麗的言語是沒用的，只有用實(shí)際行動才能取得成功,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇八

段冬認(rèn)為,，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度,，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底，段冬來到新浪,，此時,，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī)，恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴?。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程,。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì)，很多管理者都在30歲左右,?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始,，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵?shí),，到新浪做人力資源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆?wù)于全球華人的企業(yè),，而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn),。每次選擇進(jìn)入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列,。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大，機(jī)會,、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺大。最后,，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

1987年，段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,，才最能體現(xiàn)一個人的價值,。可是因?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時候，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,，害怕在眾人面前說話,，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來,，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn),。上大學(xué)后，他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會,，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn),。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解,，也認(rèn)識到自己個性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。1990年,，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識。

當(dāng)時,，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認(rèn)為中國人口眾多,，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是,，從1991年到1994年底,，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事,、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務(wù)等多方面,。段冬認(rèn)為,，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻(xiàn),，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內(nèi)行,。”面對有心理學(xué),、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求,，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí),、積累,。

1994年底，法國家樂福來到中國,。經(jīng)一家獵頭公司引薦,，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法,。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉儲式,、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進(jìn)行。更重要的事,，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況,。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工,。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升,，已經(jīng)躍升到全球第二位,。

一年的時間，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù),、財(cái)務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受,，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí),、實(shí)踐，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識到,，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻(xiàn)也會日益突顯,。他對比說,，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步,，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似,，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域,，段冬有自己的見解。

他認(rèn)為,，如果從縱向角度劃分行業(yè),，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化,。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新；回饋社會,；永續(xù)經(jīng)營,。段冬認(rèn)為，要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀,，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向,、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,，要像尊敬客戶一樣對待人才,。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁?！比缃?，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮,。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,，要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,，薪水的激勵作用不能作為長期因素,，更重要的是工作認(rèn)同感，讓每個員工都能體驗(yàn)工作的樂趣,；同時還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,，做這些工作都是必要的”。段冬說,，自己的職業(yè)選擇也是個性使然,。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人,，也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”,。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因?yàn)檫@些問題與人爭執(zhí),，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得,，我很喜歡和人打交道,。”

段冬戴著眼鏡,、文質(zhì)彬彬,，表面看起來，不是個外向型的人,，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì),。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動，比如探險,、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè),。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時,，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇九

如果你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題,，會讓人很糾結(jié)，尤其是對應(yīng)屆生來說,，其實(shí)這個問題真的沒有什么太大的意義,。這類問題對已經(jīng)工作了一段時間的求職者來說，是一個考量對自己能力,、特質(zhì)的認(rèn)識進(jìn)而發(fā)展方向的判斷,，對一個剛剛進(jìn)入社會的求職者來說，只會增加其困惑,。

有一點(diǎn)想特別和大家說明,，職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信心，所以你回答準(zhǔn)備3到5年做到董事長,，總裁這類的回答只能說是一個笑話,，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于原因我會在以后單獨(dú)開帖子里做解釋,。

職業(yè)規(guī)劃是一個基于對自己的了解,，進(jìn)而找到符合自己性格、愛好的職業(yè)發(fā)展方向后的一個規(guī)劃。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時候,，你的所有回答應(yīng)該和你自己表現(xiàn)出來的性格,、愛好相吻合，或者和你的實(shí)習(xí)經(jīng)歷有關(guān)聯(lián),，這樣面試官才有可能相信你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的,，而不是拍腦袋。

和大家分享一下我以前面試時,，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時候的回答： “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃,，我是這么考慮的。我是雙子座,，性格多變,，所以特別喜歡說話，也喜歡和人打交道,，所以我總是喜歡我所從事的能夠是那種可以說話,，可以和不同人打交道的工作。所以之前,，我做過銷售,、市場調(diào)查、廣告公司,，會務(wù)策劃,，都是可以和人聊天，與人打交道的,。將來如果有機(jī)會,，我想做哪些可以通過我的專業(yè)知識，幫助到別人的職業(yè),，比如律師,、咨詢師、hr,，這些都是我將來的職業(yè)規(guī)劃方向,。”

這個回答其實(shí)并不復(fù)雜,，只是一個模板而已,。首先我告訴面試官，我接下來說的都是基于我對自己的認(rèn)識而作出的分析和判斷,，（雙子座,，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道,，和人談話）,。然后我告訴面試官之前無論從事過什么工作，都是圍繞著這個特點(diǎn)而選擇的，最后告訴面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則,。 在這個回答中,，有原則可循，有過程可考,，有收獲,，有積累、有計(jì)劃,，而我也的確是這么做的,，之前的簡歷也說明了這點(diǎn)，這樣的回答才稍稍有點(diǎn)意義,。

在很多次面試的時候,，我也一樣會問到應(yīng)聘者這個問題，有些回答是明顯存在問題的,，在這里也和大家一起分享一下,，各位同學(xué)有則改之，無則加勉,。

1,、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃。

有些人會告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣,，3年之后能夠租房，多少年后可以買房,，所有的目標(biāo)都數(shù)量化了,。如果以收入來衡量的話，其實(shí)和職業(yè)是沒有關(guān)系的,，因?yàn)榇蠹移鋵?shí)都知道,，最賺錢的行業(yè)肯定不是在職場，社會上能賺錢的行業(yè)多了去了,。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃，面試官心里很清楚,，所以你的機(jī)會就不會很大了,。

2、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè),。

有些人會告訴你,，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營、管理經(jīng)驗(yàn),，最終想自己開個店之類的,。老實(shí)說，在面試的時候聽到這樣的回答是非常讓人抓狂的，因?yàn)槲覍?shí)在不知道為什么有人會在面試的時候說這樣的話,，其目的到底是什么呢,？難道是為了向面試官證明自己是個有想法，有闖勁的人,？摒棄這樣的想法,，試問有哪個面試官能夠大度地將一個擺明了來偷藝的，最終一定會離開的人發(fā)放offer呢,？即便你真的有這樣的打算,，也是可以婉轉(zhuǎn)地表達(dá)出來的，而不是用這樣直接而容易引起沖突的方式,。

3,、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級規(guī)劃。

大多數(shù)應(yīng)聘者會告訴你,，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開始做起,，將來希望能夠做到管理崗位。這個就是一個明顯的職級規(guī)劃,，或者說是一個無意義的回答,，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人在職場都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個回答雖然聽上去充滿了自信和目標(biāo),，其實(shí)是一個無效的回答,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十

尋夢

大學(xué)，一個帶著夢幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方,。享受自由、展現(xiàn)青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中,。我們需要一座燈塔來指引我們的方向，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐,，讓每一天過得充實(shí)而有意義,！

個人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出，我屬于典范的研究型,，對抽象的,、分析的、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題，擅長分析,，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對管理型、社會型的工作也比較有興趣,。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物,。

個人特質(zhì)：洞察力強(qiáng)，我這個人有很強(qiáng)的責(zé)任心,，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞，是努力工作的典范,，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題。

職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道,，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真,、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露,，即使在危機(jī)之時也會顯得沉著與平靜,。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人,，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過于追求原則與效率，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,，職員工士氣不高,，動力降低;缺乏人際、人情的處理能力,。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì)，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié)，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作,。

角色建議：

父親：努力提升自己。母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好,。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域。同學(xué)：相信自己是最棒的,！

1,、家庭環(huán)境分析：

家庭經(jīng)濟(jì)能力一般，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活,，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽,。

2,、學(xué)校環(huán)境分析：

3、社會環(huán)境分析：

近年來,，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊,，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好。但,，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右，再加上一定的緩沖期,，到我開始就業(yè)時,，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,，可謂“百廢待新,，百業(yè)待舉”，充滿機(jī)遇,。只要善于抓住機(jī)會,，未來還是很光明的。

4,、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企，高層管理人員價值越來越高,。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺,?？偟膩碚f前景不錯。但,，這個專業(yè)的工作和財(cái)務(wù),、營銷相比，還是有差距,，而且發(fā)展也會比較慢,，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間,。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代,，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域,。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上，工資不菲,。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要。

5,、地域分析：目標(biāo)城市：連云港

簡介：連云港,，位于江蘇省東北部，隴海鐵路終點(diǎn),，東臨黃河,，北接山東，南連長江與淮河,，四季分明,，溫度適宜，屬濕潤的季風(fēng)氣候,。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達(dá),，是亞歐大陸東段的終點(diǎn)，同時又是我國的重要港口,。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,，腹地廣闊、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大,。另外，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活水平大幅度提高,。

如果去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口,。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的,，可以予以考慮,。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（s）

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),，頭腦靈活。

工作有毅力,，認(rèn)真負(fù)責(zé),，處事沉穩(wěn)。

弱勢因素（w）

有時過于理性會忽略別人的感受,。

不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力。

外部因素

機(jī)會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視,。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經(jīng)濟(jì)方面，仍有發(fā)展前景,。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運(yùn)作很不規(guī)范。

社會環(huán)境不斷變化,，

競爭激烈,，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。

1、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

能力目標(biāo)：了解公司,，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入

2,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作，能為公司提出有效的建議,，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、

3、20xx年~

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

基本方法：

1教育培訓(xùn)法

2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法

1。大學(xué)期間：20xx年~20xx

1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識,。

2）努力學(xué)習(xí)英語,，盡快過四級，爭取過六級,。用時主動準(zhǔn)備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗(yàn),。

5）與同學(xué)交流，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識,。

2,。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn),。

3,。長期計(jì)劃：

1）工作之余，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識,，拓寬自己的視野

2）參加一些活動,，與人多溝通，學(xué)會人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng),。

3）努力工作，主動博得提升的機(jī)會,。

4）多看書,，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng)。

5）堅(jiān)持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事,。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實(shí)施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體、經(jīng)濟(jì),、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險預(yù)測，以及準(zhǔn)備好解決方案,。

1,、大學(xué)畢業(yè)后，沒有考上研究生,，則直接參加工作,，積累資本，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

2,、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會已成不變的,，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整，并每半年做一次自我評估,，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路，為我以后的道路減少阻礙,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十一

大學(xué),，一個帶著夢幻色彩的地方，年輕的.我們懷揣這斑斕的夢來到這個期盼已久的地方,。享受自由,、展現(xiàn)青春、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中,。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐，讓每一天過得充實(shí)而有意義,！

個人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型，對抽象的,、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣，喜歡尋根問底,，熱衷于思考問題,，擅長分析，獨(dú)立性強(qiáng),。另外,，對管理型、社會型的工作也比較有興趣,。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo)，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系?？箟耗芰ζ?，有時過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物,。

個人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”,。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新,，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定，同時也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想,，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn)、認(rèn)真,、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況,，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào)，不喜歡顯露,，即使在危機(jī)之時也會顯得沉著與平靜,。

能力劣勢：容易變得頑固，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微,，有時候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá)，也不善于表揚(yáng)別人，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲,，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意，職員工士氣不高,，動力降低;缺乏人際,、人情的處理能力。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè) 需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。

角色建議：

父親：努力提升自己,。 母親：要安穩(wěn)，自己喜歡就好,。 老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價值的領(lǐng)域,。 同學(xué)：相信自己是最棒的！

1,、家庭環(huán)境分析：家庭經(jīng)濟(jì)能力一般 ,，收入穩(wěn)定，能維持正常生活,，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽。

2,、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會環(huán)境分析：近年來,，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多,，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長。整個就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊,，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員,，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但，根據(jù)預(yù)計(jì),，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期，到我開始就業(yè)時,，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期，可謂“百廢待新,，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇。只要善于抓住機(jī)會,，未來還是很光明的,。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯,。但，這個專業(yè)的工作和財(cái)務(wù),、營銷相比，還是有差距,，而且發(fā)展也會比較慢,，所以一定要有耐性。懂得用時間換空間,。

企業(yè)分析：在這個人才是一切的新時代,，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才。而中國加入wto的新形勢,，客觀上要求各個企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而,，我可以選擇在一個相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn)。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域,。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間，4000~6000區(qū)間也占重要部分,，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,，工資不菲。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯——一需求量越來越大,，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5、地域分析： 目標(biāo)城市：連云港

簡介：連云港,，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn)，東臨黃河,，北接山東,，南連長江與淮河，四季分明,，溫度適宜,，屬濕潤的季風(fēng)氣候。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達(dá),，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時又是我國的重要港口。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力,，腹地廣闊,、穩(wěn)定。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升,，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng)，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大,。另外,，保險事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展，人民生活 水平大幅度提高,。

如果去連云港所要面對的問題：

1 戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口,。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué)，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的,，可以予以考慮,。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（s ）

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng),，頭腦靈活,。

工作有毅力，認(rèn)真負(fù)責(zé),，處事沉穩(wěn),。

弱勢因素（w）

有時過于理性會忽略別人的感受。

不善與人交流,，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素

機(jī)會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多,，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段,，其運(yùn)作很不規(guī)范,。

社會環(huán)境不斷變化，

競爭激烈,，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個人能力，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理,。

1,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ：20xx~3500左右的月收入

2,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、

3,、20xx年~

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致 ，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

基本方法：

1 教育培訓(xùn)法

2 討論交流法 3實(shí)踐鍛煉法

1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx

1）學(xué)好各科專業(yè)知識,，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識,。

2）努力學(xué)習(xí)英語，盡快過四級,，爭取過六級,。用時主動準(zhǔn)備考其他多種證書。

3）從現(xiàn)在開始,，關(guān)注考研信息,，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作），積累社會經(jīng)驗(yàn),。

5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識。

2,。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時利用空閑時間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn)。

3,。長期計(jì)劃：

1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識，拓寬自己的視野

2）參加一些活動,，與人多溝通,，學(xué)會人際交流。建立優(yōu)良的交流網(wǎng),。

3）努力工作,，主動博得提升的機(jī)會。

4）多看書,，在獲得知識的同時不斷提高自己的修養(yǎng),。

5）堅(jiān)持鍛煉身體，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事,。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實(shí)施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體,、經(jīng)濟(jì)、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的,，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險預(yù)測,，以及準(zhǔn)備好解決方案。

1,、大學(xué)畢業(yè)后,，沒有考上研究生，則直接參加工作,，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備。

2,、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè),，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會已成不變的,，我會對自己的規(guī)劃適時作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評估，按照實(shí)際情況作出一些變更,，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十二

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會,。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時,，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候,，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動機(jī)、需要,、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的'那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說,，到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書篇十三

現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實(shí)且必要的問題,。

在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前,，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點(diǎn),，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)考慮幾個方面的問題,。

起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法,，建立自己的社會關(guān)系和信譽(yù)度,。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負(fù)),，許多事情都在嘗試階段,，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,，自然也談不上什么可以炫耀的成績了,。這個階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識，有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，找出自己的優(yōu)勢項(xiàng)目，挖掘自身潛力,，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ),。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域,，有一定的專業(yè)水準(zhǔn),，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高,。但同時你的機(jī)會也較多,，跳槽的可能性較大，若機(jī)會把握好,，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺,。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉(屬于知識大補(bǔ)階段)，對它的發(fā)展方向要有前瞻性,，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢項(xiàng)目),，只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當(dāng)長時間，這要因人而異,。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn),。事業(yè)基本有成,，或達(dá)到了一個大家公認(rèn)的較高水平(專家級)。這時你做任何事情,，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加,，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個人人生最高點(diǎn),，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了,。

現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期,，機(jī)會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士),。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí),，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強(qiáng)一些,，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,，否則快魚總是先吃掉慢魚。

作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計(jì)劃,，特別是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計(jì)劃是應(yīng)著重考慮以下幾個方面：

1,、什么對你最重要?

家庭,、名聲、事業(yè)或金錢等,。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn),。

2、有何特長?

如果你沒有特長,，那么就應(yīng)盡早去“充電”,。

3、你的追求是什么?

4,、什么環(huán)境讓你感到如魚得水?

什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能?如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”

5,、判斷現(xiàn)狀。

此時你正處于那個階段?這階段有些什么特別之處?緊要的事有哪些?盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷,，然后對原計(jì)劃做出相應(yīng)調(diào)整,。

6、確保你的目標(biāo)在任何時候都適用,。

心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對你大有裨益,，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此,。。通過這種方式,，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理,，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你的目標(biāo)后,，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序,。

最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說,，人力資源管理的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊,，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識,，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該是：

1,、成為知識管理總監(jiān)

2,、做培訓(xùn)師

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件,，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看,。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生;其次,，你曾在世界知名的.外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年,，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位);第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(給某某大企業(yè)做過培訓(xùn));第四,，有良好的口才,，親和力較強(qiáng);第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,，也是最重要的一點(diǎn)),。

3、進(jìn)入公司決策層

成為管理整個公司行政事務(wù)的副總,、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),，但真正能達(dá)到這種水平的人,，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作,，同時銷售業(yè)績較好,，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān),，往往都是先從銷售做起,，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位,，有業(yè)績才是最好的證明,。

4、成為管理咨詢師

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司,，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢,，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題,，減少人為管理失誤帶來的損失,。同時,，要對各種管理案例要熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景,，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。

5、成為人力資源管理某方面的專家

人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,，如：招聘,、績效管理、薪資管理,、人力資源測評,、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理、時間管理等等,，這些都是可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,，須有達(dá)到這個市場前三名的志向,，否則不做。

6,、成為人才分析師

這是國家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，并同各人才市場,、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,，同時具備較高的學(xué)識水平,，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但發(fā)展前景較好,。

7,、成為獵頭

利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解,，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭,。

8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家

由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛,，隨著時間的推移,，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，若你本人喜好研究這方面的案例,，將對從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,，且有一定的研究,，并愿在此方面發(fā)展下去。

9,、轉(zhuǎn)換職業(yè)

現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值,，在單位里出成績較慢,，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展(與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),，才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力,，方能產(chǎn)生效果,。